Методы психологического поощрения и принуждения в управленческой практике, их достоинства и недостатки

15

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Методы психологического поощрения и принуждения в управленческой практике, их достоинства и недостатки 3

2. Дайте характеристику понятий социальной роли и выделите социокультурные “сценарии”, характерные для нашей социокультурной общности 10

3. Каковы основные психологические правила вербального поведения при подаче критики 12

Список литературы 15

1. Методы психологического поощрения и принуждения в управленческой практике, их достоинства и недостатки

Поощрение это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.

Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения? право, а не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

· образцовое выполнение трудовых обязанностей;

· повышение производительности труда;

· улучшение качества продукции;

· продолжительную и безупречную работу;

· новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных? вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

· отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;

· отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений;

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения? или по неосторожности (по легкомыслию) работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить? по небрежности? работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Обращаем ваше внимание, что именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В случае если дисциплинарный проступок выявлен, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

Подготовка дела. Она включает в себя: затребование объяснений от сотрудника в письменной форме. В объяснениях целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:

· был ли факт нарушения;

· какова вина нарушителя (умышленный поступок, неосторожность, нет вины работника);

· обстоятельства нарушения;

· отношение работника к нарушению;

· отношение работника к дальнейшей работе.

Отказ работника дать объяснение в письменной форме не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.

Рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа).

При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка, вред, который был им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа (добросовестно работал или систематически нарушал) и поведение работника после проступка (раскаивается он или нет), а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

Исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины? производство окончательного расчета).

Обжалование взыскания в установленном порядке (через комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии? в судебном порядке), прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания судебными органами.

Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?

Не затребовано объяснение сотрудника.

В полной мере не учитываются факторы совершения дисциплинарного проступка, о которых сказано выше.

На приказе нет подписи совершившего проступок сотрудника, подтверждающей его ознакомление.

Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.

Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Администрация, например, не вправе, объявив замечание, объявить затем еще и выговор или уволить. В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

Взыскание действует в течение года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформление приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.

Пример: Директор был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, так как за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор. Оставляя в силе решение областного суда, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что оно вынесено в соответствии со статьей 136 КЗоТ РФ, ибо работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

В случае если работник совершает новое нарушение дисциплины в период действия дисциплинарного взыскания, то администрация получает право уволить его.

2. Дайте характеристику понятий социальной роли и выделите социокультурные “сценарии”, характерные для нашей социокультурной общности

Регулировать (в социальной жизни) - значит определять поведение людей и их коллективов, давать ему направление функционирования и развития, вводить его в рамки, целенаправленно. Существование и развитие социального регулирования, его место и функции в общественной жизни характеризуется рядом закономерностей.

Во-первых, каждое исторически конкретное общество объективно требует строго определенной меры социального регулирования(“не больше” - “не меньше”), иначе неизбежны отрицательные последствия для социальной системы - ее неорганизованность или, наоборот, ее излишняя регламентация (“заорганизованность”). Эта мера, выражающая объем и интенсивность социального регулирования, зависит от требований данного экономического базиса, от этапа развития общества, особенностей общественно - экономической формации, уровня ее органичности. Такая мера тем значительней, чем более сложными являются общественные отношения, чем более возрастает необходимость их скоординированного развития, чем выше объективно обусловленная необходимость, относительной эмансипации способа производства.

Во-вторых, по мере развития социального регулирования в нем все более возрастает удельный вес социального, не порывая с психобиологическими факторами человеческого поведения, регулирование тем не менее все более, регулирование тем не менее все более освобождается от естественно необходимых природных элементов.

В-третьих, закономерной тенденцией развития социального регулирования является формирование относительно обособленных регулятивных механизмов.

В-четвертых, по мере развития социальной жизни происходят изменения качества регулирования, усложнение и совершенствование регулятивных механизмов - процесс, который является как бы ответом социального регулирования на потребности экономического базиса, всего общественного развития, на нужды социального прогресса, в том числе на необходимость выражения и обеспечения социальной свободы.

Эта сущность выражена в положении о классовой сущности - о том, что право воплощает волю экономически господствующего класса и в соответствии с этим является социально - классовым регулятором.

Регулирование ( в социальной жизни) в принципе может быть двух основных видов: индивидуальным и нормативным.

Индивидуальное - упорядочение поведения людей при помощи разовых персональных регулирующих акций, решение данного вопроса, относящихся только к строго определенному случаю, к конкретным лицам.

