Диагностика уровня профессиональной дезадаптации предпринимателей
Профессиональная адаптация и развитие. Мотивация в структуре личности, успеха и боязни неудачи. Психологические особенности современного предпринимателя. Опросник Родиной для диагностики профессиональной дезадаптации. Самооценка по Дембо-Рубинштейну.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.02.2010 |
| Размер файла | 104,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В качестве таких основных психических регуляторов труда Е.А. Климов выделяет следующие:
образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);
образ субъекта труда: актуальный "Я-образ" (знание о своем состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях); обобщенный "Я-образ" ("Я-концепция", включающая представления о себе в прошлом, настоящем и будущем; я как представитель профессиональной общности, я как организм; я как представитель данной профессии, я как член общества);
образ субъекттно-объектных и субъектно-субъектных отношений: осознание своих потребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознание своего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.
Как отмечает Е.А. Климов, "все названные выше регуляторы подводятся под категорию "субъективный образ" (Климов, 1998. С. 35). "Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) - необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, - пишет далее Е.А. Климов, - ибо это взаимодействие существенно определяются тем, как человек понимает свое место среди людей, "за кого себя принимает", что думает о том, как он выглядит "в глазах" окружающих" (Там же. С. 41). "Развитое самосознание - одно из условий формирования индивидуального стиля… одно из необходимых условий нахождения человеком наиболее подходящего для него места, в частности, в профессиональной общности, а также условие планирования и построения личных профессиональных планов на этапе выбора профессии, - пишет Е.А. Климов, - это также важный критерий подготовленности специалиста. Профессионал - это не просто тот, кто хорошо обучен делу, но кто с гордостью причисляет себя к определенной общности трудящихся: "Мы, швейники, всех одеваем!", "Мы, слесари, будем нужны и при самом высоком уровне автоматизации производства", "Мы, экскурсоводы, помогаем людям увидеть удивительное рядом" и т.п. Одна из главных задач психологии труда - изучение структуры и динамики (развития) профессионального самосознания как важнейшего регулятора труда и построения профессиональных жизненных путей, "карьер", "трудовых судеб" людей" (Климов, 1998. С. 43)". Примечательно, что важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является "образ мира" профессионалов, который у представителей разных профессий складывается по-разному и по-разному влияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире (Климов, 1995). В качестве важнейших ("системообразующих") факторов личности профессионала является, по мнению Э.Ф. Зеера, направленность личности, которая включает в себя следующие компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение. При этом "на разных этапах становления эти компоненты имеют различное психологическое содержание, обусловленное характером ведущей деятельности и уровнем профессионального развития личности" (Зеер, 1997. С. 36). Рассматривая критерии профессионализма, А.К. Маркова среди прочих выделяет и такие: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля, то есть поиск причин успеха - неуспеха в себе самом и внутри профессии; осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое профессиональное сознание, целостное видение облика себя как будущего профессионала; развитие человеком себя средствами профессии, самокомпенсация недостающих качеств и др. (Маркова, 1996. С. 40-41). Интересным является вопрос о том, каким образом происходит становление профессионала и его профессионального самосознания - путем естественного развития или, в большей степени, благодаря целенаправленному формированию (трудовому обучению и воспитанию). Вероятно, можно говорить и о развитии, и о формировании, и о саморазвитии себя как профессионала, что у разных людей в разные периоды их развития проявляется по-разному. К этому можно добавить и определенные социокультурные традиции формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов. Если обратиться к онтогенезу человека, то первое знакомство с профессией начинается в раннем дошкольном детстве, на этапе детской сюжетно-ролевой игры. На данном этапе происходит "овладение ребенком "основных смыслов" человеческой деятельности, формируется соподчинение мотивов, развивается способность достигать намеченные цели, а также "развивается способность к самооценке", что важно для последующего развития и самосознания будущего субъекта труда (Климов, 1998. С. 166). Д.Б. Эльконин, рассматривая особенности развития ребенка раннего возраста в игре, отмечает, что ребенок, играя с игрушкой (например, с куклой) способен не только называть куклу именем действующего лица, но и способен разговаривать от лица этой куклы, т.е. способен идентифицировать себя с ней (Эльконин, 1978. С. 166). Само развитие детской сюжетно-ролевой игры таково, что со временем она преобразуется в "игры с правилами", где на первый план выходят взаимоотношения между участниками игры, а сама роль все больше наделяется индивидуальным содержанием. т.е. выполняется по-своему, а следовательно и осознается по-своему. Обращаясь к проблеме возникновении детской сюжетно-ролевой игры в истории культуры, Д.Б. Эльконин отмечает, вслед за В. Вундтом, что сама "игра - это дитя труда" (Там же. С. 17). Игра возникла в связи с "усложнением орудий труда", а также "в силу того, что возникшее разделение труда создает возможности выбора будущей деятельности, не определяемой однозначно деятельностью родителей". При этом "появляется своеобразный период, когда дети предоставлены самим себе" и "возникают детские сообщества", в которых "и начинает господствовать игра" (Эльконин, 1978. С. 63). Сам Д.