Кафедра психології

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з навчальної дисципліни

«Психологія управління»

на тему:

«Причини управлінських конфліктів»

Зміст

Вступ.

1. Головні джерела конфліктів

2. Причини виникнення конфліктів

3. Різні типи характеру

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Конфлікти породжують різноманітні суперечності в організації, які становлять загрозу інтересам людей. Суперечності можуть стосуватися виробничої та соціальної сфер, організації та оплати праці, системи відносин, моральних норм.

У сфері трудової діяльності найпоширенішими є конфлікти, пов'язані з недосконалим виробництвом та неправильним керівництвом і психологічними особливостями учасників управлінського процесу.

1. Головні джерела конфліктів

Головні джерела конфліктів, спричинених недосконалим виробництвом і неправильним керівництвом:

1. Недоліки в організації управління. Часто конфлікти виникають тому, що одному працівникові можуть давати вказівки кілька керівників. Такі вказівки не завжди погоджені між собою, що викликає непорозуміння і дезоранізацію в роботі.

2. Нечітко визначені права і обовґязки. Це має наслідком перебирання на себе працівниками функцій, які їм більше подобаються або які легше виконувати. Поза сферою їх інтересів опиняються обовґязки, що потребують значних затрат праці, часу. Внаслідок цього відбувається блокування чиїхось інтересів, що виливається в конфліктну ситуацію. Такий розвиток подій може спричинити посилення ролі неформальної структури в організації, коли управлінська ініціатива переходить до неформальних лідерів, які позбавлені удь-якої відповідальності.

3. Інформація, прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої. Здебільшого це -- неповні й неточні факти, чутки, що дезінформують партнерів; підозри в навмисному приховуванні чи оприлюдненні інформації; сумніви в надійності й цінності джерел інформації; спірні питання законодавства, правил порядку дій тощо.

4. Структурні чинники. Виявляються в існуванні у соціальній групі формальної та неформальної організацій. Як правило, вони розходяться в поглядах, інтересах щодо власності, соціального статусу, владних повноважень і звітності, соціальних норм і стандартів, традицій, системи безпеки, заохочення і покарання, розподілу ресурсів, товарів, послуг, доходів, географічного розташування (добровільна чи змушена ізоляція), відкритості, інтенсивності контактів.

5. Неритмічність і нестабільність режиму праці. Наприклад, відсутність пауз для відпочинку зумовлює передчасну втому, зниження працездатності, часті помилки, напруженість у стосунках, різноманітні інциденти. Нестабільність праці спричинює психічну напруженість. Іноді вона є мобілізуючим чинником, активатором, навіть супроводжується позитивними емоціями. Надто висока напруженість призводить до втрати контролю над поведінкою, викликає негативні емоції тощо.

6. Невдоволеність працівників своєю діяльністю. Породжують її відсутність елементів творчості в трудовій діяльності, низький престиж і незначне соціальне значення праці, неадекватне матеріальне та моральне стимулювання, нераціональна система заробітної плати.

7. Упущення в технології. Наслідком їх є зниження заробітної плати працівників, до того ж не з їх вини.

8. Нечіткість та аритмічність забезпечення виконання завдань ресурсами. Йдеться про перебої у забезпеченні сировиною, матеріалами тощо. Це може призвести до зниження рівня трудової та виконавської дисципліни, до вимушених відпусток, штурмівщини тощо.

2.Причини виникнення конфліктів

Причини виникнення конфліктів, пов'язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу:

1. Ціннісні чинники. До них належать проголошувані або заперечуванні принципи; суспільні, групові, особистісні системи переконань, вірувань і поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання); ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності.

2. Чинники відносин, пов'язані з наявністю чи відсутністю задоволення від взаємодії. Визначальним критерієм при цьому є основа (добровільні, примусові), сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні) відносин; тривалість, баланс сили, значущість їх для сторін; сумісність -- несумісність сторін (психологічна, морально-духовна) щодо цінностей; поведінка, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація тощо).

