Учет особенностей национального характера для успешного сотрудничества
Особенности национального характера в различных культура. Характеристика моноактивных, полиактивных и реактивных культур. Мотивация и личностные ценности. Межличностные навыки общения лидеров. Особенности принятия решений, учет национального менталитета.
| Рубрика | Психология |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.06.2009 |
| Размер файла | 25,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Учет особенностей национального характера для успешного сотрудничества
Введение
В настоящее время проявляется большой интерес к изучению национально-психологических типов. Это обусловлено тем, что с развитием рыночных отношений появляется все больше международных компаний, а также заключаются множество контрактов с иностранными фирмами.
Знание культурных и национально-психологических особенностей партнера помогает правильно спрогнозировать его поведение, умело построить тактику переговоров, использовать эти знания в интересах достижения цели.
В своей работе я рассматриваю следующие вопросы:
1. Особенности национального характера в различных культурах. Здесь я привожу краткую характеристику национальных характеров некоторых народов.
2. Характеристика моноактивных, полиактивных и реактивных культур.
3. Мотивация и личностные ценности в разных культурах. В этой части работы я рассматриваю понятие мотивации, а также общие и отличительные черты мотивации и ценностей в разных культурах.
4. Межличностные навыки общения лидеров в разных культурах. Здесь я указываю те характерные черты лидеров в разных культурах, которые наиболее точно выражают умение общаться, налаживать контакт с людьми.
5. Особенности принятия решений в разных культурах.
6. Влияние и значение национального менталитета в деятельности специалистов, работающих в международных командах. В этой главе я рассматриваю те характерные черты народов, которые могут стать препятствием в создании международной команды, и наоборот, могут внести некоторые плюсы в деятельность компании.
Все эти вопросы наиболее полно раскрывают национально-психологические типы и дают возможность составить некоторое представление о какой-либо нации.
1. Особенности национального характера в различных культурах
Люди делятся по принадлежности к различным этносам, под которыми обычно понимается социальная общность, исторически сложившаяся на определенной территории, осознающая свое этническое единство и обладающая относительно стабильными особенностями культуры, в том числе общим языком.
Существуют две исторические формы этнической общности людей -- племя и нация, соответствующие двум формам экономических отношений.
С переходом от первобытной формации к экономической, основанной на товарно-денежных отношениях, этнос в виде племени постепенно превращается в этнос в виде нации.
«Нация -- это высший этап развития этнической общности, которая соответствует определенной экономической формации, формирующейся на основе общности национального самосознания, территории, языка, особенностей материальной и духовной культуры, в том числе психического склада, проявляющегося в национально-психологических особенностях, традициях и обычаях.
Психология этнической общности (нации), или национальная психология, имеет свою материальную базу, своих конкретных носителей и отражает то общее, что есть у представителей целой нации (этнической общности) в мировосприятии, устойчивых формах поведения, чертах психологического облика, в реакциях, речи и языке, отношении к другим людям»[2, с.184].
Национальная психология имеет свою структуру, которая представляет собой совокупность национально-психологических явлений, составляющих ее содержание. Одним из звеньев структуры национальной психологии является национальный характер.
Национальный характер -- это исторически сложившаяся совокупность устойчивых психологических черт представителей той или иной этнической общности, определяющих привычную манеру их поведения и типичный образ действий и проявляющихся в их отношении к социально-бытовой среде, к окружающему миру, к труду, к своей и другим нациям.
Рассмотрим национально-психологические особенности некоторых представителей наций.
Американцам присущи: деловитость и практичность; страсть к изобретательству; энергия и живость, дух инициативы и предпринимательства во всех видах деятельности; готовность к эксперименту и риску; самостоятельность, размах и стандартизация; организаторские способности; простодушие и легковерность; любовь к спорту и юмору; переоценка своих сил и возможностей, недисциплинированность; авантюризм; определенные самонадеянность и хвастовство в общении с представителями других этнических общностей.
