Экспериментальное исследование влияния уровня самооценки на степень проявления лидерства

Содержание

Введение

1. Деятельностный подход к проблеме лидерства в России

2. Теории лидерства в американской психологии

2.1. Теория черт

2.2. Ситуативные теории

2.3. Личностно-ситуативные теории

2.4. Другие взгляды на природу лидерства

3. Понятие самооценки личности

4.Отчет об экспериментальном исследовании влияния уровня самооценки на степень проявления лидерства

Приложения

Библиографический список

Введение

Спор на тему: “лидерами рождаются” или “лидерами становятся” не перестает быть актуальным. Многие ученые, как теоретики, так и практики, пытаются убедить нас в одном из взглядов на данную проблему. Одни из них убеждают нас в том, что есть люди, с рождения обладающие экстраординарными способностями, которые и делают их лидерами. Другие же ученые утверждают, что лидерские способности - это результат образования, воспитания, подготовки и некоторого, уже имеющегося у человека опыта.

Совершенно естественно, что феномен лидерства интересует психологов издавна, поэтому неудивительно, что существует целый ряд теорий происхождения лидерства. В данной работе мы постараемся рассмотреть основные теории происхождения лидерства с точки зрения отечественных и зарубежных психологов.

Помимо обзора основных теорий происхождения лидерства, в данной работе будет проведено исследование, целью которого будет являться выяснение наличия связи между уровнем самооценки и уровнем проявления лидерства. Для того чтобы проверить наличие или отсутствие такой связи, необходимо выдвинуть гипотезу, которую мы будем проверять. Гипотеза данного исследования звучит следующим образом: между уровнем самооценки и уровнем лидерства существует положительная корреляционная связь, то есть чем выше уровень самооценки, тем выше уровень лидерства. Для проверки данной гипотезы мы будем использовать коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Так как в работе будет проверяться гипотеза о наличии связи между самооценкой и лидерством, то следует уделить внимание и вопросу самооценки.

1. Деятельностный подход к проблеме лидерства в России

В России в качестве основы изучения проблемы лидерства был взят деятельностный подход, предложенный А.Н. Леонтьевым. Согласно этому подходу, главными детерминантами процесса лидерства являются цели и задачи группы, которые определяют, кто станет лидером, и какой стиль руководства окажется наиболее эффективным.

В некоторой степени данный подход пересекается с американскими ситуативными теориями лидерства. Общее между ними в том, что оба подхода направлены на выявление связи и зависимости между явлением и институтом лидерства, с одной стороны, и той средой, в которой это лидерство осуществляется с другой. Разница же состоит в том, что ситуативные теории учитывают черты, характерные для среды лидерства: время, место, обстоятельства групповых действий, т.е. внешние параметры, относящиеся и к лидеру, и к возглавляемой им группе в целом. Деятельностный же подход акцентирует внимание на таких внутренних характеристиках группы, как цели, задачи и состав.

Естественно, в советский период исследования феномена лидерства проводились исключительно с точки зрения деятельностного подхода и в русле проблематики малых групп. Основным акцентом в этих исследованиях было создание методик для выявления лидера в группе, определения его стиля. Однако один из важнейших вопросов, встающих при анализе проблемы, вопрос о происхождении феномена лидерства конечно, не поднимался.

2. Теории лидерства в американской психологии

В западной науке понятие лидерства и различные его концепции изначально возникли на базе эмпирических исследований малых групп. Со времени первых идей относительно природы лидерства и трактовка самого явления лидерства и понимание его причин и механизмов претерпели значительную эволюцию.

Но, не смотря на эволюцию, ни в социальной психологии, которая рассматривает преимущественно малые группы, ни в политической психологии, которая под лидером понимает политического деятеля и анализирует проблемы на уровне больших социальных групп, не сложилось однозначного понимания феномена лидерства. Каждый исследователь, давая свое определение, выделяет лишь тот или иной его аспект.

Американский психолог Р. Стогдилл, проанализировав различные подходы, выявил, что практически во всех случаях лидерство рассматривается либо как фокус групповых процессов, либо как искусство вызывать согласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позициях власти.

Наиболее распространенные и общепризнанные теории происхождения лидерства - это теории личностных черт, ситуативные и ситуативно-личностные теории.

2.1 Теория черт

«Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX -- начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера . [1. 433]

Теория черт (и ее разновидности) возникла под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство на основе наследственности. В рамках этого направления были предприняты исследования царских династий различных наций, анализ браков между правителями и т.д.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц -- возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема.

