Проблема профессионального отбора в отечественных и зарубежных психолого-педагогических исследованиях

Введение

Профессиональный отбор работников можно рассматривать как ориентацию и повышение квалификации работников - т.е. процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, способствует более быстрой адаптации работников в организации.

Изучением вопроса профессионального отбора и профориентации занимались многие ученые. Среди отечественных авторов можно выделить таких как Е.А. Климов, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, А. Гастев, Д.М. Гвишиани, С.М. Мельников, С.И. Энштейн. Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн.

Изучением проблемы профессионального отбора зарубежом занимались Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор и др.

Большинство новых работников часто представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остается ряд открытых проблем, разрешить которые они могут на основе своевременно обеспеченной профессиональной ориентации. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Попадая на новое место работы человек, часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Он обычно не знает, кому и что говорить или даже где ему находится. Новизна для него означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. Пройдет время, прежде чем новичок научиться ориентироваться в работе. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.

На современном этапе проблема является особо актуальной и требует углубленного изучения, поскольку появление разных видов собственности привело к образованию большого многообразия предпринимательской деятельности и открытию частных предприятий.

Тема: Проблема профессионального отбора в отечественных и зарубежных психолого - педагогических исследованиях.

Цель: Рассмотрение проблемы профессионального отбора в отечественных и зарубежных психолого - педагогических исследованиях.

Задачи:

1. Определить методологические основы понятия «профессиональный отбор» и категорий смежных с ним;

2. Выявить особенности профессионального отбора в отечественных психолого - педагогических исследованиях;

3. Выявить особенности профессионального отбора в зарубежных психолого - педагогических исследованиях;

Объект: профессиональный отбор;

Предмет: профессиональный отбор в отечественных и зарубежных психолого - педагогических исследованиях.

§1.Методологические основы понятия «профессиональный отбор» и категорий смежных с ним

Профессия является концептуальным понятием профессиоведения. Наиболее полным из множества трактовок данного понятия является определение Е.А. Климова: «Профессия - это необходимая для общества, социально ценная и ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен затраченного труда необходимые средства его существования и развития»[11: 125].

Если при выборе профессии хотя бы одного момента не учесть, в дальнейшем у человека могут начаться проблемы. Если, например, он выбрал ту профессию, которая, как оказалось, ему совершенно не интересна, скучна, то через какое-то время такая работа (даже если она хорошо оплачивается) превратится для него в тягостную повинность, обузу. А если вспомнить, что на работе мы проводим большую часть своей жизни, то такому человеку можно только посочувствовать (или порекомендовать обратиться к специалисту-профконсультанту). У этого несчастного есть два пути - либо продолжать и дальше тянуть свою опостылевшую лямку, либо начать сначала, поменяв работу[13: 6].

Для того чтобы избежать подобных ошибок создан целый комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии и подбору людей на конкретные профессии.

Профессиональная ориентация -- это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда[7: 37].

Профессиональный отбор и подбор - две формы профориентации, сущность которых заключается в рекомендации человеку конкретной профессии в соответствии с его возможностями и интересами, с одной стороны, и требованиями деятельности - с другой стороны[4: 86].

Профессиональный отбор -- это специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический[3: 59].

Таким образом, по своей сути и критериям оценка эффективности профессионального отбора является социально-экономическим мероприятием, а по методам -- медико-биологическим и психолого-педагогическим.

Сущностью психологического компонента профессионального отбора, равно как и его теоретической основой, являются диагностика и прогнозирование способностей. По этой причине, в частности, понятия «Профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются. Психологический отбор целесообразно рассматривать как процесс и как систему. Основными этапами процесса психологического отбора являются: извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации; формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемых; верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц. Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс социальных диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов[18: 78].

С понятием профессионального отбора тесно связаны понятия «профессиональный подбор», «профессиональное самоопределение», «профессиональное консультирование». Под профессиональным подбором понимается выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с ней трудовые обязанности[4: 86].

