Практикум по конфликтологии

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы подчиненные советовали ему и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнять;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть этого;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в знаниях;

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам: а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а потом забывается.

14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает подчиненным замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается с подчиненными вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;

в) в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива;

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплина поддерживается за счет того, что подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

д) нередко, общаясь с руководителем, его трудно понять.

19. Характер принятия решений по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от этого;

в) старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные или оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решение;

д) берется в основном за решение мелких вопросов.

20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены самим себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативы не проявляет ни сам руководитель, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг «Давай, давай!»;

б) он требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношение руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д -- директивный, К -- коллегиальный, П -- попустительский) в соответствии с данной таблицей (то есть сумму чисел, соответствующих каждой букве, обозначающей стиль руководства).

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Оценка результатов

Результат выражается показателями, каждый из которых может принимать значение от 1 до 10 баллов.

324					Тема 14
Вариант	а	б	в	г	д
1	Д-3	П-2	к-з	П-З	К-2
2	д-з	К-2	П-1	К-З	К-2
3	П-1	К-2	Д-2	К-1, П-2	К-2
4	Д-1	К-2	П-2	П-1	К-2
5	к-з	Д-2	П-2	П-2, К-1	К-2
6	п-з	Д-3	К-З	д-з	Д-2
7	Д-1	К-1	П-2	П-1, К-1	К-1
8	к-з	П-З	Д-2	П-2	Д-3
9	К-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2	П-2
10	Д-2	К-2	П-1	Д-2, К-2	К-1, К-1
И	П-2	К-2	Д-2	Д-1, П-2	Д-2, П-1
12	К-1	Д-1	П-1	Д-2	д-з
13	Д-2	К-2	П-2	К-1	Д-1, П-2
14	П-З	д-з	К-З	Д-2	К-З
15	К-2	Д-2	П-2	Д-2	Д-2, П-2
16	К-2	Д-1, П-1	Д-1, П-2	П-З	-
17	Д-2	П-2	К-2	Д-2	П-З
18	д-з	К-З	П-2, К-1	П-2, Д-1	П-1
19	Д-3	П-2	К-З	П-З	П-З
20	Д-1	К-1	П-1	К-2	Д-2
21	К-2	Д-2	Д-2	П-2	Д-2
22	К-2	Д-1, К-2	Д-2, К-1	К-2	Д-2
23	Д-2	П-2	К-2	П-2	П-З
24	д-з	К-З	Д-2	П-З	К-2
25	П-1	К-1	Д-2	К-2	П-2
26	К-2	К-З	П-З	д-з	К-З
27	П-1	К-2	Д-1	К-2	Д-3
Д=	к=	П=

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.

Возможные отношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4,6-3-4,9-5-4 и

т. д.);

2) 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4,3-8-4,5-10-4);

3) 1--1--П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если два стиля выражены приблизительно одинаково и выраженность двух стилей доминируют над третьим, то стиль руководства смешанный:

4) Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4, 6-7-3 и т. д.);

5) 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

6) Д-1-П: директивно-попустительский (например, 8-1-6,8-3-8, 7-2-9);

7) Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3,3-3-3,5-6-6,10-8-8). При этом результаты смешанного стиля соответствуют разным характеристикам руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально-важных качеств со стилем руководства.

Стиль руководства	Профессио-нальные характерис-тики	Профессио-нальная компетент-ность	Организа-торские качества	Воспитание коллектива	Культура общения
Директивный	Д-1-1	Низкая	Средние	Низкое	Низкая
Коллегиальный	1-К-1	Высокая	Высокие	Высокое	Высокая
Попустительский	1-1-П	Низкая	Низкие	Низкое	Средняя
Директивно-коллегиальный	Д-К-1	Низкая	Средние	Среднее	Средняя
Директивно-попустительский	Д-1-П	Низкая	Высокие	Среднее	Средняя
Коллегиально-попустительский	1-К-П	Низкая	Низкие	Высокое	Высокая
Смешанный	д-к-п	Средняя	Высокие	Высокое	Высокая

Наиболее сильное влияние на стиль руководства оказывает профессиональная компетентность, затем организаторские, воспитательные и морально-психологические характеристики деятельности руководителя.