В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% -- дважды, 4-5% -- трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. [1. 433-434]

Независимо от отношения к этой теории и ее научной ценности люди продолжают считать, что политический лидер, в частности президент, должен обладать некоторыми основными чертами. Именно от соответствия конкретного политика этому представлению зависит степень его поддержки массами. В американской политической культуре к подобным чертам относятся в первую очередь честность, другие моральные качества и способность вызывать доверие масс. По мнению многих американских исследователей, именно обладание всеми этими качествами обеспечило популярность президенту Д. Эйзенхауэру (за исключением периода экономического спада в период с 1958 по 1959 гг. его рейтинг никогда не был ниже 60%). Во время предвыборной компании 1952 г. оценка Эйзенхауэра населением США скорее определялась отношением к нему как к герою войны, обладающему рядом качеств, представлявшихся американцам необходимыми.

2.2 Ситуативные теории

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в “ситуационной теории лидерства”. Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. [1. 435]

В этом смысле интересно высказывание американского исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных фактов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или оной период.

Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). [1. 435]

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Хартли предположил, что:

· во-первых, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации;

· во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще»;

· в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз;

· в-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее, ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики. [1. 436]

Однако такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории, и, как часто бывает в науке, два крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный, а именно личностно-ситуативный.

2.3 Личностно-ситуативные теории

Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер -- как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером. [1. 437]

Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

· отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

· структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и ее структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

· должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Как показано на рисунке, отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства.

Их восьми потенциальных ситуаций первая является наиболее благоприятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована, должностные полномочия большие, а отношения между руководителем и подчиненными также хорошие, что создает максимальную возможность для оказания влияния. В противоположность этому, ситуация 8 наименее благоприятная, потому-то должностные полномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача не структурирована. Любопытно, результаты исследования Фидлера показывают, что самым эффективным стилем руководства в обоих этих крайних случаях будет ориентация на задачу. Эту кажущуюся непоследовательность можно объяснить с помощью логики.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства это быстрота действия и принятия решения, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально является эффективным инструментом достижения целей организации при условии, что исполнители охотно сотрудничают с руководителем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руководителем и подчиненными уже хорошие. Поэтому руководителю не нужно тратить много времени на поддержание этих отношений. Кроме того, поскольку руководитель имеет значительную власть, а задача имеет рутинный характер, подчиненные повинуются указаниям руководителя и почти не нуждаются в помощи. Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.

В ситуации 8 власть руководителя настолько мала, что исполнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность. Здесь самым эффективным окажется авторитарный стиль, потому что он максимизирует прямой контроль руководителя, что абсолютно необходимо для правильного направления усилий подчиненных.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отношения, скорей всего, расширит возможности руководителя оказывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает необходимость в плотном, строгом надзоре, и к тому же минимизирует риск потери контроля.

Определив, что ориентированный на задачу стиль руководства будет больше всего соответствовать в наиболее или в наименее благоприятных ситуаций и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях, Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое, продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985). [1. 438-439]

В 1952 г. Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

· черты и мотивы лидера как человека;

· образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним;

· характеристики роли лидера;

· институциональный контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены.

Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как отношения между людьми, а не как характеристика отдельного человека.

Следуя этой традиции, Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В этой же традиции работали и другие американские психологи, в то числе Э. Холландер и Дж. Джулиан.

Собственно говоря, на современном этапе развития политико-психологической науки практически все исследования в области политического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям, поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоих факторов.

2.4 Другие взгляды на природу лидерства

Существуют и другие школы, внесшие определенный вклад в изучение проблемы лидерства.

Например, в теориях гуманистического направления дается следующее понимание лидерства - человеческое существо по своей природе сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен преобразовать организацию так, чтобы каждому ее члену была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей и потребностей, но и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации. Эти идеи получили свое развитие в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов. Теории гуманистического направления применимы скорее к малым социальным группам, нежели к политическому лидерству.

Довольно широкое распространение в США получила так называемая мотивационная теория лидерства, представителями которой являются С. Митчел, C. Эванс и др. Они доказывают, что эффективность лидера зависит от его влияния на мотивацию его последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.

Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор “окружающей среды” (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющей три функции, от которых и зависит влияние лидера на мотивацию последователей:

· мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи;

· стабилизацию поведения ведомых;

· вознаграждение за решение задачи.

