Природа, сущность и структура конфликта

16

Введение

Глава I. Природа, сущность и структура конфликта 4

1.1. Определение конфликта. Природа и сущность конфликта 4

1.2. Структура конфликта 8

1.3. Функции и причины конфликтов 9

Глава II. Динамика конфликта 14

2.1. Динамика конфликта. Энергетика 14

2.2. Процесс развития конфликта 16

Заключение 24

Список литературы 25

Исходное противоречие порождает самые разнообразные действия участников, вызывающие недовольство друг у друга. Данный этап в развития конфликта называют предконфликтной фазой, которая может, быть как растянутой во времени, так и быстротечной.

Толчком к переходу к следующему этапу, в конфликтную фазу (началу инцидента) является какой-либо повод, например факт, событие, переводящие взаимодействие в столкновение, противоборство - конфликтная ситуация становится открытой. В процессе конфликтного взаимодействия его участники по-лучают различные результаты, которые становятся итогами, последствиями. Ими завершается постконфликтная фаза.

Поиску приемлемых решений мешает:

1) стремление победить любой ценой;

2) эмоциональная вовлеченность, что затрудняет анализ собственной роли в развитии ситуации, препятствует выходу на рефлексивный уровень анализа;

3) борьба каждого из участников только за собственные интересы, отсутствие попыток найти решения, которые удовлетворили бы обе стороны;

4) неэффективные, неадекватные обстоятельствам и личностям стратегии поведения в фазе конфликтного взаимодействия;

5) отсутствие необходимых коммуникативных навыков, в частности достижения компромисса, вступления в диалог и т.п.

Таким образом, разрешение конфликта проходит несколько этапов:

1) преобразование самой объективной конфликтной ситуации (изменения или устранения противоречия);

2) трансформация представлений, образов этой ситуации, имеющихся у ее участников. Знание стадий развития конфликта позволяет выбрать максимально адекватные методы, способы и средства для их профилактики, урегулирования и управления ими.

Рассматривая конфликт как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов, исходной причиной конфликта необходимо признать объективные (в самом широком смысле -- А. О.) предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта3. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, т. е. способов взаимодействия конфликтующих сторон4. Поэтому одна и та же ситуация может побуждать и не побуждать разных людей к вступлению в конфликт5.

Иногда конфликтную ситуацию представляют через ее элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом характерными особенностями конфликтной ситуации является отсутствие активных действий, направленных на достижение целей участников и возможность ее существования задолго до того, как произойдет прямое столкновение6.

Структура конфликта. В психологической структуре конфликтов в деятельности и общении работников органов внутренних дел, И. Б. Пономарев выделяет следующие компоненты.

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства10.

Кроме этого, в структуру конфликта целесообразно включать и предмет конфликта, под которым понимается все то, по поводу чего возникло противоборство...

Динамика конфликта. В общей схеме динамики конфликта выделяют от двух до семи стадий его развития. Проанализировав современные подходы к этому вопросу, И. Б. Пономарев, применительно к деятельности сотрудника ОВД выделил семь основных стадий развития конфликта.

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития конфликта;

4) критический этап развития конфликта;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон12.

Функции конфликта. Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. При определении функций реального конфликта необходим конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом. Играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную -- на другом этапе, в другой конкретной ситуации13.

В дополнение к этим функциям в деятельности сотрудника ОВД конфликт может выполнять еще пять функций: сигнальную, диагностическую, восстановительную, зондирующую и регулятивную14.

Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время существует большое количество различных типологий и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов.

Для задач раскрытия и расследования преступлений представляет интерес типология конфликтов, предложенная М. Дойчем. В основу этой типологии положен характер объективной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами.

М. Дойч выделяет шесть типов конфликтов:

1. Подлинный конфликт.

2. Случайный или условный конфликт.

3. Смещенный конфликт.

4. Неверно приписанный конфликт.

5. Латентный (скрытый) конфликт.

6. Ложный конфликт.15 ...

Таким образом, для понимания сущности конфликтов в деятельности сотрудника ОВД мы имеем три важных понятия.

Рассматривая проблему разрешения конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, мы считаем необходимым указать на условность разделяемого рядом ученых тезиса о возможности рассмотрения предварительного расследования преступлений как своеобразного процесса разрешения конфликтов.