Тест 14.3. Управленческая ситуация и направленность руководителя*

Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов с интересами членов коллектива.

Тест измеряет следующие четыре типа позиций, склонностей и ориентации руководителя: ->

Д -- ориентация на интересы дела;

П -- ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе;

С -- ориентация на себя;

О -- ориентация на официальную субординацию.

Инструкция. Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта решений ситуации (А, Б, В или Г).

Выберите, пожалуйста, те варианты решения, которые вам подходят, и отметьте их.

Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему.

Старайтесь быть искренними и объективными.

Ситуация 1

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

* См.: Столяренко Л. Д. Основы психологии. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. -- С. 561-569.

Ситуация 2

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего непосредственного начальника и вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликтные ситуации -- это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

B. Прежде всего, лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

Ситуация 4

В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Ситуация 5

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами.

A. Первый стремится, прежде всего, к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 6

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Ситуация 7

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива -- пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

Ситуация 10

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

A. Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Ситуация 11

В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 12

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и вы?».

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 14

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

-- Почему же на четыре? -- спрашиваете вы.

-- А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, -- невозмутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

A. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу «Иванов тоже отработал».

B. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Ситуация 16

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей -- это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия».

Ситуация 17

Вы -- начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

Ситуация 18

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на участок и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Ситуация 20

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку.

Ключ

Номер ситуации	Тип ориентации
	Д	п	С	О
1	Г	Б	в	А
2	Б	А	г	В
3	А	Г	в	Б
4	А	В	Б	Г
5	Б	А	Г	В
6	В	Б	Г	А
7	А	Г	Б	В
8	А	В	Б	Г
9	Б	В	Г	А
10	Г	Б	А	В
11	А	Б	Г	В
12	В	Г	Б	А
13	Г	Б	В	А
14	Б	В	Г	А
15	А	Г	В	Б
16	Б	А	В	Г
17	Г	В	А	Б
18	В	Г	А	Б
19	Г	Б	В	А
20	Г	В	А	Б
Результат

Оценка результатов

Подсчитайте количество набранных вами баллов по каждой позиции, и определите полученные приоритеты личных ориентации в руководстве.

Ориентация на дело (Д) характеризует ваш уровень компетентности, способности к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность.

Ориентация на отношения с людьми (П) характеризует вашу воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений.

Ориентация на себя (С) характеризует ваше стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.

Ориентация на официальную субординацию (О) характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Под конфликтами в сфере управления понимают:

а) конфликт между субъектами и объектами управлений;

б) конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления;

в) конфликты между субъектами управления различных уровней;

г) конфликты между руководителем и подчиненными;

д) конфликты в процессе принятия управленческих решений.

2. Основным противоречием в сфере управления является:

а) противоречия подбора и постановки кадров;

б) противоречия делегирования полномочий;

в) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления;

г) противоречия карьеры;

д) противоречия между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления.

3. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация, несогласие;

б) несогласие, напряженность;

в) дезорганизация, напряженность;

г) напряженность, кризис;

д) разногласие, напряженность.

4. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) дезорганизация,кризис;

б) дезорганизация, разногласие;

в) несогласие, конфронтация;

г) напряженность, борьба;

д) разногласие, напряженность.

5. Формами проявления управленческих конфликтов являются:

а) конфронтация, напряженность;

б) кризис, конфронтация; в) дезориентация, борьба;

г) разногласие, кризис;

д) дезорганизация, борьба.

6. Дезорганизация -- это:

а) такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами;

б)отказ определенных субъектов управления или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения;

в) форма конфликта, которая затрагивает устои существующей системы управления;

г) форма конфликта, которая ведет к расколу и ликвидации существующей системы управления;

д) выход из подчинения нижестоящих субъектов управления ими субъектов управления.

7. Несогласие как форма управленческого конфликта -- это:

а) возражение со стороны отдельных субъектов или объектов управления по поводу стиля управления;

б) отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм;

в) выход отдельных субъектов и объектов управления из существующей системы управления;

г) отказ от существующих принципов управления;

д) открытое предъявление претензий руководителю.