Основная проблема обоснованного выбора профессии состоит в том, что самостоятельно определить профессиональную пригодность или непригодность подросток не может, поскольку в большинстве случаев он не имеет четких представлений ни о требованиях профессии, ни о собственных качествах и способностях[14: 7].

Профессиональная консультация направлена на оказание психологической помощи людям в профессиональном самоопределении , планировании профессиональной карьеры, а также в прогнозировании трудностей профессиональной жизни. Выделяют три основные функции профконсультации: информационную, диагностическую, прогнозную[4: 80]. Профконсультация - это метод психологической помощи людям в решении проблем профессионального становления: профессионального самоопределения, профпригодности, профессиональной адаптации, реализации профессионально-психологического потенциала, профессионального роста, карьеры, профессиональной реабилитации, а также преодоления профессиональной стагнации, кризисов и конфликтов. Психологический смысл консультирования состоит в том, чтобы помочь человеку самому решить возникшие проблемы [23].

Таким образом, профессиональное консультирование направлено на решение проблем связанных с профессиональным самоопределением, выбором профессии, места работы, путей самореализации личности в профессиональном труде[4: 80].

Профессиональное самоопределение - процесс, который охватывает весь период профессиональной деятельности личности: от возникновения профессиональных намерений до выхода из трудовой деятельности.

Климов выделяет два уровня самоопределения[10: 273]:

1. Гностический (перестройка сознания и самосознания);

2. Практический (реальные изменения статуса человека);

Таким образом, качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профотбор и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации, проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности[5: 46].

§2.Специфика профессионального отбора в отечественных психолого - педагогических исследованиях

В России впервые был поставлен вопрос о специальном отборе воздухоплавателей в начале XX века (в 1905 году). Однако более или менее широкое распространение психологический отбор получил в период первой мировой войны в связи с внедрением в войска новой боевой техники и новых видов оружия[13: 15].

Психологический отбор в Советской России так же начинался в русле работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве (ЦИТ) и в Харьковском институте труда (ХИТ).

Первые работы по профессионально-психологическому отбору в нашей стране появились в 20-е годы. Наибольший интерес представляют исследования проводимые в то время М.Л. Басовым, С.Г. Геллерштейном, Ф.Р. Дунаевским, К.Х. Кекчеевым, А. Гастевым и другими учеными[12: 49].В их работах содержатся первые попытки связать отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, правомерно считал, что речь должна идти не об отборе людей для данной профессии, а об определении области профессиональных успехов наиболее вероятных для каждой личности[1].Не отбор для каких-либо специальностей, а, напротив, подбор из широкого круга профессий и специальностей той, в которой личность сможет проявить себя наиболее полно и принести максимальную пользу обществу. Сюда же можно отнести и работы других крупных психологов, занимающихся психотехникой, изучением человеческого фактора: В. Бехтерев, А. Кларк. Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А. Р. Лурия, И. П. Шпильрейн, Е. С. Браиловский, Г. И. Левигурович, В.М. Новиков, П. М. Рубинштейн [26]. В 20-30 годы они осуществили исследования по психологическому отбору лиц на ряд профессий.

Руководствуясь целями «рациональности», «продуктивности» рабочей силы , Ф.Р. Дунаевский, например, стремился выделить ее психологические критерии[1: 61]. Тем самым предполагался поиск наиболее пригодных к работе лиц, т.е. организация правильного профессионально-психологического отбора специалистов. И хотя в Советской системе было принято оценивать руководителя не столько по личностным качествам, сколько по классовому происхождению, Ф.Р. Дунаевский выявлял навыки и умения, требуемые от специалиста, будь то рабочий, инженер или руководитель любого ранга, исходя из конкретной ситуации, под которой он понимал степень налаженности работы и характер труда, а не некую абсолютную норму[2: 23]. Он особо подчеркивал значение интеллектуальных качеств личности для работников в сфере «человек - человек» (руководители, офицеры, педагоги и т.п.).