Мотивационная теория лидерства позволяет не только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить почему.

Среди исследований проблемы лидерства заметное место занимают теории обмена и трансактного анализа. В рамках этих теорий лидер рассматривается как человек, чувствующий потребности и желания своих последователей и предлагающий им способы их осуществления. Акцент в данных теориях делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства является предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения выходят на первый план.

И, наконец, существуют так называемые атрибутивные теории лидерства, в которых лидер рассматривается как некая марионетка, которая получает прямые указания и власть от своих последователей, которые приводят его в движения как кукловод куклу.

Ни для кого не секрет, что население той или иной страны имеет определенные прототипы политического лидерства, формирующиеся в процессе развития политической культуры общества. С одной стороны, это стихийный процесс, являющийся творчеством масс. С другой - это процесс целенаправленного воздействия на массовое сознание со стороны различных политических сил через средства массовой информации. В американской действительности характеристики телевизионных героев нередко проецируются на политических "героев".

Такая точка зрения предполагает, что лидер отражает цели группы и действует от ее имени. Здесь предполагается, что для понимания лидерства необходимо иметь представление об ожиданиях и целях последователей.

Как видно, многие американские психологи понимают феномен политического лидерства как взаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентом на активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо как результат двустороннего влияния.

Примером первого варианта может послужить идея Р. Мичелза о "технической необходимости" лидеров, всегда существующих вне контроля последователей. Концепция лидерства как результата творчества группы, предложенная А. Бентли, иллюстрируют возможность второго варианта. Если говорить о третьей схеме анализа, то, например, Дж. Пейдж считает, что "лидеры частично являются последователями тех, кем они руководят, а последователи - лидерами тех, за кем они следуют".

Поэтому совершенно очевидно, что без исследования различных видов политической активности масс анализ проблемы лидерства будет неполным. Доказательством тому служит политизация всех социальных слоев и групп современного общества, особенно резко проявляющаяся во времена политических кризисов.

Суммируя все изложенное, можно сделать вывод, что все концептуальные подходы к проблеме лидерства находятся пока на стадии внешнего описания явления и систематизации наблюдаемых или предполагаемых его признаков, накопления эмпирических материалов в этих границах.

Не трудно заметить, что все вышеперечисленные подходы имеют право на существование, поскольку все они отражают тот или иной аспект проблемы. Но, по-видимому, для комплексного понимания феномена политического лидерства необходимо учитывать различные типы переменных, которые в совокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный исторический период.

Под переменными этой системы, которые необходимо учитывать при анализе политического лидерства, подразумеваются:

· рассмотрение личности лидера, его происхождения, процесса социализации и способа выдвижения; анализ характеристик последователей;

· анализ отношений между лидером и последователями;

· анализ контекста лидерства;

· рассмотрение результата взаимодействия между лидером и последователями в определенных ситуациях.

При таком подходе на первый план выступают отношения лидера с последователями. Некоторые авторы считают отношение "лидер - последователи" доминирующим фактором, определяющим лидерство.

Например, М. Эделман считает, что лидерство определяется специфической ситуацией и проявляется в ответе последователей на действия и обращения лидера. (Если они отвечают благосклонно, следуют за ним, то это лидерство, если нет, то это лидерством назвать нельзя.)

Итак, даже краткий анализ существующих теорий лидерства дает представление об этом феномене (хотя точного в научном смысле определения нет). Но здесь возникает другой вопрос: какого рода политические деятели имеются в виду, когда речь заходит о политическом лидерстве? Пейдж, считает, и его точка зрения кажется обоснованной, что политическое лидерство означает не только поведение людей, находящихся на высших ступенях власти, но и тех, кто находится на среднем и более низком уровне; не только монархов, президентов и премьеров, но и губернаторов, мэров, лидеров партийных организаций и т.д. Под политическим лидерством имеется в виду не только лидерство отдельных личностей, но и "коллективное лидерство" и взаимодействие лидера со своими последователями как единое образование.

Что же касается термина "последователи", то ученые понимают под ним различные общности людей в зависимости от того, какого рода политических лидеров они рассматривают.

