Министерство образования и науки Украины

Министерство образования Автономной Республики Крым

РВУЗ «Крымский инженерно-педагогический университет»

Контрольная работа

По дисциплине: «Психология деятельности»

На тему: «Психологические причины конфликтов. Тактические приемы поведения в острых конфликтных ситуациях»

Студента__________________

Специальность ____________

Курса____________________

Группы__________________

г. Симферополь

2007

План

Введение

1. Понятие конфликта. Причины конфликтов

2. Структура конфликта, его функции

3. Тактические приемы поведения в острых конфликтных ситуациях

Заключение

Список использованных источников

Введение

«Для реального мира необходимо пересечение различных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают свободу людям; без них свобода невозможна» (Р. Дарендроф)

Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами. Вся практическая психология с ее разнообразными современными формами работы, так или иначе, связана с проблемами психологических трудностей человека, в том числе переживаемых и в виде конфликтов. Если спросить себя - в чем больше всего выражается природа конфликта, то наверное каждый из нас ответит по-разному, используя свой жизненный, социально-психологический опыт.

Практические конфликтологические знания содержатся в индивидуальном житейском опыте каждого человека. Именно они, как правило, определяют, какую стратегию поведения выберет человек в конкретном конфликте.

Предметом исследования в контрольной работе служит психология деятельности.

Непосредственным объектом изучения выступают психологические причины конфликтов и тактические приемы поведения в острых конфликтных ситуациях.

Цель работы на основании учебной и периодической литературы охарактеризовать объект в соответствии с предметом исследования в контрольной работе.

Для достижения поставленной задачи предполагается решить следующие задачи:

- раскрыть психологическое содержание конфликта. Охарактеризовать основные причины конфликтов;

- определить структуру конфликта, его определяющие функции;

- описать тактические приемы поведения в острых конфликтных ситуациях;

- обобщить результаты исследования в виде выводов.

1. Понятие конфликта. Причины конфликтов

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus -- столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict -- англ., honflikt -- нем.)[6].

Анализ определений конфликта, принятых в различных современных специальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство.

Содержание понятия конфликт раскрывается через следующие значения:

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы, сражение или война [5];

2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами, столкновение противоположностей [7];

3. Психическая борьба, возникающая как результатов одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций [8];

4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении [2].

В различных областях используются следующие понятия: военный конфликт, художественный конфликт, международный конфликт, региональный конфликт, этнический конфликт, межнациональный конфликт, «сложные конфликты и педагогический конфликт, социальный, трудовой, криминальный, конфликт поколений, конфликт «личность - группа», моральный конфликт, нравственный конфликт.

Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной области науки или практики. В обзоре работ по исследованию конфликта выделяются 11 областей научного знания, так или иначе изучающих его содержание.

По степени убывания количества публикаций стоят психология, социология, политология, история, философия, искусствоведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки.

Актуальность данной сферы и особенностей ее развития в последние 50 лет 20 столетия вызвало к жизни новую науку конфликтологию.

Объективность противоречий, возможность конфликтов заложена логикой развития жизни. Например, в цехе освобождается должность начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Но должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от их желания, сталкиваются [6].

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешении создавшегося объективного противоречия [6].

Прежде конфликты рассматривались исключительно с негативной точки зрения, и считалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации, системы управления ею, плохих отношений в коллективе, а потому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом можно легко справиться. На практике, правда, все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшему все проблемы внутрь, но ничуть не улучшавшему реальное положение дел.

Современная точка зрения состоит в том, что некоторые конфликты допустимы и желательны, поскольку помогают: выявить неблагоприятные процессы и явления в жизни организации, не всегда заметные с первого взгляда, разнообразие позиций, точек зрения на те или иные события, получить дополнительную информацию, что в целом облегчает процесс управления [8].

Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами и личностными -- с другой.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы. В первую очередь значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации порождают данный тип конфликта. Второй типичной социально-психологической причиной конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие людей (рис.1)[8].

Каждый человек в процессе взаимодействия с окружающими играет более десятка типичных ролей. Это роли начальника, подчиненного, сослуживца, отца, мужа, сына, брата, пассажира, покупателя, знакомого, друга и т.п. Эти роли мы не всегда играем одинаково успешно. В отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего.