В отечественной науке используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в котором выполнении профессиональных функций не обязательно требует одинаковых способностей от различных людей и что возможны различные комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же проблемы.

Вопросами профессионального отбора занимались и психологи-психотехники. Так кафедра психотехники Ленинградского педагогического института им. Герцена разработала комплекс профессиональных требований к специальному предмету «профиль психотехники», где определялись профессиональные функции, распределение и продвижение кадров на основе результатов профессиональной диагностики, профессиональной ориентации и отбора. В работах Д.М. Гвишиани, С.М. Мельникова, С.И. Энштейна рассматривались вопросы значения человеческого фактора, связанного с эффективностью управления. Л.Н. Мельников осуществил попытку практического внедрения на ряде предприятий описанных им методов оценки качеств руководителей[6: 14].

Однако создание целостной научной системы отбора длительное время, в силу известных идеологических причин, оставалось вне поля зрения психологов-исследователей. Вместе с тем далее, за короткий период, все же была так или иначе обоснована (преимущественно лишь психофизиологически и функционально-психологически) определенная (хотя еще односторонняя) система профессионального отбора специалистов, которой в последующем в силу известных (в основном политических и идеологических) причин длительное время не суждено было развиваться.

В отличие от отечественных психологов американские исследователи в 20-30 годах за отправную точку взяли анализ простых «фундаментальных» психологических характеристик, врожденных качеств личности. Были перебраны многие признаки характеризующие темперамент руководителя, его способность к логическому мышлению, интуиция, коммуникабельность, психологическая устойчивость и пр., проанализированы их корреляционные связи с оценкой эффективности руководителя. Фетишизация роли функционально-психологических основ в отборе привела к продолжительному периоду неудач в американских исследованиях. Успех исследования означал бы, что профессиональными специалистами рождаются, что уже в раннем возрасте можно предсказать успешность в их деятельности. Это своего рода «облегченный подход» в исследовании проблем профессионального отбора зарубежных исследователей.

Академик А.В. Петровский[8: 7], критикуя «облегченный подход» к проблеме профессионального отбора, писал: «…Разные сочетания психологических качеств могут лежать в основе успешности какой-либо деятельности, и одни и те же, лучше скажем, сходные индивидуальные качества могут способствовать успеху в разных деятельностях. Здесь нет однозначной зависимости».

Он же писал[9: 12]: «Среди многих психологов ныне установилось твердое убеждение, что идея некой профессиональной предназначенности каждого человека «от природы» является ненаучной и лишенной оснований. Психологические способности человека необычайно пластичны, он может приспособиться к подавляющему большинству профессий, за редчайшими исключениями».

Интерес к профотбору возродился в 80 - 90-е годы, когда возникли проблемы, связанные с так называемым человеческим фактором - ростом числа аварий в энергетике и на транспорте, низкой производительностью труда. За решение этих проблем взялись психологи. Службы профессионального отбора стали возникать на предприятиях и в отраслях промышленности. Создавались автоматизированные системы прогнозирования профессиональной пригодности, профессиографические материалы, которыми специалисты пользуются до сих пор. Под руководством В.К. Тарасова разрабатывается уникальная персонал-технология отбора и подготовки менеджеров, элементы которой используются и сегодня.

С началом перестройки, приведшей к падению производства и безработице, работа по профотбору практически не проводилась, соответствующие службы были ликвидированы, инструментарий и аппаратура утеряны.

По мере угасания государственной службы занятости активизируется деятельность частных кадровых и рекрутинговых агентств, которые являются посредниками между работодателями и потенциальными работниками. В большинстве случаев работа этих агентств не имеет ничего общего с профотбором. Есть немало организаций, в которых до сих пор обходятся донаучными методами оценки персонала, например, астрологическими, физиогномическими, графологическими.

