Мотивация трудовой и профессиональной деятельности работников. Значение самооценки

23

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ И РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ ПРОФЕСИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2. САМООЦЕНКА И ЕЁ РОЛЬ В СТАНОВЛЕНИИ САМОСОЗНАНИЯ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы служебной деятельности служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств. Наиболее полное отражение она получила в трудах психологов и специалистов по менеджменту.

Цель работы: показать значимость мотивации трудовой и профессиональной деятельности работников. А так же роль самооценки в становлении самосознания.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть смысл понятия мотивация, её функции, виды, методы, способы и приёмы мотивации персонала.

2. Дать определение самооценки и самосознания. Показать значение самооценки в становлении самосознания личности.

Работа написана на основе ознакомления и изучения работ отечественных и зарубежных авторов по данной теме.

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ И РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ ПРОФЕСИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под мотивацией понимается процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой -- используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила.

Мотивами трудовой деятельности являются причины, определяющие поведение человека в процессе труда. К ним относятся:

1 отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;

2 отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3 отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выделяют несколько функций мотивов трудовой деятельности:

- ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

- опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений;

- мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Для классификации мотивов по типам необходимо рассмотреть иерархию ценностей персонала - ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Иерархия ценностей зависит от периода развития страны. Для промышленно развитых стран типовая иерархия ценностей имеет вид:

1. интересная работа и сознание полезности личного вклада;

2. возможность самореализации;

3. самостоятельность;

2- справедливость оценки труда со стороны руководителя;

3- возможность участия в принятии решений;

4- стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста;

самостоятельность, квалификация, заработок-достаток, общение и т.д.

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов).

В кадровой работе различают несколько методов, приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд:

- экономические методы;

- психологические поощрения;

- методы партисипативности;

- методы расширения и обогащения работы;

- методы устранения отрицательных стимулов;

- целевой метод;

- дисциплинарные методы.

В кадровой работе мотивация персонала включает:

- сферу профессиональных и личных интересов;

- стремление сделать карьеру;

- стремление к власти;

- готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Мотивы и стимулы. Функции мотива

Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы - внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив (франц. motif, от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Мотивы выполняют следующие функции: [Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989]

ь ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

ь смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

ь опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

ь мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;

ь оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Становится очевидным, что мотивация - это сложная, динамичная система. Следовательно, для описания, объяснения подобного феномена необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие друг друга полностью. Рассмотрим ряд классических концепций, подтверждающих данное положение и освещающих разные стороны проблемы мотивации.

Выделяются две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные (процессные).

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу, Д. Макклеланда и Ф. Херцберга. В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. В соответствии с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Однако деятельность человека чаще всего стимулируется совокупностью различных потребностей, и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.

Эта теория внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов осознали, что мотивация сотрудников определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать возможность сотруднику удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей организации. Наиболее наглядно это можно проследить на примере работы с персоналом в различных организациях Японии. Быстрый экономический рост, сопровождающийся повышением материального благосостояния граждан, позволил в основном удовлетворить физиологические потребности служащих. Удовлетворению потребности в безопасности и стабильности способствует проводимый в государственной службе принцип пожизненного найма, а присущий японскому обществу коллективизм дает возможности для общения, осознания принадлежности к группе и т.п. Все это ориентирует кадровые службы на создание такой системы мотивации, которая может удовлетворить потребности высшего уровня - в уважении и самореализации.

Универсальность «пирамиды потребностей» делает ее несколько упрощенной, не позволяющей проследить более сложное и гибкое соотношение потребностей, кроме перехода от низшего уровня к высшему.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с преобладающей потребностью достижения характеризуются умеренностью в риске, высокой степенью организованности, стремлением к автономии в работе и желанием иметь полную информацию о результатах, в конкретных ситуациях готовы брать на себя ответственность за поиск решения задачи. Руководителю для мотивации служащего с ярко выраженной потребностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижимые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе деятельности. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе являются мотивацией сотрудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во власти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Потребность во власти не считается негативной отличительной чертой, присущей карьеристам. Люди с данной потребностью становятся отличными управленцами, преданны организации и способствуют ее эффективной деятельности.