3. Поведінкові чинники. Вони неминуче породжують конфлікти у разі зазіхання на чиїсь інтереси, самооцінки, загрози фізичній, фінансовій, емоційній, соціальній безпеці; провокування негативних емоцій (егоїзм, безвідповідальність, несправедливість, скептицизм, загострена увага на дрібницях, грубість, тиск).

4. Незнання характерологічних, психологічних якостей іншої особи. Наділені різним характером і темпераментом індивіди по-різному реагують на конфлікт: холерик діє швидко, часто не вникаючи у суть справи; меланхолік довго зважує, роздумує, порівнює; флегматик реагує спокійно, нерідко дивується конфронтаційній поведінці колег; сангвінік оперативно аналізує події, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс.

5. Неправильне тлумачення думок, вчинків. Нерідко воно є наслідком слабкорозвинутого неформального спілкування, яке унеможливлює глибоке, всебічне пізнання співробітників. Породжують його психологічна скутість, невміння, боязнь виявити свої істинні якості, а також психологічна насиченість, коли одноманітність оточення, умов роботи, ритму праці викликає негативні емоції.

6. Недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінювання власних можливостей, недооцінювання можливостей інших.
7. Порушення вікової гармонії. Йдеться про соціально-демографічні причини психологічних колізій в організації.

8. Недосконалий індивідуальний стиль керівництва. За результатами досліджень, директивний (авторитарний) і ліберальний стилі є потенційними джерелами конфліктів керівника і працівників, особливо якщо їх незмінно застосовувати тривалий час.

9. Необ'єктивне оцінювання праці персоналу. Здебільшого воно проявляється в таких тенденціях:

-- помилка центральної тенденції. Трапляється тоді, коли керівник, оцінюючи вклад співробітників, використовує переважно середні оцінки, уникаючи низьких або високих, що породжує зрівнялівку, ображає високоефективних працівників;

-- помилка контрасту і подібності. Помилка контрасту проявляється в намаганні керівника розглядати якості підлеглого з інших позицій, ніж власні. Наприклад, закономірно пишаючись своєю охайністю у роботі, він може недооцінювати цю якість у співробітників. Помилка подібності є наслідком приписування своїх якостей співробітникам й оцінювання їх за тією шкалою, що й власні. Наприклад, високо оцінюючи у себе таку якість, як організованість, керівник так само високо оцінює її у своїх підлеглих;

-- гало-ефект (грец. halos -- коло, диск; лат. effectus -- виконання, дія). Ця помилка є дуже поширеною. Полягає вона в тому, що керівник оцінює окремі ділові якості співробітника, спираючись на загальну думку про нього, і на цій підставі робить висновки;

-- помилка поблажливості. Проявом її є завищене оцінювання працівника через симпатії до нього.

3. Різні типи характеру

Різні типи характеру по-різному поводяться під час конфлікту:

-- легкозбуджуваний тип є найбільш конфліктним, ніколи не прощає образ. Йому, як відомо, відповідає холеричний темперамент;

-- нестійкий тип здебільшого орієнтується на того учасника конфлікту, який найвигідніший йому. Діям його не вистачає стабільності, він завжди чимось невдоволений. Такими здебільшого є особи меланхолічного темпераменту;

-- гіпертимний тип засвідчують стабільно оптимістичний настрій, висока самооцінка. Він усім задоволений, ні в чому не бачить проблем, легковажно ставиться до помилок, непослідовний у вчинках, легко налагоджує неформальні відносини. У ситуації постійних повчань, монотонності може виникнути конфлікт;

-- демонстративний тип прагне будь-якою ціною звернути на себе увагу, діяти оригінально, що нерідко збіднює зміст його вчинків. Коли обмежують його інтереси, недооцінюють заслуги -- конфлікт неминучий;

-- сенситивний тип, вирізняючись підвищеною вразливістю, постійно страждає від відчуття власної неповноцінності, до всього ставиться з тривогою і настороженістю, глибоко відданий, вірний і надійний друг. Несправедливість, грубість, сварка з близькою людиною спричинюють конфлікт;

-- замкнений тип постійно заглиблений у себе, важко йде на контакт, надто насторожено ставиться до інших, рідко зважується на значні життєві вчинки;

