2) реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации, - в силу того, что в кризисных ситуациях у сотрудников складывается обостренное восприятие происходящего в организации, и то, как руководство подходит к разрешению проблемы, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, приобретающих характер реальности для членов организации;

3) отношение к работе и стиль поведения руководителей - в силу того, что руководители занимают особое положение в организации, работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под подход руководителя к выполнению своих обязанностей и тем самым формируют устойчивые нормы поведения в организации;

4) критериальная база поощрения сотрудников - то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников, достаточно быстро формирует их представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя в организации и определенную организационную культуру;

5) критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации - критерии, используемые руководством при работе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают заметное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации и, следовательно, на формирование организационной культуры.

В группу вторичных факторов, по мнению Э.Шайна, входят:

1) структура организации - в зависимости от того, как построена организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, у членов организации складывается определенное представление о принятых нормах и ценностях;

2) система передачи информации и организационные процедуры - регламентация поведения сотрудников, схемы коммуникации, принятые формы отчетности создают определенный климат в организации, глубоко проникающий в поведение ее членов в силу регулярности и повторяемости процедурных моментов;

3) внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация, создают у членов организации определенное представление об ее стиле, об их позиции в организации, о ценностных ориентирах, присущих организации;

4) мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации, бытующие среди персонала, способствуют тому, что система устойчивых представлений о «духе» организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в устойчивой эмоциональной форме;

5) формализованные положения о философии и смысле существования организации - в том случае, если они должным образом доводятся до всех членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации. [4, c. 272 - 274].

Каждый из перечисленных десяти факторов при сознательном использовании определенных приемов позволяет добиться соответствия культуры принятой организационной стратегии.

1.3.3 Формирование корпоративной культуры: внешний и внутренний аспекты. Принципы формирования

Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация.

Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий, к которым относятся:

§ создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

§ установление границ группы и принципов включения и исключения из них;

§ создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепление определенного статуса за отдельными членами организации;

§ установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

§ выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет.

Ко второй группе относятся те проблемы, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой:

§ определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии, нацеленной на исполнение этой миссии;

§ установление специфических целей, в которых будет решаться главная задача организации;

§ выбор методов, используемых для достижения целей, достижение согласия по применяемым средствам, принятие решений по организационной структуре, системам подчинения и стимулирования;

§ разработка системы контроля - установление критериев, методов и периодичности измерения достигнутых работниками и группами результатов;

§ коррекция - определение типа действий, необходимых в отношении работников и рабочих групп, не выполнивших задания на должном уровне.

Интегрируя в организационной культуре результаты решения внешних и внутренних проблем, необходимо опираться на основные принципы ее формирования.

1. Комплексность представлений о назначении организации. Культура должна выражать не только отношения между членами какой - либо организации, но и комплексное представление о назначении данной системы, в частности ее цели, характер продукции и рынка, определяющие эффективность ее деятельности.

2. Первоочередность определения ценностей и философии организации. Процессу формирования культуры в какой - либо организации должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для нее.

3. Историчность. Культура организации не поддается простому манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления.

4. Отрицание силового воздействия. Нельзя искусственно насаждать в какой - либо экономической системе со слабой культурой сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективна в одном случае, неэффективна в другом - все зависит от конкретных условий.

5. Комплексность оценки. Оценка воздействия культуры на экономическую эффективность функционирования организации должна базироваться на комплексном подходе, предусматривающем учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность организации, но множества невидимых опосредованных путей влияния на нее. [4, c. 274 - 276].

1.3.4 Управление корпоративной культурой

Вне зависимости от того, на каком уровне развития находится организация, ее руководство может управлять культурой, реализуя два различных подхода.

Первый подход («видение сверху») предполагает, что положения, создающие основу организационной культуры, формулируются высшим руководством в соответствии с разработанной стратегией и доносятся до подчиненных на все уровни иерархии. Для реализации этого подхода организации необходим харизматический руководитель - лидер, который сможет вызвать энтузиазм и вдохновение у большинства членов организации, передать необходимую систему верований и претворить в жизнь фундаментальные ценности и нормы поведения.

Первый подход может быть реализован через публичные заявления, выступления, демонстрацию личного примера руководителя, распространение печатной и другой информационной продукции, отражающей транслируемые ценности и свидетельствующей об их признании руководством.

Обязательное условие эффективности данного подхода - умение руководителя убедить подчиненных в наличии у себя искренней приверженности к транслируемым компонентам организационной культуры.

Второй подход («ориентация снизу») предполагает сложную, кропотливую работу менеджера по учету и анализу деталей реальной жизни организации начиная с ее самых нижних уровней. При реализации этого подхода руководитель постепенно, шаг за шагом отслеживает все происходящее в организации вплоть до незначимых, на первый взгляд мелочей, стараясь исправлять и упразднять то, что не соответствует его видению организационной культуры, и закреплять то, что ему отвечает.

При реализации подхода «снизу» менеджер может использовать манипулирование символами и элементами материального мира организации, создавать и корректировать образцы поведения, вводить новые условия формального и неформального взаимодействия.

