Психодиагностика конфликтов в деловом общении

22

ТЕМА:

Психодиагностика конфликтов в деловом общении

Содержание

Задание

Введение

1. Определение конфликта

1.1 Причины возникновения конфликтов

1.2 Основные стадии протекания конфликта

1.3 Межличностный конфликт

1.4 Внутриличностные конфликты

1.5 Последствия внутриличностных конфликтов

1.6 Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов

1.7 Разрешение внутриличностного конфликта

1.8 Карта конфликта

2. Стили поведения в конфликтной ситуации

3. Практическое задание. Определение стиля поведения в конфликтной ситуации

Литература

Задание

Психодиагностика конфликтов в деловом общении

1) Социально-психологическая диагностика конфликта, выделение в нем уровней: межличностного и внутриличностного. Картография конфликта. Выявление проблемы конфликта; определение интересов, потребностей, мотиваций и опасений конфликтующих партнеров; установление истинных причин конфликта.

2) Стили поведения деловых партнеров в конфликтной ситуации:

- Стиль конкуренции;

- Стиль уклонения;

- Стиль приспособления;

- Стиль компромисса;

-Стиль сотрудничества.

3) Практическое задание.

Проведите самообследование Вашего типичного поведения в конфликтных ситуациях, какие стили поведения вы предпочитаете в конфликтных ситуациях? Насколько они приемлемы для разрешения конфликта?

Введение

Цель работы: определить психодиагностику конфликтов в деловом общении.

Предмет: Исследование конфликтов.

Объект: Конфликты в деловом общении.

Конфликт подчеркивает наличие противоречий, которые принимают форму разногласий. Конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями". Конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

1. Определение конфликта

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями"

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

1.1 Причины возникновения конфликтов

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" ,следующими тремя группами причин, обусловленными:

-трудовым процессом;

-психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

-личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

1.2 Основные стадии протекания конфликта

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

-стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

-стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками

-конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

-стадию конфликтных действий;

-стадию снятия или разрешения конфликта.

1.3 Межличностный конфликт

Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах -- внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

1.4 Внутриличностные конфликты

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное

противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов. Которыми вы раньше руководствовались;

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Существует совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе - дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Внутренний мир человека включает: мотивы, ценности, самооценку.

Мотивы - «хочу» (потребности, интересы, желания), ценности - «надо», самооценка - «могу»

Безусловно, говоря о внутриличностных конфликтах. Мы должны понимать, что в «чистом виде» внутриличностный конфликт не существует. Они всегда - результат воздействия на личность социальной среды. В общей группе внутриличностных конфликтов можно выделить две подгруппы:

-конфликты, возникающие как результат перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные)

-конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки). Они отражают отношение личности к окружающей среде.

Выделяют следующие виды внутриличностных конфликтов:

Истерический - характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих

Обессивно-психастенический - характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением

Неврастенический - характеризуется противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе.

В основе внутриличностного конфликта лежит переживание. Что это такое?

Переживание - форма активности личности, в которой осознается противоречие и идет процесс его разрешения на субъективном уровне.

1.5 Последствия внутриличностных конфликтов

Как и любые другие конфликты, внутриличностные конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивным является конфликт, который характеризуется максимальным развитием конфликтующих структур и минимальными затратами на его разрешение. С помощью преодоления таких конфликтов мы движемся вперед.

Деструктивным считается конфликт, который усугубляет раздвоение личности, перерастает в жизненный кризис или ведет к развитию невротических реакций.

1.6 Психологические условия разрешения внутриличностных конфликтов

Жизнь человека так устроена, что вероятность обстоятельств, грозящих нарушением оптимального процесса развития личности, его внутреннего мира, велика, и плохо, если человек к ним не подготовлен.

От внутриличностных конфликтов никто не застрахован. Их арсенал поистине неисчерпаем. В ироничной формуле указаны условия, необходимые для предупреждения внутриличностного конфликта:

-не желать (так, как отпугнешь);

-не надеяться (иначе больно будет, если не получится);

-не искать дважды в одном месте (удача не глупее тебя); искать молча;

-не хватать грязными руками;

- вовремя отпускать.

Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов

Под разрешением (преодолением) внутриличностного конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание.

Разрешение внутриличностного конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавая себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны.

Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности.

Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь. На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии -- один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности. Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины -- в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.

1.7 Разрешение внутриличностного конфликта

Отчетливо идентифицируйте и отделите части друг от друга. Будет казаться, что они выдвигают конфликтующие требования. Например, одна часть может требовать свободы и досуга, а другая - гарантии устойчивого дохода. Или одна часть может быть очень аккуратной в общении с деньгами, другая - расточительной. Каждая часть будет высказывать негативные оценочные суждения о другой части. Некоторые часть строятся на ценностных ориентациях родителей. У каждой части своя ценность. Получите ясную репрезентацию каждой части. Как они выглядят? Что оничувствуют? Как звучит их голос (родители, близкие)? Есть ли слова или фразы, которыми их можно было бы охарактеризовать? Выясните намерения каждой части. Учтите, что каждая из них имеет позитивные намерения. Поднимайтесь вверх настолько, насколько это вам необходимо для того, чтобы части пришли к взаимовыгодному результату. Обе должны придти к соглашению. Начните переговоры так, как будто имеете дело с двумя различными людьми. Иногда, когда разногласия велики, единственное соглашение, которое может быть достигнуто - сохранение вашей жизни. Переговоры. Какие ресурсы каждой части могли бы оказаться полезными другой части для реализации ее интересов? Чем можно обменяться? На чем они могли бы скооперироваться? Что каждая из них хочет от своей соперницы для того, чтобы получить удовлетворение? Что именно хочет каждая часть от другой (время, поведение, внимание и т.п.)

Создайте картинку сотрудничества частей. Посидите некоторое время спокойно. Такие «переговоры» - хороший инструмент для разрешения конфликтов. На самом деле вы можете никогда не избавиться от этих противоборствующих частей (в этом может быть и отсутствует необходимость). Однако вы лучше поймете их, будете узнавать в кризисной ситуации, и они не породят крайних невротический реакций, поскольку здесь главное - не то, что находится в пределах разума, не то соглашение, к которому вы пришли, а те звуковые, визуальные или кинестические образы, которые вы создали

1.8 Карта конфликта

Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром.

Суть ее в следующем:

- определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

- выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);

- определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

1) ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2) создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5) выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:

-хотите ли благоприятного исхода;

-что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;

-как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;

-нужен ли посредник для разрешения конфликта;

-в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

2. Стили поведения в конфликтной ситуации

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

-открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

-создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

-неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

-стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

-излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

-определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Рассмотрим их, для примера, с точки зрения руководителя организации.

Итак, необходимо выделить наиболее целесообразный для данной ситуации и данного конкретного человека стиль поведения.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

- исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

- обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

- чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

- должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

- взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

-необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

-у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

-основной целью является приобретение совместного опыта работы;

-стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

-необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

-обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

-удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

-вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

-компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

-источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более -важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

-знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

-у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

-хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

-пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

-подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

-у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

- важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

- предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

- считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

- осознаете, что правда не на вашей стороне;

- чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

3. Практическое задание. Определение стиля поведения в конфликтной ситуации

Для определения стиля поведения в конфликтной ситуации я выбрала психологический тест, который безошибочно поможет определить мой стиль поведения.

Данный тест разработан Р. Блейзом для определения у человека преобладающих реакций в конфликтной ситуации с целью оптимизации общения и взаимодействия людей друг с другом. Вам предлагается 30 пар вариантов поведения в конфликтной ситуации. В каждой паре Вы должны выбрать один из вариантов поведения, наиболее характерный для Вас.

