Діджиталізація та сучасне інформаційне забезпечення менеджменту персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Діджиталізація та сучасне інформаційне забезпечення менеджменту персоналу

Бурдонос Людмила Іванівна кандидат економічних наук, доцент кафедри фінансів, обліку і оподаткування, Університет імені Григорія Сковороди у Переяславі, м. Переяслав

Виноградня Віта Михайлівна кандидат економічних наук, доцент кафедри фінансів, обліку і оподаткування, Університет імені Григорія Сковороди у Переяславі, м. Переяслав

Вераксіч Софія Михайлівна студентка 2 курсу спеціальності 073 Менеджмент, Університет Григорія Сковороди в Переяславі, м. Переяслав

Анотація

Робота сучасних менеджерів неможлива без вхідної та вихідної інформації для планування, аналізу, організації, обліку та управління процесами на підприємстві, для описання повної картини, що відбуваються всередині організації та за її межами. Отримане інформаційне забезпечення повинне бути достовірним, однозначним і зрозумілим. Показники які треба використовувати при управлінні персоналом повинні відображати якісні та кількісні характеристики за якими можливо вчасно прийняти пріоритетне рішення щодо усунення дій в процесах, які призводять до помилок. Сучасні інформаційні системи менеджменту персоналу є дуже важливими завдяки можливостям котрі вони надають для прийняття відповідних управлінських рішень для підбору і розстановки потрібних спеціалістів, ефективного ведення службової звітності і т.д. Також важливими причинами вибору ІС управління персоналом дає ефективні результати при стратегічному плануванню і прогнозуванню майбутньої потреби в людських ресурсах.

Управлінська інформація сучасного менеджера, як продукт його діяльності у формі звітів, економічних документів, наказів, інструкцій, розпоряджень і т.д., повинна містити такі змістовні чинники, як: актуальність (відображати конкретний сучасний стан), правдивою (відображати стан яким віє є насправді), реальною (об'єктивною), юридично відповідною (відповідати законодавчим актам та нормам), точною (достовірною), повною (має бути конкретизація всіх складових), зрозумілою (представлена у легкій формі), корисною, якісною, швидкою. Інформація, отримана менеджерами проходить такі етапи як збирання, обробку, аналіз, зберігання на різних носіях (паперових, електронних), поширення серед структурних підрозділів організації та прийняття позитивних управлінських рішень для успішної діяльності та здійснення контролю за всіма виробничими процесами.

Отже роль інформаційного забезпечення управління персоналом на підприємствах в умовах діджиталізації та цифровізації набуває все більшого значення і від вдалого упровадження прогресивного інформаційного забезпечення в подальшому залежатиме успішна діяльність будь-якого підприємства в довгостроковому періоді.

Ключові слова: менеджмент, персонал, інформаційні системи, бізнес- етика, маркетинг, лідерство, корпоративна соціальна відповідальність, діджиталізація, ситуаційний аналіз.

Burdonos Lyudmila Ivanivna PhD in Economics, Associate Professor, of the Department of Management, Practical Psychology and Inclusive Education, Hryhorii Skovoroda University in Pereiaslav, Pereiaslav

Vynogradnya Vita Mykhailivna PhD in Economics, Associate Professor, of the Department of Management, Practical Psychology and Inclusive Education, Hryhorii Skovoroda University in Pereiaslav, Pereiaslav

Veraksich Sofia Mykhailivna is a 2nd year student majoring in 073 Management, Hryhorii Skovoroda University in Pereiaslav, Pereiaslav

DIGITALIZATION AND MODERN INFORMATION SUPPORT FOR PERSONNEL MANAGEMENT

Abstract. The work of modern managers is impossible without incoming and outgoing information for planning, analyzing, organizing, accounting and managing processes at the enterprise, for describing the full picture of what is happening inside and outside the organization. The information received must be reliable, unambiguous and understandable. Indicators to be used in personnel management should reflect qualitative and quantitative characteristics that can be used to make timely priority decisions to eliminate actions in processes that lead to errors. Modern information systems of personnel management are very important due to the opportunities they provide for making appropriate management decisions for the selection and placement of the necessary specialists, effective management of official reporting, etc. Another important reason for choosing an HRIS is that it provides effective results in strategic planning and forecasting of future human resource needs. інформаційний цифровізація управління

Management information of a modern manager, as a product of his/her activity in the form of reports, economic documents, orders, instructions, instructions, etc, should contain such substantive factors as: relevance (reflect a specific current state), truthful (reflect the state as it really is), real (objective), legally compliant (comply with legislative acts and regulations), accurate (reliable), complete (all components should be specified), understandable (presented in an easy-to-use form), useful, high-quality, fast. The information received by managers goes through such stages as collection, processing, analysis, storage on various media (paper, electronic), distribution among the structural units of the organization and making positive management decisions for successful operation and control over all production processes.