И первый, и второй подходы к управлению организационной культурой имеют преимущества и недостатки, но максимальный эффект дает их гибкое сочетание. [4, c. 275-276].

Очевидно, что управление организационной культурой - достаточно сложный и продолжительный процесс, поскольку базовые предположения и верования, составляющие ее основу, невозможно сформировать или изменить в короткий срок. Он предполагает управление социально - психологической адаптацией новых членов, постоянную диагностику ценностей и верований, разделяемых персоналом, изучение общих моментов и конкретных бытовых мелочей жизни организации и, наконец, продуманное планирование перечисленных аспектов.

1.3.5 Целенаправленное изменение корпоративной культуры

Непрерывно изменяющиеся условия внешней среды требуют от организации постоянного гибкого приспособления к происходящим переменам. Поэтому с течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура также постоянно претерпевает трансформации. Кроме того, индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести кадров, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и т.п. Задача менеджера - управлять процессом изменений и целенаправленно применять методы трансформации организационной культуры.

К методам изменения организационной культуры относятся:

§ изменение объектов внимания со стороны менеджера;

§ изменения стиля управления кризисными ситуациями и конфликтами;

§ перераспределение ролей;

§ изменение направленности и содержания процесса обучения персонала;

§ изменение критериев оценки и системы методов стимулирования персонала;

§ смена организационной символики и обрядности.

Основные этапы изменения организационной культуры:

§ сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации;

§ качественный анализ степени прогрессивности основных элементов существующей культуры, их соответствие признакам прогрессивной культуры;

§ утверждение перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры конкретной организации;

§ обоснование и проектирование каждого мероприятия;

§ реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры;

§ анализ эффективности предложенных мероприятий.

Целенаправленная работа по изменению организационной культуры проводится исходя из базового предположения о том, что конструктивные изменения в культуре могут привести к соответствующим изменениям в поведении сотрудников, и наоборот. Однако следует отметить, что изменения в культуре и поведении сотрудников далеко не всегда связаны между собой.

Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре организации. В идеале изменения, проводимые в рамках компании по изменению организационной культуры, вызывают соответствующие изменения в поведении. В этой ситуации люди по - настоящему верят в то, что нужно по -новому делать свою работу, и обладают необходимыми для этого способностями и навыками.

Во втором случае изменения в культуре организации происходят без изменения базовых моделей поведения. При этом персонал организации может изменить одно или даже несколько основных верований, ожиданий и ценностей, сохраняя при этом привычные модели поведения. Неспособность персонала скорректировать свое поведение в соответствии с изменившимися убеждениями может объясняться отсутствием необходимой для изменений профессиональной или общепсихологической подготовки, недостаточной квалификацией, низким уровнем способностей. В таком случае можно говорить о низкой эффективности кампании по трансформации организационной культуры, поскольку изменение культуры само по себе не является самоцелью и имеет смысл только в случае выработки новых, более конструктивных моделей поведения.

Кроме того, могут происходить изменения в поведении без изменений в организационной культуре. В таких условиях сотрудник или группа сотрудников организации могут отдавать себе отчет в том, что изменившиеся условия требуют новых форм поведения. В данных условиях даже противники изменений заставляют себя «работать по - новому», несмотря на внутреннее несогласие с базовыми принципами новой организационной культуры. [4, c. 276 - 279].

1.3.6 Обряды (ритуалы) в изменении корпоративной культуры

Организационные обряды представляют собой специально организованные действа, наглядно демонстрирующие ценности и нормы поведения, принятые и поощряемые в данной организации. При продуманной и грамотной реализации системы обрядов они способствуют укреплению единства и приверженности персонала организации, позволяют увидеть ее общий образ и ценностные ориентации.

В случае же затушевывания, потери исходного смысла обрядов, когда они либо превращаются в формальные мероприятия, либо противоречат действительному положению дел, организация ритуалов может превратиться в пустую трату времени и средств, ослаблять организацию и подрывать авторитет руководства.

Организационные обряды (ритуалы).

Тип обряда	Пример	Возможные последствия
Обряды продвижения	Торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, переподготовки и т.д.	Обеспечивают вхождение в новую роль, минимизируют различия в выполняемых ролях
Обряды ухода	Объявления при увольнении или понижении в должности	Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения
Обряды усиления	Конкурсы, соревнования. Поздравление победителей	Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения
Обряды обновления	Объявления о делегировании полномочий	Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства
Обряды разрешения конфликтов	Объявления на пресс - конференции о начале и завершении переговоров	Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе
Обряды посвящения	Знакомство с историей, выработанными в организации ценностями при приеме новых работников	Формируют чувство причастности к организации, приобщают к ее ценностям
Обряды проводов	Подарки, торжественные речи	Подтверждают высокую значимость верности организации, указывают на требуемое поведение
Обряды перехода	Представление вышестоящим руководителем переведенного на другую должность работника новому коллективу	Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение
«Исторические обряды»	Торжества, связанные с юбилейными датами, другими важными событиями в деятельности организации	Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации
Обряды единения	Ежегодные приемы с участием высших руководителей, периодические совместные обеды	Способствуют «смягчению» статусных различий, символизируют общность всех звеньев иерархии
«Имиджевые» обряды	Торжественные мероприятия с привлечением средств массовой информации	Способствуют созданию благоприятного образа организации в окружающей среде

[4, c. 279 - 281].