Когда руководитель общается, например, с подчиненным или собственным сыном, то обычно в такой ситуации он считает себя старшим, а подчиненного или сына -- младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, а общающегося с ним руководителя -- старшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго[8].

Нет ролевого конфликта Возможен ролевой конфликт

Партнер А Партнер Б Партнер А Партнер Б

а) б)

Рис.1. Варианты ролевого взаимодействия в межличностном контакте

а) ролевое взаимодействие сбалансировано

б) ролевое взаимодействие разбаланансировано

С -- старший, Р -- равный, М -- младший

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному[7].

И в качестве иллюстрации приведем известную притчу в нашей (современной) интерпретации. Пятеро слепых подошли к слоненку и стали его ощупывать, чтобы узнать, что он из себя представляет. Слоненок испугался и убежал. Слепые стали обсуждать, на кого же он похож. Тот, который успел ощупать ногу слоненка, сказал, что слоненок похож на ствол молодой пальмы. Тот, кто ощупал хвост, сказал, что слоненок похож на веревку. Тот, кто держался за хобот, сказал, что слоненок похож на удава. Тот, кто успел ощупать ухо, сказал, что слоненок похож на измятый лист толстого пергамента. Последний из слепых, который ощупал бивень, сказал, что слоненок твердый, как кость, и похож на большой рог. Начали они между собой спорить. Поскольку каждый не без основания считал себя правым, то спор перерос в ссору, а затем и в драку. В ней свою правоту доказал тот, кто был сильнее. Это был самый высокий из слепых, успевший ощупать ухо. Стали все слепые считать, что слоненок похож на лист пергамента.

В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что каждый из слепых успел оценить только часть слоненка, подошел к его оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции каждым была вызвана тем, что по-своему каждый был, без сомнения, прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не понимал, что его правда составляет только часть более общей правды.

Проблемы, которые обсуждают люди в процессе своей практической деятельности, как правило, сложны, имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая различным жизненным опытом и знанием проблемы, они по-разному дополняют свою одностороннюю оценку до целостной. По разному относясь к проблеме, они даже один и тот же ее аспект могут оценивать далеко неодинаково. В принципе если подходить к оценке совпадения мнений строго, то при обсуждении сложной проблемы будет столько мнений, сколько людей в ее обсуждении участвует. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличны от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов[7].

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. И основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности, результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнявшими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относятся внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; нередко свойственное человеку осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей; другие причины [7].

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми окружающей средой [4].

Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степи можно отнести к психологическим, то важной среди них будет следующая.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения и тут могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми.

Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию пред конфликтной ситуации, а недопустимое -- к конфликту.

Некоторые конфликты происходят в силу того, что рамки допустимого поведения со стороны партнера у человека заужены в результате его эгоистической ориентации, склонности к лидерству. Рамки допустимого поведения бывают различными по отношению к различным партнерам. То, что позволяют одному, могут не позволить другому. Наконец, эти рамки зависят от актуального психического состояния человека. Если он раздражен, то он может посчитать недопустимой обычную шутку в свой адрес.

На содержание каждого из четырех видов поведения влияют устойчивые и ситуативные факторы. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это на входе взаимодействия.

Как показано ранее конфликтная ситуация -- это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представлен и об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения меж личностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в пред конфликтных и конфликтных ситуациях[4].

Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взамодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры. Оценка поведения человека, который не понимает эмоций и чувств партнера по взаимодействию, как нежелательного или недопустимого может вызвать конфликтную реакцию[4].

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутри личностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, трудности, достижение которого является общей целью будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующийся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутри личностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т д[4].

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

Психологом В.В. Розановым было исследовано влияние акцентуации характера на конфликтность курсантов-летчиков. С помощью модульной методики диагностики межличностных конфликтов им были выявлены конфликтные и бесконфликтные курсанты в учебных группах. Затем с помощью опросника Р. Кеттела были оценены их индивидуальные особенности. Установлено, что выраженной формой акцентуации характера «конфликтной» личности курсанта является эксплозивная форма. Для бесконфликтных курсантов характерна психастеническая форма акцентуации личности. Психастеникам свойственна высокая тревожность, нерешительность, склонность к самоанализу, постоянным сомнениям и рассуждениям, неуверенность и быстрая утомляемость, фиксация на неудачах. Эксперимент свидетельствовал, что конфликтных курсантов нет ярко выраженной стратегии поведения в трудных ситуациях социального взаимодействия. Для бесконфликтных курсантов характерными являются типы поведения, основанные на уступках, с жертвой своих интересов. Преобладают стратегии приспосабливающегося и сотрудничающего поведения [6].