Ф. Херцберг выделил в своей теории две группы факторов: гигиенические и мотиваторы. К гигиеническим факторам он отнес физические условия труда, нравственный климат, отношения с руководством и коллегами, оплату и стабильность работы, т.е. факторы, связанные с окружающей средой, в которой служащий трудится. По Херцбергу, гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности работой и не мотивируют служащего. Но их недостаточность или отсутствие вызывают неудовлетворенность работой.

Мотиваторы связаны с сущностью и содержанием труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводят к неудовлетворенности. Однако полное их наличие ведет к удовлетворенности трудом и стимулирует повышение его эффективности. Среди мотиваторов Ф. Херцберг выделил интересное содержание труда, успех и признание, самостоятельность и ответственность, карьерный рост, самореализацию.

Несомненным положительным моментом двухфакторной теории Ф. Херцберга является вывод о дифференцированном использовании различных стимулов: гигиенические факторы не могут выступать как основные при удовлетворении потребностей низшего уровня, и в то же время, пока не удовлетворены гигиенические потребности, не стоит уделять большое внимание использованию мотиваторов.

В целом же рассмотренные содержательные теории позволяют говорить о мотивации как вероятностном процессе, когда то, что мотивирует конкретного служащего в конкретной ситуации в конкретное время, может в другое время или в иной ситуации не оказывать никакого мотивирующего влияния на этого или другого человека.

Процессуальные теории мотивации. Мотивацию как единый процесс смены состояний исследуют собственно процессуальные (процессные) теории, среди которых наиболее известны теория ожидания, теория справедливости и модель Портера -- Лоулера.

Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда -- результаты» (3--Р), «результаты -- вознаграждение» (Р--В), валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3--Р) * (Р-В) * валентность.Ожидание в отношении «затрат труда -- результатов» -- это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов -- вознаграждения» -- это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты; валентность -- степень удовлетворения от полученного вознаграждения или поощрения. Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда -- незначительными. В теории справедливости, предложенной С. Адамсом, указывается, что нормальные рабочие отношения в организации возникают тогда, когда служащий воспринимает вознаграждение справедливым в ответ на затраченные им усилия и относительно других сотрудников, выполняющих такую же работу, т. е. вознаграждение выплачивается по формуле:

Если данная пропорция нарушена, т.е. служащий считает, что его коллега за ту же работу получил большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. Для снятия или смягчения напряжения, для устранения дисбаланса необходима мотивация. Баланс и чувство справедливости могут восстанавливаться за счет уменьшения интенсивности трудовых усилий, попыток изменения уровня оплаты (требования повышения размера вознаграждения или поиск дополнительных источников дохода), смены места работы и др. Как правило, если сотрудник считает, что ему недоплачивают, то он работает хуже. Если же, наоборот, считает, что переплачивают, то отношение к труду не изменяется. Поэтому в задачи руководителя должно входить наблюдение за системой взаимоотношений служащих, трудовыми затратами и уровнем вознаграждений за полученные результаты, за возможными реакциями на переживаемое чувство несправедливости.

Более сложную современную процессуальную теорию мотивации, интегрирующую теорию ожидания и теорию справедливости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Базовыми элементами модели Портера--Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и получением вознаграждения.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности самого работника, а не, наоборот, как утверждалось в некоторых более ранних мотивационных теориях, удовлетворенность трудом приводит к достижению высоких результатов. Современные исследования подтвердили точку зрения Э. Лоулера и Л. Портера о сложности мотивации в цепи причинно-следственных связей и необходимости объединения в систему таких компонентов, как способности, усилия, результат, вознаграждение, удовлетворение, восприятие. В настоящее время многие системы мотивации ориентированы на развитие творческих способностей работников, инициативы, на партнерские отношения в коллективе и согласование интересов организации и сотрудников.