8. Напряженность как форма управленческого конфликта -- это: а) более острая форма управленческого конфликта, чем несогласие, которая характеризуется резким ростом сознательным нарушением в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления;

б) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

в) социально-психологический климат в аппарате управления;

г) нарушение принципа субординации в управлении;

д) открытое несогласие субъектов и объектов управления по поводу стиля управления вышестоящего субъекта управления.

9. Конфронтация как форма управленческого конфликта -- это:

а) резкое обострение во взаимоотношениях между различными субъектами управления;

б) самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления;

в) открытое противоборство в различных звеньях системы управления, которое характеризуется поляризацией интересов;

г) кризис существующей системы управления;

д) борьба за руководящее место в организации.

10. В классификации управленческих конфликтов по источнику выделяют:

а) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, конфликты планирования;

б) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, ценностные конфликты;

в) структурные конфликты, конфликты планирования, конфликты контроля, конфликты организации;

г) ценностные конфликты, конфликты мотивации, конфликты планирования, конфликты контроля;

д) структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты, конфликты мотивации.

Тема 15. Глобальные и региональные конфликты

Проблема глобальных и региональных конфликтов является одной из сложных и недостаточно разработанных в конфликтологии. Она выходит за рамки социологии конфликта и непосредственно связана с глобальными проблемами современности, которые по своей сути являются философскими. В настоящей теме мы рассмотрим сущность и некоторые особенности глобальных и региональных конфликтов.

Материал для самостоятельного изучения

Понятие глобальных конфликтов

Слово «глобальный» означает охватывающий весь земной шар, всемирный, планетарный. Стало быть, говоря о глобальном конфликте, мы подразумеваем такой конфликт, который по масштабу является общепланетарным и затрагивает интересы всего человечества.

Глобальные конфликты несут угрозу существования человечества или отдельных цивилизаций. Примеры подобных конфликтов можно найти в библейских сюжетах, мифах и преданиях. Например, широко известен Всемирный потоп как катастрофа, ставшая проявления конфликта между людьми и Богом. Вот как представлен Всемирный потоп в книге Андре Парро «Всемирный потоп и Ноев ковчег» (перевод С. Апта): «...И вот, увидев, как много на земле зла человеческого и что все помыслы человеческие -- одно лишь каждодневное зло, Господь пожалел, что сотворил на земле человека, и опечалился в сердце своем и сказал:

-- Сотру я с лица земли человека, которого сотворил, всех сотру, от людей до скотов, до гадов ползучих и птиц небесных, потому что жаль, что я сотворил их...

И был на земле ливень сорок дней и сорок ночей... И сорок дней был потоп на земле... Умерло все, в чем было на суше дыхание жизни. Так стер он все сущее на земле. От человека до скота, до гадов ползучих, до птиц небесных -- все было стерто с лица земли, и остался лишь Ной и те, что с ним были в ковчеге»*.

Еще в начале XX века проблема глобальных конфликтов была достаточно абстрактной и находила отражение в работах ряда ученых (В. И. Вернадский, Э. Леруа, А. Швейцер и др.) лишь как постановочная в науке. Сегодня же человечество вплотную столкнулось с возможностью возникновения глобальных конфликтов, которые могут перейти, например, в мировую ракетно-ядерную войну или экологическую катастрофу. Возможны и иные формы таких конфликтов. Все они связаны с проблемами особого рода, которые в философской трактовке получили название глобальных проблем современности.

Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение рассматриваемого феномена.

Под глобальными конфликтами мы будем понимать конфликты, обусловленные глобальными проблемами современности, затрагивающие интересы всего человечества и несущие угрозу существованию цивилизации.

Приведенное определение позволяет выделить ряд особенностей глобальных конфликтов.

1. Глобальные конфликты -- это конфликты цивилизационного, планетарного масштаба. Они затрагивают интересы и судьбы всех людей планеты. В рамках таких конфликтов противоборствующие субъекты неотделимы от человечества как единого, целостного социального организма.