Therefore, the role of information support for HR management at enterprises in the context of digitalization and digitalization is becoming increasingly important, and the successful implementation of progressive information support will further determine the successful operation of any enterprise in the long term.

Keywords: management, personnel, information systems, business ethics, marketing, leadership, corporate social responsibility, digitalization, situational analysis.

Постановка проблеми. З початком війни багато організацій, підприємств, компаній зіштовхнулись з проблемою плинності трудових ресурсів, тому що багато працівників виїхали за кордон, багато почали шукати роботу за межами країни, чоловіки стали до лав на захист України і т.д. Дефіцит професіоналів та фахівців, які приносили значні прибутки компаніям змушує менеджерів підійти до підготовки та підбору нових кадрів з більшими зусиллями.

Менеджерами і спеціалістами відділів кадрів в сучасних умовах невизначеності, щоб отримати конкурентні переваги потрібні нові інформаційні платформи та технології, які можуть бути застосовані у адміністративій роботі з персоналом, в процесі підбору кадрів на роботу, веденні баз даних по персоналу і т.д.. проаналізувати рівень професійної кваліфікації кадрів і т.д. Процес діджиталізації з метою задоволення попиту на ринку наскрізь почав пронизувати всі сфери людської діяльності, а особливо у бізнес-процеси, управлінські процеси, галузі господарства і т.д.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивченню проблеми ефективного використання системи управління персоналом присвячено багато наукових праць як вітчизняних так і зарубіжних науковців: К. Азар, К. Гамільтон, Х. Дейлі, У. Оутс, Л.І. Абалкін, Н.В. Родіонова, Р. Луцик, Л. Мельник, В. Степанков, В. Трегобчук, О. Царенко, А. Циганков, Г. Шматков, М.І. Деркач, М.З. Згуровський, С.В Войтко, Л.Є. Довгань, Л.П. Артеменко та багато інших.

Мета статті - є розгляд сучасних інформаційних систем управління п 6рсоналом та їх застосування в діяльності підприємств в умовах невизначеності.

Виклад основного матеріалу. Продуктивна діяльність будь-якої організації в умовах стрімкої глобалізації, невизначеності, соціально- орієнтованої економіки, залежить від багатьох факторів, серед яких один з найважливіших - наявність злагодженої та ефективної системи менеджменту персоналом, тобто ще можна сказати простими словами успіх діяльності підприємства залежить від наявності трудових ресурсів, які в ній працюють, а управління їх роботою є допоміжним інструментом для результативної діяльності і розвитку на ринку у довгостроковому періоді.

У європейських країнах з урахуванням концепції корпоративної соціальної відповідальності, як інноваційного елементу, системи управління персоналом з'явились набагато раніше ніж у пострадянських країнах, і максимальний акцент робився на мотивацію для праці, кваліфікацію і таланти працівників, а також на рівень їх задоволеності від самої праці. На відміну від країн Заходу у пострадянських країнах не реалізовувалась соціальна політика та довго зберігався стиль суворого керівництва, відносини між працівниками були незлагодженими та суперечливими, не було командної взаємодії. Проте вже наприкінці XX століття менеджмент в організаціях почав використовувати корпоративну соціальну відповідальність, як знаряддя для підвищення ефективності управління персоналом та набирати обертів співпраці між підлеглими та керівниками при якому людина розглядається як індивідуальна особистість і враховуються її соціальні потреби і права, з'являється лідерство і партнерство між співробітниками.

Сучасна цифрова економіка, різноманітність новітніх інформаційних технологій та програм у цифровій індустрії для систем управління персоналом є вагомим допоміжним знаряддям на всіх стадіях менеджменту персоналу. Процеси діджиталізації є актуальними для менеджерських служб через застосування інформаційних програм на основі штучного інтелекту, мобільних додатків з підтримкою чат-ботів, застосування їх під час обробки даних моніторингу ефективності діяльності організації.

Програми для управління персоналом в умовах війни особливо налагоджують інформаційне забезпечення коли працівники однієї організації розкидані по різним місцям та налагоджено виконують віддалену роботу і дозволяють не втратити свої позиції на високо конкурентному ринку в умовах постійних ризиків.