Система мотиваций персонала

23

Таким образом, проблема мотивации трудовой и профессиональной деятельности достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к ее изучению.

2. САМООЦЕНКА И ЕЁ РОЛЬ В СТАНОВЛЕНИИ САМОСОЗНАНИЯ

Самооценка и уровень притязаний.

В психологической науке принято следующее определение самосознания: «Совокупность психических процессов, посредством которых индивид осознает себя в качестве субъекта деятельности, называется самосознанием, а его представления о самом себе складываются в определенный «образ «Я».

Образ «Я» - это не просто представление или понятие личности о самой себе, а социальная установка, отношение личности к себе. Поэтому в образе «Я» можно выделить три компонента:

1) познавательный (когнитивный) - знание себя, самосознание;

2) эмоционально - оценочный - ценностное отношение к себе;

3) поведенческий - особенности регуляции поведения.

Образ «Я» - не статическое, а чрезвычайно динамичное образование личности.

Образ «Я» может возникать как представление о себе в момент самого переживания, обычно обозначаемо го в психологии как реальное «Я». Это «Я» все время меняется, например «Я» до соревнования и после соревнования, «Я» до экзамена и после экзамена будут различны. Одновременно образ «Я» является идеальным «Я» субъекта, т.е. каким он бы должен стать, чтобы соответствовать социальным нормам и ожиданиям окружающих. Это то, к чему стремится человек, кем он хочет сделаться в будущем. Возможно еще существование и фантастического «Я». В этом случае человек смотрит на себя сквозь призму собственных желаний, не учитывая своих реальных возможностей. Обычно фантастическое «Я» сопровождается словами «если бы», что означает, каким субъект желал бы стать, если бы это оказалось для него возможным.

Все «Я» уживаются в человеке одновременно. И если одно из «Я» будет преобладать над другими, это может отразиться на его личности. Так, если перевес в структуре личности фантастических представлений о себе не сопровождается поступками, которые способствовали бы осуществлению желаемого, происходит дезорганизация деятельности и самосознания человека. Мальчик, которого все обижают, может в своих мечтах быть сильным и наказывать своих обидчиков. Но если эти мечты не подкрепляются занятиями спортом, ситуация в конце концов может его жестоко травмировать ввиду очередного несовпадения желаемого и действительного. Степень правильности образа «Я» выясняется при изучении одного из важнейших его аспектов -- самооценки личности, т.е. оценки личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди других людей. Это наиболее существенная и наиболее изученная в психологии сторона самосознания личности.

Самооценка - непременный спутник нашего «Я». Она проявляется не столько в том, что человек думает или говорит о себе, сколько в его отношении к достижениям других. С помощью самооценки происходит регуляция поведения личности. Как же личность осуществляет самооценку? Известно, что человек становится личностью в результате совместной деятельности и общения с другими людьми. Именно деятельность и общение дают ему некоторые важные ориентиры для поведения. Мы постоянно сверяем то, что делаем, с тем, чего от нас ожидают окружающие.

В конечном счете, все, что человек делает для себя, он вместе с тем делает и для других, даже если ему кажется, что он делает что-то только для себя.

Уже сложившиеся оценки собственного «Я» есть результат постоянного сопоставления того, что личность наблюдает в себе, с тем, что видит в других людях.

Человек, уже зная что-то о себе, присматривается к другому человеку, сравнивает себя с ним, предполагает, что и тот небезразличен к его качествам, поступкам. Все это входит в самооценку личности и определяет ее психологическое самочувствие. Другими словами, у личности всегда имеется круг людей, с которыми она считается, среди которых черпает свои ценностные ориентации.

Таких людей в психологии называют референтными или значимыми, поскольку их идеалы являются идеалами этой личности, их интересы -- ее интересами.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности, с желаемым уровнем ее самооценки. Уровнем притязаний называют уровень образа «Я», проявляющийся в степени трудности цели, которую человек ставит перед собой. Психолог Джемс вывел формулу, которая показывает зависимость самооценки человека от его притязаний.