2. Опасность возникновения глобальных конфликтов появляется на определенном этапе развития человечества -- в середине XX столетия, когда развитие науки и техники существенно расширило границы вмешательства человека в природу и коренным образом изменило принципы социального взаимодействия людей, их потребности и духовную культуру. В этот период со всей очевидностью стали проявляться проблемы, которые несут угрозу существованию самих основ жизнедеятельности разумной цивилизации, естественному развитию живой и неживой природы. В связи с этим важно отметить, что сам термин «глобальные проблемы» впервые появился в конце 60-х годов на Западе и получил широкое распространение благодаря деятельности Римского клуба*.

* Цит. по: Хлопин И.Н. А что было до потопа? - Л.: Лениздат, 1990. - С. 109-110.

3. Глобальные конфликты дисфункциональны, они несут угрозу существованию человечества. Поэтому главная задача, которая стоит перед мировым сообществом -- не допустить возникновения и развития таких конфликтов.

4. Глобальные конфликты имеют симптомы, которые не менее опасны для человечества, чем сами конфликты. Такие симптомы выступают в форме обострения противоречий в системах «человек--природа», «человек--техника», а также в межгосударственных отношениях. Более ощутимые и серьезные симптомы глобальных конфликтов проявляются в авариях и катастрофах с большим числом человеческих жертв. Примером тому могут служить авария на Чернобыльской АЭС, авария на крупном химическом предприятии в Словакии, которая привела к чрезвычайно опасному заражению вод Дуная, и др.

Одной из существенных особенностей глобальных конфликтов является то, что образ конфликтных ситуаций, как один из структурных элементов любого конфликта, находит свое отражение в общественном сознании людей. Особая роль в формировании такого образа принадлежит средствам массовой информации.

Связь глобальных конфликтов и глобальных проблем современности представлена в табл. 15.1.

Управление глобальными конфликтами

Процесс управления глобальными конфликтами сводится к их прогнозированию и своевременному предотвращению. Субъектами такого управления являются отдельные государства, союзы государств, международные организации и общественные движения. Но следует заметить, что отсутствие единого субъекта управления глобальными конфликтами в мировом сообществе не позволяет эффективно решать многие проблемы планетарного характера. В связи с этим кажется разумной идея создания всемирного координационного центра по глобальным проблемам современности, который объединял бы усилия всех государств и мировой общественности в борьбе за безопасность нашей цивилизации.

* Римский клуб -- международная общественная организация. Основана в 1968 году с целью развития человечества в эпоху научно-технической революции. Сыграла важную роль в привлечении внимания мирового сообщества к глобальным проблемам.

Таблица 15.1. Соотношение глобальных проблем и глобальных конфликтов в современном мире

№ п/п	Глобальные проблемы	Глобальные конфликты (реальные и возможные)	Социальные последствия
1	Проблема войны и мира	Военно-политическое противостояние между Востоком и Западом («холодная война» в 1950-1980-е годы) Мировая термоядерная война	«Ядерная зима»; гибель цивилизации; истощение энергетических ресурсов в ходе гонки вооружений
2	Дисбаланс в развитии государств	Конфликты между развивающимися и развитыми странами	Обострение духовных проблем, нарушение прав человека; геноцид народов; нарушение экологи-ческого баланса
3	Противоречия в системе «общество--природа» (экологические проблемы)	Экологический кризис Энергетический кризис	Экологическая катастрофа; гибель цивилизации
4	Демографические проблемы	Демографические кризисы	Обострение социально-экономической ситуации в результате перенаселения развивающихся стран; депопуляция населения в развитых странах

Объективную основу прогнозирования глобальных конфликтов составляют жизненно важные противоречия, с которыми столкнулось человечество в процессе своего социально-культурного развития в середине XX века. Наиболее значимыми из них являются: а) противоречия в системе «общество--природа» или «человек-природа»; б) противоречия между развитыми и развивающимися странами; в) противоречия между ядерными державами в сфере военно-политических отношений; г) демографические противоречия.

Предотвращение глобальных конфликтов сводится к адекватному разрешению противоречий планетарного характера. В данном случае речь идет о разрешении глобальных проблем современности.