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий. Во-первых, имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам в области промышленной и организационной психологии на Западе, и не могут применяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющим решение психодиагностических задач психологом-консультантом, является отсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяет корректно интерпретировать полученные испытуемым "сырые" баллы.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности. Мы не знаем ни одного человека, который бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология - очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики. Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов - психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта. Зачастую у руководителей организаций-заказчиков бытует совершенно неверное представление, что в применении тестов нет ничего особенного - достаточно просто купить сборник "самых лучших тестов для менеджеров" или компьютерную программу с тестами (чаще всего пиратскую) - и вопрос решен. Увы, это далеко не так! Купив скальпель, вы не становитесь хирургом. Дело в том, что в таких изданиях представлены в лучшем случае демо-версии, ни в одном сборнике вы не найдете полного профессионального психодиагностического инструмента с правильными ключами, стандартными нормами и интерпретацией.

Третьей причиной сложившегося положения дел является отсутствие соответствующей инфраструктуры, обеспечивающей психологов качественным инструментарием. В нашей стране нет издателей тестов, заинтересованных в разработке качественного психологического инструментария и несущих за него ответственность. Это обусловлено высокой стоимостью соответствующих исследований, низким платежеспособным спросом. Публикация психологических методик в общедоступных изданиях, пиратское копирование программного обеспечения психологической диагностики наносят реальный вред как самими психологам, так и делу становления отечественной индустрии разработки тестов.

Для того, чтобы можно было говорить о профессиональном отборе на основании психологических тестов, необходимо появление на рынке профессионального психодиагностического инструментария и стандартов его использования. Это замечательно, что психодиагностические тесты вышли из исследовательских лабораторий, стали популярными среди специалистов по работе с персоналом, однако они должны пройти полную процедуру перевода, адаптации и стандартизации, чтобы удовлетворять требованиям практического применения. Следовательно,

· возникает потребность в компаниях, которые будут заниматься адаптацией зарубежных и разработкой отечественных методик, изданием и распространением тестов, будут нести ответственность за качество инструментария, контролировать профессиональный допуск к использованию.

· назрела необходимость в создании профессиональной ассоциации психологов-консультантов по работе с персоналом, в задачу которой входило бы объединение специалистов соответствующей области. Функцией ассоциации должно стать продвижение новых знаний, распространение отечественного и зарубежного опыта, выработка единых требований к предоставлению психологических услуг, юридическое регулирование консультативной деятельности, проведение сертификации и аттестации специалистов с целью обеспечения надлежащего качества работы профессиональных психологов. Кстати, аналогичные тенденции к формированию ассоциаций наблюдаются в настоящее время во многих сферах профессиональных услуг - ассоциации оценщиков, юристов, бухгалтеров.

· для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям[29].

Рассмотрев специфику профессионального отбора в России, можно сделать вывод о том, что отечественные авторы рассматривают природные анатомо-физиологические особенности человека как задатки, лежащими в основе способностей. Сами же способности, определяющие профессиональную пригодность работника, формируются в процессе обучения и воспитания, в профессиональном труде. Выработке профессиональной пригодности способствует положительная мотивация: увлеченность трудом, желание как можно лучше овладеть данной профессией.

§3.Специфика профессионального отбора в зарубежных психолого - педагогических исследованиях

Проблема профессионально-психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека. В начале XX в. немецкий психолог Г. Мюнстерберг впервые стал разрабатывать и использовать психологические тесты для оценки профессиональных способностей человека, развернув широкомасштабные исследования в области профессионального отбора[24]. Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально-психологическому отбору.

Проблему профотбора научно обосновал американский ученый Ф. Парсонс.Среди характеристик профессионального выбора Ф. Парсонс выделял, прежде всего, осознанность (сознательность) и рациональность, которую он понимал как компромисс между способностями, интересами и ценностями индивида и возможностью их реализации в различных профессиях[26].

В русле именно этой теории был накоплен и проанализирован обширный профессиографический материал, разработаны классификации профессий, принципы и схемы проведения профессионального отбора и подбора в целях выявления степени соответствия человека требованиям профессии.