Выбор 1

	Иногда я предоставляю возможность другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
	Вместо того, чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны

Выбор 2

	Я стараюсь в споре прийти к взаимному соглашению
	Я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных

Выбор 3

	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своегот
	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

Выбор 4

	Я стараюсь прийти к соглашению на основе взаимных уступок
	Я стараюсь не задеть чувств другого человека

Выбор 5

	Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого
	Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

Выбор 6

	Я пытаюсь избежать неприятностей для себя
	Я стараюсь добиться своего

Выбор 7

	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно
	Я считаю возможным в чем-то одном уступить, чтобы добиться своего в другом

Выбор 8

	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
	Я первым делом в споре стараюсь разобраться, какие и чьи интересы затронуты и вокруг чего возник спор

Выбор 9

	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий
	Я сделаю все, чтобы добиться в споре своего

Выбор 10

	Я твердо стремлюсь добиться своего
	Я пытаюсь найти решение проблемы, которое бы устраивало двоих

Выбор 11

	Первым делом я стараюсь определить, какие интересы затронуты в споре, из-за чего возник спор
	Я стараюсь успокоить другого и прежде всего сохранить наши отношения

Выбор 12

	Зачастую я стараюсь не занимать такую позицию, которая может вызвать споры
	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу

Выбор 13

	Я предлагаю в споре среднюю позицию
	Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему

Выбор 14

	Я сообщаю другому свою точку зрения на проблему и спрашиваю о его взглядах
	Я пытаюсь убедить другого в правильности и преимуществе моих взглядов

Выбор 15

	Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения
	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения в отношениях

Выбор 16

	Я стараюсь не задеть чувств другого
	Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

Выбор 17

	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности во взаимоотношениях

Выбор 18

	Если это принесет другому радость, предоставляю ему право настоять на своем
	Я даю другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу

Выбор 19

	Первым делом я пытаюсь определить, из-за чего возник спор и чьи интересы в нем затронуты
	Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно

Выбор 20

	Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
	Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих

Выбор 21

	Улаживая отношения, стараюсь быть внимательным к другому
	Я всегда склоняюсь к прямому и откровенному обсуждению проблемы

Выбор 22

	В споре я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека
	Я отстаиваю свою позицию

Выбор 23

	Как правило, я беспокоюсь о том, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
	Иногда я предоставляю другому взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

Выбор 24

	Если другому его позиция кажется очень важной, я стараюсь идти ему навстречу
	Я стараюсь убедить другого пойти на взаимное соглашение

Выбор 25

	Я пытаюсь убедить другого в своей правоте
	Решая спорные вопросы, я стараюсь быть внимательным к доводам другого

Выбор 26

	Я обычно предлагаю в споре среднюю позициюо
	Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас

Выбор 27

	Чаще всего я стремлюсь избежать споров
	Если это принесет радость другому, я даю ему возможность настоять на своем

Выбор 28

	Обычно в споре я настойчиво стремлюсь добиться своего
	Улаживая конфликт, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого

Выбор 29

	Я предлагаю в споре среднюю позицию
	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий

Выбор 30

	В споре я стараюсь не задеть чувств другого
	Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы совместно мы могли добиться успеха

Результат:

В своем стремлении отстоять в конфликте свою точку зрения Вы непримиримы. Вам всегда следует прислушиваться к оппоненту, даже если он не прав. Недостаточно хорошо зная человека, Вы можете неправильно понять его намерения, иметь неверное представление о том, что он думает, неадекватно интерпретировать его поступки. Не следует забывать, что Вы сами можете быть источником конфликта.

В конфликте попытайтесь посмотреть на ситуацию со стороны, как незаинтересованный свидетель происходящего, попытайтесь понять, что хочет добиться другой человек, почему он поступает именно так. Попытайтесь обсудить с оппонентом, что каждый из вас хотел бы достичь, выработайте вместе компромиссное решение, которое бы удовлетворило обе стороны.

Литература

1) Андреева Г.М Социальная психология. М. 1979.

2) Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошевского. -М.

3) Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.

4) Практическая психология для менеджеров /Под ред. Тутушкина М.К. - М.1996.

5) Социальная психология. /Под ред. Предвечного Г.П., Шерковина Ю.Н. М.: Политиздат. 1975.

6) Социальная психология. /Под ред. Семенова В.Е, Кузьмина Е.С. и др. ЛГУ. 1974.

7) Управление персоналом организации. / В.О. Инфра-М, М., 1997.

8) Бородкин Ф.Н., Коряк Н.Н. “Внимание , конфликт!”, Новосиб. 1983.

9) Адрес в Интернете http://www.edu.yar.ru/russian/psih/pedagog/index.html