26

Оглавление

• Введение
• Глава I Коллектив и социально-психологический климат
• 1.1 Понятие коллектива
• 1.2Понятие психологического и социально-психологического климата
• 1.3 Структура социально-психологического климата
• 1.4 Выводы
• Глава II Факторы, влияющие на создание социально-психологического климата
• 2.1Механизмы взаимопонимания в процессе общения
• 2.2Конфликтные ситуации и конфликты
• 2.3Психологическая совместимость
• 2.4Стиль руководства
• 2.5Выводы
• Заключение
• Список используемой литературы
• Введение

Актуальность темы исследования

В современном мире практически любая деятельность строится на коллективных началах. Поэтому глубокое изучение социально-психологического климата коллектива, от которого напрямую зависит и качество, и эффективность, работы, и производительность труда, является очень важным и весьма актуальным

А также наиболее выразительные эмоциональные состояния контактного коллектива являются отражением эмоциогенных ситуаций, которые обусловлены условиями его жизнедеятельности. Поэтому изучение эмоциональных отношений членов коллектива с точки зрения коллективной деятельности представляется весьма актуальным.

Проблема

Данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях, но стоит учитывать недостаточную полноту исследований, посвященных этой тематике. В этом и состоит проблема исследования. Ни один автор не касался этого вопроса достаточно углубленно, соответственно, в том вопросе существует много не выясненных вопросов.

Степень научно-теоретической разработанности

Данная тематикой занимались такие психологи как Афанасьева Т.А, Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Ковалев А.Г. В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Парыгина, А.Н. Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Характеризуя влияние психологического климата на другие групповые психологические процессы совместной коллективной деятельности, ряд социальных психологов (в частности), В. Б. Ольшанский (1975)) рассматривают социально-психологический климат как свойство коллектива, рядоположенное с такими, как направленность, организованность, подготовленность, результативность.

Объектом исследования является коллектив, а предметом - факторы, влияющие на создание или отсутствие СПК

Цель работы - выявить проблемы социально-психологического климата коллектива.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

· Изучить понятие коллектива и социально-психологического климата на теоретическом уровне

· Проанализировать факторы, влияющие на социально- психологический климат

· Выявить механизмы взаимопонимания в процессе общения

При проведении исследования был использован метод - теоретический анализ литературы.

Структура работы

Работа включает в себя введение, основную часть, включающую две главы, заключение и список используемой литературы 15 источников.

Глава I Коллектив и социально-психологический климат

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.[7]

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.[10]

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.[5]

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп. [8]

1.2 Понятие психологического и социально-психологического климата

Оценивая содержание этих понятий, Е. С. Кузьмич (1967) считает. Что понятие психологического климата наиболее емкое, что оно отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф. Ломов (19720 полагает, что психологический климат включает в систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия. Антипатия, дружба, и т. п.); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Одним из первых попытался раскрыть содержание понятия «психологический климат» В.М. Шепель: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей (Шепель. 1974). В дальнейшем уточняя свое определение, В.М. Шепель отмечал, что производственный климат отношений между людьми, складывающихся на предприятии, состоит из трех климатических зон. Первая «климатическая зона» - социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая «климатическая зона» - моральный климат, который определяется тем. Какие моральные ценности в данном производственном коллективе являются общепринятыми. Третья «климатическая зона» - это психологический климат, т. е. неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального. А тем более социального климата.

Р.Х. Шакуров (1982) считает, что психологический климат можно охарактеризовать с учетом главных его сторон: психологической и социально-психологической. Психологическая сторона раскрывается в эмоциональных, волевых и интеллектуальных состояниях и свойствах группы. Социально-психологическая сторона проявляется в интегрированных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

Социально-психологический климат, по мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова (1979), это такое свойство группы (коллектива), которое, являясь важнейшим из компонентов ее (его) внутренней структуры, определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Б.Д. Парыгин (1977), один из первых обративший внимание на феномен социально-психологического климата коллектива, отмечает, что это не простая сумма психических состояний, составляющих его индивидов, а мощный фактор умножения, значительного усиления психологического настроя членов коллектива.

Некоторые авторы рассматривают социально-психологический климат как отражение комплекса явлений, связанных со взаимодействиями и взаимоотношениями людей в процессе труда, , условий труда и методов его стимулирования, причем отражение, проявляющееся скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме.

Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. По мнению Б.Д. Парыгина, социально-психологический климат аккумулирует в себе взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни.[11]

К числу специфических особенностей феномена социально-психологического климата относится также его двойственная природа. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов. Социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать обратное влияние на групповую деятельность и отдельные личности (Русалинова, 1979а).

Среди факторов, влияющих на трудовой коллектив, социальные психологи выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». Отмечено, что климатические возмущения» возникают в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказываются на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Групповое коллективное самочувствие можно классифицировать по модальности. Так, А.Г. Ковалев, В. Бойко и В.Н. Панферов (1983г считают, что в зависимости от настроения людей можно говорить о позитивно или негативно действующих «стенических» или «астенических» «климатических возмущениях». При этом термин «возмущение» несет не только негативную, но и позитивную эмоциональную окраску, желательную с точки зрения целей коллективной трудовой деятельности. Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» в коллективе служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива и, кроме того, уровня стрессоустойчивости совместной трудовой деятельности.

Термин «климатическое возмущение» характеризует по отношению к совместной деятельности факторы, влияющие на трудовой коллектив. К ним относятся прежде всего внутри групповые явления, например, естественные колебания эмоционального состояния в группе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства работников. Как было отмечено, преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода (Лутошкин, 1979, 1988; Бойко, Ковалев, Панферов, 1983).

Характеризуя влияние психологического климата на другие групповые психологические процессы совместной коллективной деятельности, ряд социальных психологов (в частности), В. Б. Ольшанский (1975)) рассматривают социально-психологический климат как свойство коллектива, рядоположенное с такими, как направленность, организованность, подготовленность, результативность. По своему значению социально-психологический климат весьма близок так называемой сплоченности коллектива, под которой обычно принимают степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы (Социальная психология, 1979).

Исследование В.Е. Семенова, В.П. Машеро, Ю.Т. Тимофеева 1977) показало. Что удовлетворенность взаимоотношениями может наблюдаться в коллективах с различной производственной эффективностью. В то же время, как отмечают Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов (1974), слишком близкий эмоциональный контакт между людьми может служить препятствием для проявления общественной, в том числе трудовой активности. [13]

1.3 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально- психологического климата.[4]

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе.
Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности

(отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. [15]

1.4 Выводы

Таким образом Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Анализ различных точек зрения на содержание социально-психологического климата позволяет заключить, что этот феномен представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и в конечном итоге эффективность деятельности.

Глава II Факторы, влияющие на создание социально-психологического климата

2.1 Механизмы взаимопонимания в процессе общения

Поскольку человек вступает в общение всегда как личность, постольку он воспринимается другим человеком - партнером по общению - также как личность. На основе внешней стороны поведения мы как бы «читаем» другого человека, расшифровываем значение его внешних данных (Рубинштейн, 1960. С. 180) Впечатления, которые возникают при этом. Играют важную регулятивную роль в процессе общения. Во-первых, потому, что, познавая другого, формируется и сам познающий индивид. Во-вторых, потому, что от меры точности «прочтения» другого человека зависит успех организации с ним согласованных действий.

Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания. Связь эта двоякая: с одной стороны, богатство представлений о самом себе определяет и богатство представлений о другом человеке, с другой стороны, чем более полно раскрывается другой человек (в большем количестве и более глубоких характеристик), тем более полным становиться и представление о самом себе. Этот вопрос в свое время на философском уровне был поставлен Марксом, когда он писал: «Человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека. Лишь отнесясь к человеку Павлу как к себе подобному, человек Петр начинает относиться к самому себе как к человеку. По существу ту же мысль, на уровне психологического анализа, находим у Л.С. Выготского: «Личность становиться для себя тем, что она есть в себе, через то, что она представляет собой для других» (Выготский, 1960. С. 196). Как мы видели, сходную по форме идею высказывал и Мид, введя в свой анализ взаимодействия образ «генерализованного другого». Однако, если у Мида этот образ характеризовал лишь ситуацию непосредственного взаимодействия, то в действительности, по мысли Б.Ф. Поршнева, «Петр познает свою натуру через Павла только благодаря тому, что за спиной Павла стоит общество, огромное множество людей, связанных в целое сложной системой отношений» (Поршнев, 1968. С. 79)

Если применить это рассуждение к конкретной ситуации общения, то можно сказать, что представление о себе через представление о другом формируется обязательно при условии, что этот «другой» дан не абстрактно, а в рамках достаточно широкой социальной деятельности, в которую включено взаимодействие с ним. Индивид «соотносит» себя с другим не вообще, а прежде всего преломляя это соотнесение в разработке совместных решений. В ходе познания другого человека одновременно осуществляется несколько процессов: и эмоциональная оценка этого другого, и попытка понять строй его поступков, и основанная на этом стратегия изменения его поведения, и построение стратегии своего собственного поведения.