Кардинальные изменения в системе подбора произошли только в 20-е годы ХХ в., когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации труда. В основе концепции Тейлора лежала мысль о том, что управление людьми - ключевой вопрос организации труда и повышения его производительности. Особое внимание Тейлор уделял созданию системы поиска и отбора персонала, а также оценке профессиональной компетенции руководителя. По мнению Тейлора, на каждое рабочее место наиболее подходящие кандидатуры подбирает администрация (самостоятельный выбор рабочего места нежелателен). США, Германия, Франция на основе системы Тейлора разработали собственные системы подбора кадров[24].

Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.

Известно, что со временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.

Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Г. Мюнстерберга, Ф. Гизе и других западных психологов. Наряду с теоретической разработкой прикладной психологии, психотехники создавали различные тесты для профотбора или тесты «специальных» способностей. В этой работе выделялись следующие направления:

1. Первое направление (родоначальником которого был Г. Мюнстерберг) - осуществляло моделирование наиболее ответственных функций и операций той или иной профессиональной деятельности.

2. Второе направление, по которому развивались тесты «специальных» способностей, было аналитическим. Психологический анализ профессии завершался подбором «батареи» тестов, в которой каждый тест в той или иной степени соответствовал определенному требованию к человеку, предъявляемому данной профессией.

Психологический профессиональный отбор становился одним из основных рабочих направлений психотехники и нашел широкое применение в ряде стран - в США, Франции и особенно Германии (работы Г. Мюнстерберга по отбору водителей трамваев, телефонисток и т.п.).

В период первой мировой войны в Германии немецкие психологи Меде и Пиорковский провели в 14 лабораториях исследования 25 тысяч шоферов. Кроме того, тестовым исследованиям в процессе отбора подвергались лица, для отбора на специальности летчиков, артиллеристов и машинистов паровозов.

Как известно, за рубежом для повышения эффективности профессионального отбора широко используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования ("детекция лжи"), так называемые "тесты на определение честности" (Integrity tests). Нельзя сказать, что применение психологических методов там абсолютно лишено всяких проблем, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях правового государства позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику селекции таким образом, чтобы она не вступала в противоречие с ценностями современного демократического общества[20: 189].Эти правила закреплены в соответствующих юридических документах, этическом кодексе Американской Психологической Ассоциации. Например, в США в 1978 году Комиссией по равным возможностям трудоустройства, Департаментом Юстиции и Департаментом Труда были приняты "Единые Правила процедур отбора при найме" (Uniform Guidelines). Согласно этому юридическому документу тестом считается "любая процедура, стандартизованная или нестандартизованная, которая служит основанием для принятия решения о найме персонала". В этот список входят любые техники оценки кандидатов - от традиционных бланковых тестов и тестов достижений до испытательного срока и обычных личных анкет соискателей. Таким образом, даже привычное и многими нанимателями предпочитаемое собеседование с кандидатами подпадает под действие Единых Правил. В соответствии с текущим законодательством США, наниматель обязан представить веские доказательства того, что его критерии отбора персонала действительно имеют отношение к требованиям деятельности, необходимы для высокого качества выполнения работы и занятия данной должности, а процедура и методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность соответствуют поставленным целям. В противном случае предприниматель рискует быть втянутым в судебный процесс о дискриминации и понести весьма ощутимые убытки. Доказательство качества инструмента должно состоять в демонстрации его надежности, обоснованности, отсутствия смещения в отношении защищаемых законом социальных групп (женщин, этнических меньшинств, лиц предпенсионного возраста и т.п.). Помимо юридических аспектов, возникает еще один резонный вопрос - зачем использовать тест если он ничего не измеряет или дает не достоверные результаты? Для установления указанных характеристик средств отбора в условиях конкретной организации требуется проведение специальных исследований с использованием современных методов психометрики - особого раздела психологии, занимающегося проблемами измерения. С другой стороны, использование психологических методов отбора разрешается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами. В ряде случаев даже общепсихологическое образование не дает права пользоваться той или иной методикой - требуется прохождение специализированного обучения. Распространение психологических тестов и уровни доступа к ним регулируют профессиональные и психологические ассоциации, (например, Американская Психологическая Ассоциация, Общество по менеджменту человеческих ресурсов, а также компании, которые занимаются разработкой тестов (Test - publishers). Все профессиональные методики защищены, в прямом и переносном смысле, от копирования, тиражирования и неправомерного использования. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специального образования и не состоящий ни в одной профессиональной организации психологов или психодиагностов. Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор персонала с использованием "доморощенных" технологий может обойтись нанимателю, как говорится, "себе дороже". Цена ошибок, как говорилось в статье "Профессиональный отбор" может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям достоверности и надежности.