Быть может, целесообразно в этом случае говорить обо всех членах общества, которые прямо или косвенно взаимодействуют с политическими лидерами. Причем активность последователей может быть определена теми их действиями, которые говорят в пользу принятия влияния и руководства лидера. В той степени, в какой индивид принимает ту или иную ситуацию в таком виде, в каком она есть, соглашается со сформулированной политикой и ее внедрением в практику, в той степени можно сказать, что поддержка политического лидера имеет место. Конечно, важна при этом и степень принятия влияния и руководства: например, принятие влияния только до определенной степени или при определенных условиях.

Необходимо также учитывать и динамику этого процесса. Иными словами, поддержка политического лидера - это не какое-то застывшее явление, оно предполагает формирование мнения, которое может проходить несколько стадий, начиная, например, с отвержения влияния и сопротивления ему и кончая полным его принятием. Поэтому существует еще один аспект, который необходимо иметь в виду, приступая к исследованию проблемы последователей. Необходимо знать не только то, кто занимает позицию лидера и кто следует за ним в тот или иной момент, но и кто мог бы выступать в качестве лидера и его ведомых. Это означает, что для более глубокого анализа необходимо уметь не только оценить возможности политиков и групп, но и выполнить прогностическую работу.

Таким образом, складывается парадоксальная картина. С одной стороны, современные теории лидерства в социальной и политической психологии, если рассматривать их во всей совокупности, оставляя за скобками естественные частные издержки каждой из них, казалось бы, охватывают все стороны объективного явления лидерства: личность лидера, социальную и персональную картину его становления; типы лидерства; взаимодействие и взаимоотношение лидера и его ведомых; мотивы, установки, поведение ведомых; соотношение между лидерством формальным (руководством) и неформальным; основные характеристики групп ведомых; ситуации, в которых осуществляется лидерство. Выходят за рамки данной статьи, но объективно примыкают к изучению проблемы лидерства и такие теоретические направления, как исследования организаций, политических движений, особенностей формирования и функционирования общественного мнения. Важно и то, что все эти частные концепции и теории в целом допускают их взаимную интеграцию.

Собран немалый эмпирический материал по проблемам политического и общего лидерства. То есть теоретически проблема представлена со всех сторон, притом весьма солидно.

Однако существующие теории оказываются пока бессильными или почти бессильными, как только дело доходит до практики. Они плохо предсказывают появление лидеров до того, как они фактически выходят на авансцену политики. Они не подсказывают, какой лидер был бы оптимальным в тех или иных условиях для той или иной страны, партии, движения на будущие годы. Они не могут предсказать избрания определенного кандидата и даже не в состоянии подсказать, как будет они протекают. Но отчасти, по-видимому, и в том, что сама история больше занималась пока внешними аспектами феномена лидерства, его формами и проявлениями, нежели глубинным его анализом, причинно-следственными связями, что в свою очередь отражает состояние многих направлений психологических исследований в целом.

Так, вряд ли можно до конца понять феномен политического лидерства, не разобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передача волевого импульса другому лицу или лицам, почему одни люди наделены этим качеством в большей, другие в меньшей степени или же не наделены вовсе. Что побуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствовать ее, а в других - сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этой проблеме, но все же самостоятельная тема - механизмы внушения, также остающаяся пока "терра инкогнита". Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью и чуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, или же на непробиваемое равнодушие? Применительно к политической жизни крайне важна также психологическая сторона проблемы легитимности - какие собственно психологические механизмы и связи влияют на то, что человек склонен воспринимать как законное или незаконное и не только в политико-правовом, а скорее даже в морально-психологическом смысле..

Сейчас уже ясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личности концепция политического лидерства не оживет, не заработает в практическом отношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепции лидерства должно пойти в ближайшие годы именно в этом направлении. [7]

3. Понятие самооценки личности

Самооценка является сложным личностным образованием и относится к фундаментальным свойствам личности. В ней отражается то, что человек узнает о себе от других, и его собственная активность, направленная на осознание своих действий и личностных качеств. [6] Отношение человека к самому себе является наиболее поздним образованием в системе его мировосприятия. Но, несмотря на это (а может быть, именно благодаря этому), в структуре личности самооценке принадлежит особо важное место.

Самооценка связана с одной из центральных потребностей человека - потребностью в самоутверждении, которое определяется отношением ее действительных достижений к тому, на что человек претендует, какие цели перед собой ставит - уровню притязаний. В своей практической деятельности человек обычно стремится к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Существенные изменения в самооценке появляются тогда, когда достижения связываются субъектом деятельности с наличием или отсутствием у него необходимых способностей. [3]

Следовательно, функции самооценки и самоуважения психической жизни личности состоят в том, что они выступаю внутренними условиями регуляции поведения и деятельности человека. Благодаря включению самооценки в структуру мотивации деятельности личность постоянно соотносит свои возможности, психические ресурсы с целями и средствами деятельности.