Б. Эльконин предполагает, что "своеобразная игровая техника не могла быть результатом самостоятельной творческой изобретательности детей", и что "скорее всего они заимствовали эту технику из драматического искусства взрослых". Важную роль в этом играли "обрядовые драматизированные танцы, в которых условное изобразительное действие было широко представлено", поэтому "игровая техника была воспринята детьми из первобытных форм драматического искусства", непосредственно связанного с трудом (Там же. С. 63-64). Если обратиться к культурно-исторической традиции развития и специального формирования профессионального самосознания, то можно выделить следующие важные моменты. Уже в детской игре, отражающей в условной форме элементы трудовой деятельности взрослых, ребенок начинает приобщаться к будущему труду. Но наиболее полно чувство сопричастности к конкретным видам трудовой деятельности происходило в специальных обрядах инициации, т.е. посвящения во взрослые члены общества. При этом нередко такие обряды сопровождались болевыми ощущениями для того, чтобы этот обряд запомнился на всю жизнь, чтобы он вошел в память и сознание будущего члена общества, т.е. стал основой его самосознания вообще. Как отмечают Е.А. Климов и О.Г. Носкова, "возникновение культовых ритуалов закрепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на людей, которые позволяли более эффективно создавать у них восприимчивое состояние сознания, управлять их памятью и вниманием, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для коллективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные качества… магический танец оказывался средством общественного воспитания всех участников - воспитания физического, профессионального и эстетического" (Климов, Носкова, 1992. С. 25). Важно также и то, что инициации древности приобщали человека не только к конкретному виду деятельности (профессии), но и к данному сообществу, делая его полноценным членом такого сообщества. Человек, осознавая себя полезным и зрелым членом своего племени или общины вообще, осознавал себя и как носителя определенной конкретной трудовой функции, которая еще больше повышала его значимость как в собственных глазах, так и в глазах своих соплеменников. Отсюда успех или неуспех в конкретном виде деятельности (то, для чего человек был "предназначен") во многом предопределяли и его ценность как члена общества вообще. А это, в свою очередь, формировало у него чувство личного достоинства, проявляющегося через конкретное профессиональное самосознание, делающего такого человека достойным участником общего процесса жизнедеятельности своего сообщества. Впоследствии эти ритуалы посвящения все больше специализировались и демократизировались. Причем по многим профессиям посвящение проводилось не только в состоявшиеся профессионалы, но и посвящение в ученики и в студенты. Все большее значение придавалось каждому существенному изменению в жизни работника (повышение в должности, увеличение оклада, награда или премия и т.п.), что также обычно по-своему "отмечалось", т.е. как бы формально фиксировалось новое положение данного человека в профессиональной среде и в обществе в целом. Все это также можно рассматривать как важные элементы (или факторы) профессионального самосознания. Заметим, что в данном случае какое-то существенное повышение оклада или изменение в должностном статусе может восприниматься работником (и его окружением) как более значимое событие, чем предшествующее профессиональное образование и приобщение к самой профессии. Важную роль в понимании профессионального самосознания играет явление, названное Е.А. Климовым "профессиональной идеологией". "Профессиональная идеология" - это "система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной, или внутрипрофессиональной группировки, или даже отдельного лица" (Климов, 1988. С. 119). Е.А. Климов отмечает далее, что такого рода утверждения "не должны включаться в систему научного знания", хотя "часто оказываются в нее вписанными без оговорок". Например, утверждения, что психические явления "гораздо более сложные", чем явления, изучаемые геологией и геодезией. Тем не менее, Е.А. Климов признается: "Не исключено, что есть они (явления "профессиональной идеологии". - Н.П.) и в нашей книге" (Там же. С. 119). Примечательно, что само упоминание о "профессиональной идеологии" - это уже начало научного анализа, ведь явление-то существует! А. Менегетти описывает близкое к профессиональной идеологии явление - "стереотип профессионального объединения", который "конфигурирует и предписывает поведение и отношения в рамках какого-либо общественного института, закона, религии, любой общественной группы" и который касается в основном представителей "свободных профессий" (Менегетти, 1996. С. 43). При этом отмечается, что "величие" или "ничтожество" человека часто определяется тем, насколько "велика" или "ничтожна" социально-профессиональная группа или партия, с которой он себя соотносит, и что "наша изначальная сила, способность структурировать власть самозащиты, самоопределения безвозвратно уничтожается, когда мы связаны рамками стереотипа, образующего вокруг нас своего рода клетку" (Там же. С. 44). Все это близко и к другому понятию - "социально-профессиональная идентификация" (от лат. identificacio - отождествление). В психоанализе - это "процесс, в результате которого индивид бессознательно или частично бессознательно, благодаря эмоциональным связям ведет себя (или воображает себя ведущим) так, как если бы он был тем человеком, с которым данная связь существует"; в социальной психологии - это "отождествление индивидом себя с другим человеком, непосредственное переживание субъектом той или иной степени своей тождественности с объектом" (Психологический словарь, 1983. С. 122). Можно обозначить и другую линию анализа проблемы профессионального самосознания. Применительно к конкретному человеку (работнику) важно еще разобраться, о чем идет речь, о его соотнесенности себя с представителями конкретной профессии (или конкретного трудового коллектива) или о соотнесенности себя с данной социально-профессиональной группой. Дело в том, что соотнесенность себя с социальной группой предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью. Например, человек "по блату" устраивается в престижную организацию на престижную должность. Этому человеку данная работа может быть совсем неинтересна, но для него очень значимо само пребывание в данной организации и должности, что и составляет основу для его самосознания и чувства собственного достоинства. И наоборот, человек, выполняя конкретную профессиональную деятельность, может быть очень недоволен организацией труда и взаимоотношениями в организации (или недоволен оплатой труда и общественным статусом своей профессии), но при этом он не хочет бросать свою работу, а всеми силами стремится усовершенствовать свой труд, изменить отношение к своей работе со стороны окружающих и т.