Однако в эти процессы включены как минимум два человека, и каждый из них является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон: каждый из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходиться принимать в расчет не только потребности, мотивы. Установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию и рефлексию. Каждое из этих понятий требует специального обсуждения.[2]

Термин «идентификации», буквально обозначающий отождествление себя с другим, выражает установленный эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место. В этом плане идентификация выступает в качестве одного из механизмов познания и понимания другого человека.

Существует много экспериментальных исследований процесса идентификации и выяснения его роли в процессе общения. В частности, установлена тесная связь между идентификацией и другим, близким по содержанию явлением - эмпатией.

Описательно эмпатия также определяется как особый способ понимания другого человека. Только здесь имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека. А скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы. Эмпатия противостоит пониманию в строгом смысле этого слова, термин используется в данном случае лишь метафорически: эмпатия есть аффективное понимание. Эмоциональная ее природа проявляется как раз в том, что ситуация другого человека, партнера по общению, не столько «продумывается», сколько «прочувствуется». Механизм эмпатии в определенных чертах сходен с механизмом идентификации: и там. и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на вещи с его точки зрения.[1]

Эмоциональность коллективной деятельности

В структуре социально-трудовой направленности коллективного субъекта деятельности наряду с мотивационным выделяют эмоционально-волевой компонент. Проблема эмоциональных характеристик направленности рассматривается в социальной психологии в связи с поиском психологических факторов результативности деятельности. Ведь именно эмоционально-ценностный аспект мотивации первичен в детерминации поведения и деятельности.

Эмоции отражают общую мотивационно-динамическую ориентировку в возможных событиях и мотивационно-динамическую настройку в виде желательности или нежелательности, вероятности или невероятности тех или иных событий, в виде готовности к тем или иным функционально-энергетическим затратам для превращения этих событий в действительность.[15]

Благодаря эмоциям субъект деятельности адекватно формирует динамическую сферу как отдельного побуждения, так и всей мотивационной системы. Без эмоционально-динамической характеристики субъект не может разобраться в событиях окружающей жизни и адекватно реагировать на них. «Пристрастное» заинтересованное отношение субъекта к действительности создает как бы напряженное эмоциональное поле, в пределах которого и осуществляется активный процесс деятельности.[3]

Касаясь природы положительно-отрицательного строения эмоций, С.Л. Рубинштейн (1946) подчеркивал, что эмоциональные процессы приобретают положительный или отрицательный характер в зависимости от того, находится ли действие, которому подвергается субъект, в положительном или отрицательном отношении к его потребностям, интересам, установкам.

Эмоциональный компонент направленности включает все то, что связано с состояниями коллективного субъекта: положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний (внутриличностную, межличностную), эмоциональную чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, работой и т. п.

Впервые эмоциональный компонент в структуре социальных установок субъекта был выделен М. Смитом, который рассматривал его как психологическое переживание индивидом ценности, значения, смысла, социального объекта.

Западные психологи связывают источники движения группового поведения не с областью реальных общественных сил, а с динамикой якобы изначально присущих группе энергетических сил. Ведущими механизмами внутригрупповой активности признаются «притяжение», «отталкивание», «равновесие», характеризующие прежде всего структуру эмоциональных отношений. При этом эмоциональность оценивается с точки зрения удовлетворения субъектом наиболее важных своих потребностей. Такой подход может быть положен в основу изучения эмоциональности коллективной деятельности. [9]

Особенности эмоциональности коллективной деятельности позволяют выделить два основных эффекта, образующих феномен коллективной эмоции. Во-первых, это эффект собственно эмоций, в которых заложена возможность общей активации организма человека, отражающейся в его социальном поведении, в отношениях с окружающей средой. Во-вторых, это эффект публичности, образующей «коллективную прибавку» к действиям отдельной личности. Коллективное эмоциональное явление создается не только за счет одновременности переживаний людьми близких по тональности эмоциональных состояний, вызванных значимыми для данной группы или коллектива событиями окружающей жизни. Внутренние силы саморазвития групп и коллективов рождают дополнительный эмоциональные ресурсы, создают новые источники функционирования эмоциональных состояний, которые появляются в момент, когда актуализируется потребность человека в людях, в человеческих связях (Ананьев, 1968)