Англичанам свойственны: высокий практицизм; трудолюбие; деловитость, упорство, настойчивость и энергичность во всех видах деятельности; предприимчивость и умение организовать дело; склонность'к компромиссу, к уравновешенным формам действий; неумение абстрагироваться, скованное воображение; слабая интеллектуальная подвижность и сообразительность; консерватизм в восприятии окружающей действительности; смелость, выдержка, хладнокровие и спокойствие; уравновешенность в поведении и уверенность в своих поступках; быстрая физическая и психологическая адаптируемость к новым условиям жизни и деятельности; большая сила сцепления в коллективе; любовь к спорту, природный юмор; бессердечие, сдержанность в общении и взаимодействии с представителями других этнических общностей.
Испанцам свойственны: безразличие к материальным условиям своего существования и неприхотливость, ориентированные на приоритет духовных и нравственных ценностей в противовес материальным; устойчивое предубеждение к напряженной трудовой деятельности, основывающееся на представлениях о ее несовместимости с благородством и достоинством человека; непредусмотрительность, отсутствие привычки к долгосрочному планированию действий и перспективному прогнозированию развития происходящих событий; набожность и религиозность; стремление к благородству, чести и доблести; дух искательства, приключений; непродолжительность волевых усилий, обусловленная быстрой сменой эмоциональных состояний; ярко выраженный индивидуализм; личная необязательность и определенное недоверие друг к другу; консерватизм, выражающийся в стремлении сохранить без изменения существующее положение дел, в настороженном отношении к нововведениям, в приверженности к старым традициям, устоявшимся принципам жизни и деятельности.
Китайцам свойственны: высокая степень трудолюбия; большая неприхотливость; высокая работоспособность; аскетизм, бережливость и приспособляемость к любым условиям; неторопливость и точный расчет; предприимчивость и умение из всего извлекать выгоду; хладнокровие, спокойствие, выдержка и выносливость; самоотверженность в достижении поставленных целей; преклонение перед авторитетом и силой; стремление поддерживать тесные связи с группой и заслужить одобрение ее членов; особый коллективизм, сплоченность и дисциплинированность внутри своей общности, осознание чувства ответственности перед ней; стремление скрыть свои истинные чувства и мысли; приверженность национальным традициям, китаецентризм и привязанность к прошлому; сдержанность и терпение в отношениях с представителями других этнических общностей.
Немцам свойственны: аккуратность, практичность; добросовестность; предусмотрительность; высокая степень трудолюбия; педантизм, высокая приверженность системе, большое пристрастие к порядку; любовь к шаблону; обстоятельность, пунктуальность и точность во всех видах деятельности; излишняя регламентированность жизни и быта; чрезмерная забота о мелочах; отсутствие личной инициативы и самостоятельности; дисциплинированность; слепое подчинение начальству, букве закона и приказу; подверженность внушению при помощи цифр и фактов; высокомерное и невнимательное отношение к представителям других этнических общностей.
Для русских характерны: естественная непринужденность; сострадательность и великодушие; чувство риска; надежда на удачу; смирение с судьбой; умение работать быстро, лихорадочно и споро; стойкость и выдержка в экстремальных ситуациях; открытость, простота и стремление прийти на помощь; альтруистичность, отзывчивость и чувство коллективизма; долготерпение, готовность к самопожертвованию. Они отличаются доброжелательностью, общительностью, терпимостью в отношениях с людьми других этнических общностей.
Как правило, русские со всеми стремятся поддерживать долговременные связи на основе продуманного взаимопонимания; стараются выполнять взятые на себя обязательства, считая при этом, что доброжелательность и взаимовыручка в тех или иных жизненных обстоятельствах оправдает себя, приведет к положительным результатам в любом виде деятельности. В последней они достаточно быстро могут достигать желаемых результатов, однако затем в большинстве случаев довольствуются полученным, не стремятся развивать достигнутое, часто успокаиваются, а то и вовсе расслабляются.
Планируя свою деятельность, русские руководствуются определенным чутьем, которое предполагает достижение первых результатов спонтанно, без достаточного осмысления выбранных целей и путей их реализации, часто не продумывая во всех тонкостях свои первые шаги. И лишь впоследствии они прибегают к тщательной коррекции используемых средств и способов достижения поставленных целей, как правило, при этом снижая темпы своей активности, излишне долго обдумывая свои последующие действия, упуская реальные благоприятные возможности, что не может не сказаться на окончательных результатах.