Самооценка = Успех / Притязания

Формула свидетельствует, что стремление к повышению самооценки может реализовываться двумя способами. Человек может или повысить притязания, чтобы пережить максимальный успех, или снизить их, чтобы избежать неудачи. В случае успеха уровень притязаний обычно повышается, человек проявляет готовность решать более сложные задачи, при неуспехе - соответственно, снижается. Уровень притязаний личности в конкретной деятельности может быть определен довольно точно.

Поведение тех людей, которые стремятся к успеху, и тех, кто старается избегать неудач, существенно различается. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой определенные положительные цели, достижение которых однозначно расценивается как успех. Они изо всех сил стараются добиться успеха. Человек активно включается в деятельность, выбирает соответствующие средства и способы, с тем, чтобы кратчайшим путем достигнуть цели.

Противоположную позицию занимают люди, мотивированные на избежание неудач. Цель их деятельности не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Все их действия в первую очередь направлены именно на реализацию этой цели. Для таких людей характерны неуверенность в себе, неверие в возможность достичь успеха, боязнь критики. Любая работа, и особенно та, которая чревата возможностью неудачи, вызывает у них отрицательные эмоциональные переживания. Поэтому человек не испытывает удовольствия от своей деятельности, тяготиться ею, избегает ее. Обычно в результате он оказывается не победителем, а побежденным. Таких людей нередко называют неудачниками.

Еще одна важная психологическая особенность, которая влияет на достижение человеком успеха, - это требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к самому себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.

Очень много для достижения успеха значит и представление человека о своих способностях, необходимых для решения задачи. Установлено, что люди, имеющие высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи переживают меньше, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо.

Психологи пришли к выводу, что уровень своих притязаний личность устанавливает где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями - так, чтобы сохранить на должной высоте свою самооценку.

Формирование уровня притязаний определяется не только предвосхищением успеха или неудачи, но и прежде всего учетом и оценкой прошлых успехов и неудач. Однако, в целом для людей характерно некоторое завышение своих способностей, приписывание себе уникальности, непохожести на других. Так, опрос взрослых людей показал, что большинство считают себя более умными, чем средний человек; каждый водитель говорит, что он аккуратнее и осторожнее, чем остальные; женщины полагают, что они красивее большинства своих знакомых и т.п. Следовало бы задать себе вопрос: если все имеют показатели выше средних, то у кого же тогда все-таки они средние и у кого низкие[1]?

Характер проявляется не только отношением к другим людям, но и к самому себе. Каждый из нас, намеренно или сам того не осознавая, нередко сравнивает себя с окружающими и в итоге вырабатывает довольно устойчивое мнение о своем интеллекте, внешности, здоровье, положении в обществе, т. е. формирует «набор самооценок», от которого зависит: скромны мы или высокомерны, требовательны к себе или самоуспокоенны, застенчивы или кичливы.

Невозможно понять истоки некоторых межличностных столкновений без анализа самооценки конфликтующих людей. Как вы себя оцениваете? Какое место займете на шкале: Самый умный - Самый красивый; Самый глупый - Самый уродливый.

У большинства людей проявляется тенденция оценивать себя чуть выше среднего. Это позволяет сделать вывод, что человеку свойственна потребность в достаточно высокой самооценке, т. е. каждому хочется уважать себя.

Самоуважение - один из истоков психологической устойчивости, хорошего настроения. Допустим, человек совершил ошибку, сделал что-то не так. Если этот человек обладает достаточно высоким уровнем самооценки, он может успокоить себя: «Ничего страшного, ведь в целом я отнюдь не глупец и подобное для меня не характерно», т. е. срабатывает психологическая защита и человек успокаивается.

У людей, страдающих неврозами, самооценка чаще бывает завышенной или заниженной, а иногда даже крайней (самый добрый, самый стеснительный, самый честный). Люди с истерическими проявлениями высказывают такие суждения: «Я гораздо умнее, красивее, добрее большинства людей, но я самый несчастный и самый больной».