Таким образом, наиболее ярким методом целенаправленного изменения культуры является реализация специально продуманной системы организационных обрядов.

Как и большинство фундаментальных понятий социальной психологии организаций, концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Тем не менее, сторонники различных подходов к данной проблеме едины в убеждении, что организационная культура является основой жизненного потенциала любой организации.

В организационной культуре находят свое отражение важнейшие вопросы регуляции жизнедеятельности персонала: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам деятельности людей.

Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей восприятия и оценки студентами корпоративной культуры РГСУ

2.1 Методика и описание хода исследования

1. Испытуемые: 187 студентов Российского Государственного Социального Университета: 31 студент первых курсов дневного отделения факультета социальной работы, педагогики и психологии (специальность - социальная работа), 31 студент четвертого и пятого курсов дневного отделения факультета социальной работы, педагогики и психологии (специальность - психология), 30 студентов второго курса факультета социальной экономики (специальность - политическая экономика и экономика международных отношений), 21 студент третьего курса факультета охраны труда и занятости (специальность - безопасность технических процессов и производств), 47 студентов третьего курса факультета социальных информационных технологий (специальность - АСО и У), 28 студентов второго курса гуманитарного факультета (специальность - связи с общественностью).

2. Методика.

В данном исследовании использовалась методика диагностики различных аспектов обучения в вузе «Студенческая субкультура как компонент корпоративной культуры вуза». Методика состоит из четырех субтестов:

I. Организационный компонент.

II. Эмоциональный компонент.

III. Рефлексивный компонент.

IV. Поведенческо - деятельностный компонент.

Максимальная оценка каждого суждения - 10 баллов, минимальная - 1 балл.

1 - 2 балла низкая выраженность данного аспекта в учебе

2 - 4 балла - ниже среднего

4 - 6 баллов - средняя выраженность

6 - 8 баллов - выше среднего

8 - 10 баллов - высокая выраженность

В результате производится подсчет баллов по каждому из компонентов методики.

3. Материалы.

Бланки опросника, ручки, компьютерные программы.

2.2 Анализ результатов исследования

Наглядно представим полученные с помощью методики результаты для изучаемых выборок в виде таблиц и диаграмм.

Таблица 1. Особенности восприятия и оценки студентами первых и выпускных курсов корпоративной культуры вуза.

Название субтеста	средние значения студенты первых курсов	средние значения студенты 4 и 5 курсов
I - организационный компонент	6,6	6
II - эмоциональный компонент	6,7	5,7
III - рефлексивный компонент	6,1	6
IV - поведенческо - деятельностный компонент	7,1	5,7

Рис.1

Таблица 2. Особенности восприятия и оценки организационного компонента (I) корпоративной культуры вуза студентами первых и выпускных курсов.

Номер вопроса	средние значения
	студенты первых курсов	студенты 4 и 5 курсов
1	5,5	4,8
2	6,2	6,4
3	9,3	7,5
4	7,4	7,7
5	4,9	5,2
6	4,8	4,9
7	7,7	6,9
8	7,2	5,2
9	6,2	5,4



Рис.2

Таблица 3. Особенности восприятия и оценки эмоционального компонента (II) корпоративной культуры вуза студентами первых и выпускных курсов.

Номер вопроса	средние значения
	студенты первых курсов	студенты 4 и 5 курсов
10	8,3	6,5
11	7,7	6,7
12	6,4	5,3
13	5,9	6,8
14	5,5	4,8

Рис.3

Таблица4. Особенности восприятия и оценки рефлексивного компонента (III) корпоративной культуры вуза студентами первых и выпускных курсов

Номер вопроса	средние значения
	студенты первых курсов	студенты 4 и 5 курсов
15	5,6	5,7
16	5,8	5,5
17	4,9	6,5
18	5,6	6,7
19	7,5	8
20	7,3	6,2

Рис.4

Таблица5. Особенности восприятия и оценки поведенческо-деятельностного компонента (IV) корпоративной культуры вуза студентами первых и выпускных курсов.

Номервопроса	средние значения
	студенты первых курсов	студенты 4 и 5 курсов
21	7	6,3
22	7,9	6,1
23	7,5	7,2
24	6,5	5,2
25	7,7	7,1
26	6,5	6,6
27	7,7	6,4
28	6,9	6,3
29	5,1	5,2
30	6,7	5,2
31	8	8,4
32	8,2	7,3

Рис.5

2.2.1 Обсуждение результатов

Анализируя полученные результаты, можно отметить, что студенты первых курсов оценивают корпоративную культуру вуза выше среднего, а студенты четвертого и пятого курсов дали средние оценки корпоративной культуре вуза.