2. Характеристика моноактивных, полиактивных и реактивных культур (по Дж.Льюису) Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию.[с. 64 - 76]
Несколько сотен национальных и региональных культур мира могут быть приблизительно разделены на три группы: моноактивные, ориентированные но задачу, четко планирующие деятельность; полиактивные, ориентированные на людей , словоохотливые и общительные; реактивные, интровертивные, ориентированные на сохранение уважения.
Моноактивные народы, такие, как шведы, швейцарцы, датчане и немцы, делают в данный промежуток времени одно дело, полностью сосредоточиваются на нем и выполняют по заранее составленному графику. Такие люди полагают, что при такой организации труда они смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше.
Полиактивных людей не очень заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их, особенно если на этом настаивают моноактивные партнеры, но считают, что реальность важнее, чем распорядок, устанавливаемый человеком.
Когда люди, принадлежащие к моноактивной культуре, работают вместе с людьми культуры полиактивной, они испытывают взаимное раздражение. До тех пор пока одна сторона не приспособится к другой -- а это удается редко, -- будут возникать постоянные конфликты. Но представители разных культур всё-таки могут кое-чему друг у друга учиться. Например, возьмем изучение отношения ко времени на шведско-итальянском предприятии. Первоначальная напряженность сменилась сотрудничеством, длившимся несколько месяцев. Итальянцы наконец признали, что соблюдение, по крайней мере теоретически, планов, твердых сроков производства и бюджетных смет позволяет им сделать более ясными цели, а также контролировать исполнение и эффективность. Шведы, в свою очередь, обнаружили, что более гибкая установка итальянцев дает возможность перестраивать расписание в соответствии с неожиданными изменениями на рынке, замечать недостатки планирования, которые не были видны раньше, и оперативно улучшать что-то в "дополнительное время".
Немцы, так же как шведы, находятся очень высоко на шкале линейной активности, так как придают огромное значение анализу проекта, дробят его на этапы, решая все проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке, и таким образом добиваются почти совершенного результата. Им нелегко приходится с людьми, которые работают в другом стиле, например с арабами или представителями многих средиземноморских культур.
Японцы принадлежат к группе реактивных, или слушающих, культур, представители которых редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить позицию других, затем откликнуться на нее и сформулировать свою собственную.
К реактивной культуре следует отнести Японию, Китай, Тайвань, Сингапур, Корею, Турцию и Финляндию. Ряд других стран Восточной Азии, несмотря на то что являются полиактивными и возбудимыми, имеют определенные черты реактивной культуры. В Европе только финны обладают выраженной реактивностью, однако британцы, турки и шведы при случае легко переходят в "режим слушания".
Народы реактивных культур слушают, прежде чем взяться за что-либо. Они лучшие в мире слушатели, поскольку концентрируются на том, что им говорят, не позволяя своим мыслям отклоняться в сторону (что трудно для латиноамериканцев), и практически никогда не прерывают говорящего, пока продолжается рассуждение, речь или презентация. Выслушав, они не торопятся с ответом.
Даже когда представители реактивной культуры приступают к ответу, они вряд ли сразу выскажут определенное мнение. Более вероятной тактикой будет постановка вопросов в отношении сказанного с целью прояснить намерения и ожидания говорящего.
Дискуссии у представителей реактивной культуры приобретают безличный, неопределенный характер, т.к. они склонны реже использовать имена, чем это делают в других культурах. Отсутствие контакта глаз, столь типичное для Востока, только усложняет ситуацию. Японцы, избегающие обычного для испанцев прямого взгляда вблизи, заставляют последних чувствовать себя так, как если бы они надоели им или говорили какую-то бестактность. Восточная непроницаемость (которая часто кажется на лице финна угрюмой гримасой) создает впечатление, будто обсуждение ни к чему не ведет. Финн или японец, смущаемые пристальным взглядом противоположной стороны, смотрят в глаза только в начале дискуссии или когда предоставляют оппоненту слово.