Прежде всего следует отметить, что разрешение таких проблем возможно лишь на основе объединения всего человечества перед лицом надвигающейся катастрофы. В этом смысле объединенные усилия людей всего мира должны быть направлены на решение целого ряда проблем, которые сами по себе носят философский характер. Наиболее значимыми из них являются:

* Обеспечение мирных условий сосуществования всех народов планеты, сокращение военных расходов, ликвидация оружия массового поражения.

* Преодоление социально-экономической и культурной отсталости развивающихся стран и создание для них равных условий и возможностей в едином цивилизационном процессе развития.

* Изменение характера экологической деятельности человека, формирование новой экологической культуры у широких слоев общества.

* Разработка взаимосогласованной международной политики по обеспечению демографической безопасности.

* Управление процессом развития науки и техники, образования и культуры на основе всестороннего предвидения социальных последствий этого процесса.

Региональные конфликты

Под региональными конфликтами мы будем понимать такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, складывающихся между отдельными государствами, коалициями государств или отдельными региональными субъектами социального взаимодействия внутри государства, и охватывают большие географические и социальные пространства.

Под региональными субъектами социального взаимодействия внутри государства мы будем понимать отдельные административно-территориальные образования со своими экономическими, политическими, духовными и иными интересами и ценностями.

Особенности региональных конфликтов

1. Региональные конфликты непосредственно связаны с глобальными. С одной стороны, они выступают как одна из форм назревающих глобальных конфликтов, а с другой -- могут ускорять процесс созревания таких конфликтов. Например, локальные войны как региональные конфликты несут угрозу возникновения мировой ракетно-ядерной войны, которая по своим масштабам явится глобальной катастрофой. Кроме того, локальные войны существенно обостряют экологическую ситуацию в районах боевых действий, они создают угрозу аварий и катастроф на химических предприятиях, атомных электростанций и других объектах повышенной опасности.

2. В основе региональных конфликтов лежат противоречия в сфере экономики, политики, религии и идеологии, и они, как правило, протекают в русле национально-этнических и религиозных столкновений. Такие конфликты носят затяжной характер и оказывают непосредственное воздействие на систему международных отношений.

3. Региональные конфликты отличаются составом субъектов, в качестве которых выступают административно-территориальные образования или этнические группы внутри государства, а также государства или коалиции государств. При этом важно иметь в виду, что основную роль среди субъектов региональных конфликтов выполняют политические, экономические и национально-этнические элиты.

4. Региональные конфликты отличаются также зонами распространения и влияния. Территориально такие конфликты охватывают большие географические пространства (регионы) и вовлекают в свою орбиту большие массы людей, существенным образом влияя на судьбы этих людей Как правило, такое влияние негативно.

5. Региональные конфликты отличаются и своей динамикой. Корни конфликтных ситуаций часто уходят в далекое историческое прошлое и связаны с традициями народов, их социально-экономическим и культурным развитием. Формирование образа конфликтной ситуации у народа направляется политической элитой с активным использованием в этом процессе СМИ, а также средств и методов информационной войны.

Открытое конфликтное взаимодействие в региональных конфликтах может протекать в различных формах: идеологическом противоборстве; экономических санкциях; войне и вооруженных конфликтах.

Региональные конфликты носят затяжной характер. Как правило, в своем развитии они проходят несколько циклов.

Разрешение подобных конфликтов протекает очень сложно и носит поэтапный характер. Нередко в их разрешении активно участвуют международные организации (ООН, ОБСЕ и др.). Разрешение региональных конфликтов всегда сопровождается подписанием договоров, соглашений и других документов.

Классификация региональных конфликтов

О многообразии региональных конфликтов можно получить представление из табл. 15.2.

