2

Тема:

Соціально-психологічні особливості конфліктної поведінки

Зміст

• Вступ
• Розділ 1. Теоретико-методологічні підстави дослідження конфліктної поведінки особистості
• 1.1 Методологічні проблеми теорії конфлікту
• 1.2 Визначення конфлікту та характерні ознаки його прояву
• 1.3 Види та типи конфліктів
• Розділ 2. Конфліктна поведінка особистості як результат впливу об'єктивних та суб'єктивних чинників
• 2.1 Структурні складові конфліктної поведінки
• 2.2 Типові причини виникнення конфліктів в організації
• Розділ 3. Психологія прояву конфліктних форм поведінки в студентському віці
• Висновки
• Список використаної літератури

Вступ

Актуальність теми дослідження. Перехід до ринкових відносин супроводжується змінами в ціннісній системі суспільства, впливає на перетворення ціннісно-нормативної структури індивідів, їхніх поведінкових стереотипів. При цьому в свідомості окремого індивіда старі і нові ціннісні парадигми активно функціонують, зумовлюючи амбівалентність сприйняття й інтерпретації дійсності, розмитість колективних норм, неефективність соціальних регуляторів поведінки. Руйнування суспільних зв'язків і групових солідарностей призводить до втрати колишніх ідентичностей та необхідності формування нових. Ці процеси спричиняють високий рівень інтер- та інтраособистісних конфліктів, накладають відбиток на ступінь деструктивності соціальних суб'єктів, на конфліктну поведінку особистості.

До 1990-х років у науковій літературі існувала значна кількість робіт, в яких досліджувались різні сторони конфлікту, проте дослідження у сфері соціологічної теорії конфлікту мали здебільшого характер критики західних концепцій.

Кризові процеси у суспільстві стимулювали вивчення соціальної природи конфлікту. Проблема конфлікту дістала висвітлення у працях таких учених, як А.Я. Анцупов, А.М. Бандурка, А.В. Дмітрієв, В.А. Друзь, К. Зайцев, А.Г. Здравомислов, В.В. Танчер, А.І. Шипілов, А.Н. Чуміков, В.О. Ядов.

Соціально-психологічний аспект конфліктології представляють дослідження Ф.М. Бородкіна, Н.В. Гришиної, О.А. Донченко, Л.А. Петровської, А.Л. Свенцицького, Л.В. Сохань, Т.М. Тітарєнко. У науковій літературі досліджувалися проблеми, пов'язані зі співвідношенням конфлікту і соціальної напруженості, конфлікту і девіантної поведінки.

Мета дослідження полягає у розробленні концептуального підходу до вивчення особистісного конфлікту в соціології, виявленні специфіки об'єктивних та суб'єктивних чинників конфліктної поведінки особистості за умов трансформації українського суспільства.

Реалізація мети передбачає розв'язання таких завдань:

· з'ясування механізмів поведінки особистості за умов конфліктних ситуацій та соціальних змін;

· визначення чинників безпосереднього середовища життєдіяльності людини, що впливають на особистісний конфлікт;

· вивчення мотивації конфліктної поведінки в зв'язку з належністю особистості до певних соціальних груп;

· формування типології конфліктної поведінки особистості;

· вивчення впливу ряду соціально-демографічних ознак (стать, вік, родинний стан) на конфліктну поведінку особистості;

· розроблення міждисциплінарних соціальних технологій коригування поведінки особистості за умов конфлікту.

Об'єкт дослідження - суб'єкт конфлікту та його соціальні характеристики за умов суспільства, що трансформується.

Предмет дослідження - соціальні детермінанти конфліктної поведінки особистості; теорії конфлікту у соціології та суміжних дисциплінах.

Розділ 1. Теоретико-методологічні підстави дослідження конфліктної поведінки особистості

1.1 Методологічні проблеми теорії конфлікту

Методологічною підставою вивчення конфліктної поведінки особистості виступають соціологічні теорії соціальної дії та соціальної поведінки.

Сьогодні зайве доводити, що людина з моменту її існування використовує конфліктні форми поведінки у повсякденному житті. З розвитком суспільства та з виникненням різного роду криз, а в першу чергу, духовної, масштаби прояву такої поведінки просто вражають: від еліти суспільства до дітей на ігровому майданчику. Сучасні педагоги та психологи зіткнулися з проблемою конфліктних форм поведінки серед студентів педагогічних вузів, майбутніх вихователів духовної та моральної культури поведінки та життя наших нащадків.

Перш ніж намагатися вирішити дану проблему потрібно чітко усвідомити: що таке конфліктна форма поведінки, причини її виникнення, види та особливості прояву серед сучасної молоді.

Конфліктна форма поведінки - це такий стиль поведінки людини (фізична, вербальна, непряма агресія, роздратування, негативізм, образа, підозрілість тощо), який детермінує виникнення конфліктів [4].