Наиболее высоко студенты - первокурсники оценивают поведенческо - деятельностный компонент корпоративной культуры вуза (х =7,1), т.е. студенты довольны обучением в вузе, тем, как подобраны преподаваемые дисциплины и организованы практические занятия; у студентов сложились хорошие отношения с преподавателями, руководством факультета и сотрудниками деканата.

Наиболее низко студенты первых курсов оценивают рефлексивный компонент корпоративной культуры (х=6, 1), т.е. студентов менее интересует то, как они воспринимаются и оцениваются другими индивидами или общностями в вузе, не обладают большим стремлением соответствовать положительному образу студента данного вуза, поднимать его престиж.

Почти одинаково студенты оценили организационный (х=6,6) и эмоциональный (х=6,7) компоненты корпоративной культуры вуза, т.е. студенты достаточно хорошо знают, что означает символика вуза; имеют представление о целях, задачах и о структуре вуза. Большинство студентов заинтересованы в учебе и стремятся проявить себя.

Наиболее высоко (х=9,3) студенты - первокурсники оценили третий аспект корпоративной культуры вуза, т.е. студентам больше всего нравится в вузе организация различных праздников, а наименее удовлетворены студенты расположением зданий филиалов вуза, их чистотой и удобством (х=4,8).

Также, студенты - первокурсники высоко оценивают 10 (х=8,3), 31 (х=8) и 32 (х=8,2) аспекты корпоративной культуры вуза, т.е. они довольны и гордятся тем, что являются студентами данного вуза, согласны с тем, что обучение требует от студентов большой самостоятельной активности, творческого подхода, а также, довольны преподавательским составом вуза.

Студенты четвертого и пятого курсов, в отличие от студентов - первокурсников, наименьшее количество баллов присвоили эмоциональному (х=5,7) и поведенческо - деятельностному (х=5,7) компонентам корпоративной культуры (студенты первых курсов оценили эти компоненты наиболее высоко).

Студенты - выпускники менее заинтересованы в учебе, в организации различных мероприятий для студентов и преподавателей, инициативность и активность студентов к четвертому и пятому курсам заметно снижается. Студенты - выпускники не так высоко, как студенты первых курсов, оценивают качество преподавания дисциплин в вузе, а также взаимоотношения с сокурсниками и преподавателями.

Наиболее высоко студенты четвертого и пятого курсов оценили организационный (х=6) и рефлексивный (х=6) компоненты корпоративной культуры, т.е. студенты достаточно хорошо представляют структуру вуза, существующие кафедры и факультеты; студенты знают сформировавшиеся в вузе традиции и ритуалы. Студенты выполняют обязанности студента данного вуза, считают, что учеба в нем позволит стать квалифицированным профессионалом в своей области.

Наибольшим количеством баллов студенты - выпускники оценивают 31 аспект корпоративной культуры вуза (х=8,4), т.е. студенты довольны, что обучение требует большой самостоятельной активности, творческого подхода при подготовке к семинарам, курсовым. Студенты, почти закончившие обучение в вузе, плохо представляют, что означает символика вуза - герб, как звучит лозунг и девиз вуза (х=4,8).

Результаты показывают, что студенты первых и выпускных курсов в целом удовлетворены обучением в данном вузе, хотя и отмечают различные недостатки, которые на разных этапах учебной деятельности имеют свои особенности.

Сравним полученные данные для изучаемых групп с помощью критерия Стьюдента (таблица 6).

Таблица 6. Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры РГСУ в студенческих группах 1 курса (n=31) и 4,5 курса (n=31).

	Среднее значение1 курс	Среднее значение 4-5 курс	Т критерий Стьюдента	Уровень значимости
Вопрос1	5,52	4,97	0,97	0,33
вопрос2	6,19	6,55	-0,55	0,58
вопрос3	9,26	7,68	3,55	0,00
вопрос4	7,35	7,84	-0,76	0,45
вопрос5	4,94	5,19	-0,40	0,69
вопрос6	4,77	4,87	-0,15	0,88
вопрос7	7,68	6,87	1,37	0,18
вопрос8	7,19	5,13	3,33	0,00
вопрос9	6,23	5,32	1,41	0,16
вопрос10	8,26	6,39	3,66	0,00
вопрос11	7,71	6,55	1,89	0,05
вопрос12	6,42	5,13	2,11	0,04
вопрос13	5,90	6,58	-1,54	0,13
вопрос14	5,52	4,55	1,59	0,12
вопрос15	5,65	5,42	0,38	0,71
вопрос16	5,81	5,16	1,27	0,21
вопрос17	4,90	6,13	-1,89	0,05
вопрос18	5,65	6,29	-1,01	0,32
вопрос19	7,52	7,61	-0,20	0,84
вопрос20	7,26	5,71	2,95	0,00
вопрос21	7,00	5,81	2,23	0,03
вопрос22	7,90	5,58	4,31	0,00
вопрос23	7,45	6,65	1,55	0,13
вопрос24	6,55	4,61	3,46	0,00
вопрос25	7,71	6,55	1,89	0,05
вопрос26	6,55	5,97	1,13	0,26
вопрос27	7,68	5,77	3,48	0,00
вопрос28	6,90	5,61	3,13	0,00
вопрос29	5,10	4,39	1,17	0,25
вопрос30	6,71	4,39	3,25	0,00
вопрос31	7,97	7,71	0,47	0,64
вопрос32	8,23	6,55	3,64	0,00

При сравнении результатов с помощью критерия Стьюдента, полученных в двух выборках (первые и выпускные курсы), найдены статистически значимые различия в средних значениях. Всего найдено 15 различий.