п. В данном случае он вполне осознает себя представителем этой профессии и даже гордится этим, т.е. у него явно выраженное и развитое профессиональное самосознание как раз потому, что он стремится развивать свою профессию, т.е. подходит к ситуации крайне заинтересованно и творчески. Наконец, можно выделить еще одну линию анализа проблемы. Важно разобраться, чем в большей степени обусловлено развитие профессионального самосознания, особенностями предшествующего обучения (и тогда уместнее было бы говорить об учебно-профессиональном самосознании) или особенностями самой работы, что ближе к собственно профессиональному самосознанию. Иными словами, кем в большей степени осознает себя человек - выпускником такого-то учебного заведения или профессионалом, работающим в такой-то организации и выполняющим такие-то профессиональные и общественные функции. Например, если самосознание больше определяется предшествующим обучением, то это может выражаться в таких позициях, как "бывший студент" (или "вечный в душе студент"), или в позиции "бывший отличник учебы в таком-то заведении" (известно, что не всегда отличники становятся потом отличными профессионалами). И тогда вся его реальная профессиональная деятельность воспринимается (и осознается) как нечто внешнее, постороннее по отношению к бывшей учебе… Можно было бы выделить и другие интересные линии анализа данной проблемы. Например, определить соотношение профессионального самосознания с выполняемой профессиональной ролью (или ролями). Или же определить соотношение профессионального самосознания и целей, условий, предмета труда (например, в какой степени сам работник отождествляется с теми клиентами, с которыми он работает, что в итоге лучше позволяет понять и причины многих профессиональных деструкций в "человековедческих" профессиях). Или же рассмотреть, в какой степени работник осознает себя в качестве деградирующего субъекта труда (или деградирующей личности), ведь это также важный аспект профессионального самосознания, поскольку давно признано, что не каждый труд способствует развитию личности и т.п. Так или иначе, проблема профессионального самосознания оказывается достаточно комплексной (многоаспектной), что не позволяет решить ее вне рассмотрения других проблем, связанных с развитием субъекта труда. Можно также увязать профессиональное самосознание с развитием профессионализма. Среди прочих условий, влияющих на становление профессионала, А.К. Маркова выделяет и такие, как "адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма", "представления человека о профессии, критерии оценки человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профессионала в себе" (Маркова, 1996. С. 254).
А.К. Маркова выделяет также противоречивые (амбивалентные) тенденции, влияющие на становление профессионала (Там же. С. 259-262):
противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;
противостояние порой результатов и процесса труда (например, несовпадение объективных результатов и его "психологической цены");
несовпадение в ряде случаев предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;
несогласованность становления разных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной). Например, профессиональная компетентность может у кого-то сильно опережать социальную…;
рассогласование темпов развития у отдельных людей мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности;
разная роль и степень выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;
неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;
противопоставление в сознании человека стремления к узкой специализации и потребности узнать что-то о смежных профессиях, быть "универсалом";
несовпадение порой проявлений у одного и того же человека психических качеств в профессиональной и в непрофессиональной сферах;
несогласованность "ценностного отношения к себе в труде и к труду в себе" (сравните: "любить искусство в себе или себя в искусстве");
расхождение между усиливающейся конкурентностью на рынке труда, безработицей и умением части людей делать самостоятельные выборы в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам, уметь предложить себя как профессионала. Имеется в виду то, что "профессиональная квалификация человека - это его частная собственность и ее надо уметь предложить на рынке труда";
неквалифицированное использование способов профессиональной деятельности некоторыми специалистами и учреждениями, что идет в разрез с запросами общества, приводит к выпуску продукции низкого сорта.
"Неучет подобных противоречивых тенденций в развитии отдельного человека может привести к профессиональным кризисам, сбоям, остановкам в развитии, - отмечает А.К. Маркова. - Каждому человеку также желательно осознавать противоречия, рассогласования в своем профессиональном развитии, чтобы вовремя найти из них конструктивный выход" (Там же. С. 262). В психологии разными авторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания (см. Самосознание и защитные механизмы личности, 2000). Применительно к психологии профессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, а может, и несколько переосмыслены с учетом того, что именно в профессиональной деятельности в наибольшей степени часто проявляется стремление личности реализовать свои лучшие качества и состояться как личность в целом.