В соответствии с привычным целостным восприятием человека о единстве его чувств, ума и воли проявления самооценки могут быть представлены эмоциональными, познавательными и волевыми формами. На социально-психологическом уровне выделяется поведенческая форма самооценки. При этом самооценка в составе самосознания позволяет осуществлять не только функцию саморегуляции поведения, но и две другие: психологической защиты и когнитивную (познавательную) функцию.

Самооценка не есть нечто данное, изначально присущее личности. Само формирование самооценки происходит в процессе деятельности и межличностного взаимодействия. Социум в значительной степени влияет на формирование самооценки личности. Став устойчивой, самооценка меняется с большим трудом, то изменить ее можно, изменив отношение окружающих. Поэтому формирование оптимальной самооценки сильно зависит от справедливости оценки всех этих людей. Адекватное оценивание себя в ситуации взаимодействия с другими людьми является одним из основных показателей социально-психологической адаптации. Если самооценка деформирована, то это уже достаточное условие для социальной дезадаптации.

Развивается самооценка путем постепенного погружения (интериоризации) внешних оценок, выражающих семейные требования, в требования человека к самому себе. По мере формирования и укрепления самооценки возрастает способность к утверждению и отстаиванию своей жизненной позиции. Процесс, в результате которого человек привыкает действовать в определенной социальной среде и в соответствии с нормами данного общества, осваивает мораль, имеет много аспектов и продолжается всю жизнь. Но наиболее сенситивными этапами в формировании личности и ее социализации является подростковый и юношеский возраст. Подростковый возраст - завершающий этап первичной социализации. В качестве основных институтов социализации, прежде всего, выступает семья и школа, соответственно, родители, ровесники и учителя.

Ведущим мотивом в период формирования самооценки выступает желание утвердиться в коллективе сверстников, завоевать авторитет уважение и внимание товарищей. [3] При этом те, кто ценит себя высоко, предъявляют высокие требования и в общении, стараясь им соответствовать, так как считают ниже своего достоинства быть на плохом счету в коллективе. Для молодого человека типично стремление к сохранению такого статуса в группе, который поддерживает его повышенную самооценку.

Знания, накопленные человеком о самом себе, а также глобальная самооценка, формирующаяся на основе таких знаний, позволяют сформировать многомерное образование, которое называется Я-концепцией и составляет ядро личности. Я-концепция -- это более или менее осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений человека о себе, на основе которой он строит взаимодействие с другими людьми, осуществляет регуляцию своего поведения и деятельности. При этом Я-концепция представляет набор описательных представлений о себе, а самооценка предполагает оценочный компонент. Например, осознание человеком того, что по темпераменту он является сангвиником составляет часть его Я-концепции, но это свойство в оценочном плане не рассматривается.

У человека существует несколько сменяющих друг друга образов "Я". Представление индивида о себе в текущий момент, в момент самого переживания обозначается как "Я-реальное". Помимо этого у человека существует представление о том, каким он должен быть, чтобы соответствовать собственным представлениям об идеале, так называемое "Я-идеальное".

Соотношение между "Я - реальным" и "Я - идеальным" и характеризует адекватность представлений человека о себе, находящую свое выражение в самооценке. Психологи рассматривают самооценку с различных точек зрения. Различают общую и частную самооценку. Частной самооценкой будет, например, оценка каких-то деталей своей внешности, отдельных черт характера. В общей, или глобальной самооценке отражается одобрение или неодобрение, которое переживает человек по отношению к самому себе.

Помимо этого, выделяют актуальную (то, что уже достигнуто) и потенциальную (то, на что способен) самооценку. Потенциальную самооценку часто называют уровнем притязаний. Человек может оценивать себя адекватно и неадекватно (завышать либо занижать свои успехи, достижения). Самооценка может быть высокой и низкой, различаться по степени устойчивости, самостоятельности, критичности. Неустойчивость общей самооценки может проистекать из того, что формирующие ее частные оценки находятся на разных уровнях устойчивости и адекватности. Кроме того, они могут по-разному взаимодействовать между собой: быть согласованными, взаимно дополнять друг друга или противоречивыми, конфликтными.