Найденная динамика восприятия и оценки корпоративной культуры РГСУ такова:

Студенты первых курсов более высоко, чем студенты выпускных курсов, оценивают корпоративную культуру по характеристикам:

1. В вузе традиционным являются празднования Дня Студента, Дня Рождения вуза, государственных праздников. Х1курсы =9,26 Х4,5курсы =7,68 t =3,55 при p =0,01.

2. Созданы хорошие условия для внеаудиторного развития личности студента (кружки, клубы по интересам, спортивные клубы и др.). Х1курсы = 7,19 Х4,5курсы =5,13 t = 3,33 при p = 0,00.

3. В студенческом коллективе сложились теплые, уважительные и располагающие взаимоотношения. Х1курсы = 8,26 Х4,5курсы = 6,39 t = 3,66 при p =0,00

4. Сплоченность курса хорошая, конфликты фактически отсутствуют. Х1курсы = 7,71 Х4,5курсы =6,55 t = 1,89 при p = 0,05.

5. Студенты старших курсов и однокурсники помогают и поддерживают друг друга. Х1курсы = 6,42 Х4,5курсы =5,13 t = 2,11 при p = 0,04

6. Учеба в данном вузе позволит стать квалифицированным профессионалом в своей области. Х1курсы = 7,26 Х4,5курсы =5,71 t = 2,95 при p = 0,00

7. Студенты по дисциплинам успевают, учебнодисциплинированы, занятия стараются не пропускать. Х1курсы =7,00 Х4,5курсы =5,81 t = 2,23 при p = 0,03

8. У студентов сложились хорошие отношения с руководителем факультета и работниками деканата (студент всегда может получить необходимую помощь, совет и др.). Х1курсы = 7,90 Х4,5курсы =5,58 t = 4,31 при p = 0,00

9. Справедливо применяются способы поощрения и наказания студентов. Х1курсы = 6,55 Х4,5курсы =4,61 t = 3,46 при p = 0,00

10. Студенты знают критерии, по которым оценивается успешность их учебной деятельности. Х1курсы = 7,71 Х4,5курсы =6,55 t = 1,89 при p = 0,05

11. Курс дисциплин ведется в строгом соответствии с планированием (без замен, пропусков и т.д.). Х1курсы = 7,68 Х4,5курсы =5,77 t = 3,48 при p = 0,00

12. Даются глубокие теоретические знания, теоретический материал интересен, разнообразен, глубоко прорабатывается на семинарах. Х1курсы = 6,90 Х4,5курсы =5,61 t = 3,13 при p = 0,00

13. Организуется производственная практика. Х1курсы = 6,71 Х4,5курсы =4,39 t = 3,25 при p = 0,00

14. Преподаватели вуза заинтересованы в обучении студентов, высоко квалифицированы. Х1курсы = 8,23 Х4,5курсы =6,55 t = 3,64 при p = 0,00

Студенты пятого и четвертого курса более высоко, чем студенты, только приступившие к обучению в вузе, оценивают корпоративную культуру вуза по параметру:

1. Студенты не нарушают правила и обязанности студента данного вуза. Х1курсы = 4,90 Х4,5курсы =6,13 t = 1,89 при p = 0,05

Выявим особенности восприятия и оценки корпоративной культуры РГСУ в изучаемых группах по четырем шкалам методики (таблица 7).

Таблица 7. Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры РГСУ по четырем шкалам методики в студенческих группах 1 курса (n=31) и 4,5 курса (n=31).

Название субтеста	Среднее значение 1 курс	Среднее значение 4-5 курс	Т критерий Стьюдента	Уровень значимости
I - организационный компонент	59,13	54,42	1,66	0,10
II - эмоциональный компонент	33,81	29,19	2,29	0,03
III - рефлексивный компонент	36,77	36,32	0,19	0,85
IV - поведенческо - деятельностный компонент	85,74	69,58	4,12	0,00

Студенты первых курсов факультета социальной работы, педагогики и психологии оценивают корпоративную культуру вуза по параметрам эмоционального и поведенческо - деятельностного компонента более высоко, чем студенты - выпускники.

Рис.7. Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры РГСУ по четырем шкалам методики студентами различных факультетов и специальностей

При сравнении результатов с помощью критерия Стьюдента найдены статистически значимые различия в средних значениях.