Аналіз психологічної літератури дає підстави для виявлення різних підходів науковців до обґрунтування чинників впливу на виникнення і розвиток конфліктних форм поведінки, а саме: соціально-психологічних (об'єктивних) та індивідуально-психологічних (суб'єктивних) детермінант (Н.В. Грішина)[2]; внутрішніх і зовнішніх суперечностей (Л.І. Божович)[1]; впливу психологічних властивостей особистості, що акумулюються природними задатками індивіда, його соціальним досвідом й обумовлюються взаємодією суб'єктивних і об'єктивних чинників (Л.О. Петровська, Н.І. Пов'якель, В.І. Ілійчук)[6; 4; 7].

Суперечності, детермінуючи внутрішньоособистісний конфлікт, виступають однією з передумов виникнення конфліктних форм поведінки (В.П. Бурлачук, Е.О. Донченко, Г.М. Дубчак, К. Левін, Н.І. Непомняща, Т.М. Титаренко, К. Хорні, З. Фрейд та ін.) [3; 5; 7; 8; 10].

Обґрунтування об'єктивно-суб'єктивного характеру причин конфліктних форм поведінки є досить продуктивним в процесі визначення способів їхнього попередження, вироблення оптимальної стратегії поведінки людей у типових конфліктах. До числа об'єктивних причин можна віднести головним чином ті обставини соціальної взаємодії людей, що призвели до зіткнення їхніх інтересів, думок, установок тощо. Об'єктивні причини призводять до створення передконфліктної обставини - об'єктивного компонента передконфліктної ситуації.

Суб'єктивні причини, як зазначає Н.І. Пов'якель, в основному пов'язані з тими індивідуально-психологічними особливостями опонентів, які призводять до того, що вони вибирають саме конфліктний, а не який-небудь інший спосіб вирішення об'єктивного протиріччя, що склалося. Людина не йде на компромісне вирішення проблеми, не поступається, не уникає конфлікту, не намагається разом з опонентом взаємовигідно вирішити виникле протиріччя, а вибирає стратегію протидії. Практично в будь-якій передконфліктній ситуації є можливість вибору конфліктного або одного з неконфліктних способів її вирішення. Причини, у силу дії яких людина вибирає конфліктну поведінку, у контексті сказаного вище носять головним чином суб'єктивний характер.

Короткий розгляд характеру зв'язків між об'єктивними і суб'єктивними причинами конфліктних форм поведінки дає можливість відзначити наступне.

Як стверджує Н.І. Пов'якель, практично у будь-якій конфліктній поведінці існує комплекс об'єктивно-суб'єктивних причин.

Пояснити поведінку особистості, зокрема й конфліктну поведінку неможливо без аналізу соціального оточення, системи суспільних відносин, груп, з якими особистість взаємодіє, а також без вивчення ціннісно-нормативної структури суспільства, що суттєво впливає на ієрархію цінностей, ціннісних орієнтацій, мотивів та установок особистості.

Для теоретичного осмислення феномена конфліктної поведінки проведемо аналіз традиційних підходів до дослідження конфлікту. Соціологічні теорії конфлікту ґрунтуються на соціологічній парадигмі, згідно з якою логіка аналізу йде від економічної, соціокультурної структур суспільства до соціальних спільнот і груп, їхніх цінностей та норм, а після цього - до особистості та її поведінки. При цьому індивід розглядається як об'єкт соціальних впливів, а стан суспільства зумовлює розвиток і поведінку особистості [9, c. 53-54].

Для виявлення детермінації конфліктної поведінки особистості за умов транзиції плідною є теорія соціальної аномії. Форми аномії відрізняються багатоманіттям. В аксіонормативній сфері аномія виявляється у вигляді трансформації звичних цінностей, розмиванні колишніх принципів їхньої соціальної інтерпретації або "розщеплюванні" їхнього значення, а також може виявлятися в розбіжності соціальних норм із реаліями суспільного життя; у спотвореному або неповному відображенні у свідомості людей об'єктивних закономірностей функціювання конкретного суспільства; нестабільності, нестійкості й невизначеності норм, які внаслідок цього не можуть виконувати функцію соціального регулятора.

Деформація соціальних норм виступає засадовим чинником формування різноманітних видів конфліктної поведінки та відповідних їм конфліктних поведінкових установок. Аномія у формі "безнормності", у формі "неузгодженості мети та засобів", а також у формі "порушення почуття ідентичності" є однією з суттєвих передумов опосередковування ґенези конфліктної поведінки. З огляду на це даний тип поведінки не можна пояснити поза категорією аномії. Девіантну поведінку ми розглядаємо як різновид конфліктної поведінки.

На індивідуальному рівні почуття аномії характеризується глибоким відчуттям проблем і суперечностей соціального й індивідуального життя. Особистісна аномія становить один із численних аспектів дисоціації суспільних зв'язків та структур, зумовленої перебігом соціальних змін. Діалектичний взаємозв'язок об'єктивного та суб'єктивного в аномії виступає інтегративною характеристикою особистісних конфліктів, а також є одним із чинників мотивації конфліктних форм поведінки. Соціальна аномія є необхідною, але не єдиною умовою конфліктної поведінки особистості.