Кризисы профессионального становления
В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как "смену режима индивидуальной жизни", как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризисов: 1) кризисы "рождения" ("так жить нельзя"); 2) кризисы развития ("хочу быть, как ты"), поиск новых способов самоопределения (цит. по: Зееру, 1997. С. 126-129). Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека (Шихи, 1999): 1. Кризис "вырывания корней" (18-22 лет) характеризуется следующим. Позиция молодого человека часто выражается в девизе: "Я знаю, чего хочу!". Юноша нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть молодого человека пытается стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие…). "Если в этот момент кризис личности отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее", - пишет Г.Шихи (1999. С. 37). 2. "Искания в двадцать лет" (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше стремится делать то, что "должно". Но это "должно" сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних - "убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным". Два основных импульса в период такого кризиса: а) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно "взаперти"); б) стремление экспериментировать (но здесь можно "растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде"). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания - их девиз: "Это не я. Я совсем другой" (Там же. С. 38). 3. Попытка "осознать свои тридцать" (30 лет). Здесь нередко происходит осознание того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным - стремление обвинить в этом "всех и вся". Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком фантастичные выборы (типа, "хочу стать Президентом")… Часто возникает стремление "начать все сначала". Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом… 4. Кризис "середины жизни" (35-37 лет), по мнению Г. Шихи, - наиболее тяжелый, рубежный кризис. Часто происходит "утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей - любой из этих моментов может придать переходу характер кризиса" (Там же. С. 41). "Время начинает сокращаться"… Усиливается "ощущение того, что "независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется наружу". Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор - это ее "последний шанс", но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди…). "В период интенсивной концентрации на внешних успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые двигают его вперед". Он все больше беспокоится о своем здоровье, удивляется: "И это все?" Все чаще мужчины стремятся начать к середине жизни новое дело. У кого-то все чаще проявляется "потребность в развитии этической грани личности" (Там же. С. 41-42). 5. Обновление или покорность ("проблема 45 лет"). Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу… Все эти события будут ощущаться как "несостоявшиеся". Новый кризис появится где-то к 50-ти годам. Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни. Обозначая общую логику и основные кризисы развития взрослого человека, Б. Ливехуд также делает акцент на изменении ценностно-смысловой сферы личности (Ливехуд, 1994). Он выделяет следующие основные фазы жизни: 1) душевное восприятие, рост (до 20 лет); 2) экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линией развития (20-40 лет); 3) социальная фаза или фаза руководства: отдача своего опыта, характеризуется опережением духовного развития и угасанием биологической линии развития "Печатью биологического развития более всего отмечен период перед наступлением взрослости… - пишет Б. Ливехуд. - Психическое (духовное) развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе жизни… Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития…" (Ливехуд, 1994. С. 48-49). Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э.Ф. Зеер (Зеер, 1997. С. 129-133). Он ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного, личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов: а) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления - это все возрастные кризисы; б) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы…), невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т.е. внутренние конфликты) - это все жизненные кризисы. Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления (Зеер, 1997. С. 133-136): 1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом. 2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд). 3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального сгорания"). 4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.). 5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Примеры можно найти в известной книге Барбары Киллинджер "Трудоголики, респектабельные наркоманы". При этом, вопреки распространенному мнению, сами "трудоголики" характеризуются как: специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях (цит. по: Зеер, 1997. С. 136). 6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, "служебный роман"). Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.
Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития (Зеер, 1997. С. 136-138). Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:
предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);
критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);
посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).
Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и анализировать собственно кризисы профессионального развития. Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и возникает конфликт ("конфликт - ядро кризиса"). При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе: 1) мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; 2) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; 3) поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты. Посткритическая фаза. Но при этом способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный. Ниже в обобщенном виде предлагается несколько модифицированная и дополненная нами таблица Э.Ф.Зеера (Зеер, 1997. С. 138-146), где отражаются психологические особенности кризисов профессионального становления (табл. 5.1).
|
Таблица 5.1 Психологические особенности кризисов профессионального становления |
||
|
Факторы, обусловившие кризис |
Способы преодоления кризиса |
|
|
Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-15 до 16-17 лет) |
||
|
· Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация. · Несформированность "Я-концепции" и проблемы с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением "красиво пожить" и т.п.) · Случайные судьбоносные моменты жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям…) |
· Выбор профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки · Глубокая и систематическая помощь в профессиональном и личностном самоопределении |
|
|
Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении) |
||
|
· Неудовлетворенность профессиональным образованием и профессиональной подготовкой · Перестройка ведущей деятельности (испытание студента "свободой" по сравнению со школьными ограничениями). В современных условиях это время часто используется зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить о ведущей деятельности для многих студентов не как об учебно-профессиональной, а как о собственно профессиональной (точнее - о деятельности "подрабатывающей") · Изменение социально-экономических условий жизни. Заметим, что у студента денег "объективно" больше, чем у старшеклассника. Но "субъективно" их постоянно не хватает, т.к. резко возрастают потребности и более отчетливым (менее "маскируемым" как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько "подрабатывать" |
· Смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель… Вокруг таких идей и целей знания как бы "кристаллизуются", но без идеи знания быстро превращаются в "кучу" знаний, которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации · Коррекция выбора профессии, специальности, факультета... По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность лучше сориентироваться и уже после выбрать специализацию или кафедру · Удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома и т.п. Нередко студент стремится быть поближе к знаменитым и модным преподавателям, забывая о том, что далеко не все из них имеют достаточно времени и сил, чтобы "возиться" с каждым своим дипломником. Иногда лучше бывает прикрепиться к менее известному специалисту, который для самоутверждения наверняка "повозится" со своими редкими учениками… |
|
|
Кризис профессиональных экспектаций - неудачного опыта адаптации к социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной работы0, кризис профессиональной адаптации |
||
|
· Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами - новыми "приятелями") · Освоение новой ведущей деятельности - профессиональной · Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности |
· Активизация профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить "верхний предел" ("верхнюю планку") своих возможностей · Корректировка мотивов труда и "я-концепции". Основой такой корректировки является поиск смысла труда и смысла работы в данной организации · Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается Э.Ф.Зеером как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как "слабака", не сумевшего справиться с первыми трудностями |