Условность такого подхода вытекает не из отрицания наличия конфликтов в деятельности сотрудника ОВД, а из того, что в этом утверждении предполагается обязательное разрешение им возникающих конфликтов. Но так бывает далеко не всегда.

Активное использование словосочетаний «предупреждение и разрешение конфликтов» создает иллюзию понятности и очевидности их смысла. В отношении понятия «предупреждение конфликтов» действительно достаточно уровня житейских представлений, чтобы понять, что речь идет о недопущении конфликтов. Что же касается понятия «разрешение конфликта в деятельности сотрудника ОВД, то, на наш взгляд, оно требует специального анализа.

Разделение понятий «конфликт» и «конфликтная ситуация» позволило Ф. М. Бородкину и Н. М. Коряк предложить следующее общее понимание разрешения конфликта. Авторы считают, что разрешение конфликта, т. е. завершение конфликтного противоборства, а не перерыв, может произойти только в случае изменения конфликтной ситуации, под изменением которой понимается изменение любого из ее параметров: цели, объекта конфликта, оппонентов (участников, сторон), отношений объект -- оппонент или оппонент -- оппонент17.

Рассмотрим варианты разрешения наиболее типичных, ролевых конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Вполне очевидно, что конфликт может считаться разрешенным при изменении целей «противника». Но мы не можем отрицать и не учитывать, что конфликт может разрешиться и при изменении целей сотрудника ОВД. Например, в случае вновь открывшихся обстоятельств, изменивших его представления о роли допрашиваемого.

В ролевых конфликтах между сотрудником и допрашиваемым объектом чаще всего выступает право сотрудника ОВД на получение имеющей отношение к расследуемому преступлению информации. В случае признания допрашиваемым этого права на получение необходимой информации конфликт будет разрешен. Подчеркнем, что речь идет только о ролевых конфликтах. Межличностные конфликты, как правило, не разрешаются при помощи получения информации, поскольку знание истины часто может усилить, а не разрешить межличностный конфликт.

Специфика деятельности сотрудника ОВД исключает, как правило, возможность его отказа от объекта ролевого конфликта, поскольку в этом случае не сможет выполнить свои профессиональные обязанности.

Отношения «объект конфликта -- участник конфликта» фиксируют прежде всего степень значимости объекта для каждой из сторон. Применительно к конфликтам, возникающим между сотрудником и допрашиваемым, можно сказать, что значимость объекта для обоих участников будет максимальной при минимальной доказательственной базе и наоборот, чем больше в распоряжении сотрудника доказательств, тем меньше будет значимость объекта для сторон. Утрата значимости объекта конфликта хотя бы для одного из участников приводит к его разрешению.

Изменение участников в ролевом конфликте на его разрешение влияет неоднозначно. Изменение допрашиваемого практически всегда приводит к его разрешению Но изменение по каким-либо причинам сотрудника, как правило, не приводит к разрешению ролевого конфликта, поскольку в этом случае сохранится конфликтная ситуация. Если же в подобной ситуации произойдет разрешение существовавшего конфликта, значит конфликт был не ролевой, а межличностный.

Сущность конфликта, его источники и причины.

В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключаемые несовместимые действия, цели, как несоответствие когнитивных структур, а также как отклонение от нормы, выход из состояния равновесия. В отечественной психологии под конфликтом понимается взаимоотношения сложных систем с несовпадающими целями или представлениями о них.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, взглядов, возникающих в процессе взаимодействия.

Источники:

1.отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

2.особенности психики человека.

3.наличие конфликтогенов (конфликтогены -слова, действия или бездействия, способствуют возникновению к развитию конфликта):

  ? стремление  превосходства ? проявление агрессивности   ? проявление эгоизма

4 .эскалация (ускорение) конфликтогенов.

5.несовпадение:

? межличностных качеств? понимания и интерпретации информации

? межличностных отношений. ? оценок и самооценок

? знаний, целей, способностей ? мнений, взглядов, убеждений.

? мотивов, потребностей, ценностных ориентаций

Причины:

1.соц.- псих причины. 3.конфликты по информационным факторам.

2.морально этнические причины4.отнош-ие между людьми.

5.поведение

Виды конфликтов по сферам конфликтного взаимодействия.