2. Структура конфликта, его функции

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Структура конфликта [7]:

1. Основные участники конфликта - оппоненты. «Оппонент» - в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается.

2. Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлен отдельными индивидами, группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитии конфликта, его исход.

3. Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результат конфликта. Это подстрекатели и организаторы.

4. Микро- и макросреда. Конфликт не как изолированная система, а социальная ситуация.

Основные этапы развития конфликта [5]:

1. Возникновение предконфликтной ситуации.

2. Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами.

3. Открытый период или собственно конфликт включает: инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

4. Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

5. Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

6. Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость и интенсивность. Исследования, проведенные в социологии и психологии, показывают, что существуют различия в длительности конфликтов в зависимости от того, какие стороны в нем участвуют. Выявлено большинство конфликтов по вертикали (более 78%) не более трех месяцев, причем половина из них (55,8%) продолжительность до одного месяца. Конфликты между руководителями первичного и среднего звена более длительны: в течение трех месяцев завершается 71% всех конфликтов, а продолжительностью до одного месяца -- 49%. В то же время только 65% конфликтов между государственными служащими разрешаются в течение полугода[5].

Существуют различия в динамике конфликтов в условиях повседневной жизнедеятельности и в экстремальных условиях. В экстремальных условиях конфликты развиваются в быстром темпе, более скоротечны. В течение одной недели завершаются около 70% конфликтов происходящих в экстремальных условиях. Более 55% таких конфликтов разрешаются в течение первых трех дней. Экстремальные условия выступают мощным катализатором процессов конструктивного взаимодействия.

Функции конфликта (конструктивные и деструктивные).[5] Степень конструктивности конфликта может меняться по мере его развития. Среди конструктивных функций конфликта можно выделить: устранение противоречия в функционировании коллектива; более глубокое познание участниками конфликта друг друга; ослабление психической напряженности; способствование развитию личности; улучшение качества деятельности; повышение авторитета участника в случае его победы. Негативное воздействие конфликта заключается в том, что он: значительно ухудшает настроение; приводит к насилию и гибели людей; разрушает межличностные отношения, вызывает болезни; может ухудшать качество индивидуальной деятельности; способствует закреплению социальной пассивности личности.

Положительное влияние конфликта на социальное окружение заключается в том, что он: активизирует социальную жизнь, высвечивает нерешенные проблемы, актуализирует гуманистические ценности, может способствовать сплочению группы перед внешней опасностью и др.

Рис.2. Основные виды конфликта

3. Тактические приемы поведения в острых конфликтных ситуациях

Разрешение конфликта - дело довольно сложное. Оно может идти различными путями, использовать различные методы. Однако избегание конфликта не означает его ликвидацию. Практика подтверждает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможно. Поиск путей выхода из конфликтных ситуаций способствует выработке и других методов разрешения конфликтов. Осмысление природы и содержания конфликтов позволило ученым и практикам выработать следующие рекомендации, которые могут помочь ускорить процесс разрешения конфликта: необходимо демонстрировать взаимное уважение друг к другу; участники переговоров должны гласно и доказательно раскрывать позиции друг друга и сознательно создавать атмосферу публичного обмена мнениями [3].

Первым действием по управлению конфликтом следует считать его институционализацию. При институционализированном (протекающем в пределах установленных норм и правил) конфликте последний становится как минимум предсказуемым. Неинституциализированный же конфликт характеризуется отсутствием каких-либо принципов или правили, чаще всего представляет собой стихийный и неподдающийся контролю взрыв недовольства. Но говоря об институционализации, невозможно отклониться от вопроса, насколько хороши или плохи эти нормы и правила, выступающие в форме законов, указов, меморандумов, протоколов о взаимопонимании и даже обычных устных договоренностей. То есть в качестве следующего этапа управления конфликтом может быть названа его легитимизация [3].