Например, во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью[21: 79]. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью - слишком много субъективных факторов влияют на принятие решения по результатам собеседования. Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель - как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п. Для обеспечения качественного применения психологических методов за рубежом существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент стандартизованных психологических тестов, специальные организации, которые разрабатывают тесты для общего использования или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходимые требования, следят за санкционированным использованием методик. Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service). В таком случае для компании, проводящей отбор нет необходимости покупать тест в полной комплектации, иметь своего сертифицированного специалиста для их использования, доказывать качество соблюдения всех необходимых процедур. Представители компании, соблюдая все необходимые условия, проводят только процедуру заполнения опросников или выполнения тестовых заданий, а потом передают эти данные специалистам для обработки и подготовки отчета. Развитие современных информационных технологий дает возможность предоставлять эти услуги с помощью факсимильной связи, электронной почты или в онлайновом режиме через Интернет. Такая форма работы позволяет, с одной стороны, компаниям-разработчикам накапливать банк данных результатов тестирования, постоянно совершенствовать методики, пересчитывая стандартизированные нормы для различных типов профессиональных выборок, улучшать психометрические свойства, а с другой стороны, они застрахованы от разглашения широкой публике данных о методах обработки и интерпретации. Одна из таких организаций - Институт Тестирования Личности и Способностей (IPAT), который находится в США, штат Иллинойс, и больше известен по имени своего основателя как Институт Кеттелла. IPAT был основан в 1949 году, чтобы разрабатывать и развивать методы психодиагностического тестирования и обеспечивать профессионалов необходимой методической литературой и услугами.

На сегодняшний день Институтом разработаны несколько десятков методик исследования личности, интеллекта, мотивации, способностей и состояний для применения в различных сферах: профориентация, профотбор, развитие персонала, индивидуальное, семейное и клиническое консультирование[19: 164]. Наиболее известная, полная для исследования личности, и уважаемая во всем мире методика IPAT - Шестнадцатифакторный личностный опросник (16 Personality Factor Questionnaire)[22]. О ней достаточно много написано в специальной и популярной литературе. Многие отечественные психологи хорошо знают и используют в своих исследованиях и практической работе предыдущую, четвертую версию, вышедшую еще в 1972 году. В 1994 году IPAT выпустил пятую версию опросника (16PF Fifth Edition), которая имеет гораздо больше возможностей применения в именно сфере профессионального отбора и организационных исследований по сравнению с предыдущими версиями и другими личностными тестами. Она изначально разрабатывалась для решения широкого спектра прикладных психологических задач, поэтому имеет несколько целевых вариантов интерпретаций. В частности, для использования в области управления человеческими ресурсами есть варианты, которые используются для задач отбора персонала, развития командной работы, развития карьеры и развития организации. Помимо индивидуального заключения возможно построение профиля организации или отдельного подразделения. Существуют версии на английском, испанском, немецком и французском языках. В настоящее время проводится перевод и адаптация версии для украинского рынка. Опросник позволяет получить представление о базовых параметрах личности человека и прогнозировать его поведение в различных рабочих ситуациях. Он измеряет качества личности, отражающие самые разные аспекты: интеллектуальный и творческий потенциал, коммуникативные свойства, выраженность лидерского потенциала, развитие волевой регуляции поведения, стремление следовать социальным нормам, наличие эмоциональных проблем (неуверенности в себе, тревоги, склонности к депрессиям), степень социальной адаптации личности, склонность к конфликтам. С его помощью можно определить широкий круг психологических и профессионально-важных качеств персонала, оказывающих влияние на поведение на рабочем месте, таких, например, как лидерство, стиль разрешения проблем или особенности межличностного взаимодействия. Опросник 16PF обладает широкими возможностями прогноза соответствия личностных особенностей предполагаемой сфере профессиональной деятельности и эффективности сотрудника в различных ролях. Например, используя тест можно выбрать кандидатов: направленных на общение и способных выдерживать эмоциональные нагрузки при многочисленных контактах с людьми, обладающих лидерскими качествами и способных выполнять руководящую работу, способных эффективно выполнять деятельность, требующую обязательности, усидчивости, кропотливости и тщательности исполнения, способных адекватно действовать в эмоционально напряженных и опасных ситуациях. Профиль личности помогает менеджеру персонала оценить потенциал кандидата на вакантную должность или сотрудника и предлагает неоценимую помощь при принятии решений о развитии организации и персонала. Однако, не стоит забывать, что психологические тесты - не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов на стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов - способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление (так называемый "стресс от начальника" - "stress from the Boss"), больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль - преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на "вечные и неизменные" критерии бессмысленно[22: 158].