Существуют значимые различия при восприятии и оценке корпоративной культуры вуза у студентов факультета социальных информационных технологий и студентов факультета экономики по организационному компоненту (t=-2,17) и очень значимые различия по рефлексивному компоненту (t=-2,58). Студенты, учащиеся на факультете социальной экономики, более высоко оценивают корпоративную культуру вуза по всем компонентам, чем студенты, учащиеся на факультете социальных информационных технологий, т.е. студенты факультета социальной экономики наиболее удовлетворены организацией учебного процесса в данном вузе, чем студенты факультета социальных информационных технологий. Студенты данных факультетов оценивают корпоративную культуру вуза выше среднего, за исключением рефлексивного компонента, которому студенты социальных информационных технологий дали средние оценки, т.е. они не очень довольны тем, что являются студентами данного вуза и не стремятся активно участвовать в жизни вуза.

У студентов факультета социальных информационных технологий и студентов охраны труда и занятости нет значимых различий в восприятии и оценке корпоративной культуры вуза. Студенты факультета охраны труда и занятости средне оценивают корпоративную культуру вуза, кроме поведенческо-деятельностного компонента, который они оценивают выше среднего, т.е. студенты наиболее удовлетворены сложившимися отношениями с преподавателями и сотрудниками деканата, довольны преподаваемыми дисциплинами.

Студенты факультета социальных информационных технологий и студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии по-разному оценивают рефлексивный и поведенческо-деятельностный компоненты корпоративной культуры вуза. Наблюдаются очень значимые различия при восприятии и оценке рефлексивного компонента корпоративной культуры вуза (t=-2,69) и значимые различия при оценке поведенческо-деятельностного компонента (t=-2,00). Студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии более высоко оценивают рефлексивный компонент (x=6) корпоративной культуры вуза, чем студенты факультета социальных информационных технологий (x=5), а студенты факультета социальных информационных технологий более высоко (x=6), чем студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии (x=5,7), оценивают поведенческо-деятельностный компонет. В целом, студенты данных факультетов средне оценивают корпоративную культуру вуза.

Значимые различия в восприятии и оценке организационного компонента корпоративной культуры вуза наблюдаются у студентов гуманитарного факультета и факультета социальных информационных технологий (t=-2,15). Студенты гуманитарного факультета более высоко оценивают организационный компонент (x=6,6) корпоративной культуры вуза, чем студенты факультета социальных информационных технологий (x=6). Студенты гуманитарного факультета выше среднего оценивают организационный компонент корпоративной культуры вуза, студенты представляют себе структуру вуза, довольны условиями обучения, остальным аспектам корпоративной культуры студенты дали средние оценки.

У студентов факультета социальной экономики и студентов охраны труда и занятости наблюдаются различия в восприятии и оценке корпоративной культуры вуза по всем четырем компонентам. Наиболее значимые различия по организационному (t=-5,41) и рефлексивному (t=-2,88) компонентам и значимые различия по эмоциональному (t=-2,25) и поведенческо-деятельностному (t=-1,99) компонентам. Студенты факультета социальной экономики более высоко (выше среднего) оценивают корпоративную культуру вуза по всем компонентам, чем студенты факультета охраны труда.

Отсутствуют значимые различия в восприятии корпоративной культуры вуза у студентов факультета социальной экономики и студентов факультета социальной работы, педагогики и психологии.

У студентов факультета социальной экономики и студентов гуманитарного факультета существуют значимые различия в восприятии корпоративной культуры по эмоциональному (t=-2,02) и поведенческо-деятельностному (t=-2,47) компонентам. Студенты факультета социальной экономики наиболее высоко оценивают данные компоненты, чем студенты гуманитарного факультета.

Студенты факультета охраны труда и занятости и студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии по-разному оценивают корпоративную культуру вуза: по организационному (t=-4,11), рефлексивному (t=-2,55) и поведенческо-деятельностному (t=-2,55) компонентам - очень значимые различия, по эмоциональному компоненту (t=-2,34) наблюдаются значимые различия. Студенты факультета охраны труда и занятости более высоко оценивают поведенческо-деятельностностный компонент (x=6,5) корпоративной культуры, чем студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии (x=5,7), а учащиеся на факультете социальной работы, педагогики и психологии более высокие оценки дают организационному (x=6), рефлексивному (x=6) и эмоциональному (x=5,7) компонентам корпоративной культуры, чем студенты факультета охраны труда и занятости (x=5; x=5,7; x=5,5). Данные факультеты средне оценивают корпоративную культуру вуза.

У студентов факультета охраны труда и занятости и студентов гуманитарного факультета очень значимые различия при восприятии организационного компонента (t=-4,75) корпоративной культуры вуза. Студенты гуманитарного факультета более высоко оценивают данный аспект (x=6), чем студенты факультета охраны труда и занятости (x=5).

У студентов факультета социальной работы, педагогики и психологии и студентов гуманитарного факультета существуют различия при восприятии двух компонентов корпоративной культуры вуза: по эмоциональному (t=-1,99) и поведенческо-деятельностностному (t=-3,15) компонентам. Студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии более высоко оценивают данные компоненты, чем студенты, учащиеся на гуманитарном факультете, т.е. студенты факультета социальной работы, педагогики и психологии учатся более заинтересованно, учебнодисциплинированы.

Выводы

На основании данной работы можно сделать следующие выводы:

1. В итоге анализа результатов гипотеза подтвердилась: существуют особенности восприятия и оценки корпоративной культуры вуза у студентов первых и выпускных курсов.