У період соціокультурної трансформації соціальні цінності зазнають суттєвих змін. Це породжує деформацію диспозиційної структури індивідів. Диспозиції особистості як продукт попереднього досвіду, в якому зафіксовано звичні засоби задоволення різноманітних ії потреб за звичних соціальних умов, не можуть бути ефективними регуляторами соціальної поведінки. Як наслідок поле конфліктної взаємодії розширюється. Ціннісно-нормативна парадигма допомагає обґрунтувати конфлікт особистості як соціальну поведінку.

Аналіз специфіки конфліктної поведінки особистості засвідчив, що виявами конфліктів індивідуально-психологічного рівня є: а) міжособистісні конфлікти; б) інтраособистісні конфлікти. Ці конфлікти суттєво залежать від соціального контексту, в якому вони виникають і розвиваються. Чинниками, що мотивують конфліктну поведінку на мікрорівні соціальних систем, є соціальні умови, які фруструють задоволення базових потреб індивідів, суперечності в системі інтересів та мотивів поведінки особистості. Специфіка особистісних конфліктів зумовлена також формою, в якій вони виявляються, й вибором стратегій при розв'язанні конфліктних ситуацій [12, c. 41-42].

1.2 Визначення конфлікту та характерні ознаки його прояву

Конфлікт - це стосунки між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.

Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити його основні ознаки, сформулювати умови його виникнення.

Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів і суджень, які можна вважати необхідною умовою виникнення конфлікту.

Для конфлікту завжди характерно протиборство суб'єктів соціальної взаємодії, що виявляється через нанесення взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. п.).

Необхідними й достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними.

Будь-який конфлікт можна розглядати у статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

Основними структурними елементами конфлікту є сторони конфлікту; предмет конфлікту; образ конфліктної ситуації; мотиви конфлікту; позиції сторін-конфліктерів.

Сторонами конфлікту вважають суб'єкти соціальної взаємодії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб'єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Предмет конфлікту - об'єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту.

Відображення предмета конфлікту у свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії визначає образ предмета конфлікту.

Мотиви конфлікту, як внутрішні спонукальні сили, підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Мотиви виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерів - це те, про що заявляють вони один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі [14, c. 84-85].

Приклад. Розподіл будь-якого ресурсу (пільг). Якщо розроблено такі правила цього розподілу, із якими згодні всі учасники, то не виникне ані проблеми, ані самого конфлікту. Якщо ж правил немає, чи з ними не згоден хоча б один із учасників, то виникає проблема, як саме розподіляти. Якщо цю проблему не вирішено, розгортається конфлікт, предметом якого є відсутність правил взаємовідносин під час розподілу.

Для з'ясування суті конфлікту важливо виділити основні ознаки його прояву.

Ознаками конфлікту є:

- наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

- неподільність об'єкта конфлікту, тобто об'єкт конфлікту не може бути поділено між учасниками конфліктної взаємодії;

- бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із наявної ситуації.

Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і поведінки кожної зі сторін.

Початок конфлікту визначається об'єктивними (зовнішніми) ознаками поведінки, спрямованими проти іншого учасника. Якщо інший учасник усвідомлює, що ці акти спрямовано проти нього, і протидіє їм, то конфлікт починається; якщо дії не починаються, то виникає конфліктна ситуація.

Початок конфлікту визначається за умов:

- перший учасник свідомо й активно діє, завдаючи шкоди іншому учаснику (опоненту), при цьому під дією розуміється як передача інформації, так і фізична дія;

- другий учасник (опонент) усвідомлює, що зазначені дії спрямовано проти його інтересів;

- другий учасник починає у відповідь агресивні дії, спрямовані проти першого. Тільки з цього моменту можна вважати, що конфлікт почався.

Таким чином, конфлікт відсутній, якщо діє тільки один учасник чи учасники виконують лише розумові дії (планування мети, обмірковування плану дій, прогнозування майбутньої поведінки). Конфлікт починається тоді, коли сторони починають активно протистояти один одному, переслідуючи кожен свою мету. До цього ми маємо лише конфліктну ситуацію.

Розвиток конфлікту, як правило, відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, іноді й предмета конфлікту: виникнення невеликої конфліктної ситуації втягує у взаємодію двох суб'єктів, ті залучають своїх захисників, свідків, адвокатів; зачіпаються інтереси свідків, розростається предмет конфлікту та склад його учасників.

Закінчення конфлікту - припинення дій усіх сторін-конфліктерів, незалежно від причин, з яких почався конфлікт [11, c. 74-75].

1.3 Види та типи конфліктів

Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація, тобто вичленовування основних типів конфліктів на основі виявлення подібності та розходження, надійних способів ідентифікації конфліктів за спільністю істотних ознак і відмінностей.

Для вибору адекватного методу впливу й управління відповідним конфліктом доцільно проводити класифікацію залежно від основних ознак: способу розв'язання; сфери прояву; спрямованості впливу; ступеня виразності; кількості учасників; порушених потреб (табл. 1.1).

На основі класифікації визначають види й різновиди конфліктів.

Вид конфлікту - варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. Спосіб розв'язання конфліктів припускає їх розподіл на антагоністичні (насильницькі) конфлікти та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти являють собою способи розв'язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона і виграє. Наприклад: повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади і т. д.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів їх вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад: постачальник не надсилає виробникові замовлену сировину в зазначений термін. Виробник має право вимагати виконання графіка постачань, але терміни поставок вантажу змінилися з причин відсутності засобів транспортування через неплатежі. За взаємної зацікавленості досягти компромісу можливо шляхом проведення переговорів, зміни графіка постачань.

