Факторы и модели организационного поведения

ИНСТИТУТ КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Реферат по организационному поведению

Тема

Факторы и модели организационного поведения

Исполнитель

Башкирцев Вадим Валерьевич, студент 1 курса

по специальности прикладная информатика в экономике

заочной формы обучения

Проверила

Колесниченко А. Н

начальник отдела

Москва 2010

План

1. Введение

2. Сущность организационного поведения

2.1. Организационное поведение как наука

2.2. Объекты изучения и цели организационного поведения

3. Факторы организационного поведения

3.1. Силы, определяющие организационное поведение

3.2. Система факторов, определяющих организационное поведение

4. Модели организационного поведения

4.1. Система организационного поведения

4.2. Модели организационного поведения

5. Заключение

6. Литература

1. Введение

В настоящее время Россия переживает сложный период- период становления инновационной экономики. Переход от индустриального к информационному обществу характеризуется тем, что уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. «Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только в воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию».

Развитие современной модели предприятия, основанной на знании, формирование новой рабочей среды, признание существующего многообразия работников, необходимость в организации поиска высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику приводят к изменению подходов в управлении организаций. Этот инновационный подход характеризуется появлением новых правил и форм организационного поведения, которые играют весьма существенную роль для предприятий и менеджеров с точки зрения достижения успеха и даже просто выживания.

Управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития, а так же одним из путей усовершенствования государственной системы. Человеческий ресурс, по своим свойствам, существенно отличается от любых других ресурсов используемых организациями, и поэтому требует особых методов управления. Научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от:

· типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная),

· размеров организации, от сферы ее деятельности, от управленческой структуры (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления),

· функции внутри организации.

Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

История развития отношений к персоналу в организации включает разные подходы, научные школы и направления.

Исходя из выше сказанного, цель работы: изучив доступные информационные ресурсы выяснить сущность и основных категорий организационного поведения, рассмотреть основные модели поведения в организациях, определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

Назад

2. Сущность организационного поведения

2.1 Организационное поведение как наука При написании раздела использовались материалы Единой коллекции цифровых образовательных ресурсов. Код доступа http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=13967&p_page=2

В конце 20-х годов в небольшом городке Хоторн под Вашингтоном два учёных: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер, исследуют влияние множества факторов и условий на производительность работника. Позже их работа будет изучаться во всём мире под названием «Хоторнский эксперимент». Они установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не за счёт дополнительной оплаты, а за счет удовлетворения некоторых его личных потребностей.

Необходимо исследовать его поведение, которое изменяется в зависимости от условий и мотивов. Чувства рабочего, его настроение, убеждения, привычки становятся важным объектом исследования. Авторы получили все возможные международные премии и признания, а изучение влияния психологических и социальных факторов на поведение работника, его организационное поведение, стало всеобщей проблемой.

Впервые термин «организационное поведение» использовал Ф.Ротлисбергер в 50-е годы вместо модного в то время понятия «человеческих отношений». Термин “организационное поведение” несет в себе несколько важных идей Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000. :

1. сущностью организации является ее поведение; вместо того, чтобы описывать организацию как “вещь” или структуру, то есть статически, ее лучше описать как процесс, то есть динамически.

2. принцип социальной ответственности организации, признание того, что организация действует в определенной социальной среде, она всегда на кого-то работает, она имеет своего потребителя и поэтому важно знать, как организация ведет себя по отношению к потребителю и другим сегментам социального окружения.

3. идея “единой команды” -- имеет значение не только поведение людей в организации, но и коллективное поведение организации как целенаправленного социального образования.

4. поведение включает в себя все формы индивидуальной и групповой активности, в том числе различные формы общения людей, обеспечивающие функционирования организации;

5. согласно бихевиористской методологии предметом изучения людей должно быть, прежде всего, их поведение, то, что можно наблюдать и измерять; отсюда можно сделать следующий практический вывод -- надо развивать наблюдательность, быть внимательным к тому, что люди делают и говорят.

Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

Организационное поведение можно определить как науку, изучающую поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-воУн-та, 2004. - С.6... С другой стороны организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Лютанс Ф. Концепция  организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф.Лютанс Код доступа: http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print -

Это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается; вовлекается в различные сферы производства; развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешения возникающих проблем. На любом предприятии существуют определенные установки поведения, которые регламентируют действия работника, заставляют его вести себя так, а не иначе без видимого внешнего принуждения.

Являясь академической дисциплиной «организационное поведение» помогает руководителю принимать правильные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным группам, людям и организациям в целом.

Назад

2.2 Объекты изучения и цели организационного поведения

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух

индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);

* динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и

неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных

возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Назад

3. Факторы организационного поведения

3.1 Силы, определяющие организационное поведение

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям - люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация. ( Рисунок 1.)

При выполнении рабочих задай, решении производственных задач, для координации усилий сотрудников в организации (компании) должна быть создана определенная структура формальных отношений. При этом в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Эти элементы, в свою очередь подвержены влиянию внешней среды и сами оказывают воздействие на нее.

ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одной из основных характеристик групп является их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) - это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. Менеджерам должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности. Для эффективной координации их действий необходимо разработать определенную структурную схему. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества - согласования, принятия и реализации решений.

ТЕХНОЛОГИЯ представляет собой технологическое обеспечение, т.е. материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. С одной стороны техника позволяет сделать больше и работать лучше, с другой - она накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т.е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет - все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.



Рисунок 1 - Основные силы, определяющие организационное поведение

ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. Деятельность отдельно взятой организации протекает в под влиянием внешней и внутренней среды. Ни одна из организаций, не зависимо от сферы ее деятельность, не имеет возможности избежать этого влияния, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии.

Назад

3.2 Система факторов, определяющих организационное поведение

Рассматривая систему факторов, определяющих организационное поведение, можно исходили из того, что эффективность управления может быть представлена соотношением результатов управления и ресурсов, затраченных на его достижение. Результат управления в организации зависит не только от экономических, но и от социальных, социально-психологических и социально-культурных факторов, которые образуют целостную систему. Каждый из этих факторов является движущей силой производственного и управленческого процесса. Систематизация факторов позволила выявить существующие между ними связи и возникновение новых качеств и свойств, которые не присущи им в отдельности.

Необходимо учитывать следующие факторы, влияющие на организационное поведение Мункоев А. К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с. 6..:

1. Макроэкономические факторы

- экономическая ситуация в стране, регионе

- географическое положение организации

- уровень жизни в регионе

- внешнеэкономические контакты

- статус организации на рынке

- ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

- профиль и вид деятельности организации

- уровень финансового состояния личности

- личность первого руководителя

- реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

- менталитет

- особенности образования

4. Факторы правовой среды

- действующее законодательство

- свобода граждан и формы правовой защиты

Перечислить все факторы, определяющие организационное поведение, невозможно, так как такой подход может привести или к бесконечности, или к тупиковой позиции. В традиционном подходе при анализе эффективности управленческого процесса обычно выделяются следующие факторы (элементы системы), такие как степень достижения цели, ритмичность работы, удовлетворенность трудом, прирост качества, производительность, конкурентоспособность и др.

В нетрадиционном подходе, основанном на теории пульсирующего управления Организационное поведение как система факторов повышения эффективности управления. с.10. Мир работ. Код доступа http://www.mirrabot.com/work/work_1096.html

, факторы организационного поведения делят на внутренние и на внешние (рисунок 2). Уровень развития экономики обуславливает внешние факторы, включающие повышающие и понижающие фазы больших и малых циклов, конкуренцию, цены на ресурсы и др. Внутренние факторы представлены организационно-управленческими, социально психологическими и социально-культурными.

Влияние внешних и внутренних факторов находит свое отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов реакции на внешнее и внутреннее воздействие. Необходим конкретный механизм повышения эффективности управления производством, используемый в процессе формирования и развития организационного поведения.



Внедрение, механизма организационного поведения на предприятии позволяет эффективнее использовать потенциал предприятия и обеспечить достижение поставленных целей и задач.