Особый интерес для нас представляют межнациональные конфликты, возникшие после распада СССР, которые по сути своей являются региональными (Карапетян, 1996, с. 73-74). Это, прежде всего конфликты:

* связанные с требованием воссоединения раздробленных в прошлом единых кровнородственных этносов (Нагорный Карабах, Южная Осетия, Северо-Восточные регионы, Южный Дагестан и др.);

* порожденные стремлением этнического меньшинства реализовать свое право на самоопределение и создание независимого государства (Абхазия, Приднестровье, Гагаузия);

* связанные с восстановлением территориальных прав депортированных народов (между осетинами и ингушами; крымскими татарами и другими народами Крыма);

* связанные с притязанием того или иного государства на часть территории соседнего государства (стремление Эстонии и Латвии присоединить ряд районов Псковской области);

* возникшие в результате произвольных территориальных изменений, произведенных в советский период (Закавказье, Средняя Азия и др.);

* порожденные многолетним пребыванием депортированных народов на территории других республик (турки-месхетинцы в Узбекистане; чеченцы в Казахстане и др.);

* вызванные дискриминацией русскоязычного населения в ряде стран, возникших на постсоветском пространстве (страны Балтии и др.).

Таблица 15.2 Типы региональных конфликтов

Основания классификации	Типы региональных конфликтов	Причины
Масштаб	Конфликты между государствами, коалициями государств, охватывающие огромные регионы и целые континенты (Европа, Ближний Восток, Юго-Восточная Азия и др.)	Противоречия в различных сферах социальной действительности (экономика, политика и т. д.), часто территориальные претензии
	Конфликты между различными субъектами социального взаимодействия, охватывающие отдельные регионы страны, в том числе и конфликты между центром и регионом (Россия, Великобритания, Югославия и др.)	Противоречия между притязаниями этнических групп или других субъектов конфликта и реальными возможностями государства по удовлетворению этих притязаний
Особенности географического положения, а также типа и уровня развития общества	Конфликты в Азии, Африке, Латинской Америке и др. Конфликты на постсоциалистическом пространстве	Противоречия в сфере национально-этнических традиций, а также противоречия, в основе которых лежат различия цивилизационных моделей развития
Сфера проявления	Экономические Политические Духовно-идеологические Военные	Противоречия в соответствующих сферах социальной действительности
Национально-этнические особенности	Этнические конфликты Религиозные конфликты Этнополитические конфликты	Межрегиональные противоречия Национализм Религиозный экспансионизм

Управление региональными конфликтами

Управление региональными конфликтами сводится к основным этапам управленческой деятельности такого рода -- прогнозированию, предупреждению, регулированию и разрешению.

При этом важно отметить, что управление осуществляется на государственном или международном уровне. Правовую базу управления региональными конфликтами составляют конституционные нормы, а также нормы Международного права. Основное содержание управления региональными конфликтами представлено в табл. 15.3.

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. -- М.: ЮНИТИ,

1999. - Гл. 30.

2. Введение в философию: Учебник для высших учебных заведений: В 2-хч. - М.: Политиздат, 1989. - Ч. 2.- Гл. XVIII.

3. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. -- М.: Аспект Пресс,

1996. - Разд. I, гл. 3; Разд. II, гл. 3; Разд. III, гл. 1; 5.

4. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. -- Ростов н/Д: Феникс, 1998. - С. 170-241, 276-327.

5. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. -- М.: Владос, 1999. -- Гл. IX-XI.

6. Философия: Учебное пособие / Под ред. проф. В. М. Лавринен-ко. - М.: Юристъ, 1996. - Гл. V, VI.

Контрольные вопросы

1. Приведите определение глобального конфликта.

2. Перечислите особенности глобальных конфликтов.

3. Перечислите основные типы глобальных конфликтов.

4. Каковы предпосылки возникновения глобальных конфликтов.

5. Раскройте объективные основы прогнозирования глобальных конфликтов.

6. Перечислите пути предотвращения глобальных конфликтов.

7. Приведите определение региональных конфликтов.

8. Перечислите особенности региональных конфликтов.

9. Назовите наиболее острые современные региональные конфликты.

10. Раскройте содержание управления региональными конфликтами.