Носители реактивной культуры превосходят всех в искусной невербальной коммуникации, которой они компенсируют редкое употребление междометий. Финны, японцы и китайцы равно знамениты своими вздохами, еле слышимыми стонами и выражающим согласие ворчанием. Резкий вдох в Финляндии означает согласие, а не возмущение, как это было бы в случае с представителем романской культуры. "Ох", "ха" и "э" японцев гораздо более верные индикаторы совпадения мнений, чем застывшая улыбка на их лицах.
Реактивные люди имеют большой запас энергии. Они экономны в движениях и усилиях и не тратят время на изобретение колеса. Тем не менее они всегда создают впечатление потенциально сильных. Они редко агрессивны и не стремятся к лидерству.
3. Мотивация в разных культурах. Личностные ценности в разных культурах
«Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий»[4, с. 55].
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.
Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.
Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.
«В практике американских фирм используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.
Но в настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой вознаграждения. Американские менеджеры удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как японцы. Ответ ясен, если мы сравним американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время»[5, с.163] (что, кстати, типично и для России).
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
«Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд»[1, с.231].
4. Межличностные навыки общения лидеров в разных культурах
В едином процессе общения можно условно выделить три стороны: коммуникативную (передача информации), интерактивную (взаимодействие) и персептивную (взаимовосприятие).
В каждой культуре лидеры по-разному строят процесс общения.
«Менеджеры в моноактивных культурах будут демонстрировать и приобретать технические умения, опираться прежде всего на факты и логику, а не на чувства и эмоции; они будут ориентироваться на сделку, концентрировать свое внимание и внимание своих подчиненных на непосредственной задаче и результатах. Они организованны, твердо придерживаются повестки дня и вдохновляют подчиненных тщательным планированием.
Полиактивные менеджеры гораздо более экстравертны, полагаются на свое красноречие и умение убеждать, используют силу характера как стимулирующий фактор. Они часто эмоциональны во взаимодействии с людьми и уделяют ему столько времени, сколько оно может занять, развивая контакт до предела.
В реактивных культурах лидеры также ориентированы на людей, но управляют с помощью знания, терпения и спокойного контроля. Они проявляют скромность и вежливость, несмотря на их признанное превосходство. Они отличаются своим умением создавать гармоничную атмосферу для работы в команде. Утонченный язык жестов и поз устраняет нужду в многословии. Они хорошо знают свою компанию (проведя в ней годы, переходя из отдела в отдел); это наделяет их равновесием -- способностью реагировать на сплетение воздействий. Они патерналисты»[3, с.105].
Рассмотрим межличностные навыки общения у некоторых наций отдельно.
Немцы. Руководители-немцы обращаются к подчиненным, не повышая голоса. Если вы имеете дело с менеджером, то немецкая прямота позволит вам указывать на то, что делается неправильно, или на совершаемые ошибки. Если эта критика носит ясный конструктивный характер и высказывается, чтобы помочь, обычно она воспринимается легко.
В Германии не ходят по компании, чтобы поболтать с людьми своего уровня в других отделах. Большинство деловых идей следует сообщать или непосредственному начальнику, или непосредственному подчиненному. Президент не станет слушать вас, как бы приветливо он вам ни улыбался, до тех пор, пока вы не станете вице-президентом.
Франция. Здесь босс обращается к подчиненным на «ты» и часто похлопывает их по плечу. Однако это поведение также обманчиво, как частое облачение в спецодежду президентов японской компании, посещающих предприятия.
Для французов выполнение непосредственных задач вторично по отношению к сложившейся репутации компании и ее общественно-политическим устремлениям. Чрезвычайно органичный характер французского предприятия предполагает взаимозависимость, терпимость друг к другу и сотрудничество между его участниками, равно как демонстрацию веры в (осмотрительно) назначенного руководителя. Французские менеджеры, которые "наслаждаются искусством управления",
со своей стороны ориентированы на то, чтобы отличиться в работе, а со стороны подчиненных стимулируются большими надеждами, возлагаемыми на них.
У французов эмоции являются серьезным фактором, поэтому менеджеры и руководители отделов вникают в личные и жизненные проблемы своего персонала.
Французские менеджеры подолгу обсуждают проблемы компании вместе со своим персоналом, часто рассматривая все их аспекты до мельчайших деталей. Однако решение обычно принимается единолично и не всегда имеет под собой достаточные основания. Если взгляды директора заранее известны, изменить их непросто.
Великобритания. Для английской деловой культуры характерен внешний лоск. Под небрежной утонченностью и изяществом подхода скрыты глубокие черты прагматизма и безжалостного расчета. Подчиненные ценят их готовность к спору и стремление к компромиссу, но предвидят также определенную хитрость и притворство. Кодексы поведения в английской компании ориентируют служащих на адаптацию к работе в условиях несколько устаревшей деловой культуры. Другие проблемы возникают, когда английские управленцы высшего звена имеют дело с европейскими, американскими и восточными бизнесменами. Несмотря на свою склонность к дружелюбию, гостеприимство и стремление быть честными, приверженность британских менеджеров традиции наделяет их упрямством и ограниченностью, которые в конечном счете мешают им понять ценности других людей, отличающиеся от их собственных.
США. Лидерство подразумевает умение добиваться своего, улучшение условий жизни, поиск кратчайших путей к процветанию, делание денег для самого себя, своей фирмы и своих акционеров. Решение проблем, нервное напряжение соперничества и шанс продемонстрировать умение решительно действовать удовлетворяют ожидания многих молодых американцев. Тем не менее в отличие от европейцев и жителей Азии они нуждаются в постоянном подкреплении, ободрении и похвале со стороны старшего руководителя.
Дело ставится выше личных чувств. Если цифры обнадеживают, вы можете иметь дело с самим дьяволом. Сделка с другом едва ли имеет смысл, если не приносит выгоды. Бизнес основан на пунктуальности, правильных числовых выкладках, проверенных процедурах, прагматичном расчете и знании технических деталей.
Япония. Здесь наблюдается патерналистическое отношение к подчиненным и их иждивенцам, соблюдается обязанность руководства заботиться о персонале, культивируется лояльность низов по отношению к верхам, а повиновение им и слепая вера в них имеют значительную силу.
Процветание делает более легким следование конфуцианским принципам, в этом отношении Япония имеет определенные преимущества по сравнению с другими странами. Как бы там ни было, группа расценивается как святыня, а доброжелательность ее лидеров к подчиненным составляет суть восточных представлений от Рангуна до Токио.
5. Особенности принятия решений в разных культурах
«Переговоры ведут к принятию решений. Как это происходит, сколько уходит времени на это и насколько эти решения окончательны -- все это будет зависеть от того, какая по культурным корням группа вовлечена в дело.
Американцы любят принимать решения, так как они обычно ведут к действию, а американцы ориентированы в первую очередь на действие. Французы любят говорить о решениях, которые могут быть, а могут и не быть реализованы в будущем. Если нет веских доводов в пользу разумности данного решения, то они будут откладывать его принятие на целые дни, а если потребуется, и на недели.
Японцы терпеть не могут принимать решения и предпочитают предоставлять это другим на основе постепенно формируемого полного единогласия. В результате переговоры могут затянуться на месяцы. Это выводит из себя американцев и многих северных европейцев, но японцы настаивают на том, что серьезные решения требуют для обсуждения много времени. Они рассматривают американских партнеров как специалистов, которые принимают серию небольших решений для того, чтобы ускорить заключение (возможно, относительно маловажной) сделки. Однако как только японцы приняли свое решение, они ожидают, что их американский партнер со скоростью молнии помчится его осуществлять. Это приводит к новому разочарованию»[3, с. 179].
Во многих западных странах действовать, как правило, начинают руководители. В Японии более молодые или стоящие ниже на служебной лестнице сотрудники часто предлагают идеи, которые далее разрабатывают менеджеры среднего звена и в итоге рассматривает президент компании. Это длительный, медленный процесс, в ходе которого устраивается много встреч для "переваривания" новой идеи и наконец составляется набросок действий, передаваемый по кругу для общего ознакомления. Каждому предлагается одобрить проект, так что единогласная поддержка соглашения становится фактом еще до того, как президент ставит на нем свою подпись. Он делает это не сразу, ибо в случае катастрофы увольняться придется не менеджерам среднего звена, а ему.
«Средиземноморские и латиноамериканские команды ждут решений от своего лидера и не оспаривают его личный авторитет. Однако его решение не будет, как могло бы показаться, импровизированным и произвольным. Латиноамериканцы, подобно японцам, как правило, садятся за стол переговоров, уже имея твердую позицию, которую они выработали дома. Это сильно контрастирует с англосаксонской и скандинавской готовностью постоянно изменять свои установки во время разговора, если обнаруживаются новые возможности»[5, 189].
Французские представители редко достигают соглашения в первый же день. Французы не любят подводить такие предварительные итоги, ведь каждый из рассматриваемых пунктов может быть изменен в ходе последующего обсуждения. Только в конце все может встать на свои места. Считается, что краткосрочные решения лишены особого значения.
6. Влияние и значение национального менталитета в деятельности специалистов, работающих в международных командах
В связи с растущей транснационализацией и глобализацией бизнеса на первом плане постоянно оказывается проблема координации действий индивидов и групп с совершенно разными мировоззрениями.
Члены международной команды, после того как они ознакомятся с национальным своеобразием своих партнеров, должны получить рекомендации, как с ними общаться, чего от них можно ожидать.
Первый шаг к адаптации должен быть сделан так, чтобы по меньшей мере не допустить раздражения. Итальянец хотя и расположенный к англичанам, не оценит как тонкий юмор упоминание о том, что самым известным итальянским товаром являются спагетти. Англичане могут испытывать раздражение от непрекращающейся французской болтовни во время встреч, но рискуют натолкнуться на враждебность, если попытаются остановить ее как не имеющую отношения к делу. Испанцы, чрезвычайно чувствительные в вопросах личного стиля, не отнесутся доброжелательно к английским замечаниям по поводу их непунктуальности или раскрепощенного языка жестов. К японцам и большинству представителей Востока следует относиться с максимальным уважением и почтением, на какое только способны англосаксы.
Здравый смысл, хорошие манеры и взвешенность суждений -- вот средства, позволяющие избежать раздражения ваших партнеров. Если мы смиримся с тем, что некоторые вещи и в будущем останутся на своих местах (американская напористость, немецкая серьезность, французское чувство собственного превосходства, японская невозмутимость, испанская привычка опаздывать, норвежское упрямство, швейцарская скрытность, русская сентиментальность, арабская страстность), то сможем прийти к мысли о том, что эти самые черты внесут положительный вклад в общие усилия нашей команды. Например, американское воодушевление, обуздываемое тщательным немецким планированием и контролем, могло бы оказаться чрезвычайно эффективным. Испанцы тяжелы на подъем, но умеют хорошо завершать дело, часто обнаруживая выносливость и энергию в полуночное время. Итальянцы обычно хорошие дельцы, они находят способы "сделать бизнес" тогда, когда другие не замечают открывающихся возможностей и оказываются в тупике. Помимо прочего они неоценимы в общении с представителями других романских народов.
«Работа плечом к плечу с кем-либо в течение длительного периода позволяет наблюдать не только иностранные поведенческие стереотипы, но и некоторые кроющиеся за ними рассуждения. Кроме того, по ходу дела у вас появится возможность переоценить собственные действия и представления. Разговорчивый итальянец, возможно, раздражающий сначала, сможет выполнить в группе функцию социального посредника. Обескураживающий, углубленный в себя, непроницаемы японец, тихо сидящий в углу, способен позднее напомнить группе об упущенных возможностях. Проворный американец кого угодно доставит в ресторан вовремя, надменный француз выберет для вас нужное вино, а озабоченный немец обеспечит вам микроавтобус и достанет зонтик, когда идет дождь»[3, с.138].
Заключение
Изучив все вопросы данной работы можно сделать следующие выводы:
1. Народов очень много и всем им соответствует свой национальный характер, который сложился исторически и определяет привычную манеру поведения и типичный образ действий.