Назад

4. Модели организационного поведения

4.1 Система организационного поведения Раздел написан с использованием материала : Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-воУн-та, 2004. - с. 20-21

Достижение целей, поставленных перед организацией, предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем организационного поведения состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими.

Элементы системы организационного поведения

Фундамент системы организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев.

Философия организационного поведения организации - это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы.

Философия базируется на двух источниках

Фактические предпосылки - это наш описательный взгляд на бытие и основываются как исследованиях поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.	Ценностные предпосылки представляют наш взгляд на желательность определенных целей и видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

Менеджеры, которые в настоящее время руководят организацией, несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов:

· Видение - это противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

· Цели - это конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, здесь цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников. Поэтому, создание эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

Философия организации определяет ценностные предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение - «расширенная» миссия организации, а цели - «вехи», отмечающие движение компании. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используя свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

Таким образом, общую схему системы организационного поведения можно представить в виде следующего рисунка:



Назад

4.2 Модели организационного поведения

Поведение - извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей средой.

Источником поведения являются потребности живых существ. Поведение осуществляется как единство психических (побудительных), регулирующих, отражательных звеньев и исполнительных внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека, в отличие от поведения животного, всегда общественно обусловлено и приобретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, производственной и социальной деятельности.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильная классификация, которых, позволяет определить адекватные способы коррекции поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.

Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к определенной значимой для него цели. Если эти цели связаны с трудовыми обязанностями, функциями , исполняемыми на рабочем месте , то они называются «функциональным трудовым поведением», определяют содержание труда.

Если цели связаны со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни, то их определяют как, целевое экономическое поведение. Выделяется несколько форм такого поведения:

· «максимум доходов ценой минимума усилий»,

· «минимум доходов при минимуме усилий»,

· «максимум при максимуме труда».

Организационное поведения, с этой точки зрения выступает как самостоятельный подвид целевого поведения, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных видов стимулирования, нормативные акты, административные указания и пр. обеспечивающие достижение целей организации.

Можно выделить три категории поведения работников:

· работники с инновационным поведением, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условий труда и часто эти пути носят инновационный характер. Такие работники обеспечивают прогресс и будущее организации.

· Работники с адапционно-приспособительным поведением, которое часто проявляется при перемене места работы или коллектива. Такое поведение способно исказить восприятие этого человека другими работниками, оно накладывает определенный отпечаток на поведение человека.

· Церемониально-субординационная составляющая поведения проявляется в организациях с устойчивой структурой, она составляет правила этикета, манеру общения между сотрудниками и начальством. В конечном счете, отражает культуру организации и ее структурные особенности.

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор. Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория Х	Теория Y
* Типичный индивид негативно относится к труду и по мере возможности постарается избежать участия в работе;	* Труд также естественен для человека, как игра или отдых;
* Типичный индивид не склонен принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде всего, нуждается в безопасности;	* Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду - результат приобретенного опыта;
* Участие людей в процессе труда осуществляется только под принуждением, под контролем менеджмента.	* Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс * Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность. Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе
В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников.	В соответствии с логикой теории основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-воУн-та, 2004, с.23 :

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Само-дисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Назад

Заключение

Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы - предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

· установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

· поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

· поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

Модели организационного поведения основаны на двух управленческих теориях разработанных Д. Макгрегор. Теория «Х» - человек изначально не любит работать и будет избегать работы. - поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. Теория «У» - работа для человека так же естественна, как игра. - внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей. - средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации. Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

Назад

Литература

1. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-воУн-та, 2004

2. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000.

3. Мункоев А. К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005

4. Информационные ресурсы:

· Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф.Лютанс Код доступа: http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print

· Единой коллекции цифровых образовательных ресурсов. Код доступа http://window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=13967&p_page=2

· Организационное поведение как система факторов повышения эффективности управления. с.10. Мир работ. Код доступа http://www.mirrabot.com/work/work_1096.html

К началу