Основу інформаційної системи повинен складати єдиний масив даних, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, відомості про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні соціальні виплати та ін. Серед головним вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід зазначити широке застосування сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання тощо [1, с. 70].

Штучний інтелект може здійснити вплив у HR-процесах:

• планування співбесід із кандидатами - прикладом може бути відслідковування в соціальних мережах, коли найзручніше відправити кандидату запрошення на співбесіду;

• зручний процес підбору персоналу й комунікацій з персоналом, допомога з процесами, що потребують концентрації на деталях й уваги, а саме з попереднім відбором кандидатів;

• персоналізація: кожен з персоналу є унікальною людиною і для кожної особи потрібен свій стиль навчання. За допомогою використання штучного інтелекту через збір великої кількості інформації про співробітників і моделювання їхньої поведінки можна коригувати програми навчання і підвищувати їхню ефективність;

• прогнозування - це стрімливе знаходження факторів плинності кадрів, ступеню взаємодії з співробітниками, нинішнього стану проектів та інших питань дає змогу зменшити кількість витрачених коштів, час та збільшити загальну ефективність роботи організації [2, с. 29].

Кадровими службами вітчизняних підприємств давно використовуються автоматизовані комплексні системи управління персоналом - Human Resource Management, які пришвидшують роботу автоматизуючи ручні завдання в електронній формі у тим самим заміняти паперові документи та звітності. Це надає працівникам та менеджерам кадрових служб економити час та швидше виконувати найважливіші завдання, зменшує навантаження і робить їх більш результативнішими.

Але не всі цифрові програми ідеальні та якісні і мають як свої переваги так і недоліки. Тому особливо підприємцям малого бізнесу в умовах війни треба володіти інформацією, щоб ефективно автоматизувати систему менеджменту персоналом з найменшими фінансовими затратами та в найшвидші терміни для успішного ведення свого підприємництва в довготривалому періоді.

Взагалі автоматизовані програми для управління бізнесом - це інформаційні системи, що дозволяють діджиталізувати процеси в різних сферах підприємницької діяльності (обслуговування клієнтів, склад, управління персоналом і фінансами, логістика, продажі і т.д.).

Програма управління робочою силою яку ще називають програмним забезпеченням WFM - комплексне управління людськими ресурсами, яка дозволяє спростити та оптимізувати організацію управління робочою силою і надає продуктивне вирішення складних завдань які поставлені перед спеціалістами кадрових служб: оптимізувати планування, ефективно відстежувати час і точно розподіляти ресурси

Програма управління персоналом HR має ширшу сферу застосування ніж WFM, і складається з різних функцій управління персоналом, крім управління робочою силою. HR застосовується при відборі персоналу, підготовка працівників, ведення документації працівників, адаптації співробітників, навчання та розвиток управління продуктивністю, адміністрування пільг тощо.

Згідно з даними статистики програмного забезпечення для найму працівників на сьогоднішньому ринку найму персоналу [3] :

• BambooHR, Workday, Greenhouse, SmartRecruiters і Submittable є найвідомішими системами відстеження заявників.

• Майже 98 відсотків організацій зі списку Fortune 500 використовують програмне забезпечення для підбору персоналу.

• Інвестиції в нові технології найму, на думку 68 відсотків рекрутерів, є найкращим підходом для підвищення ефективності найму.

• Використання програмного забезпечення для найму сприятливо впливає на 94 відсотки процесів найму кадрових спеціалістів.

• Найм онлайн: Під час опитування 70 відсотків компаній повідомили, що принаймні 50% їх найму та адаптації відбуваються онлайн.

• Третина компаній стверджують, що готові найняти віддалених співробітників з будь-якої точки планети.

• Автоматизація: Системи управління людськими ресурсами (HRMS) автоматизують досвід кандидатів, допомагаючи в плануванні співбесід, відстеженні кандидатів і управлінні резюме.

• Artificial Intelligence можна використовувати для ідентифікації претендентів, оцінки резюме та організації співбесід.

• Чабаботи: Чат-боти можуть допомогти в конверсії більшої кількості заявників і створенні більшої кількості потенційних клієнтів.

• Прогностична аналітика надає дані, які допомагають роботодавцям приймати найкращі рішення.

• Переваги: Збільшення пільг - чудовий спосіб залучити більше претендентів.