|
|
Кризис профессионального роста (23-25 лет) |
||
|
· Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих "успехов" с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Быть может, именно по этой причине бывшие сокурсники долгое время не встречаются, хотя где-то через 10-15 лет чувство обиды за успехи своих приятелей проходит и даже сменяется на гордость за них · Потребность в дальнейшем повышении квалификации · Создание семьи и неизбежное ухудшение финансовых возможностей |
· Повышение квалификации, включая и самообразование и образование за свой счет (если организация "экономит" на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования · Ориентация на Карьеру. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Поначалу это вызывает усмешки окружающих, но потом к этому привыкают. И когда появляется привлекательная вакансия или должность, то могут вспомнить и о молодом специалисте. Нередко для карьеры важны не столько профессионализм и протекция, сколько способность противостоять насмешкам и общественному мнению · Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, т.к. молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности · Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. С точки зрения Э.Ф.Зеера, это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за "хорошо зарабатывающих" мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством |
|
|
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года) |
||
|
· Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось…) · Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом · Ревизия "я-концепции", связанная с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени - это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких · Новая доминанта профессиональных ценностей, когда для части работников "вдруг" обнаруживаются новые смыслы в самом содержании и процессе труда (вместо старых, часто внешних по отношению к труду смыслов) |
· Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же "осторожных" отказов на работнике вообще могут поставить "крест" как на неперспективном. Заметим, что и здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску и смелость изменить свою ситуацию · Освоение новой специальности и повышение квалификации · Уход в быт, семью, досуговые занятия, социальная изоляция и т.п., которые часто также являются своеобразной компенсацией неудач на работе и которые Э.Ф.Зеер также считает не самыми лучшими способами преодоления кризисов на данном этапе · Особым способом является ориентация на эротические приключения. В большинстве случаев и они могут рассматриваться как вариант компенсации профессиональной несостоятельности. Опасность данного способа заключается не только в том, что подобные "приключения" достаточно однообразны и примитивны, но и в том, что часто являются своеобразным "успокоением" для несостоявшегося профессионала, когда он не стремится искать пути более творческой жизненной самореализации. Психологу-консультанту следует рассматривать такие "способы" с особой деликатностью |
|
|
Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года) |
||
|
· Неудовлетворенность возможностями реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации · Коррекция "я-концепции" также связанная часто с изменением ценностно-смысловой сферы · Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом · Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья · Профессиональные деформации, т.е. негативные последствия длительной работы |
· Переход на инновационный уровень выполнения деятельности (творчество, изобретательство, новаторство). Заметим, что к этому времени работник еще полон сил, у него накопился определенный опыт, а его отношения с коллегами и начальством нередко позволяют ему "экспериментировать" и "рисковать" без сильного ущерба для дела · Сверхнормативная социально-профессиональная деятельность, переход на новую должность или работу. Если в этом возрасте (наиболее плодотворном для многих профессий) работник не осмелится реализовать свои основные замыслы, то всю последующую жизнь он будет сожалеть об этом… · Смена профессиональной позиции, сексуальное увлечение, создание новой семьи. Как ни парадоксально, но иногда старая семья, уже привыкшая к тому, что работник является надежным "кормильцем", может сопротивляться выходу такого "кормильца" на уровень творчества и риска. Семья может начать опасаться, что творчество отразится на зарплате и отношениях с начальством. При этом семья часто не учитывает стремления своего "кормильца" к самореализации в труде. И тогда на стороне может найтись человек (или другая семья), которые с большим пониманием отнесутся к таким стремлениям. Мы считаем, что в данном возрасте - это серьезная причина многих разводов |
|
|
Кризис угасания профессиональной деятельности (55-60 лет, т.е. последние годы перед пенсией) |
||
|
· Ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли · Сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями) · Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья |
· Постепенное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности. Здесь увлечение хобби, досуговыми радостями или хозяйством вполне может рассматриваться как желательный способ · Социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности, предполагающая участие в этом не только общественных организаций, но и специалистов |
|
|
Кризис социально-психологической адекватности (65-70 лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию) |
||
|
· Новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Усугубляется это тем, что пенсионера быстро загружают различными домашними работами (сидение с внуками, хождение по магазинам и т.п.). Получается так, что уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу · Сужение финансовых возможностей. Заметим, что раньше, когда пенсионеры часто еще и работали после выхода на пенсию, их финансовая ситуация даже улучшалась (довольно приличная пенсия - плюс заработок), что позволяло им чувствовать себя вполне достойными, уважаемыми и любимыми внуками членами семьи · Социально-психологическое старение, выражающееся в чрезмерном морализаторстве, брюзжании и т.п. · Утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было) · Общая неудовлетворенность жизнью (отсутствие тепла и внимания со стороны тех, кому недавно верил и сам помогал…) · Чувство своей "ненужности", которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости. Ситуация усугубляется тем, что иногда дети и внуки (те, кого пенсионер совсем недавно любил) ждут, когда он уйдет из жизни и освободит приватизированную на их имя квартиру… Криминальный аспект данной проблемы уже привлекает внимание исследователей, однако не менее страшным представляется морально-нравственный аспект, который пока еще не стал предметом серьезного изучения · Резкое ухудшение здоровья (часто как следствие неудовлетворенности жизнью и чувства своей "ненужности") |
· Организация социально-экономической взаимопомощи пенсионеров · Вовлечение в общественно-полезную деятельность Заметим, что многие пенсионеры готовы работать и за чисто символическую зарплату, либо вообще бесплатно · Социально-психологическая активность. Например, участие в политических акциях, борьба не только за свои ущемленные права, но и за саму идею справедливости… Еще Л.Н. Толстой говорил: "Если старики говорят "разрушай", а молодые - "созидай", то лучше послушаться стариков. Ибо "созидание" молодых - это часто разрушение, а "разрушение" стариков - это созидание, ибо на стороне стариков - мудрость". Недаром на Кавказе говорят: "Там, где нет хороших стариков, там нет и хорошей молодежи"… · Освоение новых социально полезных видов деятельности (главное - чтобы старик, точнее - пожилой человек - смог почувствовать свою "полезность"). Проблема в том, что в условиях безработицы и для более молодых людей не всегда находятся возможности приложения своих сил. Но и старики далеко не все немощны и больны. Кроме того, у стариков, действительно, немало опыта и нереализованных планов. Заметим, что главным богатством любого общества и любой страны являются не недра, не заводы, а людской потенциал. И если такой потенциал не используется, то это равносильно преступлению. Пожилые люди и старики являются первыми жертвами такого преступления и наиболее остро переживают то, что их таланты и идеи мало кого волнуют… |
1.2 Мотивация в структуре личности
Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. Но особенное значение в этом плане психология мотивации имеет для представителей профессии так называемого социономического типа, где главным объектом труда является человек (предприниматели, руководители, врачи, педагоги, менеджеры, и т. д.). По существу, никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно различные причины, т. е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной Реан А. А., Бордовская Н. В., Розум. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000, с. 145. .
Однако прежде чем перейти к раскрытию конкретных фактов и закономерностей, необходимо определить основное понятие. В современной психологии при сходности общего подхода к пониманию мотива, существуют значительные расхождения в некоторых деталях и конкретике определения этого понятия. Можно даже сказать, что само определение понятия «мотив» представляет определенную научную проблему. Одни под мотивом понимают побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, другие -- осознаваемую причину, лежащую в основе выбора действий и поступков личности Варфоломеева О. В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие. - Симферополь: Таврия, 1999, с. 20 . Считают также, что мотив -- это то, что, отражаясь в голове человека, побуждает к деятельности, направляет ее на удовлетворение определенной потребности. При этом подчеркивают, что в качестве мотива выступает не сама потребность, а предмет потребности (А. Н. Леонтьев). Отсюда вытекает центральная закономерность: развитие мотивации происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную деятельность Психология. Словарь/ Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. - М., 1990, с. 219.
В теории мотивации, разрабатываемой в отечественной психологии, принято считать, что, говоря о мотивах, следует иметь в виду именно опредмеченную потребность. Таким образом, резкое противопоставление категорий «потребность» и «предмет» в вопросе о мотивах вряд ли целесообразно. Автор психологической концепции деятельности А. Н. Леонтьев отмечал, что предмет деятельности, являясь мотивом, может быть как вещественным, так и идеальным, но главное, что за ним всегда стоит потребность, что он всегда отвечает той или иной потребности.
Итак, под мотивом мы будем понимать внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности Зинченко В. П., Мещерякова Б. Г. Психологический словарь. М.: Педагогика - Пресс, 1996, с. 72..
Исходя из современных психологических представлений по поводу категории мотивация (В. К. Вилюнас, В. И. Ковалев, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, К. К. Платонов и др.), мы будем понимать под мотивационной сферой личности совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность личности Реан А. А., Бордовская Н. В., Розум. С. И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000, с. 147. .
Таким образом, мотивация выступает тем сложным механизмом соотношения личностью внешних и внутренних факторов поведения, который определяет возникновение, направление, а также способы осуществления конкретных форм деятельности. Понятие мотивации у человека включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д. В этой связи необходимо упомянуть о треугольнике потребностей Абрахаама Гарольда Маслоу Варфоломеева О. В. Основы психологии деятельности: Учебное пособие. - Симферополь: Таврия, 1999, с. 28.
А. Маслоу сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем Ф. Котлер. Основы маркетинга: пер. с англ. - 2-е европ. изд. - М., 2000, с. 244.. По мнению самого Маслоу, эта теория, продолжая функционалистскую традицию Джемса и Дьюи, вобрала в себя лучшие черты холизма Вертхаймера и Гольдштейна, а также динамического подхода Фрейда, Фромма, Хорни, Райха, Юнга и Адлера. Именно поэтому данная теория называется еще и холистическо - динамической.
В рамках своей теории Маслоу выделяет пять базовых потребностей Между ними устанавливается достаточно четкая иерархия.
Физиологические потребности. При выделении физиологических потребностей (в пище, воде, удовлетворением сексуальных потребностей) Маслоу опирается на концепцию гомеостаза, суть которой состоит в том, что организм совершает определенные действия, направленные на поддержание определенного внутреннего постоянства. По мнению автора теории, физиологические потребности -- самые мощные, самые насущные из всех потребностей, и до тех пор, пока они не удовлетворены, потребности более высокого уровня, социальные потребности, как правило, не будут актуализированы.
Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Потребность в безопасности -- это свобода от страха, тревоги и хаоса; это потребность в стабильности и защите; в структуре, порядке, законе. Актуализация потребности к. безопасности, ее доминирование на конкретном этапе означает, что именно удовлетворению этой потребности будет подчинено все поведение личности.
Потребность в принадлежности и любви. После того как удовлетворены потребности двух предыдущих уровней, актуализируется потребность в принадлежности, любви, привязанности. Она включает в себя стремление к общению, принадлежности к социальной группе, желание дружеских отношений и любви.
Потребность в признании. Эта потребность включает в себя как желания и стремления, связанные с понятием «достижение» (рост личностной значимости; уверенности, самоуважения), так и достижение уважения других (завоевание статуса, признания, престижа). Удовлетворение этой потребности порождает у личности чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, чувство собственной необходимости и полезности в этом мире. Неудовлетворение этой потребности вызывает чувство слабости, униженности, беспомощности. В результате запускаются компенсаторные и невротические механизмы.
Потребность в самоактуализации. Самоактуализация в рамках данной концепции рассматривается как стремление к самовоплощению человека, к актуализации заложенных в нем потенций. Суть этой потребности может формулироваться так: человек обязан быть тем, кем он может быть; человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе.
Позднее, уже вслед за предложенной пятистадиальной моделью потребностей и после описания потребности в самоактуализации, Маслоу представляет еще две потребности: потребность в познании и понимании, а также эстетические потребности. Эти две потребности он также относит к базовым, фундаментальным.
Потребность в познании и понимании. Стремление к познанию и пониманию есть когнитивная потребность человека. Эта потребность связана со стремлением к истине, влечением к непознанному, таинственному, необъясненному. Взаимоотношения между указанными двумя стремлениями иерархичны, т. е. стремление к познанию всегда предшествует стремлению к пониманию.
Эстетические потребности. По мнению Маслоу, эстетические потребности обнаруживаются практически у любого здорового ребенка и взрослого человека. Свидетельства существования этих потребностей можно обнаружить в любой культуре, на любой стадии развития человечества, начиная с первобытных племен Реан А. А., Бордовская Н. В., Розум. С. И. Психология и педагогика. - СПб.: Питер, 2000, с. 150..
Важное качество зрелой, состоявшейся личности. В силу этого психологи уделяют большое внимание формированию самооценки в детстве. При этом многие специалисты отмечают, что проблема самооценки не менее актуальна и для взрослого человека, особенно того, кому удалось достичь высокого социального статуса - возглавить какое-либо учреждение или организацию. Ведь руководитель с неадекватной самооценкой не в состоянии отдать себе отчет в достоинствах и слабостях своего руководства, а это чревато снижением эффективности работы и его самого, и руководимого им учреждения. И напротив - трезвый взгляд на себя, чуждый самолюбования и самоуничижения, помогает сполна реализовать свои достоинства и компенсировать слабости. Как же добиться такого взгляда, и что может этому помешать? Психологи справедливо указывают, что самооценка, которая начинает формироваться у человека еще в детские годы, складывается в основном под влиянием внешних оценок - тех, которые дают нам другие люди, особенно те, кого мы уважаем, чьим мнением дорожим. Этот психологический механизм продолжает действовать и в зрелые годы - самооценка вырастает не «изнутри», а «извне», постоянно уточняется и корректируется окружающими. Например, возомнив себя гением или героем, трудно придерживаться такой высокой самооценки, если никто не готов с ней согласиться. Но люди, прежде чем разразиться аплодисментами, вправе спросить: «А покажи-ка нам шедевр, который ты создал, расскажи о подвиге, который совершил! И тогда уж мы сами оценим, что есть в твоих деяниях действительно гениального или героического…» То есть внешние оценки определяются не нашим самомнением, а тем, что мы способны миру предъявить, - нашими поступками и свершениями. Много лет назад выдающийся американский психолог У. Джемс вывел формулу, согласно которой самоуважение человека можно представить в виде дроби, числитель которой составляют его реальные достижения, а знаменатель - его амбиции и притязания. Иными словами, самый надежный способ повышения самооценки (лучше которого за прошедшее столетие никем не предложено) - с одной стороны, не завышать свои притязания, с другой - добиваться реальных, ощутимых успехов. Если, образно говоря, поставить телегу впереди лошади, то есть культивировать высокую самооценку в отсутствие действительных успехов да еще на фоне завышенных амбиций, это путь не столько к благополучию, сколько в противоположном направлении - к депрессии и неврозу. Джемс, вошедший в историю психологии скорее как мыслитель, нежели исследователь, своими суждениями лишь наметил многие направления последующих психологических изысканий. Опираясь на его идеи, психологи ХХ века провели множество интересных экспериментов и наблюдений, касающихся самосознания и самооценки. И установили: когда эти оценки, которые дают человеку окружающие люди, не опираются на реальные заслуги и достоинства, высокая самооценка, конечно, может сформироваться, но в этом случае она имеет невротический характер и часто принимает форму спесивого самолюбования и презрения (порой весьма агрессивного) к окружающим. Понятно, что налаживанию взаимоотношений с людьми такая позиция не способствует. Рано или поздно человек становится изгоем. А можно ли это назвать жизненным успехом? Психолог Никлас Элмер из Лондонской школы экономики установил, что люди с завышенной самооценкой гораздо более склонны придерживаться расистских взглядов, а также отличаются повышенной агрессивностью, нередко приводящей к противоправным насильственным действиям. У заключенных английских тюрем невысокая самооценка встречается редко, завышенная - гораздо чаще. Те, кто считают себя достойными всяческих благ, часто готовы добиваться их за счет окружающих, любыми средствами, в том числе нечистоплотными и даже противоправными. А такой путь ведет не к вершинам жизненного успеха, а к общественной изоляции, порой в самом буквальном смысле - за тюремной решеткой. Минусы заниженной самооценки очевидны и бесспорны, и было бы неправильно призывать людей к самоунижению. Верно сказано: «Если вы сами невысоко себя цените, мир не предложит вам ни гроша больше». Человек, который сам себя не любит, тем самым невольно провоцирует аналогичное отношение окружающих. Но, оказывается, и нереалистично завышенная самооценка чревата неприятностями. Идеалом, как и в большинстве подобных случаев, выступает «золотая середина» - умеренная, адекватная самооценка, соизмеримая с реальными достоинствами и достижениями. Вместо того, чтобы безосновательно пыжиться от