2. Сфери прояву конфліктів украй різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди й переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні, організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти - зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт являє собою суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризується посиленням протилежних інтересів, тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів вважаються конфлікти трудові чи соціально-трудові, тобто у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, що останнім часом виникають у нашій країні дуже часто у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти являють собою широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих особистостей, груп. Це боротьба за певні ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Зазначені види конфліктів поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення за працівником прав та обов'язків; упровадження формальних структур управління; наявності положень з оплати й оцінювання праці, преміювання співробітників [5, c. 134-136].

3. За спрямованістю впливу виділяють вертикальні й горизонтальні конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується по вертикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для учасників конфлікту: начальник - підлеглий, вища організація - підприємство, засновник - мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах відбувається взаємодія рівноцінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці - між собою, постачальники - споживачі.

4. Ступінь виразності конфліктного протистояння припускає виділення прихованих і відкритих конфліктів.

Відкриті конфлікти характеризуються явно вираженим зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації й статусу учасників конфлікту.

У разі прихованого конфлікту відсутні зовнішні агресивні дії між сторонами-конфліктерами, але при цьому використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один з учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або ж у нього немає достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти їх на внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.

Внутріособистісні конфлікти являють собою зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю даного виду конфлікту є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати й дотриманням необхідних норм.

На вибір правильного рішення у разі внутріособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, а отже, стрімко зростає емоційна напруженість, може виникнути стрес, а перед ухваленням рішення поведінка особистості може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» припускають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи що купити (машину якої марки). Слід зазначити: вибір відбувається з двох сприятливих варіантів, однак необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти «плюс-мінус» - це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожний із варіантів може мати і позитивні, і негативні наслідки, а вибрати треба один, з урахуванням розв'язання загального завдання.

Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення підлеглого постає для керівника як альтернатива: звільнення невигідного підлеглого (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового співробітника, працівника для виконання поставленої задачі (негативний аспект). У даному випадку необхідно прораховувати ряд варіантів, необхідні емоційні та матеріальні витрати на реалізацію поставленої мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника, змусити його працювати над поставленим завданням, то наслідки такого рішення можуть незабаром негативно позначитися на результатах, тоді конфлікт із внутріособистісного переросте в конфлікт із підлеглим, тобто в міжособистісний [13, c. 69-70].

Іншим різновидом внутріособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли в однієї особистості виникає необхідність одночасного виконання різних своїх ролей, які до того ж суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Наприклад: майстрові виробничої ділянки надіслано вказівку від начальника цеху нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові давалися суперечливі вказівки, причому одночасно.

Даний конфлікт у результаті може бути зведено до конфлікту «мінус-мінус», оскільки майстра поставлено перед проблемою вибору: що робити, чию вказівку виконувати, за рахунок чого це робити.

Внутріособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник давно планувала в суботу поїхати разом із чоловіком і дітьми відпочити за місто, до того ж велика увага до роботи стала погано позначатися на сімейних відносинах. У п'ятницю ввечері в її безпосереднього начальника виникли проблеми щодо виконання термінового завдання, і він наполіг, щоб вона взялася вирішувати ці проблеми у вихідні дні і навіть вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б украй вигідний для фірми контракт, за виконання якого відповідає підрозділ саме цієї жінки.

Складність вирішення внутріособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді відбувається зіткнення трьох складових, необхідних для досягнення поставленої мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідності («треба»).

Міжгрупові конфлікти - конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об'єднаних на період конфлікту в єдині згуртовані спільноти. Слід зазначити, що ця згуртованість може зникнути відразу після припинення конфлікту, але в момент відстоювання загальних інтересів єдність групи може бути досить значною.

Міжособистісні конфлікти являють собою зіткнення індивідів із групою, між собою, боротьбу за інтереси кожної зі сторін. Це один із найбільш розповсюджених видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів. Конфлікт когнітивний - конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб'єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції. Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій). У зв'язку з тим, що розподіл конфліктів на види представляється досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує, і на практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові і т. д. [17, c. 154-156]

Розділ 2. Конфліктна поведінка особистості як результат впливу об'єктивних та суб'єктивних чинників

2.1 Структурні складові конфліктної поведінки

Конфліктну поведінку ми інтерпретуємо як соціально-психологічну реакцію особистості на чинники, що спричинюють дезорганізацію її свідомості й діяльності. Дезорганізація особистості - це стан, за якого індивід не може ефективно функціонувати внаслідок інтерособистісного конфлікту, що виникає через асимілювання індивідом суперечливих стандартів поведінки, соціальних ролей та норм.