Какие же трудности общения возникают у людей с завышенной самооценкой?

Человек, считающий себя намного умнее других и тем более намеренно это подчеркивающий, неминуемо вызывает раздражение окружающих. Это естественно - ведь мысль «видите, какой я умный» подразумевает пренебрежительное отношение к окружающим. А кому приятно, чтобы его кто-то считал глупым?

Неадекватное самомнение, подчеркивание своих достоинств, надменность, пренебрежение к другим - неиссякаемый источник негативизма окружающих. Нередко приходится общаться с людьми, которые из-за неадекватно высокой самооценки ревниво-завистливо относятся к успехам сослуживцев. «Самый худший и злобный вид зависти: зависть к умственному превосходству», - утверждал Г. Филдинг. Когда чьи-то способности и успехи не сопровождаются скромностью, они провоцируют и негативное отношение окружающих. Завышенная самооценка способствует и такой черте характера, как чрезмерная обидчивость. Обида, как правило, - это чувство, возникающее в ответ на несправедливое к себе отношение окружающих. Но что значит для человека «несправедливое»? А то, что чье-то мнение о нем ниже его собственного мнения о себе. Отсюда ясно, завышенная самооценка способствует обидчивости, нетерпимости к малейшим замечаниям (правда, бывает и другая крайность: человек с высоты своего «Я» даже серьезную критику не принимает близко к сердцу). Человек с неадекватно высокой самооценкой потенциально конфликтен в ситуациях, когда речь заходит о вознаграждениях и поощрениях за труд. Несовпадение ожидаемой и реальной наград закономерно выливается в обиду и зависть, которые накапливаются и, наконец, прорываются резким обвинением в чей-либо адрес [2].

Низкая самооценка может быть обусловлена многими причинами. Иногда человек перенимает ее в детстве у своих родителей, так и не вобравшихся со своими личностными проблемами, в других случаях она развивается у ребенка из-за плохой успеваемости в школе, что, в свою очередь, является результатом неблагоприятных условий для занятий дома или недостаточного внимания родителей. На самооценке ребенка могут пагубно отразиться как насмешки сверстников, так и чрезмерный критицизм со стороны взрослых. Личностные проблемы, неумение вести себя в определенных ситуациях, равно как и недостаток житейских навыков также формируют у человека нелестное мнение о себе[3].

С какими же трудностями в общении сталкивается человек с заниженной самооценкой? Представления о себе как о менее способном, некрасивом, невезучем, несчастном, больном присущи, в основном, людям с тревожным, застревающим и педантичным типами акцентуации характера, они создают пониженный фон настроения, закрепляют «комплекс неполноценности». Стойкая излишне низкая самооценка влечет за собой чрезмерную зависимость от других, несамостоятельность и даже заискивание, появляются робость, замкнутость, даже искаженное восприятие окружающих[2].

Трезвое и объективное отношение к себе составляет основу нормальной самооценки. В нашем окружении всегда будут люди, в чем-либо превосходящие нас: более сильные, красивые, обаятельные, интеллигентные, удачливые или популярные. И точно так же всегда найдутся те, кто уступает нам в этом [3].

На формирование самоуважения и самооценки влияют многие факторы, действующие уже в раннем детстве, - отношение родителей, положение среди сверстников, отношение педагогов. Сопоставляя мнение о себе окружающих людей, человек формирует самооценку, причем любопытно, что человек вначале учится оценивать других, а потом уже оценивать себя. И лишь к 14-15 годам подросток овладевает навыками самоанализа, самонаблюдения и рефлексии, анализирует достигнутые собственные результаты и тем самым оценивает себя. («Если я не спасовал в трудной ситуации, значит, я не трус», «Если смог осилить трудную задачу, значит я способный» и т. п.) Сложившаяся у человека самооценка может быть адекватной (человек правильно, объективно оценивает себя), либо неадекватно завышенной или неадекватно заниженной. А это, в свою очередь, будет влиять на уровень притязаний личности, который характеризует степень трудности тех целей, к которым стремится человек и достижение которых представляется человеку привлекательным и возможным.