Рассматривают самооценку как адекватную/неадекватную - соответствующую/несоответствующую реальным достижениям и потенциальным возможностям индивида. Так же различается самооценка по уровню - высокому, среднему, низкому.

Под влиянием оценки окружающих у личности постепенно складывается собственное отношение к себе и самооценка своей личности, а также отдельных форм своей активности: общения, поведения, деятельности, переживаний. [3]

Если человек недооценивает себя по сравнению с тем, что он в действительности есть, то у него самооценка заниженная. В тех же случаях, когда он переоценивает свои возможности, результаты деятельности, личностные качества, наружность, характерной для него является завышенная самооценка.

Неадекватная самооценка осложняет жизнь не только тех, кому она свойственна, но и окружающих, тех людей, которые, в разных ситуациях - производственных, бытовых и других - общаются с ними. Конфликтные ситуации, в которых оказывается человек, очень часто являются следствием его неправильной самооценки.

В практике встречаются два типа низких самооценок: низкая самооценка в сочетании с низким уровнем притязания (тотально низкая самооценка) и сочетание низкой самооценки с высоким уровнем притязания. В первом случае человек склонен преувеличивать свои недостатки, а соответственно достижения расценивать как заслугу других людей или относить за счет простого везения. Второй случай, называемый "аффектом неадекватности", может свидетельствовать о развитии комплекса неполноценности, о внутренней тревожности личности. Такие люди стремятся во всем быть первыми, поэтому любая ситуация проверки их компетентности оценивается ими как угрожающая и часто оказывается очень сложной в эмоциональном плане. Человек, имеющий второй тип низкой самооценки, как правило, характеризуется низкой оценкой окружающих.

Слишком высокая самооценка приводит к тому, что человек переоценивает себя и свои возможности. В результате этого у него возникают необоснованные претензии, зачастую не поддерживаемые окружающими. Имея опыт подобного "отвержения", индивид может замкнуться в себе, разрушая межличностные отношения.

Знать самооценку человека очень важно для установления отношений с ним, для нормального общения, в которое люди, как социальные существа, неизбежно включаются. [3]

Психологические исследования убедительно доказывают, что особенности самооценки влияют и на эмоциональное состояние, и на степень удовлетворенности своей работой, учебой, жизнью, и на отношения с окружающими. Вместе с тем, сама самооценка также зависит от вышеописанных факторов. Становление личности индивида и ее отдельных структурных компонентов, в частности самооценки как составляющей образа "я" не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается. [4]

Таким образом, самооценка как важнейший компонент целостного самосознания личности, выступает необходимым условием гармонических отношении человека как с самим собой, так и с другими людьми, с которыми он вступает в общение и взаимодействие. Адекватная самооценка коррелирует с позитивным отношением к другим людям, а также способностью к самораскрытию, установлению глубоких межличностных контактов.

4. Отчет об экспериментальном исследовании влияния уровня

самооценки на степень проявления лидерства

Проблема исследования: влияние уровня самооценки на степень проявления лидерства.

Цель исследования: выяснить, связан ли уровень самооценки со степенью проявления лидерства.

Испытуемые: 15 студентов 2 курса технологического факультета ТулГу.

Процедура.

Уровень самооценки испытуемых был установлен при помощи теста на выявление уровня самооценки (приложение 1),состоящего из 10 вопросов с несколькими вариантами ответа.

Степень проявления лидерства была измерена так же при помощи теста (Самооценка лидерства / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., 2002. C.391-392.). Данный тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства (приложение 2)

Шкала, используемая в данных методиках - интервальная.

В результате проведенных измерений были получены следующие данные. Представим полученные данные в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1

Номер испытуемого	Уровень самооценки	Уровень проявления лидерства
1	23	2
2	24	2
3	24	3
4	25	4
5	26	4
6	27	5
7	27	5
8	29	4
9	30	6
10	30	6
11	31	4
12	31	4
13	35	7
14	36	9
15	38	8

Проверка гипотезы с помощью коэффициента корреляции Спирмена.

Коэффициент корреляции рангов, предложенный К. Спирменом, относится к непараметрическим показателям связи между переменными, измеренными в ранговой шкале. Этот коэффициент определяет степень тесноты связи порядковых признаков, которые в этом случае представляют собой ранги сравниваемых величин.