Ми проваджуємо концепт "конфліктна поведінка особистості". Він наголошує, що обраний поведінковий аспект дослідження особистісного конфлікту є найадекватнішим його соціологічній інтерпретації. Якщо поведінку розглядати як ланцюг дій та вчинків людини, регульованих цінностями і нормами, тоді конфліктна поведінка є дією та вчинками людей, зумовленими об'єктивними й суб'єктивними суперечностями оточення й внутрішнього світу особистості.

Конфліктну поведінку особистості ми розглядаємо як структурну складову соціального конфлікту. Це наслідок взаємодії індивіда із соціальним оточенням, це форма інтерперсональних відносин, на які впливають ціннісні орієнтації особистості, рольові експектації, соціальні ідентифікації.

Це визначення охоплює такі типи конфліктної поведінки: поведінка, що відхиляється; девіантна поведінка; аномічна поведінка; аутоагресивна або саморуйнівна поведінка; суїцидальна поведінка; поведінка, в основі якої лежать інтраособистісні конфлікти. В основу визначення видів конфліктної поведінки покладено наявність у тій чи іншій формі суперечності об'єктивного і/або суб'єктивного характеру, опосередковане особистим сприйманням суб'єкта конфлікту. Усвідомлення індивідом суперечностей соціального життя, суперечностей в аксіонормативній структурі, руйнування соціальних зв'язків, автономізація суспільного життя призводять до конфлікту як засобу реагування на індивідуально-психологічному рівні. В соціологічній літературі таку поведінку розглядають як типи поведінки, а не як види конфліктів.

Соціологічна концепція конфліктної поведінки особистості необхідна для адекватного розуміння сучасних соціальних процесів як на рівні суб'єкта конфлікту, так і на загально суспільному рівні. Конфліктна поведінка є одним із інтегративних наслідків соціальної дезадаптації особистості за умов трансформації суспільства [19, c. 68-69].

Інтраособистісний конфлікт розглядається в роботі як протиборство тенденцій у самій особистості; йому притаманні амбівалентність, суперечливість цілей, внутрішніх мотивів особистості. Він може бути наслідком соціальної аномії або спричинюватися іншими чинниками як особистісної, так і соціальної природи. Інтраособистісні конфлікти здебільшого відбуваються під впливом навколишнього оточення. Їх можна поділити на дві групи, зважаючи на тип суперечностей, закладених в основу конфлікту:

- це конфлікти, що виникають як наслідок інтеріоризації об'єктивних, зовнішніх суперечностей індивідом (моральні, адаптаційні тощо);

- конфлікти, що випливають із суперечностей внутрішнього світу особистості (мотиваційні конфлікти, конфлікт неадекватної самооцінки); вони відбивають ставлення особистості до навколишнього світу.

Для виникнення інтраособистісного конфлікту, необхідна наявність особистісних та ситуативних умов. Серед особистісних умов можна назвати наявність в індивіда: амбівалентної внутрішньої структури та актуалізації цієї амбівалентності; складної та розвиненої ієрархії потреб і мотивів; високого рівня розвитку почуттів і цінностей; складно організованої й розвиненої когнітивної структури, здатності індивіда до самоаналізу та рефлексії.

Ситуативні умови, що роблять інтраособистісний конфлікт актуальним, можна поділити на зовнішні та внутрішні. Зовнішні умови конфлікту зводяться до того, що задоволення будь-яких глибоких і активних мотивів і відносин особистості стає неможливим або перебуває під загрозою. Внутрішній конфлікт виникає лише тоді, коли зовнішні обставини породжують певні внутрішні умови. Внутрішні умови конфлікту зводяться до суперечностей між різними структурними компонентами особистості.

У людини фрустрована потреба в соціогруповій захищеності, в тривалості групових взаємозв'язків. Це тягне за собою стрес та інтраособистісні конфлікти і як наслідок призводить до конфліктної поведінки. Конфлікт виникає у разі руйнування групових належностей, порушення раніше сформованих соціальних зв'язків, втрачання старих ідентичностей. Настає "криза реальності" (Бергер). У кризових ситуаціях у процесі ресоціалізації у абонентів зрілого віку відбувається радикальне переосмислення суб'єктивної реальності. Під впливом соціальних змін триває процес альтернації, тобто трансформації суб'єктивної реальності індивіда, руйнується попередня номічна структура. Альтернація часто супроводжується емоційними кризами, інтраособистісними конфліктами, адже сприйняття власної життєвої ситуації завжди є суб'єктивним. Зрікаючись своїх колишніх ідентичностей, людина змушена опановувати новий набір форм діяльності, що їх вимагає соціальне. Це веде до внутрішнього дискомфорту, відчуття безвиході буття. Особистісний конфлікт, ґрунтований на механізмах заміщення й витіснення, часто розв'язується завдяки перенесенню його до сфери соціальної діяльності й міжособистісних відносин.

Цей мотив виступає узагальненим наслідком конфліктних ситуацій інвайронмента і детермінує конфліктну поведінку особистості [8, c. 96-97].