2. Студенты первых курсов наиболее высоко оценивают корпоративную культуру вуза, чем студенты четвертого и пятого курсов.

3. Студенты - первокурсники больше всего довольны организацией в вузе различных праздников, а наименее удовлетворены первокурсники расположением зданий филиалов вуза, их чистотой и удобством. Студенты - выпускники довольны тем, что обучение в вузе требует большой самостоятельной активности, творческого подхода при подготовке к семинарским занятиям, курсовым. Студенты, почти закончившие обучение в вузе, плохо представляют, что означает символика вуза - герб, как звучит лозунг и девиз вуза.

4. Скорее всего, такие результаты связаны с тем, что студенты - выпускники менее заинтересованы в учебе, чем первокурсники, которые только начали учебную деятельность в вузе. Выпускников больше волнует предстоящая профессиональная деятельность, карьера.

5. Студенты, находящиеся на различных этапах учебной деятельности, в целом удовлетворены обучением в вузе. Вероятно, высокие оценки корпоративной культуры отсутствуют из - за критичного отношения студентов к вузу, в котором они проходят обучение.

6. Студенты первых курсов факультета социальной работы, педагогики и психологии оценивают корпоративную культуру вуза по параметрам эмоционального и поведенческо - деятельностного компонента более высоко, чем студенты - выпускники. К окончанию обучения в вузе у студентов несколько снижается удовлетворенность психологической атмосферой в студенческих группах, отношениями между студентами и преподавателями, административными работниками, организацией обучения, но она остается в целом на среднем уровне.

7. Полученные результаты связаны с возрастными особенностями испытуемых, когда стоит вопрос профессионального и личностного самоопределения, появляется устремленность в будущее. Студенты - выпускники более самостоятельные и независимые, чем первокурсники, многие из них уже начали трудовую деятельность.

Заключение

Реализованное исследование подтвердило поставленную гипотезу о том, что существуют особенности в восприятии и оценке корпоративной культуры вуза у студентов первых и выпускных курсов.

Объектом исследования была корпоративная культура вуза.

Предметом исследования являлись особенности восприятия и оценки студентами корпоративной культуры вуза.

Были сформулированы следующие выводы:

Студенты первых курсов факультета социальной работы, педагогики и психологии оценивают корпоративную культуру вуза по параметрам эмоционального и поведенческо - деятельностного компонента более высоко, чем студенты - выпускники. К окончанию обучения в вузе у студентов снижается удовлетворенность психологической атмосферой в студенческих группах, отношениями между студентами и преподавателями, административными работниками, организацией обучения, но она остается в целом на среднем уровне.

Студенты - первокурсники больше всего довольны организацией в вузе различных праздников, а наименее удовлетворены первокурсники расположением зданий филиалов вуза, их чистотой и удобством. Студенты - выпускники довольны тем, что обучение в вузе требует большой самостоятельной активности, творческого подхода при подготовке к семинарским занятиям, курсовым. Студенты, почти закончившие обучение в вузе, плохо представляют, что означает символика вуза - герб, как звучит лозунг и девиз вуза.

Студенты, находящиеся на различных этапах учебной деятельности, в целом удовлетворены обучением в вузе. Вероятно, высокие оценки корпоративной культуры отсутствуют из - за критичного отношения студентов к вузу, в котором они проходят обучение.

В своей работе я хотела показать, что существуют различные особенности в восприятии корпоративной культуры вуза у студентов первых и выпускных курсов. Эти особенности важно учитывать при организации учебного процесса в вузе, при построении взаимоотношений преподавателей и руководителей факультетов со студентами.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 376 с.

2. Бестужев - Лада И. Социальное управление: методы, ориентиры, прогнозы. В ж. «Проблемы теории и практики управления», 1989, № 4.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально -

психологический климат коллектива и личность. М., 1983. - 184 с.

4. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 352 с.

5. Введение в практическую социальную психологию. Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. - 255 с.

6. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972. - 113 с.

7. Журавлев А.Л. Психология и управление.- М.: Знание, 1978. - 121 с.

8. Заржевский С.Г. Организац. культура в соврем. России: Автореф. дис. канд. филос. наук. М., 1997. - 64 с.

9. Зворыкин А.А., Гурьянов С.Т. Прикладные аспекты социального управления. М., 1978. - 89 с.

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. Часть 1. Управленческая деятельность. М., 1996. - 340 с.

11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогич. общество России, 2003. - 384 с.

12. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: ИНФПА - М., 1999. - 220 с.

13. Лебедев В.И. Психология управления. М., 1990. - 200 с.

14. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л. Психология и управление. М.: Наука, 1978.

15. Майерс Д. Соц. психология. - СПб.: Питер Пресс, 1997. - 688 с.

16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2000. - 264 с.

17. Никифоров Г.С., Сливкин Ю.Н. Психология менеджмента. Вестник ЛГУ, сер. 6, вып. 2, 1991.

18. Обозов И.П. Психология межгрупповых отношений. Киев, 1990. - 243 с.