1.социальные - столкновение взаимоисключающих интересов целей и ценностей личностей, групп, организаций, государств

2.экономические - конфликты по поводу средств жизнеобеспечения

3.политические - конфликты по поводу  распределения власти

4.межэтнические - вызваны борьбой за права и интересы этнических и национальных групп

5.органиционные и трудовые - конфликты по поводу трудовых отношений и условий их обеспечения

6.семейные - способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития семьи

? супружеские

?  детско-родительские

7. мотивационные - конфликты по поводу интересов, ценностей

 Виды конфликтов по степени вовлечённости людей.

1.внутриличностный - протекает во внутреннем мире человека, состояние неудовлетворенности человека какими-либо жизненными обстоятельствами, связанные с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, целей, желаний или мотивов.

2.межличностный- возникает между 2-мя или более личностями. В ситуации межличностного конфликта люди, как правило, преследуют несовместные цели, либо придерживаются несовместных норм и ценностей, пытаясь их реализовать во взаимоотношениях друг-с-другом. Самый распространенный вид конфликта.

3. конфликт между личностью и группой - возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам.

? руководитель- подчинённый

? влияние отрицательно настроенных неформальных лидеров.

? рядовой член группового  коллектива. 4. межгрупповой. в качестве  участников конфликта выступают группы, преследуя достижения целей несовместимых  целям противостоящей группы. Сопровождается следующими проявлениями

? деиндивидуализацией

? межгрупповым сравнением

? групповой атрибуцией.

Также существуют конфликты по средствам конфликтного взаимодействия, по длительности протекания, по источнику возникновения, конструктивные и деструктивные, реалистичные и нереалистичные.

Структура и динамика конфликта.

Структура- совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающая его целостность и тождественность самому себе, а также отличие от других соц. явлений.

Элементы структуры:

1.объект конфликта (предмет столкновения, т.е. то, на что претендует конфликтующие стороны)- основной характерной чертой всех объектов конфликтов является их неделимость.

2. предмет конфликта(объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами).Это то основное противоречие, из-за которого, и ради которого стороны вступают в конфликт. Предмет далеко не всегда является явным, т.к., зачастую конфликт порождается скрытым желанием, которое по каким-либо причинам не удовлетворяется.

3.стороны или участники конфликта (основные участники- люди, которые могут действовать как частные, официальные, юридические лица, а также объединятся в группы).

4.внешние условия- условия, в которых конфликт возникает и развивается, разделяются на:

? пространственно-временные.

? соц.-психологические

? социальные

5.образы конфликтной ситуации - представляют собой некоторые идеальные картины, которые включают следующие элементы:

? представление участников о самих себе.

?  представление о противоположной стороне или сторонах

? представление конфликтных сторон о среде, в которой складывается конфликтные отношения.

Образы конфликтных ситуаций не всегда соответствуют реальности. Возможны следующие варианты взаимоотношений между идеальными картинами и реальностью:

? конфликт отсутствует

? неадекватно понятый конфликт

? ложный конфликт

? объективный конфликт

6.конфликтные действия и их исходы. эти действия направлены на то, чтобы блокировать достижения противостоящей стороной, её целей и интересов. Исходы конфликтных действий - результаты конфликта включены в конфликт на идеальном уровне в виде предвидения участниками желаемых или допустимых итогов, в  соответствие с которыми они выстраивают своё поведение.

Динамика - закономерное развитие конфликта, понимается в полном соответствии со структурой конфликта.

Стадии:

1.возникнониее объективной конфликтной ситуауации.

2.осознаниее конфликта.

3.конфликтное действие или поведение.

4.разрешение конфликта.

I.нарастание конфликта

II. реализация конфликта

III.затухание

Успешная блокировка конфликта возможна лишь на I стадии. На II стадии конфликт подавить не удастся. На III стадии конфликтная ситуация реализовалась, конфликтующие исчерпали свою силу и энергию.

 Типология стилей поведения в конфликтных ситуациях.

Была предложена в 1972г. американским психологом Томасом.

Стили.

1.конкуренция- Это стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам других. Характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применение власти, принуждения и других средств давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него (шеф и подчинённый).