Друга проблема - це "суїцид" або, точніше, "суїцидальна поведінка". Суїцидальна поведінка розглядається як феномен соціально-психологічної дезадаптації особистості за умов інтер- та інтраперсональних конфліктів. Під суїцидальною поведінкою людей розуміють різноманітні форми їхньої активності, зумовлені прагненням позбавити себе життя, що слугують засобом розв'язання особистісної кризи, змістом якої гострий емоційний стан, спричинений зіткненням особистості із перешкодою на шляху задоволення своїх найважливіших потреб. Криза сягає такої інтенсивності, що людина не може знайти адекватний вихід із ситуації, що склалася.

Аналіз форм суїцидальної поведінки дає підстави для висновку, що головну роль у виникненні суїцидальне небезпечної ситуації відіграють конфлікти. Найпоширенішими є: а) конфлікти, пов'язані з особистісно-родинною ситуацією; б) конфлікти, зумовлені станом здоров'я; в) конфлікти, зумовлені матеріально-побутовими труднощами; г) конфлікти, пов'язані зі специфікою діяльності та соціальної взаємодії абонентів (ізоляція від соціального оточення, втрата соціального статусу, ускладнена адаптація до діяльності за змінюваних соціальних умов). Суїцидальна поведінка спричинюється об'єктивними та суб'єктивними суперечностями оточення та внутрішнього світу індивіда.

У результаті дослідження мотивації поведінки обґрунтовано, що на характер конфліктної поведінки особистості впливають такі об'єктивні чинники: трансформація ціннісної свідомості в суспільстві за умов його реформування; стан економіки, який детермінує соціальний статус особистості за умов швидкого розшарування населення.

У зв'язку з належністю особистості до певної соціальної групи виявлено такі закономірності:

- за умов трансформації суспільства вторинна соціалізація дорослих людей протікає гостріше, ніж соціалізація молоді. На це впливає процес ресоціалізації, а також незадоволеність соціальним статусом (руйнування соціального статусу або недісненні очікування щодо підвищення соціального статусу в новому соціальному середовищі); цілковите невдоволення оточенням, роботою, її умовами, змістом, винагородою;

- особи, позбавлені родинного оточення, частіше схильні до психологічних криз; у цьому разі конфліктна поведінка є наслідком соціальної дезадаптації, руйнування родинних зв'язків, перерозподілом соціальних ролей [7, c. 105-106].

Аналізуючи конфлікт і шукаючи адекватні ляхи рішення стосовно управління цим конфліктом необхідно враховувати типові моделі поведінки особистості під час конфлікту. В науковій літературі виділяють три основних моделі поведінки особи в конфліктній ситуації: конструктивну, деструктивну і конформістську. Кожна із цих моделей обумовлена предметом конфлікту, конфліктною ситуацією, індивідуально-психологічними особливостями. Зазначені моделі відображають установки учасників конфлікту, впливають на його протікання і спосіб вирішення. Отже розглянемо коротко особливості кожної із моделей.

Деструктивна модель поведінки властива такому суб'єкту, який схильний до розв'язання конфлікту і його поглиблення аж до фізичного знищення чи повного подолання противника. В побуті це егоїсти, ініціатори скандалів, на підприємстві - кляузники, в натовпі - ініціатори безпорядків і руйнівних дій. Велика кількість конфліктів могли б вирішитися мирним шляхом, якщо б не підігрівалися такими людьми. Яскраво це видно на прикладах міжнаціональних та міжнародних конфліктів (С. Хусейн, Бен Ладен). До таких осіб можна віднести і людей, що посідають великі державні посади, і мають авторитарний стиль керівництва, вони прагнуть домінувати над іншими, підкорювати всіх своїм інтересам. Такі особи схильні порушувати чужі цінності, чинити перепони для волевиявлення інших, що часто слугує причиною конфліктів і навіть війн. Така їхня конфліктна поведінка зумовлена недоліками в самоконтролі. Люди, схильні до конфліктів, як правило імпульсивні, жорсткі, грубі, схильні до ризику і гострих відчуттів, недалекоглядні. На сьогоднішній день науковцями ще не встановлено причини стійкої схильності до конфліктів. Деякі дослідники вважають, що схильність до конфліктів є вродженою. Існує досить міцний зв'язок між схильністю дорослої людини до конфліктів і навіть злочинів і такими факторами як безпритульність в дитинстві, низьким коефіцієнтом інтелекту, схильність до правопорушень у батьків. Такі люди турбуються лише про власні інтереси і в ім'я їхньої реалізації готові йти на конфлікт. Таким чином, для осіб із деструктивною моделлю поведінки властиво постійне прагнення до розширення і загострення конфлікту, вони постійно принижують партнера, негативно оцінюють його особистість, проявляють підозри і недовіру до опонента, порушують етику спілкування.

Конструктивна модель поведінки властива людям, які прагнуть уникнути конфлікту, знайти вирішення, яке задовольняє всіх. Людина конструктивного типу підшуковує посередника і приймає рішення, які спрямовані на зняття напруги. Люди, яким властива така модель поведінки охоче вступають в переговори, прагнуть прояснити предмет розходження поглядів і знайти шляхи їх врегулювання. Таким чином особи із конструктивною моделлю поведінки в конфлікті прагнуть залагодити конфлікт. Вони націлені на пошук такого рішення, яке задовольнить всіх, їм властива відмінна витримка і самовладання, до опонента ставляться досить приязно, відкриті, у спілкуванні лаконічні і небагатослівні.