Нормативное упорядочение поведения людей при помощи общих правил, т.е. известных моделей, образцов, эталонов поведения, которые распространяются на все случаи данного рода и которым должны подчиняться все лица, попавшие в нормативно регламентированную ситуацию.

Индивидуальное - это простейшее социальное регулирование. Оно имеет известные достоинства (позволяет решить жизненные проблемы с учетом особенностей данной ситуации, персональных качеств лиц и т.д.).

3. Каковы основные психологические правила вербального поведения при подаче критики

Вступая в информационный контакт и используя символы, мы пытаемся обмениваться информацией и добиваться ее понимания. К используемым нами символам относятся слова, жесты и интонации. Именно этими символами обмениваются люди в процессе общения. Отправитель кодирует свое сообщение с помощью вербальных и невербальных символов.

Семантика изучает способ использования слов и значения, передаваемые словами. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто намеревается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем информации. Часто одни и те же слова выражают разные значения.

Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания, ибо во многих случаях вовсе не очевидно точное значение, приписываемое символу отправителем. Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения. Значение символа выявляется через опыт и варьирует в зависимости от контекста, ситуации, в которой использован символ. Поскольку у каждого человека свой опыт и каждый акт обмена информацией в определенной мере является новой ситуацией, никто не может быть абсолютно уверен в том, что другое лицо припишет то же значение символу, которое мы ему придали.

Для эффективного обмена информацией необходимо прийти к пониманию истинного значения используемых слов и добиться понимания значения, которое вы вкладываете в слова, используемые вами.

Семантические барьеры могут создавать коммуникативные проблемы для компаний, действующих в многонациональной среде.

Эффективное общение возможно, когда человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь слушать. К несчастью, немногие научились слушать с той степенью эффективности, которая в принципе в наших силах. Выслушивание фактов и чувств - это выслушивание сообщения полностью. Поступая так, мы расширяем свои возможности понять ситуацию и даем знать об уважительном отношении к тому, что в действительности говорящий человек пытается передать нам.

Профессор Кит Дэвис приводит 10 правил эффективного слушания.

1. Перестаньте говорить. Невозможно слушать разговаривая.

2. Помогите говорящему раскрепоститься. Создайте у человека ощущение свободы. Это часто называют созданием разрешающей атмосферы.

3. Покажите говорящему, что вы готовы слушать. Необходимо выглядеть и действовать заинтересованно. Слушая, старайтесь понять, а не искать поводов для возражений.

4. Устраните раздражающие моменты. Не рисуйте, не постукивайте по столу, не перекладывайте бумаги. Будет ли спокойнее в кабинете, если закрыть дверь?

5. Сопереживайте говорящему. Постарайтесь встать в положение говорящего.

6. Будьте терпеливыми. Не экономьте время. Не прерывайте говорящего. Не порывайтесь выйти, не делайте шагов по направлению к двери.

7. Сдерживайте свой характер. Рассерженный человек придает словам неверный смысл.

8. Не допускайте споров и критики. Это заставляет говорящего занять оборонительную позицию, он может замолчать или рассердиться. Не спорьте. Именно победив в споре, вы проиграете.

9. Задавайте вопросы. Это подбадривает говорящего и показывает ему, что вы слушаете.

10. Перестаньте говорить! Это наставление идет и первым, и последним, ибо все остальные зависят от него.

Помимо умения эффективно слушать существуют другие способы совершенствования искусства общения. - Необходимо прояснение собственных идей перед их передачей, т.е. нужно систематически обдумывать и анализировать вопросы, проблемы или идеи, которые вы хотите сделать объектом передачи. - Нужно быть восприимчивыми к потенциальным семантическим проблемам. Не жалеть сил на то, чтобы исключить из обращения двусмысленные слова и утверждения. Употребляя точные слова, а не общего характера, вы выигрываете в результативности.

Список литературы

1. Яркина Т.Ф. “Теория и практика социальной работы том 1” Москва -Тула, 1993 г.

2. Яркина Т.Ф. “Теория и практика социальной работы том 2” Москва - Тула, 1993 г.

3. Павленок П.Д. “Основы социальной работы” М. - Инфра, 1998 г.

4. Шияна Б.М. “Теория и методика физического воспитания” М - Просвещение 1988 г.

5. Змановский Ю.Ф. “Воспитаем детей здоровыми” М - Медицина 1989 г.