Величина коэффициента линейной корреляции Спирмена лежит в интервале +1 и -1. Интервал может быть положительным и отрицательным, характеризуя направленность связи между двумя признаками, измеренными в ранговой шкале.

В принципе число ранжируемых признаков (качеств, черт и т.п.) может быть любым, но сам процесс ранжирования большего чем 20 числа признаков - затруднителен.

Ранговый коэффициент линейной корреляции Спирмена подсчитывается по формуле:

где n-количество ранжируемых признаков (показателей, испытуемых)

D-разность между рангами по двум переменным для каждого испытуемого

-сумма квадратов разностей рангов. [2, 212-213]

Используя ранговый коэффициент корреляции, проверим следующую ниже гипотезу.

Гипотеза исследования: между уровнем самооценки и уровнем лидерства существует положительная корреляционная связь, то есть чем выше уровень самооценки, тем выше уровень лидерства.

Для использования коэффициента корреляции Спирмена необходимо проранжировать Таблицу 1.

Результаты ранжирования отображены в Таблице 2

Таблица 2

№ испытуемого	Самооценка	Ранг самооценки	Лидерство	Ранг лидерства
1	23	1	2	1,5	-0,5	0,25
2	24	2,5	2	1,5	1	1
3	24	2,5	3	3	-0,5	0,25
4	25	4	4	6	-2	4
5	26	5	4	6	-1	1
6	27	6,5	5	9,5	-3	9
7	27	6,5	5	9,5	-3	9
8	29	8	4	6	2	4
9	30	9,5	6	11,5	-2	4
10	30	9,5	6	11,5	-2	4
11	31	11,5	4	6	5,5	30,25
12	31	11,5	4	6	5,5	30,25
13	35	13	7	13	0	0
14	36	14	9	15	-1	1
15	38	15	8	14	1	1
Сумма		120		120		99

Проверка ранжирования:

1. Для рангов самооценки:

2. Для рангов лидерства:

Подставим полученные данные в формулу:

=

Для того чтобы найти уровень значимости, обратимся к таблице (приложение 3), в которой приводятся критические значения для коэффициентов ранговой корреляции. Нахождение уровней значимости осуществляется по числу n, где n-число испытуемых. В данном случае число испытуемых n=15. Для данного числа находим =0,52 для 0,05 и =0,66 для 0,01. В стандартной форме это выглядит следующим образом:

Ось значимости:

Таким образом, полученный нами коэффициент совпал с критическим значением 1%. Следовательно, можно утверждать, что показатели уровня самооценки и уровня лидерства связаны положительной корреляционной зависимостью - иначе говоря, чем выше уровень самооценки, тем выше уровень лидерства.

Проведя данное исследование, мы можем смело принимать нашу гипотезу о наличии положительной корреляционной связи между уровнем самооценки и уровнем проявления лидерства.

Приложение 1

Тест на выявление уровня самооценки

Вопросник с ключами

1. Как часто вас терзают мысли, что вам не следовало говорить или делать что-то?

а) очень часто -- 1 балл;

б) иногда -- 3 балла.

2. Если вы общаетесь с блестящим и остроумным человеком, вы:

а) постараетесь победить его в остроумии -- 5 баллов;

б) не будете ввязываться в соревнование, а отдадите ему должное и выйдете из разговора -- 1 балл.

3. Выберите одно из мнений, наиболее вам близкое:

а) то, что многим кажется везением, на самом деле результат упорного труда -- 5 баллов;

б) успехи часто зависят от счастливого стечения обстоятельств -- 1 балл.

в) в сложной ситуации главное -- не упорство или везение, а человек, который сможет одобрить или утешить -- 3 балла.

4. Вам показали шарж или пародию на вас. Вы:

а) рассмеетесь и обрадуетесь тому, что в вас есть что-то оригинальное -- 3 балла;

б) тоже попытаетесь найти что-то смешное в вашем партнере и высмеять его -- 4 балла;

в) обидитесь, но не подадите вида -- 1 балл.

5. Вы всегда спешите, вам не хватает времени или вы беретесь за выполнение заданий, превышающих возможности одного человека?

а) да -- 1 балл;

б) нет -- 5 баллов;

в) не знаю -- 3 балла.

6. Вы выбираете духи в подарок подруге. Купите.

а) духи, которые нравятся вам -- 5 баллов;

б) духи, которым, как вы думаете, будет рада подруга, хотя вам лично они не нравятся -- 3 балла;

в) духи, которые рекламировали в недавней телепередаче.