Конформістська модель властива для людей, які в конфлікті схильні скоріше поступатися і підкорятися, ніж продовжувати боротьбу. В більшості випадків конформна модель поведінки об'єктивно сприяє чужим агресивним проявам. Але інколи вона відіграє і позитивну роль, тоді коли протиріччя між суб'єктами не носять принципового характеру і виникли через дрібницю. Таким чином для осіб, які при конфлікті вибирають конформістську модель поведінки властива пасивність, непослідовність в оцінках і судженнях, досить легко погоджуються з точкою зору опонента, відступають і не хочуть розв'язувати гострих питань

Р. Мертон виділив декілька моделей поведінки конформістів. Розглянемо їх. Перша модель - відображення конформізму: наприклад поведінка молодих людей, які отримують хорошу освіту, знаходять престижну роботу і успішно рухаються вверх по службовій драбині, їх мета - фінансовий успіх, і досягають її законними шляхами. Друга модель - інноваційна. Вона передбачає згоду з певними цілями, але не передбачає законні шляхи їх досягнення. Такі люди будуть використовувати нові, досить часто незаконні засоби збагачення (рекет, шантаж, банківську оборудку). Третя модель - ритуальність. Передбачає відкидання цінностей даної культури і одночасну згоду використовувати соціально-позитивні засоби. Бюрократ, наполягає, щоб кожний бланк був уважно заповнений, декілька разів перевірений і підшитий в декількох варіантах. В кінці кінців він сам стає жертвою бюрократичної системи, втрачаючи сенс і ціль своєї діяльності. Четверта модель - втікання від дійсності (ретреатизм) спостерігається тоді, коли людина одночасно відштовхує і цілі і соціально позитивні засоби їх досягнення. Найбільш яскравими представниками такої моделі є: бродяги, наркомани. П'ята модель - бунт, передбачає втечу від дійсності, відштовхування і культурних цілей і позитивних засобів їхнього досягнення. Як наслідок формується нова революційна ідеологія [6, c. 92-94].

2.2 Типові причини виникнення конфліктів в організації

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір методів, шляхів запобігання їм та конструктивного їх вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко ефективно впливати та регулювати ними.

Причини конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії.

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення й визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів: об'єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних. Перші дві групи факторів носять об'єктивний характер, третя й четверта - суб'єктивний (рис. 2.1).

Об'єктивними причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей і т. п.

Обмеженість ресурсів, що розподіляються (погана забезпеченість), спричиняє недоліки в організації праці. На підприємствах ресурси завжди обмежені, і керівництво зобов'язане грамотно розподіляти матеріали, устаткування, людські ресурси й фінанси між різними групами працівників. Необхідність розподілу ресурсів та можливість необ'єктивного підходу до вирішення цієї виробничої мети створюють передумови для виникнення конфліктів. Людям властиве прагнення до ролі власного внеску й значимості своєї праці, у зв'язку з чим розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влади, премії, землі) може призвести до конфлікту [3, c. 35-36].

Розходження в цілях (нераціональна організація праці) обумовлено принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, протирічним характером особистісних систем переконань. Розходження цілей виконавців у системі управління часто породжує суперечності між ними. Це обумовлено складністю структур управління, оскільки підрозділи практично самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Приклад: юридичний відділ організації не рекомендує відділу матеріально-технічного постачання самостійне укладання певних угод із високим рівнем ризику. Згодом виникають суперечності у зв'язку з організацією нового відділу маркетингу, працівники якого вважають неправильними (непрофесійними) критерії, що використовуються юридичним відділом для визначення ступеня ризику угод.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей, використання спеціальних методів управління.

Приклад: із метою підвищення конкурентноздатності продукції відділ збуту може наполягати на підвищенні її різноманітності, а виробничому відділу легше досягти своєї мети, якщо номенклатура менш різноманітна. Виникає об'єктивна причина для конфлікту.

У виробничих умовах існує об'єктивна взаємозалежність завдань. Однак неправильний розподіл обов'язків, неузгодженість структур управління, неадекватність роботи конкретного підрозділу підвищують імовірність конфліктів, що порушують ритмічну діяльність організації в цілому.

В умовах спільного виконання робіт завжди існує можливість конфлікту через взаємозалежність діяльності, недостатню погодженість прав, функцій, відповідальності, неадекватне розуміння якості праці та інші помилки в управлінні.

Приклад: на виробничій ділянці цеху часто відбувається випуск бракованої продукції внаслідок роботи несправного устаткування. У цеху немає механіків, що відповідають за роботу якогось конкретного виду устаткування, до ремонту підключаються вільні працівники, оплату їх праці не пов'язано з якістю продукції, що випускається. Керівник цеху звинувачує начальника ділянки за брак, а той - працівників.

Помилки управління - це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ'єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через їхнє своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, оволодіння методами вирішення конфліктів у колективі дасть можливість вчасно визначати «вузькі» місця й запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Слабка розробленість нормативно-правових процедур, відсутність об'єктивних критеріїв оцінювання та розв'язання міжособистісних суперечностей - стандартних способів захисту інтересів працівників - сприяють виникненню суперечностей [1, c. 117-118].