Таблица 15.3 Управление региональными конфликтами

Этапы управления	Основное содержание управленческих действий
Прогнозирование конфликта	* Изучение и анализ правовых основ взаимоотношений между региональными субъектами социального взаимодействия. * Изучение и анализ заявлений политических лидеров, политических партий. * Изучение и анализ общественного мнения в регионах. * Изучение истории, культуры, традиций народов, входящих в состав региональных субъектов социального взаимодействия. * Анализ экономических, политических и других интересов самих региональных субъектов, а также тех государств, интересы которых проявляются в данном регионе
Предупреждение конфликта	* Формирование компетентных органов на государственном или международном уровне по предупреждению назревающего конфликта. * На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта и принять меры по их нейтрализации. * Активизация встреч, консультаций с политическими лидерами, представляющими потенциальные противоборствующие стороны. * Заключение соглашений между потенциальными противоборствующими сторонами по смягчению назревающих противоречий. * Расширение информационных связей, исключение из информационного поля ложной информации. * Расширение мер доверия между субъектами социального взаимодействия. * Разработка средств и методов по регулированию назревающего конфликта

Подобные документы

• Технологии переговорного процесса в конфликте

  Понятие переговорного процесса, его психологическая сущность и содержание. Оценка форм и способов участия в конфликте посредника (медиатора): три варианта. Модели поведения партнеров при переговорах, технологии стратегий и тактик участвующих сторон.
  
  контрольная работа [75,0 K], добавлен 13.12.2011
  

• Конфликтология

  История конфликтологии. Природа и сущность конфликта. Субъекты, объект и участники конфликта. Функции социального конфликта. Типология конфликтов. Основные виды социальных конфликтов. Копинг - стратегии поведения. Психологическая защита личности.
  
  дипломная работа [127,0 K], добавлен 10.03.2004
  

• Основы конфликтологии

  Сущность и этапы становления конфликтологии как научного направления. Два подхода социального конфликта, пессимистический и оптимистический, предмет и методы его исследования. Типы характера личности и его влияние на поведения в конфликтной ситуации.
  
  презентация [2,0 M], добавлен 19.06.2014
  

• Проблемы разрешения конфликтов в образовательной среде

  Рассмотрение конфликта в психологии, типология конфликтов. Характеристика и особенности педагогических конфликтов, выявление типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях. Организация культурного диалога между учащимися. Ступени к разрешению конфликта.
  
  презентация [2,4 M], добавлен 05.04.2019
  

• Природа и психологические особенности конфликта

  Характеристика сущности и природы конфликта - отсутствия согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Изучение психологии переговорного процесса по разрешению конфликтов. Способы управления конфликтами.
  
  контрольная работа [30,5 K], добавлен 26.10.2010
  

• Психологическое понимание конфликта

  Конфликтология как наука. Подходы к пониманию природы социального конфликта. Основные психотипы людей: интроверт; экстраверт. Предмет конфликтологии и методы исследования. Элементы конфликтного взаимодействия. Исследовательские методы науки о конфликте.
  
  реферат [38,9 K], добавлен 15.04.2010
  

• Конфликты

  Социально-психологическая характеристика межличностного конфликта. Классификация и сущность конфликта. Структура, элементы, функции и динамика межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Профилактика и разрешение конфликтов.
  
  курсовая работа [40,6 K], добавлен 08.03.2009
  

• Анализ значения переговоров и переговорного процесса в урегулировании конфликтных ситуаций

  Конфликты, их сущность, виды, функции и причины. Переговорный процесс как способ разрешения конфликта. Общая характеристика и динамика переговоров при решении конфликтов. Технология переговорного процесса и условия его успеха при решении конфликта.
  
  курсовая работа [40,9 K], добавлен 13.08.2011
  

• Психология разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными

  Классификация конфликта. Причины и условия возникновения конфликтных отношений в деловом общении. Стратегия поведения и методы разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными. Задачи руководителя по разрешению конфликта. Технология компромиссов.
  
  реферат [27,0 K], добавлен 29.09.2008
  

• Сущность конфликта

  Анализ этапов социального конфликта. Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликтов. Формы участия третьей стороны в конфликте. Конфликт как тип трудной ситуации. Методология науки о конфликте. Стратегия выхода из конфликта.
  
  шпаргалка [79,5 K], добавлен 15.06.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам