Психология рабочих групп

13

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Рабочая группа, ее морально-психологический климат

2. Стиль руководства

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Деловое общение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений выступают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности поступков людей. И общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчинёнными, начальником или коллегами, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но в зависимости от того, как человек понимает моральные нормы. Какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может, как облегчить себе деловое общение, сделать его более эффективным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозможным.

Под деловым общением понимается общение, обеспечивающее успех какого-то общего дела, создающее условия для сотрудничества людей, чтобы осуществить значимые для них цели. Деловое общение содействует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнёрства между коллегами по работе, руководителями и подчинёнными, партнёрами, соперниками и конкурентами. Оно предполагает такие способы достижения общих целей, которые не только не исключают, но, наоборот, предполагают также и достижение лично значимых целей, удовлетворение личных интересов. Причем речь идёт об интересах физических и юридических лиц.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности - отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации, поэтому данная тема очень актуальна.

1. Рабочая группа, ее морально-психологический климат

Коллектив, каковым и является, по сути, рабочая группа, потенциально - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные вследствие нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства конфликты на межличностном уровне.

Рабочая группа (коллектив) в своем внешнем выражении - это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. С другими социальными группами рабочую группу сближает постоянное общение и взаимодействие его членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, интересов, мотивов. В то же время, она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп, - общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Деловое общение в рабочей группе - это совокупность определенных явлений, возникших в процессе ее возникновения и функционирования, т.е. это способы общения, общественное мнение и настроение, традиции, лидерство, морально-психологический климат. Успех в рабочей группе обеспечивает морально-психологический климат - это преобладающий настрой, совокупность отношений членов группы к условиям и целям совместной деятельности, коллегам, руководителям, коллективам; важным показателем морально-психологического климата рабочей группы является степень ее сплоченности, т.е. хорошая координация и согласование действий всех членов группы.

Рабочие группы (коллективы) разделяются по формам собственности:

· государственные;

· смешанные;

· частные.

По характеру деятельности:

· производственные;

· торговые;

· научные;

· учебные.

По формам связи:

· контактные;

· неконтактные.

По численности:

· первичные;

· вторичные.

По времени действия:

· постоянные;

· временные.

По степени формализованности:

· жесткая организация;

· гибкая организация.

В рабочей группе диалектически объединены два компонента - материальный и духовный. Материальный компонент - это его конкретные индивиды, духовный - идеология и психология. Идеология рабочей группы включает в себя совокупность идей и взглядов, отражающих политические установки, конечные цели трудовой деятельности. Таковыми могут быть служение политическому или религиозному идеалу, служение обществу путем удовлетворения существующего потребительского спроса либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы - это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе любых внутренних связей форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычай и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить следующие сферы: профессиональную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач:

· субординационные отношения между руководителями и подчиненными;

· отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

· отношения в системе человек-компьютер.

Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в данной социальной группе. Данное соотношение может варьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, прочными неформальными отношениями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.[1, 65]

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

1) технологические факторы, особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы, и прежде всего, стиль руководства;

4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Любая рабочая группа - это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий саморегуляцией, обратными вертикальными и горизонтальными связями и т.д. Но вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

· разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах и инструкциях;

· должностная иерархия, порядок подчиненности;

· лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

· система позитивных и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителя в рабочей группе).

Социально-психологический климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива.

Становление рабочей группы обычно завершается выдвижением лидера.

Лидер - это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. это наиболее авторитетная личность, играющая главную роль в группе, совместной деятельности и в регулировании взаимоотношений в группе.

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров.

Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди последних можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.

2. Стиль руководства

Рабочая группа - это организация. Ей, как и любой организации, присущи следующие черты: разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях; должностная иерархия, порядок подчиненности; лояльность каждого сотрудника по отношению к организации и т.д.

Пирамидальная структура любого коллектива выдвигает на первый план проблему руководства.

Руководство - это частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителем и подчиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание. Любому руководителю приходится решать, какие задачи первоочередные, а какие могут подождать; что он может сделать сам, а что можно поручить другим; как направить деятельность сотрудников, что нужно сделать для координации их действий, обеспечения атмосферы сотрудничества между ними и т.д.

Способ реализации поставленных задач можно характеризовать как стиль руководства. В 30-е голы немецкий психолог Курт Левин (1890 - 1947), эмигрировавший из фашистской Германии в США, провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Названия стилей, очевидно, были навеяны политической обстановкой той эпохи, хотя по сути они отражали лишь характер принятия решений в социальной группе. До сих пор его подход к анализу стилей руководства наиболее распространен. Правда сейчас те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский.

· Авторитарный или директивный стиль руководства основывается на предположении, что люди по своей природе ленивы, не любят брать на себя ответственность и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Он характеризуется высокой централизацией руководства, единоначалием в принятии решений, жестким контролем за деятельностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Руководитель такого стиля, как правило, отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не выносит свои предложения на предварительное обсуждение. Он стремится избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявится его некомпетентность.

Преобладающие методы руководства: приказы, распоряжения, замечания, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность и даже грубость. При таком стиле руководства интересы дела для него становятся значительно выше интересов людей.[7,45]

· Демократический или коллегиальный стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке решений, распределением к выработке полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производственные проблемы и на основе обсуждения вырабатывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчиненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологический климат.

· Либеральный или попустительский стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель обычно пускает дело на самотек, действует от случая к случаю или когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Он никогда не критикует начальство. Подчиненные предоставлены сами себе; их работу контролирует редко.

Общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. К критике относится терпимо, соглашается с ней, но, как правило, ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть одни-два человека, которые фактически управляют ей.

Очевидно, в повседневной жизни каждый из нас сталкивался с проявлением всех стилей руководства. Не всегда они выступают в чистом виде, и ни один из них не может претендовать на универсальность, применимость во всех без исключения условиях.

Многочисленные исследования американских и японских социологов показали, что коллегиальное и директивное руководство имеют примерно равные показатели продуктивности, но удовлетворенности трудом, интересы личности выше, конечно, при коллегиальном стиле.

Следовательно, важное качество руководителя - владение разными стилями и умение их применять в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей, как сотрудников, так и своих личных качеств. Поэтому не случайно такие исследователи бизнеса, как Т. Питерс и Р. Уотермен, указывают: «Как руководитель, вы авторитарны или же демократичны. В действительности вы ни то, ни другое и в то же время являетесь тем, и другим.»

Руководителям в своей деятельности следует также учитывать, что люди весьма различны по своей культуре темпераменту, взглядам на жизнь. Поэтому их реакция на один и тот жен стиль руководства может оказаться далеко не однозначной. Так, например, большинство людей нашего общества, проживших 70 лет в условиях авторитарного правления, с таким трудом воспринимают и переходят к коллегиальному стилю управления.

На стиль руководства влияют черты личности самого руководителя. Американские и японские исследования в области менеджмента позволили сконструировать «идеальный» образ руководителя, основанный на сочетании как интеллектуальных и личностных, так и деловых, профессиональных качеств. При этом следует иметь ввиду, что индивидуальные качества личности (знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера) являются тем фундаментом, на котором строится управленческая деятельность. Они также гораздо труднее поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

Одно из важнейших психологических качеств руководителя - стиль мышления. В процессе своей деятельности руководитель должен уметь мыслить проблемно и перспективно, системно, охватывая все стороны проблемы, нешаблонно, оперативно, т.е. быстро реагировать на изменения в деятельности фирмы, конъюнктуре рынка, самокритично.[1,85]

Умение осуществлять деловое общение независимо как от собственного эмоционального состояния, так и партнера по общению.

Умение организовать работу коллектива для достижения поставленных целей - тоже очень необходимое качество.

При выработке стиля руководства следует также учитывать факторы, определяющие процессы межличностного взаимоотношения:

· Зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, т.е. различные люди могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия;

· Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек определенного возраста может в любой момент находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального развития; любой человек что-то скрывает в себе, что-то приписывает себе, т.е. демонстрирует себя не таким, какой есть на самом деле, а каким он хотел бы, чтобы его видели другие;

· Сохранение личного статуса, собственного достоинства. Так, например на совещании руководитель предлагает обсудить какую-то проблему и призывает присутствующих высказывать свои предложения. Но если он первого выступающего оборвет каким-то резким замечанием (например, «ты всегда предлагаешь ерунду»), то остальные замолчат, и их мышление теперь будет направлено только на то, как бы не попасть в положение первого выступающего, а потому начинают размышлять не над тем, как решить проблему, а как угадать позицию руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Я рассматривала важнейшие проблемы, имеющие непосредственное отношение к практике общения людей. Социально-психологические знания, навыки анализа ситуаций, возникающих в процессе общения, имеют огромное значение для построения эффективных отношений между людьми. С одной стороны, они помогают человеку лучше понять себя, свой внутренний мир, осознать социально-психологические аспекты своего «я»: социальные установки, стереотипы, стратегии поведения и взаимодействия, стиль общения, умение эффективно слушать, контролировать свои эмоции и адекватно понимать других людей. С другой стороны, такие знания позволяют лучше понять людей, создать такую ситуацию общения с ними, индивидуально настроившись на их внутреннее психическое состояние, которая наиболее плодотворно способствовала бы их творческому развитию, давала бы чувство защищенности.

Деловые отношения складываются, в основном, в малой группе, членом которой является конкретный индивид. Окружающие его люди играют огромную роль в формировании ценностей любого человека, и знание социально-психологических законов жизни, группы, умение их анализировать - важнейшая часть жизнедеятельности личности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Социальная психология и этика делового общения: учеб. пособие для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, Н.А. Артов и др.; Под общей ред. проф. В.Н. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1995. - 160 с.

2. Cоколов В.М. Социология нравственного развития личности. - М., 1986

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: МГУ, 1991

4. Фромм Э. Иметь или быть. - М.: Прогресс, 1990

5. Фромм Э. Психоанализ и этика. - М.: Республика, 1993

6. Межличностное восприятие в группе. - М.: МГУ, 1981

7. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд «Правовая культура», 1994