• Рекрутери розширюють свій кругозір, залучаючись до соціальних мереж, таких як Facebook, Twitter, Instagram та інші.

• Програмне забезпечення для підбору кандидатів: Програмне забезпечення для підбору кандидатів, яке використовує штучний інтелект і машинне навчання для автоматизації перевірки заявок і складання короткого списку, використовують 32 відсотки рекрутерів.

Штучний інтелект в системі менеджменту персоналом по новому оптимізують процеси прийняття рішень, дозволяють автоматизувати рутинні завдання та використовувати для аналізу даних про персонал, прогнозування попиту на робочу силу, оптимізації планування та надання індивідуальних настанов щодо підвищення професійного росту.

Широкої популярності у веденні малого бізнесу на вітчизняному ринку набуває штучний інтелект ChatGPT, який допомагає спростити роботу та вивести її на вищий продуктивний рівень. Нейромережі можна задати будь-яке питання про управління, і вона згенерує відповідний вашій ситуації відповідь. Головне правило - пишіть розгорнуто, даючи якнайбільше деталей. ChatGPT може бути корисним в аналізі даних та прогнозуванні тенденцій ринку, що може допомогти бізнесу приймати більш обґрунтовані рішення. Один із найскладніших моментів у підприємництві - це одночасно розвивати бізнес і стежити за тим, щоб існуючі процеси продовжували працювати. І додаткові інструменти можуть аналізувати вже готові процеси та визначати, що йде не так. Але ні ChatGPT, ні будь-яка інша нейромережа не здатні замінити творчість. Вони не зможуть розробити новий підхід до вирішення проблеми або вигадати нестандартну методику. Тому навряд чи заміна живих працівників нейромережею відбудеться незабаром [4].

Ефективність і прозорість державного сектору значною мірою залежать від спроможностей та залученості персоналу. Державні установи повинні зокрема забезпечувати розвиток та підтримку працівників, що відповідає очікуванням і викликам усе більш "диджиталізованої" та орієнтованої на споживачів сфери державних послуг. Отже, урядам час залучати, розвивати й утримувати персонал з потужними цифровими компетенціями. Поточний показник виходу працівників на пенсію дає можливість наймати персонал, що добре знається на нових технологіях [5].

В сучасних умовах сьогодення, перважна більшість кадрових служб в Україні працюють по-старому: замість професійних сервісів використовують системи на типу Trello або Mega, створюючи систему папок на Google Drive з інформацією про кожного працівника[6].

В сучасних умовах діджиталізація управління персоналом являє собою величезну кількість потужних інформаційних технологій, які досвідчені НЯ- менеджери застосовують у своїй роботі з персоналом при якісному підбору та адаптації працівників (соціальні мережі, чат-боти, мобільні додатки, хмарні технології і т.д.) та надають максимальний вплив на трансформацію ринку праці. Нові цифрові інструменти кожного дня вносять корективи у буденну працю НЯ-менеджера у кожній із професійних сфер і можна стверджувати, що їх застосування в майбутньому є вигідними інвестиціями в розвиток бізнес- процесів в діяльності будь-якої організації.

Член Наглядової ради АМПУ, віце-президент з бізнес-освіти Київської школи економіки Юлія Клименко переконана: "У новому, цифровому світі потрібно вміти співпрацювати з технологіями та штучним інтелектом. Боти із зафіксованими в них стандартизованими скілсами здатні, як і будь-яка система, в довгостроковій перспективі обіграти людський фактор та вивільнити ресурс для більш глибокої і творчої роботи людини. Стираються межі між індустріями та між країнами - світ глобалізується і ставить нас перед фактом загальносвітової конкуренції. Тож наше основне завдання - ефективно отримувати нові знання, вчитися онлайн і офлайн та свідомо розвивати затребувані компетенції" [7].

В системі менеджменту HR-функція має дбати про те, щоб HR- технології використовувались етично та на благо компанії. HR має не тільки вміти використовувати технології, читати аналітику, але й розуміти алгоритм, за яким працює той чи інший механізм штучного інтелекту. Це допоможе не дати ввести себе в оману та не допустити неетичного використання даних. А також не тільки збирати та репрезентувати дані, але й конвертувати їх у правильні висновки та ініціативи [8].

В сьогоднішніх умовах війни для того, щоб залишатися на плаву організаціям, компаніям, підприємствам потрібно чітко визначити ключові компетенції в системі управління персоналом. Серед таких компетенцій можна виділити такі основні як [9]:

• Креативність, дизайн-мислення. Спираючись на знання стійких HR-систем і звичайних процесів думати над тим, як можна трансформувати функції.