2.приспособление- приношение в жертву собственных интересов ради других. Действие индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путём сглаживания разногласий за счёт собственных интересов. В ходе приспособления возможны: уступки, договор, интрига идущая от бессилия и невозможности напрямую влиять на ситуацию.

3.компромисс - действия участников направлены на поиск решения за счёт взаимных уступок, на выработку  решения, устраивающего обе стороны, при котором никто не выигрывает, но и ничего не теряет.

4.избегание- для стиля характерно как отсутствие стремления к кооперации так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает уход от ответственности за решения.

5.сотрудничество- участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обоих сторон. Индивид активно участвует в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом о своих интересах .Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликтов в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Самая трудная форма. В стиле избегание и приспособление не предполагается активное использование конфронтации. При конкуренции и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Стиль сотрудничества предполагает устранение причин конфликта. При избегании и приспособлении решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликта, т.к. причины полностью не устраняются. При избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха. При конкуренции, приспособлении и компромиссе один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или проигрывают оба, при сотрудничестве выигрывают обе стороны.

Стратегии и методы управления конфликтом.

1.Регулирование - прекращение конфликта. При регулировании конфликт находит своё завершение при противостоянии сторон, которые стремятся к достижению своих преимуществ, заставляя другую строну действовать против своих интересов. В результате такого противоборства возможен только проигрыш. Регулирование конфликта - это юридическое воздействие. К регулированию относятся :

? переговоры

? примирение(согласительная процедура)

?  посредничество.

Управление осуществляется в следующих формах: администрирование, арбитражем, судебным разбирательством.

2. разрешение- компромисс и сотрудничество. Конфликт прекращается в результате прямого взаимодействия сторон или с участием 3-ей стороны  на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижение соглашения относительно наилучшего способа удовлетворения противоположных интересов. Разрешение конфликта не юридическое воздействие для него характерен неофициальный характер. Процесс разрешения сосредотачивается на потребностях и интересах сторон.

Методы управления конфликтом:

1.внутриличностные-заключаються в умении правильно организовать своё поведение, высказать свою т.зрения, не вызывая защитной реакции у другого человека.

2.структурный- метод воздействия на организационные конфликты.

? разъяснение (требования…)

? координация (объединение людей)

? использование системы вознаграждения.

3.межличностный- выбор стиля поведения в конфликтной ситуации.

4.ответные агрессивные действия- (конфронтация)- используется в том случае, если другие методы не помогают.

Роль посредника в конфликтном взаимодействии.

В разрешении конфликта главным действ лицом выступает посредник, лицо не конфликтующее, но способное разрешить конфликт, используя:

1.принцип выхода чувств- это предоставление возможности выразить свои отрицательные эмоции

2.принцип эмоционального возмещения.

3. принцип авторитетного третьего- в качестве посредника используется обоюдно известный и обоюдно уважаемый человек.

4.принцип принудительного слушания- посредник предлагает конфликтующим отвечать оппоненту. Только после того как они повторят последнюю реплику.

5.принцип обмена позиций - посредник предлагает конфликтующим сторонам поменяться местами и от имени друг друга продолжать конфликт.

6.запись конфликта на видео.

 Этапы конструктивного воздействия на конфликт.

1.признать существования конфликта. признать противоположны цели противника.

2.определить возможность переговоров.

3.согласовать процедуру переговоров(когда, где?).

4.выявить круг вопросов составляющих проблему конфликта. Причины.

5.разработать варианты решений.

6.принятие согласованного решения. Общее решение в письменном виде.

7.реализовать принятое решение на практике.

Литература

1 Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.--М. 1969. с. 200.

2 Дружинин В. В., Конторов Д С, Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. -- М , 1989 С. 8

3 Ерина С И. О роли субъекта в возникновении и развитии конфликта./Мышление и общение: активное взаимодействие с миром. Ярославль, 1988 С. 120.

4 Донцов А. И, Полозова Т. А Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе. Вест. МГУ. Психология, 1977, № 4 С 23.

5 Гришина Н. В. О природе социально-производственных конфликтов. /Социально-психологические проблемы руководства и управления коллективами.-- М, 1974. С. 69.

6 Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. С. 18.

7 Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. В кн.: Теоретические и методологические проблемы социальной психологии --М. 1977. С. 130.