31

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт градостроительства, управления и региональной экономики

Кафедра «Социальных технологий»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Исследование психологического климата трудового коллектива

Красноярск 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

• СОДЕРЖАНИЕ
• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В РАМКАХ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
• 1.1 Экспериментальная психология
• 1.2 Психологический климат трудового коллектива. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации
• ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
• 2.1 Формирование выборки и описание этапов исследования. Описание используемых методов и методик в рамках экспериментальной психологии
• 2.2 Обработка и интерпретация полученных данных
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
• Приложение А
• Приложение В

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной научно - технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий. Основной целью исследования является изучение влияния стратегии поведения индивидов в конфликтных ситуациях на психологический климат коллектива.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

Теоретический анализ понятий трудового коллектива, психологического климата, конфликта,

2. Теоретический анализ основных стратегий разрешения конфликта,

3. Экспериментальное исследование стратегии поведения членов трудового коллектива в конфликтной ситуации.

Объектом исследования выступают сотрудники трудового коллектива Красноярского Регионального Центра Связи, г. Красноярск

Предметом изучения являются стратегии поведения членов трудового коллектива в конфликтной ситуации.

В связи с этим выдвигается гипотеза о связи между стратегиями поведения членов коллектива и психологическим климатом.

Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методов и методик исследования как метод наблюдения и метод тестирования. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса направлена на описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна направлена на оценку правдивости высказываний испытуемых.

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА В РАМКАХ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1 Экспериментальная психология

Экспериментальная психология - область психологии, упорядочивающая знания об общих для большинства психологических направлений проблемах исследований и способах их решения. Экспериментальную психологию называют научной дисциплиной о методах психологических исследований.

Экспериментальная психология стала активно формироваться в XIX веке как следствие необходимости приведения психологии к удовлетворению основных требований, предъявляемых к науке. Считается, что любая наука должна обладать своим предметом исследования, своей методологией. Изначальной задачей экспериментальной психологии было введение научного метода в психологию. Основателем экспериментальной психологии, человеком, превратившим доэкспериментальную психологию в экспериментальную, считается В. Вундт, немецкий психолог и физиолог, создавший первую в мире научную психологическую школу.

По мере развития экспериментальная психология расширяла область своих интересов: начав с разработки принципов психофизиологического эксперимента, из инструкции к корректной постановке психологического эксперимента она превратилась в научную дисциплину, которая стремится обобщить знания о методах исследования для всех направлений психологии (эксперимент при этом становится лишь одним из доступных методов). Разумеется, экспериментальная психология не занимается лишь классификацией исследовательских методов, она изучает их эффективность и развивает их.

Вильгельм Вундт (1832 - 1920) - немецкий психолог, физиолог, философ и языковед. Он создал первую в мире психологическую лабораторию (международный центр). Из этой лаборатории, получившей впоследствии статус института, вышло целое поколение специалистов по экспериментальной психологии. В первых своих работах В. Вундт выдвинул план разработки физиологической психологии как особой науки, использующей метод лабораторного эксперимента для расчленения сознания на элементы и выяснения закономерной связи между ними.

Рамуль Константин (1879 - 1975) - эстонский психолог, разрабатывал методику преподавания психологии в средней школе. В исторических исследованиях Р. содержится анализ психологических взглядов известных ученых, представителей мировой и российской психологической мысли. Рассматривал специфику экспериментального подхода к изучению психических явлений, осуществлял систематизацию методов и методик экспериментального исследования. Автор трудов: "Демонстрационные опыты по психологии", Тарту, 1958; "Введение в методы экспериментальной психологии", Тарту, 1965; "Из истории психологии", Тарту, 1974.

Лазурский Александр Федорович (1874 - 1917) - русский врач и психолог. Лазурский выступил за расширение области применения эксперимента, распространив его на исследование личности. В этих целях он разработал метод естественного эксперимента. Естественный эксперимент подобен клиническому исследованию и заключается в наблюдении по специальной программе за испытуемым, например школьником, в естественных условиях, во время учебных занятий, в подвижных играх, чтения и т. п. Наряду с лабораторными приемами он позволяет исследовать личность человека, его интересы, характер.

В списке выдающихся учёных, активно применявших экспериментальные методы в изучении психических процессов и внёсших вклад в развитие данной научной дисциплины, присутствуют фамилии физиологов (Бине, Павлов, Сеченов), физиков (Бугер, Вебер, Фехнер, Гельмгольц), врачей (Бехтерев). Будучи естествоиспытателями, они оказали значительное влияние на развитие подхода к психологической науке, во многом перенося в неё свой исследовательский опыт из других научных областей. Также на формирование экспериментальной психологии в огромной степени повлияли бихевиористы, что определяет специфику многих её аспектов. Отличительной чертой экспериментальной психологии во все периоды её развития можно рассматривать широкое применение математических методов. Ответственным за введение математики в психологию считается Ф. Гальтон.

В рамках экспериментальной психологии разрабатываются психологические методики, разработчиками методик для данного исследования являются: К. Томас, выявление типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил специальную методику - "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению". Д. Марлоу и Д. Крауном, для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению.

Эти тесты беру, потому что они подходят к теме моего исследования, так как эти методики изучают: К. Томаса, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение; Д. Марлоу и Д. Крауном, оценивает желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.

1.2 Психологический климат трудового коллектива. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Психологический климат трудового коллектива

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [5].

Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [6].

Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения возникают на основе предметно - практической деятельности коллектива, задаются материально - техническими, организационно - управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе [1].

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их психологических и индивидуально - психологических свойств. К психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива [1].

Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового коллектива, выделяют такой психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода [7].

Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров [12]. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [13].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование психологического климата в трудовом коллективе.

Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации.

Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений [6].

А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция [14].

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей [11].

Конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (между работниками или между работником и руководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива [11]. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей [15].

Причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера [2].

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами [9].

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание [15].

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией конкуренции, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

2.1 Формирование выборки и описание этапов исследования. Описание используемых методов и методик в рамках экспериментальной психологии

Исследование психологического климата в трудовом коллективе проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Исследование проводилось в трудовом коллективе Красноярского регионального центра связи, состоящем из 14 человек, из них 5 женщин и 9 мужчин.

Возрастной состав членов коллектива: от 23 до 55 лет.

Образование: среднетехническое и высшее.

Профессии: диспетчеры связи и инженеры.

Таблица 1 - Описание выборки

№ п/п	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	жен	23	Диспетчер связи	Среднее
2	муж	55	Инженер	Высшее
3	жен	25	Инженер	Высшее
4	муж	50	Диспетчер связи	Среднее
5	жен	50	Инженер	Высшее
6	муж	51	Диспетчер связи	Среднее
7	муж	50	Диспетчер связи	Среднее
8	жен	41	Инженер	Высшее
9	муж	38	Инженер	Высшее
10	муж	43	Инженер	Высшее
11	муж	35	Инженер	Высшее
12	муж	41	Инженер	Высшее
13	муж	25	Диспетчер связи	Среднее
14	жен	52	Инженер	Высшее

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

2.2Обработка и интерпретация полученных данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, что психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества. (табл. 2)

Таблица 2 - Результаты диагностики по методике Томаса

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1.	0	5	8	8	9
2.	1	7	8	9	5
3.	5	1	7	11	6
4.	4	6	6	10	4
5.	1	7	4	10	8
6.	2	6	9	9	4
7.	5	7	5	8	5
8.	5	1	9	10	5
9.	1	6	6	10	7
10.	2	4	8	11	5
11.	4	6	5	12	3
12.	3	10	4	8	5
13.	6	7	8	6	3
14.	4	6	4	6	10

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения».

Результаты этого теста показали, что у 9-ти человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у одного (10 баллов ), у 3-х человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). (табл. 3) Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Таблица 3 - Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1.	10
2.	14
3.	13
4.	14
5.	16
6.	18
7.	9
8.	14
9.	13
10.	15
11.	16
12.	9
13.	9
14.	8

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

, где d - квадрат разности между рангами,

N - количество испытуемых,

Та и Тb - поправки на одинаковые ранги.

, где а и b - объем каждой группы одинаковых рангов.

Таблица 4 - Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления к одобрению

Стратегия избегания, баллы	Стремление к одобрению, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по стремлению к одобрению	Разность рангов, d	d2
8	10	4	5	1	1
9	14	6,5	9	2,5	6,25
11	13	12,5	6,5	-6	36
10	14	9,5	9	-0,5	0,25
10	16	9,5	12,5	3	9
9	18	6,5	14	7,5	56,25
8	9	4	3	-1	1
10	14	9,5	9	-0,5	0,25
10	13	9,5	6,5	-3	9
11	15	12,5	11	-1,5	2,25
12	16	14	12,5	-1,5	2,25
8	9	4	3	-1	1
6	9	1,5	3	1,5	2,25
6	8	1,5	1	-0,5	0,25

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 14, который равен 0,54, при p 0,05 и 0,68, при p 0,01 где p - показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при p 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на психологическом климате коллектива.

Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стратегия поведения индивидов влияет на психологический климат трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятий психологического климата коллектива, конфликта.

Психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Конфликт - это осознанное столкновение людей, несовпадения их потребностей, целей, типов поведения, отношений, установок.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением членов трудового коллектива, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов трудового коллектива по методике К. Томаса, измерение мотивации к одобрению членов коллектива с помощью методики Д. Марлоу и Д. Крауна. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание и что большинству членов коллектива свойствен высокий уровень потребности в одобрении.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между выбором стратегии избегания и мотивацией к социально одобряемому поведению. Высокая мотивация на социальное одобрение вызывает выбор в качестве ведущей стратегии поведения в конфликте избегание, не позволяющей конструктивно разрешать конфликты. Это, в итоге, ведет к накоплению и росту напряженности и негативных эмоций в отношениях, формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, гипотеза о наличии связи между стратегиями поведения индивидов в конфликте и психологическим климатом коллектива нашла свое подтверждение.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

2. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов / Н.В. Гришина - Л.: Автореферат канд. дисс., 1978.

3. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина - Лениздат, 1990.-171с.

4. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение / А.А. Ершов - Л., 1976 .

5. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

6. Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 1979.

7. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект / Ю.П. Платонов - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.-181 с.

8. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001.

9. Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Д.Г. Скотт - Киев, 1991.-191 с.

10. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 1997.

11. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971.

12. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969.

13. Вичев В.В., Мораль и социальная психика / В.В. Вичев - М., 1978.

14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев - М., Политиздат, 1975, 271с.

15. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент / О.С. Выхтанский, А.И. Наумов - М., Гардарика, 1996.

16. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин - Л., 1967 г.

17. Парыгин Б.Д., Психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во «Наука».

Приложение А

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Опросник

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
			А	Б
	Б	А
А				Б
		A		Б
	А		Б
Б			А
		Б	А
А	Б
Б			А
А		Б
	А			Б
		Б	А
Б		А
Б	А
			Б	А
			Б	А
А			Б
		Б		А
	А		Б
	А	Б
	Б			А
Б		А
	А		Б
		Б		А
А				Б
	Б	А
			А	Б
А	Б
		А	Б
	Б			А

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.

Приложение В

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите «да», если же оно неверно, то -- «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.