2. Несколько сотен национальных культур имеют общие черты и их можно разделить на три группы: моноактивные, полиактивные и реактивные культуры.
3. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
4. В разных культурах лидеры по-разному налаживают контакт с окружающими: одни ориентируются на чувства и эмоции, другие - на свое красноречие и умение убеждать, третьи - на свои знания, терпение и спокойный контроль.
5. Переговоры ведут к принятию решений. Как это происходит, сколько уходит времени на это и насколько эти решения окончательны -- все это будет зависеть от того, какая по культурным корням группа вовлечена в дело.
Американцы принимают решения быстро, французы могут откладывать принятие решения, японцы вообще предпочитают предоставлять это право другим.
6. В создании международных команд большое значение играет изучение национального менталитета сотрудников. Знание культурных и национально-психологических особенностей партнера помогает правильно спрогнозировать его поведение, умело построить тактику переговоров, использовать эти знания в интересах достижения цели.
Список литературы
1. Грушевитская Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации.: Учебник для вузов/ Под ред. Садохина А.П. - М.: Юнити-Дана, 2003. - 352с.
2. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 352с.
3. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 440с.
4. Чалдини Р., Кенрик Д., Нейберг С. Социальная психология. Пойми себя, чтобы понять других! - СПб.: прайм-Еврознак, 2002. - 336с.
5. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. - Мн.: Амалфея, 1997.- 384 с.
Подобные документы
Определение характера. Особенности общения и поведения в зависимости от типов акцентуации характера. Проявление характера в поведении и деятельности человека. Устойчивые личностные побуждения. Воспитательная работа по формированию характера.
реферат [25,4 K], добавлен 30.11.2006Национальный менталитет как предмет социально-психологического исследования и компонент психического склада нации. Соотношение понятий "менталитет" и "ментальность". Специфика проявления элементов национального менталитета через ценностные ориентации.
дипломная работа [173,8 K], добавлен 24.03.2013Факторы формирования национальной психологии русского народа, особенности национального менталитета. Проблема национального эгоизма. Борьба народа за выживание в невероятно трудных условиях. Система ценностей русского человека. Национальный эгоизм.
реферат [42,3 K], добавлен 06.11.2012Характерные личностные особенности человека - существенные и устойчивые. Понятие характера и его структура. Классификация или типология характеров. Формирование характера: факторы, влияющие на него, их взаимодействие и процесс изменения характера.
реферат [34,1 K], добавлен 14.03.2008Самосознание, сознание, самооценка. Уровень притязаний. Характер. Особенности общения и поведения в зависимости от типа акцентуации характера. Совместимость характеров. Проявление характера в поведении и деятельности человека в разных обстоятельствах.
контрольная работа [29,9 K], добавлен 18.10.2007Факторы детерминации поведения личности, социальные стереотипы. Влияние культурно-исторического фона и средств массовых коммуникаций на групповое и индивидуальное поведение. Особенности национального характера и эффективность делового общения в России.
реферат [89,9 K], добавлен 06.08.2015Исследование особенностей воздействия национального воспитания на развитие детей на примере еврейской культуры. Способы и стили родительского воспитания. Роль и влияние общения в семье на развитие психики ребенка. Анализ взаимоотношений родителей и детей.
курсовая работа [32,3 K], добавлен 01.12.2010Теоретические основы исследования характера и особенностей его формирования. Типы акцентуации характера. Влияние характера человека на поведение. Рекомендации по совершенствованию характера. Труд, литература и искусство как средства воспитания характера.
курсовая работа [77,7 K], добавлен 10.04.2011Определение характера. Особенности общения и поведения в зависимости от типов акцентуации характера. Проявление характера в поведении и деятельности человека. Человек с характером выделяется прежде всего определенностью своего отношения к окружающему.
реферат [23,9 K], добавлен 02.12.2005Осознание себя как индивида в определенной этнической группе. Подростковый возраст как ключевой момент формирования национального самосознания. Исследование национального самосознания белорусской молодежи. Основные компоненты национального самосознания.
реферат [22,8 K], добавлен 12.12.2009
