Профессиональный отбор и профессиональная пригодность

«Профессиональный отбор и профессиональная пригодность»

ПЛАН

Введение

1. Виды и сущность профессионального отбора

2. Психофизиологическая диагностика

3. Направленность проф. психофизиологического отбора

4. Охрана труда

5. Виды психологических тестов применяемых при профотборе

Список литературы

Введение.

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора продемонстрировал его высокую производственную и экономическую целесообразность. Если перевести роль «человеческого фактора» как основного звена функционирования системы «человек-машина» на язык объективной статистики, то получаются весьма впечатляющие цифры:

- в 75% случаев психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой;

- профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%;

- приводит к снижению аварийности технических систем из-за ошибок персонала на 40-70%;

-приводит к повышению надежности работы систем управления на 10-25%, а также снижению затрат на обучение специалистов на 30-40%.

1. Виды и сущность профессионального отбора.

Профессиональный отбор представляет собой систему мероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда. Профессиональный отбор предназначен для обеспечения высокой эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и т.д. Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора. Сущность профессионального отбора кандидатов к работам в опасных условиях труда заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору.

Профессиональный отбор бывает следующих видов:

1) Медицинский отбор

2) Образовательный отбор

3) Социально-психологический отбор

4) Психофизиологический отбор

Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных, и которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом.

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача - определить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Особенностью профессионального психофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической подготовленности, социальным данным, является не только повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда, но и сокращение сроков обучения данной профессии, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности, снижение текучести кадров, производственного травматизма.

Психофизиологическое обследование и испытание тестовыми нагрузками позволяет быстро и объективно «измерять» сравнительно большое число психофизиологических свойств, выявить тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другими методиками можно определить лишь в процессе длительных специально организованных наблюдений, а также изучения работающих лиц в процессе деятельности.

2. Психофизиологическая диагностика.

Психофизиологическая диагностика - это обобщенная оценка психофизиологических возможностей работника относительно эффективного выполнения конкретного вида деятельности и психофизиологической пригодности к выполнению работ повышенной опасности.

Заключение психофизиологической диагностики - это документ, который выдается работнику по результатам проведенной экспертизы и носит рекомендательный характер для допуска работника к выполнению конкретного вида работ повышенной опасности.

Профессиональный психофизиологический отбор - это совокупность специализированных структурных подразделений, созданных учреждениями, организациями, предприятиями, независимо от формы собственности, деятельность которых направлена на реализацию комплекса методов относительно психофизиологической экспертизы и психофизиологического отбора работников.

Психофизиологический отбор осуществляется путем проведения психофизиологической экспертизы лица на его пригодность по психофизиологическим качествам к выполнению работ повышенной опасности.

3. Направленность профессионального психофизиологического отбора.

Деятельность профессионального психофизиологического отбора направлена на повышение уровня безопасности работы и эффективности выполнения работ, уменьшения количества аварий и катастроф, сохранения здоровья и обеспечения высокого уровня работоспособности путем учета психофизиологических возможностей и оснований психофизиологического отбора и выдачи результатов психофизиологической экспертизы о пригодности работников к выполнению работ повышенной опасности.

Согласно Постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет" (с изменениями от 20 июня 2001 г.) к работам, требующим психофизиологического отбора с конкретными психофизиологическими показателями для каждого вида работ.

Психофизиологическую диагностику имеют право проводить психологи, прошедшие обучение и проверку знаний по психофизиологии.

Сам по себе психофизиологический отбор не является единственным путем обеспечения высокого качества и достижения высокой производительности труда, эффективности применения техники, предупреждения происшествий и травматизма. Он является одним из важных параметров сложной структуры мероприятий, методов и средств в комплексной оценке человеческого звена в эксплуатации современной техники. Он не может заменить подготовки специалистов, их воспитания, образования, обеспечения физиологически рациональных режимов труда и отдыха, безопасной и здоровой производственной среды, создания новых технических систем с высокими эргономическими характеристиками, коллективной и индивидуальной защиты работающих от воздействия производственных факторов вредности, информационного обеспечения специалистов операторского профиля и т.д. При введении четкой системы психофизиологического отбора производственный травматизм на предприятии снижается на 40-70%. В этом случае сводится к минимуму влияние так называемого «человеческого фактора» на производстве. Получая заключение психофизиологической диагностики, руководитель и кадровый аппарат предприятия имеют реальную картину профпригодности каждого своего работника, допущенного к работам повышенной опасности, и Базу Данных, где сохраняются все данные диагностики.