Ведь проблема институционализации сводится отнюдь не к форме этой процедуры, а к наличию добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Еще одна важная ступень управления конфликтом - структурирование конфликтующих групп. Если группы структурированы, появляется возможность измерения их силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает эскалацию межгруппового конфликта. Завершающий этап управления конфликтом - редукция, то есть последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень. В качестве исходного инструмента для осуществления данной процедуры целесообразно использовать шкалу, охватывающую возможные уровни напряженности в конфликте. Самым простым вариантом может быть, например, такой: друг - союзник - партнер - сотрудник - соперник - противник. Для чего это нужно? Во-первых, чтобы понять, насколько реалистична поставленная задача редукции конфликта, которая первоначально предполагает его переход лишь на следующую по отношению к точке отсчета "ступеньку". "Перескочить" через несколько ступенек практически невозможно. Во-вторых, чтобы заинтересованный социальный субъект смог разместить Управление конфликтом может быть в свою очередь конфликтным управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта в целях редукции другого. Несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать один большой. Инициируя маленькие конфликты, мы "распыляем", "растворяем" в них большой конфликт: как имеющийся, так и потенциальный. Частые маленькие конфликты снимают давление в некоторой части общества, а блокирование, недопущение таких конфликтов, напротив, повышает его[3].

Конфликт может изменить в нужную сторону характер общественных связей.

Конструктивной альтернативой силовым методам разрешения конфликтов является путь переговоров.

Тема, которая первоначально была областью внимания теории игр, изучения трудовых отношений, экспериментальной социальной психологии, сегодня развивается благодаря вкладу политической науки, социологии, антропологии, исследованиям города, международных отношений и изучения среды. В-третьих, систематическая практика переговоров, когда то бывшая делом дипломатов и представителей профсоюзов, ныне широко изучается профессиональными ассоциациями, специализирующимися на разногласии разного рода от раздоров до общественных конфликтов, от проблем среды до бизнеса. За всеми этими частными обстоятельствами стоит прежде всего признание того факта, что социальный порядок есть порядок переговорный.«Переворот» в переговорной практике, изменивший ее характер, был связан с появлением «Метода принципиального ведения переговоров», разработанного Р. Фишером. Это базис, который остается фундаментом всех последующих разработок в этой области [6].

Суть этого подхода сводится к следующим основным положениям [6]:

1. Суть отношений участников переговоров определяется тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

2. Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии.

3. При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач. Если «жесткий» партнер склонен навязывать другому » позицию и требовать уступок, а «мягкий» -- уступить ради сохранения отношений, то новый подход признает, что люди способны по-разному воспринимают одни и те же вещи, иметь разные взгляды и позиции и их взаимоотношение скорее должно быть основано на уважении к позиции друг к друга, чем стремлении навязать свою позицию другому. Если партнер не разделяет позицию, это не должно вызывать у нас негативных чувств по отношению к нему, равно как это не означает, что он относится к нам с недостаточным доверием.

4. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче, т. е. целесообразно сочетать «жесткость», когда речь идет о существе решаемой проблемы, и «уступчивость» в отношении к партнеру как к личности.

5. Действовать независимо от доверия или недоверия. Уже указано, что именно степень доверия/недоверия, которое испытывают друг к другу партнеры, определяет в решающей мере не только их поведение, но и ситуации в целом.

6. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Безусловно, были ситуации, когда спор идет именно о позициях, однако довольно часто несовместимость разных точек зрения не мешает людям успешно сотрудничать при решении конкретных вопросов. Принципиальный подход при ведении переговоров помогает (независимо от конкретных позиций партнеров) сделать основной своего внимания поиск взаимовыгодных решений

7. Изучать интересы сторон. Попробуйте сосредоточиться на интересах сторон. Только определим взаимных интересов и точки их пересечении, поможет прийти к выгодному решению.

8. Не устанавливать нижней границы.

Цель «нижней границы» в том, что она предотвращает заключение неудачного соглашения, принятие поспешных решений и т. д., т. е. удерживает от неразумных шагов.