Приклад: якщо керівник, використовуючи своє службове становище, невиправдано принизив чи образив свого підлеглого, то той може піти на конфлікт, захищаючи свою гідність.

Нестача необхідних для нормальної життєдіяльності благ (низька заробітна плата) істотно підвищує рівень конфліктності в організаціях і в суспільстві. Невлаштована, обділена людина, яка не реалізувала свої можливості, більш конфліктна порівняно з тими, у кого подібні проблеми вирішено.

Погана згуртованість трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є каталізаторами конфліктів в організаціях.

Приклад: неможливість одержати грамотне роз'яснення з приводу зміни системи оцінювання й оплати праці може викликати негативні емоції працівників і стати об'єктивною причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття певної ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Приклад: перед проведенням атестації в організації до відома працівників не було доведено інформацію про зміну критеріїв добору, про майбутнє скорочення. У результаті з'явилося безліч чуток, пліток, виробничу діяльність в організації було ускладнено на період часу проведення атестації, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі - провісник конфлікту.

Об'єктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані причини можуть призвести до кожного з розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються.

Так, 75-80 % міжособистісних конфліктів породжуються зачепленими матеріальними інтересами окремих працівників, тобто обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між особистістю та групою в основному зумовлено розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об'єктивні умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих осіб, чиї інтереси порушено, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

На всю мережу об'єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія цілого ряду суб'єктивних факторів, що коріняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та в їх міжособистісній взаємодії. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1) порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників;

2) неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);

3) психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

4) наявність у колективі так званих «важких людей» - «агресивістів», «скаржників», «зануд» і т. п., котрі своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

5) виникнення в міжособистісних контактах працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками торкаються чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;

6) маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви;

7) невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів [4, c. 56-58].

Суб'єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об'єднання їх у соціальні групи. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб'єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо йому невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми її передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей.

До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить також нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано не реальною розбіжністю в поглядах опонентів, а підходом до цієї проблеми з різних боків.

Однією з найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньо-груповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою тощо).

Не можна не враховувати той факт, що у визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок багато «дріб'язкового» і дозволяє собі особисті випади, а також він є злопам'ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії.

Причинами конфлікту можуть стати також безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як незаперечного принципу керування, марнославство і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

Багато конфліктів виникають із вини керівників, які прагнуть знаходити лазівки й обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи непомітно усе робити по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони понад усе ставлять особистий інтерес і створюють навколо себе атмосферу вседозволеності. Нестриманість менеджера, нездатність правильно оцінити ситуацію та знайти вірний вихід із неї, невміння розуміти й ураховувати напрям думок і почуття інших людей породжують конфлікт.

Описані типи об'єктивних і суб'єктивних причин конфліктів найбільш часто зустрічаються, однак вони не вичерпують усіх можливих варіантів [16, c. 184-185].

Розділ 3. Психологія прояву конфліктних форм поведінки в студентському віці

Проведений аналіз психологічної літератури щодо причин виникнення конфліктних форм поведінки свідчить, що в конфлікти з оточуючими вступають, перш за все, люди з негнучким, вірогідним характером, ті, хто не адекватно сприймає інші альтернативні форми поведінки, що є протилежним до їхніх принципів і ціннісних критеріїв. Як правило, такі люди інертні, повільно звикають до нової обстановки, мало спілкуються, вкрай егоцентричні і не визнають компромісів[7].

Водночас, протилежною властивістю є емпатія. Встановлено, що емпатійні люди, які вміють враховувати думку інших, привітливі, оптимістичні, сердечні, емоційні менше вступають в конфлікти[10].

Ще однією причиною конфліктних форм поведінки може бути стійке прагнення до визнання та поваги оточуючих, прагнення посідати більш престижне і впливовіше місце в групі. Така людина вважає себе головною у всьому, зазвичай не рахується з іншими[6].

Сприятливим підґрунтям для виникнення конфліктної поведінки є неузгодженість між загальним уявленням людини про те, якою вона повинна бути (ідеальний образ) та її реальною самооцінкою. Низький рівень особистісної адаптованості та надмірна проникливість у процесі взаємодії з оточуючою дійсністю безпосередньо пов'язані з низькою самооцінкою, з метою компенсації якої і створюється над ідеальний образ[10].

Виникненню конфліктних форм поведінки може сприяти також низький рівень розвитку свідомості та самосвідомості у сприйнятті різноманітних не передбачуваних соціальних ситуацій. У цьому випадку людина не вміє зважувати можливі варіанти поведінки. Їй не подобається збирати додаткові відомості, аналізувати їх, замість цього вона швидко повідомляє своє рішення. Особистість намагається привести себе у відповідність до створеного образу, розглядає власні неусвідомлені недоліки як домінантні якості та інтерпретує їх як засоби для досягнення значущих цілей, так, наприклад, агресивність приймати за силу. В подальшому така людина є негнучкою у взаємодії, так як у неї не активізоване самопізнання і бракує адекватних форм поведінки.