4. Охрана труда.

Статьи 8 и 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ" указывают, что:

· работодатель обязан за свои средства организовать проведение предварительного (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе;

· каждый работник имеет право на внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.

Наряду с проведением обычного медицинского обследования персонала, используется и психофизиологическое тестирование, которое определяет готовность работника к выполнению оперативной работы, опасных и сложных работ.

Порядок проведения психофизиологической диагностики.

Работодатель должен определиться с видом работ, по которому проходит специальность этого работника, и направить его на психофизиологическую диагностику по одному из этих видов. Этапы психофизиологического обследования:

- регистрация обследуемого по установленной форме;

-доврачебный осмотр непосредственно перед проведением психофизиологического обследования;

- инструктаж обследуемого лица о порядке выполнения тестов;

- непосредственное психофизиологическое тестирование с использованием аппаратно-программного комплекса «ВЫБОР».

Все обследованные вносятся в Базу Данных.

Группы профессиональной пригодности.

Первая группа профпригодности - профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности - профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность использования технических систем. Эти ошибки в основном могут быть связанные с изменением условий деятельности, появлением не предписанных ранее функций, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности - лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы на технике и допускается при дефиците людских ресурсов, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, имеющие результаты вышеперечисленных групп, относят к рекомендованным к работам повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности - профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки. Работники эмоционально нестабильны, утратившие свои профессионально-важные качества для работ повышенной опасности, к работе в экстремальных условиях не пригодны. Работники, получившие четвертую группу профпригодности, не рекомендуются к выполнению работ повышенной опасности, могут быть перемещены на работы, не связанные с техногенным риском.

Психофизиологические качества.

Работник должен иметь достаточно развитые психофизиологические свойства: нервно-эмоциональную устойчивость, внимание, память, мышление, сильную, уравновешенную и подвижную нервную систему, высокую работоспособность и выносливость в сложных условиях и т.д.

5. Виды психологических тестов применяемых при профотборе.

Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память

Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей

Способностями называют индивидуально-психологические особенности человека, которые способствуют его успеху в какой-либо деятельности. Способности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности.

ОБЩИЕ - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

ЧАСТНЫЕ - присущие не всем людям способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также: профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты интеллекта), комплексные батареи способностей.

Тесты специальных способностей направлены на измерение способностей к определенным видам деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении задач в области профотбора и профориентации.

Список литературы.

1) «Управление инцидентами» статья Иван Мелехин, старший инженер-проектировщик компании "Инфосистемы Джет" 6 февраля 2007 г

2) Профессиональный отбор (профотбор). По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам -- медико-биологическим и психологическим. ...

psyfactor.org/personal/personal15-10.htm - 18k - Сохранено в кэше - Похожие страницы

3) Реферат "Тестирование при приёме на работу" по предмету Психология ...... Реферат Тестирование при приёме на работу. Кл. слова: тест профотбор менеджмент персонал коллектив. Похожие работы (10)... Книги по тематике работы (10)...

www.bankreferatov.ru/db/ M/714226AB8174BE2F43256BDB0056793F - 22k - Сохранено в кэше - Похожие страницы

4) Кадровое агентство Кадровый центр Профотбор кадры и подбор ...Подбор персонала,работа в Москве,трудоустройство. Кадровое агентство Кадровый центр Профотбор.

5) www.prof-otbor.ru/ - 66k - Сохранено в кэше - Похожие страницы

Особенности национального профотбора, Тимошенко Валентин ...Особенности национального профотбора, Тимошенко Валентин

6) Психология труда. Тема 4. Проблемы профессиографирования и профотбора.Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по

www.ido.edu.ru/psychology/labour_psychology/4.html - 92k - Сохранено в кэше - Похожие страницы

7) Трудоустройство-профотборПрофотбор. Мероприятия Центра. Программы стажировок и практик. Как составить резюме · Отправить резюме · Приемная комиссия · Дополнительное образование ...

dovus.rshu.ru/trud/prof.asp - 11k - Сохранено в кэше - Похожие страницы

8) ПРОФОТБОР XXI ВЕКАВо все времена в разных культурах работодатель стремился отобрать из множества претендентов на открывшуюся вакансию только лучших. Уже в средневековом Китае ...

www.zarplata.ru/a-id-10607.html - 62k - Сохранено в кэше - Похожие страницы