Заключение

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам в области промышленной и организационной психологии на Западе, и не могут применяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющим решение психодиагностических задач психологом-консультантом, является отсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяет корректно интерпретировать полученные испытуемым "сырые" баллы[16: 192].

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований.

Список литературы:

1. Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл. - Харьков, 1923.

2. Дунаевский Ф.Р. Проблемы профессионального отбора. - Харьков, 1923. - С.42.

3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2007. - 310 с.

4. Зеер Э.Ф. Профориентология: Теория и практика: Учеб. пос. - Екатеринбург,2004.-192с.

5. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.- 7 - е изд.-М.:ИНФРА-М,1999. - 692с.

6. Мельников Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. - М., 1974. - С.32.

7. Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 2008. - Т2, №2 с. 37-44

8. Петровский А.В. Будет ли он капитаном? - «Литературная газета», 1977, 13 апреля.

9. Петровский А.В. Ответственность психолога и психология безответственности. - «Литературная газета», 1972, 11 октября.

10. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - 4-е изд. - М.: Академия, 2007.- 480 с.

11. Психология профессионального самоопределения: Учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений/ Е.А. Климов. - М.: Академия, 2005. - 304 с.

12. Психология труда: Личность и профессия/ М.Л. Басов - М., 1926

13. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. - М.: Академия, 2004. - 384 с.

14. Психологические факторы выбора профессии. Теория. Эксперимент. - М.: Московский психолого - социальный институт, 2006. - 112 с.

15. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.-- 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.- 492 с.

16. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.-- М.: Дело, 2005.- 323с.

17. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007.-669с.

18. Чижов Н.А. Кадровые технологии.- М.: Экзамен, 2007.- 351 с.

19. Cattell Heather B., The 16 PF, Personality in Depth. Institute for Personality and ability testing, Inc. USA, 2005.

20. Fiedler,-Fred-E., Gibson,-Frederick-W., Barrett,-Kelley-M. Stress, babble, and the utilization of the leader's intellectual abilities. Leadership-Quarterly; 1993 Sum Vol 4(2) 189-208. US Air Force Academy, Colorado Springs, CO, US.

21. Mondy, R. Wayne, Personnel, the management of human resources. Allyn and Bacon, Inc. United States, 2000.

22. The 16 PF Fifth Edition, administrator's manual. Institute for Personality and ability testing, Inc. USA, 2001.

23. http://bookw.narod.ru

24. http://otiss.boom.ru

25. http://www.education.rekom.ru

26. http://bankrabot.com

27. http://www.psycho.ru

28. http://www.mmpi.ru