Уровень притязаний - тот уровень трудности задания, который человек обязуется достигнуть, зная уровень своего предыдущего выполнения. На уровень притязаний оказывает влияние динамика неудач и удач на жизненном пути, динамика успеха и неуспеха в конкретной деятельности. Уровень притязаний может быть адекватным (человек выбирает цели, которые реально может достичь, которые соответствуют его способностям, умениям, возможностям) либо неадекватно завышенным, заниженным. Чем адекватнее самооценка, тем адекватнее уровень притязаний.

Заниженный уровень притязаний, когда человек выбирает слишком простые, легкие цели (хотя он мог бы достичь значительно более высоких целей), возможен при низкой самооценке (человек не верит в себя, низко оценивает свои способности, возможности, чувствует себя «неполноценным»), но также возможен и при высокой самооценке, когда человек знает, что он умный, способный, но цели выбирает попроще, чтобы «не перетруждаться», «не высовываться», проявляя своеобразную «социальную хитрость». Завышенный уровень притязаний, когда человек ставит перед собой слишком сложные, нереальные цели, объективно может приводить к частым неудачам, к разочарованию, фрустрациям. В юности часто выдвигают завышенные, нереалистические притязания, переоценивают свои способности, а в результате эта беспочвенная самоуверенность часто раздражает окружающих, вызывает конфликты, неудачи, разочарования[2].

В социальной психологии выделяют три сферы, в которых осуществляется становление, формирование личности: деятельность, общение, самосознание.

На протяжении всего процесса социализации личность имеет дело с освоением все новых и новых видов деятельности. В результате каждая личность выявляет особо значимые для себя аспекты деятельности, концентрирует свое внимание на этом выбранном главном аспекте, соподчиняя ему все остальные деятельности. В ходе социализации расширяются и углубляются связи общения человека с людьми, группами, обществом в целом, происходит становление в человеке образа его «Я».

Критерии самосознания:

1) выделение себя из среды, сознание себя как субъекта, автономного от среды (физической среды, социальной среды);

2) осознание своей активности - «Я, управляю собой»;

3) осознание себя «через другого» («То, что я вижу в других, это может быть и мое качество»);

4) моральная оценка себя, наличие рефлексии, осознание своего внутреннего опыта.;

В структуре самосознания можно выделить:

1) осознание близких и отдаленных целей, мотивов своего «Я» («Я» как действующий субъект»);

2) осознание своих реальных и желаемых качеств «Реальное Я» и «Идеальное Я»);

3) познавательные, когнитивные представления о себе («Я как наблюдаемый объект»);

4) эмоциональное, чувственное представление о себе.

Таким образом, самосознание включает в себя:

- самопознание (интеллектуальный аспект познания себя);

- самоотношение (эмоциональное отношение к самому себе).

В целом можно выделить 3 пласта сознания человека:

1) отношение к себе;

2) отношение к другим людям;

3) ожидание отношения других людей к себе (атрибутивная проекция).

Отношение к другим людям, осознание этого отношения бывает качественно различным:

1) эгоцентрический уровень отношений (отношение к себе как самоценности влияет на отношение к другим людям («Если мне помогают, то - хорошие люди»);

2) группоцентрический уровень отношений («Если другой человек принадлежит к моей группе, он -- хороший»);

3) просоциальный уровень («Другой человек - это самоценность, уважай и прими другого человека таким, каков он есть». «Поступай с другим так, как ты бы хотел, чтобы поступили с тобой»);

4) эстохолический уровень - уровень исходов («Каждый человек находится в определенном соотнесении с духовным миром, с богом.

Милосердие, совесть, духовность - главное в отношении к другому человеку»)[5].