Коллективная деятельность, обладающая соответствующей социальной направленностью, как отмечает Г. С. Антипина (1967), выступает основанием для возникновения как эмоциональных взаимоотношений в группе (симпатией, неприязни, безразличия), так и особых групповых ценностей.

Эмоциональные потенциалы коллектива обладают общими, характерными для любого контактного коллектива качествами, способными служить источниками появления активности членов коллектива.

Особенности коллективных эмоциональных состояний представляют собой результат целостного психологического феномена, который в социальной психологии обозначается как «эмоциональное состояние группы», «психологическое поле», «психологическая атмосфера» и , наконец, «психологический климат» в самых разных его определениях.

2.2 Конфликтные ситуации и конфликты

Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация - это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений. Интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор - это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему. А «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.

В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:

Ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия

Учет уровня знаний, компетентности в данном вопросе противоположной стороны; при большой разнице в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;

Учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной стороны; если участники спора легко эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;

Осуществление контроля за тем, чтобы в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.

При несоблюдении этих правил спор перерастет в конфликт. Конфликт - это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.

Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.[5]

2.3 Психологическая совместимость

Она является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.[14]

2.4 Стиль руководства

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[9]

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.[12]

2.5 Выводы

Таким образом во второй главе были рассмотрены факторы, которые могли влиять на социально-психологического климат, как позитивно так и негативно. Конфликты и конфликтные ситуации - пример его разрушения. Также - эмоциональный фактор. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее и тормозящее, т. е. подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Одну из важнейших ролей занимает - роль руководителя. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Были рассмотрены правила, к которым нужно придерживаться в конфликтных ситуациях и механизмы взаимопонимания в процессе общения.

Заключение

Таким образом, исследование показало, что внутренней психологической основой, на которой формируется социально-психологический климат, является межличностные. Одинаково существенными являются как деловые, так и дружеские контакты членов коллектива. Недостаточное развитие одного из этих компонентов приводит к ухудшению социально-психологического климата. Эффективность различных стилей руководства для создания оптимального социально-психологического климата зависит от конкретных условий деятельности коллектива, характера его работы. Наибольшее воздействие на климат оказывает лишь одна сторона стиля руководства - взаимоотношения руководителя с подчиненными. Оптимальным сочетанием является деловой, требовательный стиль руководства среднего звена с более "мягким" и доброжелательным стилем руководителей младшего звена. Стиль руководства, характеризующийся ярко выраженной авторитарностью, недоброжелательным и предвзятым отношением к сотрудникам, крайне неблагоприятен для социально-психологического климата коллектива. На климат существенное влияние оказывают индивидуальные особенности каждого руководителя, поэтому необходимо как можно более тонко дифференцировать стили руководства.

Список используемой литературы

1. Алдашева А.А., Медведев В.И., Сарбанов У.К. Психологические механизмы. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - 223 с.

2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. - М.: Изд. центр Академия, 2000. - 263 с.

3. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., Просвещение, 1975. - 328 с.

4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.

5. Волков И.П. Социометрические методы в социально - психологических исследованиях./ Под ред. И.С. Яворской. Издательство ЛГУ. 1970. - 88 с.

6. Данцов А.И. Психология коллектива. М.: Знак Почета изд - во МГУ. 1984. - 207 с.

7. Журавлев А.Л. Социальная психология и общественная практика. -- М., 1985.

8. Журавлев А.Л. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. -- М.: Наука, 1979.

9. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. - М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. - 359 с.

10. Ильин Е.Б. Психология общения и межличностных отношений - СПб: питер, 2009 - 576 с.

11. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-М.: Проспект, 2001.

12. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. - М.: Академический Проект, 2003. - 288 с.

13. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Теоретико методологический аспект - Л. Издат-во Ленинградский университет. 1990 - 184 с.

14. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. /Под ред. Б. Д. Парыгина. - Л.: “Наука”, 1996. - 241 с.

15. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие для вузов. - Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 512 с