По мнению авторов «метода принципиального ведения переговоров», в распространенной стратегии установления «нижней границы» есть существенный недостаток, связанный с тем, что человек начинает слишком держаться за «нижнюю границу», которая тем самым сковывает его инициативу и воображение. Возможно, в ходе переговоров наш партнер предложит соглашение, которое мы сразу отметем как неприемлемое (поскольку оно ниже нашей «нижней границы») и в отношении которого мы могли бы, тем не менее, выдвинуть ряд условий, делающих его особенно выгодным для нас. Итак, с точки зрения метода принципиального ведения переговоров, предпочтительнее вовсе не устанавливать «нижней границы», чтобы не сковывать своей инициативы. Большие шансы ни успех будет иметь тот партнер, который продумает возможные альтернативы предлагаемому соглашению и определит для себя наилучшую из них.

9. Продумать возможность взаимной выгоды. Идти не по пути потерь и преимуществ, а направить свои усилия на поиск взаимной выгоды. Представить множество вариантов на выбор, а решение принять по одному. Если «уступчивый» партнер стремится удовлетворить желания другой стороны, «жесткий» -- настоять на своем, то партнер, руководствующийся принципиальным методом, предпочитает рассмотреть множество вариантов.

10. Настаивать на использовании объективных критериев. Чтобы уклониться от нажима партнера, не идти на поводу у ситуации, чувств и желаний партнера, так и своих собственных, стоит заранее оговорить критерии, которым должно отвечать предполагаемое решение проблемы.

11. Стараться достичь результата, основанного на нормах. Если партнерами сформулированы объективные критерии принимаемого решения, то они идут к результату, основанному на нормах, а не в силу нажима со стороны кого-либо из партнеров.

12. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму. Этот заключительный признак описывает особенности процедуры, Линия поведения участников переговоров: «уступчивый» партнер поддается нажиму, «жесткий» -- строит на нем свою тактику ведения переговоров, принципиальный -- руководствуется принципами, и не идеями.

Заключение

В процессе работы над темой контрольной мной сделаны следующие выводы и обобщения.

1. Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus -- столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки. Конфликт имеет много интерпретаций, одно из них это «состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами, столкновение противоположностей». Актуальность разрешения конфликтов столетия вызвало к жизни новую науку конфликтологию.

Объективность противоречий, возможность конфликтов заложена логикой развития жизни. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешении создавшегося объективного противоречия.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми окружающей средой.

2. Структура конфликта это основные участники конфликта - оппоненты, группа поддержки, другие участники, а также микро- и макросреда. Периоды и этапы динамики конфликта могут иметь различную продолжительность, значимость и интенсивность.

3. Существует метод принципиального ведения переговоров, разработанный Р. Фишером. Суть отношений участников переговоров определяется тем, что они партнеры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

Цель переговоров их участники должны видеть в разумном решении, полученном быстро и в полном согласии.

Для этого следует придерживаться следующих принципов в ведении переговоров, а именно. При ведении переговоров необходимо отделять споры между людьми от решаемых задач. Надо быть мягким с людьми и требовательным к задаче. Действовать независимо от доверия или недоверия. Сосредоточиться на выгодах, а не на позициях. Изучать интересы сторон. Не устанавливать нижней границы. Продумать возможность взаимной выгоды. Настаивать на использовании объективных критериев. Стараться достичь результата, основанного на нормах. Рассуждать и прислушиваться к доводам, уступать принципам, а не нажиму.

Список использованных источников

1. Барьеры на пути понимания начальником подчиненного//Станкин М.И.// Управление персоналом - N 3, 1997;

2. В какие игры играют ваши подчиненные? Станкин М.И., Психологические игры// Управление персоналом - N 4, 1997;

3. Кенджеми Д.П., Использование лидером власти личного авторитета и власти законных полномочий//Иностранная психология N 7, 1996;

4. Как избежать ошибок при воздействии на подчиненного Шредер Г.А Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. - АО "Интерэксперт", 1994;

5. Управление по целям Иванцевич Д., Лобанов А., Человеческие ресурсы управления, 1993;

6. Управленческие конфликты Розанова В.А., Управленческие конфликты и возможности их разрешения//Управление персоналом N 6, 1997;

7. Конфликты в деловом общении Ермолаева Е.П., Конфликты в деловом общении и их преодоление//Управление персоналом - N 11, 1996;

8. Силовые отношения в организациях, Мастенбрук У., Управление конфликтными ситуациями и развитие организации, Инфра-М, 1996.