Три показателя - самооценка, ожидаемая оценка, оценка личностью группы - входят в структуру личности, и хочет человек того или нет, он объективно вынужден считаться с этими субъективными индикаторами своего самочувствия в группе, успешности или неуспешности своих достижений, позиции по отношению к себе и окружающим. Он должен считаться с ними даже тогда, когда не подозревает о наличии этих показателей, ничего не знает о действии психологического механизма оценок и самооценки. По сути своей это перенесенный внутрь человеческой личности (интериоризированный) механизм социальных контактов, ориентации и ценностей. С его показаниями человек сверяется, вступая в общение, активно действуя. Эта проверка происходит преимущественно бессознательно, а личность подстраивается к режимам поведения, определяемым этими индикаторами.

Самоуважение - обобщенное отношение личности к самой себе, прямо пропорциональное количеству достигнутых успехов и обратно пропорциональное уровню притязаний (самоуважение = успех/притязание), т. е. чем выше притязание, тем большими должны быть достижения человека, чтоб он мог себя уважать.

Низкое самоуважение означает острую неудовлетворенность собой, отрицательную оценку своей личности, склонность к неврозу, депрессии, когда признание и гипертрофия собственных недостатков служат для невротика не стартовой площадкой для их преодоления, а средством самооправдания, отказа от деятельности. Но неудовлетворенность собой и высокая самокритичность далеко не всегда свидетельствуют о пониженном самоуважении; так, у интеллектуально развитых и творческих людей остро осознается расхождение между теми свойствами, которые есть, и теми, которыми он хотел бы обладать. Отсюда недовольство собой, которое побуждает человека ставить себе более сложные задачи, стремиться к усовершенствованию, к самоактуализации. Если человек выдвигает нереалистические притязания, он часто сталкивается с непреодолимыми препятствиями на пути к достижению цели, терпит неудачи, испытывает фрустрацию. Фрустрации - специфические эмоциональные состояния человека, возникающие в случае появления непреодолимых препятствий на пути к достижению желаемой цели. Фрустрация проявляется как агрессия, озлобленность, которая может быть направлена на других («агрессивная фрустрация»), либо на себя (обвинение в неудачах самого себя - («регрессивная фрустрация » ).

Часто повторяющиеся состояния фрустрации могут закрепить в личности человека некоторые характерные черты: агрессивность, завистливость, озлобленность - у одних; вялость, неверие в себя, «комплекс неполноценности», безразличие, безынициативность - у других. Если человек длительное время не выходит из фрустрациониого состояния, то формируется невроз - болезнь, возникающая вследствие конфликта человека с окружающей средой на почве столкновений желаний человека и действительности, которая их не удовлетворяет[2].

Достижение внутренней согласованности личности:

Столкновение противоречащих друг другу представлений, чувств, идей, относящихся к представлениям человека о себе, вызывает у него ощущение психологического дискомфорта. И человек всячески пытается этого избежать, предпринимая действия, способствующие достижению утраченного равновесия, стараясь избежать внутренней дисгармонии. Поэтому, когда человек сталкивается с новым опытом, знанием о себе, он либо: принимает, ассимилирует этот опыт, когда он не противоречит представлениям индивида о себе, либо, отказывается видеть вещи такими как они есть, верить людям, сообщающим ему что-либо о себе, или стремится изменить каким-либо образом себя или окружающих.

Если изменения образа себя, привносимые новой информацией, не сильно отличаются от прежних представлений о себе, то индивид иногда может их принять, если эти изменения не превышают его адаптационные возможности.

Противоречивый опыт, вносящий рассогласование в структуру личности, может также усваиваться с помощью защитно-психологических механизмов, таких как рационализация, когда новый опыт объясняется на основании уже имеющегося, искажение или отрицание.

Неким защитным экраном, охраняющим самосогласованный образ себя от влияний, которые могут его нарушить, выступает Я-концепция. Сложившаяся Я-концепция обладает свойством самоподдержания. Благодаря этому у человека создается ощущение своей постоянной определенности, самотождественности.