-- астенічний тип у складних ситуаціях швидко втомлюється, що є наслідком його дисгармонійного розвитку, тому в поведінці виявляє надмір роздратованості, підозрілості, тривожності;

-- циклоїдний тип у період піднесення настрою за умов монотонності діяльності, самотності, жорсткої дисципліни може проявляти роздратування, гнів, що і стає причиною конфлікту. В період спаду настрою у нього загострюється сприймання неприємностей, спостерігаються пасивність, замкненість. Якщо в цей час ситуація вимагає активної діяльності, зміни звичного способу життя, то конфлікт є неминучим;

-- дистимний тип характеризується постійно зниженим тонусом, песимізмом. Йому протипоказані ситуації, які вимагають активної діяльності, адже саме в таких ситуаціях можливі конфлікти;

-- тип характеру, що застрягає. Риси, які сприяють конфліктам, -- підозрілість, ревність та ін. Ситуації, в яких можливі конфлікти, -- несправедлива образа, уражене самолюбство;

-- інтровертивний тип, вирізняючись недостатньою комунікабельністю, заглиблений у себе, у конфліктах з надмірною стійкістю обстоює свої погляди, на все має власну точку зору, яка часто не збігається з думкою більшості. Грубість, безцеремонність підсилюють імовірність конфлікту;

-- екстравертивний тип, для якого властива висока комунікабельність, відсутність власної думки, у конфліктних ситуаціях підпадає під вплив інших, що призводить до непродуманих вчинків. Змушена самотність, нерегламентованість життя можуть бути причиною конфлікту.

Загалом конфліктогенним індивідам бракує емпатії. У колективі, як правило, вони відособлюються. Багатьом із них властивий надмірний конформізм (власна думка за будь-яких умов пристосовується до чужих думок), негативізм (проявляється як бездумний опір будь-якій лінії поведінки, оціночним судженням).

Висновки

Недосконале виробництво та неправильне керівництво є зовнішніми умовами виникнення конфлікту, які зазвичай зводяться до неможливості задовольнити певні мотиви і відносини їх суб'єктів.

Зовнішні умови конфлікту в житті особи чи організації виникають з неминучою необхідністю. Так, реалізація одних мотивів неминуче породжує нові, які ще є не задоволеними. Така безперервна поява незадоволених мотивів є важливою передумовою розвитку особистості та організації.

Позитивне розв'язання конфлікту полягає в усуненні об'єктивних причин, що стосуються недосконалого виробництва та керівництва.

Певні психологічні особливості індивіда належать до внутрішніх умов виникнення конфлікту, які пов'язані із суб'єктивними чинниками у діловій та виробничій сферах. Суб'єктивний чинник, як правило, породжує деструктивні конфлікти.

Список використаних джерел

1. Воронкова В.Г. Менеджмент у державних організаціях: Навчальний посібник. - К.: ВД „Професіонал”, 2004.

2. Державне управління: Навч. пос. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Расіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф. Мельник. - К.: Знання-прес, 2003.

3. Еникеев М.И. Социальная психология. Учебник для вузов. - М., 2000.

4. Крыско В.Г. Социальная психология: словар - справочник. - Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2001.

5. Крыско В.Г. Социальная психология: Учебник для студ. высш. учебн. заведений. - М., 2002.

6. Малиновский В.Я. Державне управління: Навчальний посібник. - Луцьк: Ред. - вид. „Вежа” Вол. Держ. Ун-ту ім. Лесі Українки, 2000.

7. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. -К., 2005.

8. Наумкина С.М. Социально-психологические аспекты управления.-Одесса, 1994.

9. Немов Р.С. Психология: Ученик для студ. высш.пед.учеб. заведений.: В 3-х кн. - Кн. 1. -М., 1998.

10. Орбан - Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Навчальний. пос. - К., 2005.

11. Теоретическая и прикладная социальная психология / Под ред. Уледова М.К. -М., 1988.

12. Трофимов Ю.Л., Рибалка В.В., Гончарук П.А. та ін. Психологія: Підручник. -К ,1999.

13. Психология воздействия (проблемы теории и практики). Под ред.

А.А. Бодалева. - М., 1989.