19. Парыгин Б.Д. Социально-психологическийклимат коллектива. - Х., 1981. - 195 с.

20. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. - М.: Логос, 2002. - 224 с.

21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд - во «Речь», 2002. - 298 с.

22. Психология менеджмента/Под ред. Никифорова Г.С. СПб., 1997. - 240 с.

23. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза: Изд - во Пензенского государственного университета, 2000. - 320 с.

24. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995. - 252 с.

25. Самоукина Н.В. Психол. проф. деят - и. 2 - изд. СПб.: Питер, 2003. - 224 с.

26. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. - СПб., 1999. - 217 с.

27. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1977. - 312 с.

28. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Аудит; Юнити, 1998. - 235 с.

29. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 160 с.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 215 с.

31. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М., 1998. - 198 с.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. - 230 с.

33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М. 1998. - 346 с.

34. Фалмер М.Р. Энциклопедия современного управления. т. 1 - 5, М., 1992.

35. Хает Г.Л. Корпоративная культура и ценности человека. - Краматорск: ДГМА, 2001. - 268 с.

36. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань: ДАС, 2000. - 217 с.

37. Шепель В.М. Имеджелогия: Секреты личного обаяния. М., 1994. - 198 с.

38. Шепель В.М. Имидж.// Учительская газета, № 6, 1996.

39. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 246 с.

40. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969. - 535 с.

Приложение

Бланк опросника:

Укажите пол, возраст, факультет_________________________________

Инструкция: Перед Вами опросник, который содержит ряд суждений о различных аспектах вашего обучения в вузе. Просим Вас ответить на вопрос «Насколько справедливы перечисленные ниже суждения для вашей учебы в данном вузе?»

Вам следует оценить по десяти бальной шкале степень справедливости перечисленных суждений для вашей учебы в данном вузе. Причем 10 баллов - если суждение на 100% справедливо, то есть оцениваемый фактор постоянно присутствует. 1 балл - ставится в случае, если данный аспект отсутствует в вашей учебе, то есть так никогда не бывает.

I.

1. Студенты знают, что означает символика вуза - герб, как звучит лозунг и девиз вуза.

2. Студенты имеют представление о целях вуза, знают, для чего он создан, и какие задачи в образовании России решает.

3. В вузе традиционным являются празднования Дня Студента, Дня Рождения вуза, государственных праздников.

4. В вузе сформированы ритуалы принятия в студенты и вечер выпускников

5. Большие и хорошо оборудованные аудитории.

6. Здания филиалов, в которых находится вуз, чистые, просторные, имеют удобное расположение.

7. Созданы все условия для удобства студентов (библиотеки, общежития, столовые - кафе и др.).

8. Созданы хорошие условия для внеаудиторного развития личности студента (кружки, клубы по интересам, спортивные клубы и др.).

9. Студенты представляют себе структуру вуза, существующие кафедры, факультеты и др.

II.

10. В студенческом коллективе сложились теплые, уважительные и располагающие взаимоотношения.

11. Сплоченность курса хорошая, конфликты фактически отсутствуют.

12. Студенты старших курсов и однокурсники помогают и поддерживают друг друга.

13. Большинство студентов учатся заинтересованно и стремятся проявить себя, интеллектуальная атмосфера выше среднего.

14. Руководство вуза и инициативные студенческие группы организуют различные мероприятия для студентов и преподавателей (вечера отдыха, выезд за город, экскурсии, концерты и др.).

III.

15. Студенты довольны и гордятся тем, что являются студентами данного вуза

16. Студенты стремятся активно участвовать в жизни вуза.

17. Студенты не нарушают правила и обязанности студента данного вуза.

18. Студенты стремятся соответствовать положительному образу студента данного вуза, поднимать его престиж.

19. Созданы и работают органы студенческого самоуправления и профсоюзы.

20. Учеба в данном вузе позволит стать квалифицированным профессионалом в своей области.

IV.

21. Студенты по дисциплинам успевают, учебнодисциплинированы, занятия стараются не пропускать.

22. У студентов сложились хорошие отношения с руководителем факультета и работниками деканата (студент всегда может получить необходимую помощь, совет и др.).

23. У студентов сложились хорошие отношения с преподавателем и сотрудниками кафедр (студент всегда может получить необходимую помощь, совет и др.).

24. Справедливо применяются способы поощрения и наказания студентов.

25. Студенты знают критерии, по которым оценивается успешность их учебной деятельности.

26. Хорошо подобраны курсы преподаваемых дисциплин, они интересны и актуальны.

27. Курс дисциплин ведется в строгом соответствии с планированием (без замен, пропусков и т.д.).

28. Даются глубокие теоретические знания, теоретический материал интересен, разнообразен, глубоко прорабатывается на семинарах.

29. Даются необходимые практические навыки и умения, проводятся тренинги и практические занятия.

30. Организуется производственная практика.

31. Обучение требует от студентов большой самостоятельной активности, творческого подхода (при подготовке к семинарам, курсовых, дипломных работ и др.).

32. Преподаватели вуза заинтересованы в обучении студентов, высоко квалифицированы.

СПАСИБО!