Самосогласованность Я-концепции не является абсолютной. Поведение индивида бывает разным в зависимости от ситуации, в которой он находится, от принятой им психологической или социальной роли. Такая рассогласованность, как правило, соответствует неперекрывающимся контекстам, ситуациям в жизни человека. В каждой из таких ситуаций человек формирует несколько отличные образы Я и шаблоны поведения, соответствующие требованиям данной ситуации. Так, человек может иметь сильно отличающиеся образы Я на работе и дома. Если вдруг происходит перекрывание таких ситуаций или ролей (например, какой-либо праздник на работе с приглашением членов семей или неожиданная встреча в тесной неформальной обстановке людей, чьи отношения на работе четко регламентированы), то проблема рассогласованности может проявиться достаточно остро.

Даже при относительной жесткости Я-концепции человек сохраняет возможности для адаптации к меняющимся внешним условиям, для самоизменения, развития, необходимого для решения стоящих перед ним задач. Неожиданное осознание неадекватности существующего Я-образа, вызванное этим замешательство и последующее исследование, направленное на поиск новой идентичности, более соответствующей реальности, - это процесс самопознания и самостроительства, который идет всю жизнь. Стабильность Я-концепции обеспечивает человеку чувство уверенности в направлении своего жизненного пути, в восприятии своих различных жизненных ситуаций как единого непрерывного в своей преемственности опыта.

Сложившаяся Я-концепция обладает свойством самоподдержания, так что человек, как правило, выбирает в жизни те ситуации, которые подтверждают его описание себя, и избегает ситуаций, которые могут это описание нарушить, или же использует механизмы психологической защиты, если реальные события противоречат его описанию себя.

Никакие изменения в человеке, в его жизни нельзя произвести, не изменив его Я-концецию. Широко известен тезис: то, какие мы есть, определяет, какой жизнью мы живем, и изменить свою жизнь можно только изменив себя.

Есть хороший лозунг: «Измени свою жизнь сам». Трудно предположить, что самопроизвольные изменения будут происходить в желательном для нас направлении[7].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из написанного, можно сделать следующие выводы:

1. Трудовая деятельность - это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей

Готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте - отношение работника к труду - это социальная, эмоционально-волевая установка личности, зависящая от мотивации - динамического процесса физиологического и психологического управления поведением человека, определяющего его организованность, активность и устойчивость.

2. Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

3. Самооценка - это ценность, которая приписывается индивидом себе или отдельным своим качествам. В качестве основного критерия оценивания выступает система личностных смыслов индивида. Главные функции, которые выполняются самооценкой, - регуляторная, на основе которой происходит решение задач личностного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности. Значительную роль в формировании самооценки играют оценки окружающих личности и достижений индивида, а так же самосознание - как осознанное человека своего общественного статуса и своих жизненно важных потребностей.

Таким образом, задачи выполнены, цель достигнута.

ЛИТЕРАТУРА

1. Рогов Е. И. “Психология человека“ - М.; Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС,1999. - 320 с.

2. Столяренко Л. Д. , Самыгин С. И. “Психология и педагогика в вопросах и ответах “ - Ростов - на Дону;“ Феникс “, 1999. - 576 с.

3. Фолкэн Чак Т. “ Психология - это просто “, пер. с англ. Р. Муртазина - М.; ФАИР - ПРЕСС , 2000. - 640 с.

4. Петровский А. В. , Ярошевский М. Г. “ Психология :Учебник для студентов высших педагогических учебных Заведений “ - 2-е изд., стереотип . - М .; издат. центр “ Академия “ ; Высшая школа , 2001.

5. Столяренко Л. Д. “ Основы психологии “ - Ростов - на - Дону ; издательство “ Феникс “, 1997.

6. Петровский А. В., Брушлинский А. В., Зинченко В. П. и др. “Общая психология“, учебник для студентов педагогических институтов под ред. Петровского А. В. -3-е изд. , перераб. и доп. - М.; Просвещение , 1986.