7. Вы любите представлять себе различные ситуации, в которых вы ведете себя совершенно иначе, чем в жизни?

а) да -- 1 балл;

б) нет -- 5 баллов;

в) не знаю -- 3 балла.

8. Задевает ли вас, когда ваши коллеги (особенно молодые) добиваются большего успеха, чем вы?

а) да -- 1 балл;

б) нет -- 5 баллов;

в) иногда -- 3 балла;

9. Доставляет ли вам удовольствие возражать кому-либо?

а) да -- 5 баллов;

б) нет -- 1 балл;

в) не знаю -- 3 балла.

10. Закройте глаза и попытайтесь представить себе 3 цвета:

а) голубой -- 1 балл;

б) желтый -- 3 балла;

в) красный -- 5 баллов.

Подсчет баллов

50--38 баллов. Вы довольны собой и уверены в себе. У вас большая потребность доминировать над людьми, любите подчеркивать свое я, выделять свое мнение. Вам безразлично то, что о вас говорят, но сами вы имеете склонность критиковать других. Чем больше у вас баллов, тем больше вам подходит определение: «вы любите себя, но не любите других». Но у вас есть один недостаток: слишком серьезно к себе относитесь, не принимаете никакой критической информации. И даже если результаты теста вам не понравятся, скорее всего, вы защититесь утверждением, что все врут календари. А жаль...

37--24 балла. Вы живете в согласии с собой, знаете себя и можете себе доверять. Обладаете ценным умением находить выход из трудных ситуаций как

личного характера, так и во взаимоотношениях с людьми. Формулу вашего отношения к себе и окружающим можно выразить словами: «доволен собой, доволен другими». У вас нормальная здоровая самооценка, вы умеете быть для себя поддержкой и источником силы и, что самое главное,

не за счет других.

23--10 баллов. Очевидно, вы недовольны собой, вас мучают сомнения и неудовлетворенность своим интеллектом, способностями, достижениями, своей внешностью, возрастом, полом... Остановитесь! Кто сказал, что любить себя плохо? Кто внушил вам, что думающий человек должен быть постоянно собой недоволен? Разумеется, никто не требует от вас самодовольства, но вы должны принимать себя, уважать себя, поддерживать в себе этот огонек.

Приложение 2

Самооценка лидерства

Возраст: Любой

Тип теста: Вербальный

Вопросов: 10.

Назначение теста

Данный экспресс-тест позволяет определить актуальный уровень проявления лидерства в совместной деятельности.

Инструкция к тесту

Внимательно прочтите каждое из десяти суждений и выберите наиболее подходящий для вас ответ в буквенной форме. Работая с опросником, помните, что нет ни плохих, ни хороших ответов. Немаловажным фактором является и то, что в своих ответах надо стремиться к объективности и записывать тот ответ, который первым приходит в голову.

Тестовый материал

1. Что для вас важнее в игре?

A. Победа.

B. Развлечение.

2. Что вы предпочитаете в общем разговоре?

A.Проявлять инициативу, предлагать что-либо.

B. Слушать и критиковать то, что предлагают другие.

3. Способны ли вы выдерживать критику, не ввязываться в частные споры, не оправдываться?

A. Да.

B. Нет.

4. Нравится ли вам, когда вас хвалят прилюдно?

A. Да.

B. Нет.

5. Отстаиваете ли вы свое мнение, если обстоятельства (мнение большинства) против вас?

A. Да.

B. Нет.

6. В компании, в общем деле вы всегда выступаете заводилой, придумываете что-либо такое, что интересно другим?

A. Да.

B. Нет

7. Умете ли вы скрывать свое настроение от окружающих?

A. Да.

B. Нет.

8. Всегда ли вы немедленно и безропотно делаете то, что вам говорят старшие?

A. Нет.

B. Да.

9. Удается ли вам в разговоре, дискуссии, убедить, привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

A. Да.

B. Нет.

10. Нравится ли вам учить (поучать, воспитывать, обучать, давать советы) других?

A. Да.

B. Нет.

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитать общее количество «А» и «B» ответов.

· Высокий уровень лидерства А = 7-10 баллов.

· Средний уровень лидерства А = 4-6 баллов.

· Низкий уровень лидерства А = 1-3 балла.

Преобладание ответов «B» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве. [5. 391-392]

Приложение 3

Критические значения коэффициента корреляции рангов Спирмена.