самодовольства, необходимо трезво отдать себе отчет в своих сильных и слабых сторонах, дабы разумно культивировать первое и компенсировать второе. Надо помнить: самоуважение, не подкрепленное уважением окружающих, подобно мыльному пузырю, яркому снаружи, но пустому внутри, который к тому же рано или поздно лопается. И заботиться следует не о раздувании этого пузыря, а о том, чтобы заслужить одобрение со стороны тех, чьим мнением мы дорожим. Понятно, что для этого необходимо на деле продемонстрировать свои достоинства. И тогда адекватная, здоровая самооценка сложится не из эмоций, а из фактов. Руководителю, который формально наделен высоким статусом, порой бывает нелегко согласовать самооценку с ее внешним «подкреплением». Казалось бы, сама руководящая должность должно свидетельствовать о наличии у ее обладателя высоких достоинств и служить порукой правильности его поведения. «Я - начальник, значит не могу быть неправ, и тем, чье звание ниже, не по чину меня судить». Такое противопоставление представляет собой одну из форм так называемой психологической защиты, детально изученной еще в начале прошлого века З.Фрейдом и его последователями. Цель психологической защиты - ограждение собственного Я от переживаний, которые могли бы его уязвить. Любому человеку необходимо ощущение собственной значимости, достоинства. Когда возникает опасение, что сигналы из внешнего мира (исходящие от других людей) могут подорвать это ощущение, то такие сигналы игнорируются или искажаются. Например, окружающим в силу их невысокого статуса, недостаточного опыта, юного возраста и т.п. бывает отказано в праве выносить суждения и оценки. Однако личностная зрелость и профессиональная компетентность руководителя, наверное, отчасти и состоит в способности адекватно воспринимать как поощрения, так и упреки со стороны окружающих. Добрые слова приятны каждому, критику не любит никто. Более того - к людям, которые расточают нам похвалы, мы проникаемся симпатией и даже готовы приписать им достоинства, которых они никак не проявили. Французский моралист Ларошфуко иронизировал: “Стоит дураку нас похвалить, как он уже не кажется так глуп”. И напротив - те, кто указывает на наши недостатки, лишаются нашей симпатии, начинают казаться людьми недобрыми и неприятными. С позиции здравого смысла отношение должно бы быть совсем иным. За похвалами очень часто кроется корыстная лесть. С ее помощью нас пытаются задобрить, размягчить, чтобы потом этим воспользоваться. А не вполне заслуженная или преувеличенная похвала нередко таит издевку, которую мы даже не распознаем за ласкающими самолюбие словами. Поэтому, когда вас слишком ретиво гладят по головке, нелишне задаться вопросом: не ирония ли это, а может быть - аванс, который потом придется сторицей отрабатывать? Но даже самая искренняя и заслуженная похвала практически бесполезна. Она может порадовать, однако лишь констатирует наши достоинства и достижения, ничего к ним не прибавляя.
Подобные документы
Самосовершенствование личности - мотивация деятельности человека, успеха и боязни неудачи. Волевая сфера личности. Система высшего профессионального образования. Экспериментальное исследование внимания, памяти, мышления, обучения и воспитания.
контрольная работа [47,7 K], добавлен 23.05.2008Изучения процесса становления личности в юношеском возрасте - важного структурного элемент психологического облика личности, складывающегося в общении и деятельности. Исследование уровня социальной адаптации и дезадаптации, самооценки и доминирования.
реферат [34,0 K], добавлен 21.04.2010Задачи развития в младшем подростковом возрасте. Специфика перехода из начальной школы в среднюю. Психологические причины школьной дезадаптации учащихся 5-х классов. Диагностика уровня и содержания адаптации пятиклассников к новым условиям обучения.
реферат [26,2 K], добавлен 13.01.2010Теоретические аспекты изучения мотивации в студенческом возрасте. Социально-психологические особенности студенческого возраста. Специфика учебной мотивации студента. Профессиональная мотивация. Исследование профессиональной мотивации.
курсовая работа [64,7 K], добавлен 13.06.2006Социально-психологические особенности военнослужащих различных категорий. Социально-психологические особенности личности, влияющие на становление профессиональной идентичности контрактников разных возрастных групп в условиях современных Вооруженных Сил.
дипломная работа [108,1 K], добавлен 06.03.2012Сущность личности и ее профессиональной успешности в психологической науке. Сравнительная характеристика теории личности в трудах отечественных и зарубежных психологов. Эмпирический анализ личностных факторов профессиональной успешности предпринимателей.
дипломная работа [91,0 K], добавлен 22.08.2010Общее представление о профессиональной деформации личности педагога, стадии и аспекты профессионального выгорания, пути его преодоления. Развитие личности в процессе трудовой деятельности, влияние профессиональной роли на психологию и мировоззрение.
курсовая работа [186,0 K], добавлен 20.11.2010Психологической основой профессиональной пригодности является проблема оценки и развития способностей человека и других личных качеств, необходимых для трудовой деятельности. Мотивация в трудовой деятельности. Психологическая диагностика и прогностика.
реферат [24,1 K], добавлен 25.12.2009Ведущее место мотивации в структуре личности человека. Схемы анализа мотивации. Исследования мотивации достижений и их необходимость. Методы для диагностики мотивации. Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению.
контрольная работа [789,1 K], добавлен 14.11.2010Теоретические проблемы трудовой мотивации. Методики диагностики эмоциональной направленности личности, ее ценностных ориентаций, доминирующих потребностей. Исследование уровня удовлетворенности работой и типа мотивации профессиональной деятельности.
курсовая работа [42,0 K], добавлен 13.05.2011