• Управління змінами. При впровадженні змін дуже важливо починати з себе і самим в них вірити. Тільки в такому випадку їх успішно візьмуть співробітники, без зайвого опору.

• Гнучкість, agile підходи. Важливо бути гнучкими до різних змін і процесів, не боятися порушити якийсь певний план дій, поміняти пріоритети, тощо.

• Аналітика. При роботі потрібно спиратися на дані та факти, щоб максимально зрозуміло донести свою точку зору.

• Кар'єрне проєктування і консультування. Потрібно вміти не тільки побачити потенціал людини, а й розкрити його, допомогти співробітнику пройти через цей шлях.

• Робота з віддаленими командами, фрілансерами. Потрібно навчитися працювати з такими групами більш активно, тому що зміни відбуваються у світі дуже швидко.

• Робота із сенсами (в добавок до місій і цінностей). Важливо пам'ятати не тільки про місії та цінності компанії, але ще й дивитися на конкретного співробітника або групу людей: на їх поведінку, особисті цінності, зміни настрою, зміни в їхньому житті та вплив всього цього на їх роботу.

• Community менеджмент. Навесні та влітку багато компаній інвестували кошти в лікарні, розуміючи, що турбота про суспільство = турботі про своїх співробітників.

• Управління соціальними та волонтерськими проєктами. Цей процес набуває популярності та HR стає не тільки внутрішнім професіоналом, а й розширює свою роботу на інші міста і групи людей за межами своєї організації.

• Прояв етики та емпатії. Важливо думати про своїх співробітників, якщо з кимось доводиться прощатися, потрібно проявити співчуття, турботу про людину. І, звичайно ж, поводитися тактовно з усіма людьми.

• Фасилітація команд і різних HR-процесів. Потрібно допомогти виробити рішення, прийти до нього, подивитися на організацію під іншим кутом, поставити правильні питання.

• Навички роботи в соціальних мережах з соціальними медіа. Суспільство йде в онлайн-режим, тому дуже важливо вміти користуватися соціальними мережами та взаємодіяти з соціальними медіа.

В сучасних умовах існує безліч інструментів на ринку, які організації можуть обирати для покращення управління персоналом. Серед таких можна назвати [10]:

• BambooHR: це система управління людськими ресурсами, яка допомагає автоматизувати багато процесів HR, включаючи збирання та зберігання даних про персонал. BambooHR пропонує функції для відстеження відпусток, найму, продуктивності та багато іншого.

• Workday: це хмарна платформа для фінансового та людського ресурсного менеджменту, яка пропонує інструменти для планування, аналізу та виконання важливих завдань HR.

• Zoho People: це система управління людськими ресурсами, яка пропонує інструменти для управління та аналізу даних про персонал, пропонує функції для управління відпустками, відстеження часу, продуктивності та багато іншого.

• SAP SuccessFactors: це хмарне рішення для управління людськими ресурсами, яке допомагає автоматизувати процеси HR та керувати даними про персонал, пропонує функції для управління талантами, навчанням, продуктивністю, наймом та багато іншого.

• Oracle HCM Cloud: це хмарне рішення для управління людськими ресурсами пропонує інструменти для управління талантами, соціальні мережі, аналітику та багато іншого.

• ADP: Це комплексне рішення для управління людськими ресурсами, включаючи зарплату, податки, страхування, найм, навчання та розвиток.

Висновки

Для ефективного впровадження автоматизованої системи управління персоналом потрібний менеджер-лідер, який би володів знаннями управлінської інформації і ділився з нею з підлеглими цим самим роблячи важливий вплив на господарські процеси і бізнес-етику підприємства, зробив стратегічний вибір інформаційної системи управління кадрами, яка б приносила ефективну користь підприємству, була надійна та зручна у використанні. Впроваджуючи інформаційну систему управління персоналом вищий менеджмент може зіштовхнутися з проблемою її налаштування. Тому в організаціях мають бути спеціальні відділи, які б були б відповідальні за управління інформаційними системами та ресурсами та розуміти методи використання інформаційних технологій, здійснювати заходи щодо якості інформаційного забезпечення. В інформаційному відділі має бути головний менеджер, завданням якого стає впровадження інформаційних систем. ІТ- менеджер повинен володіти такими фаховими компетенціями як вміння планувати, основам маркетингу, управління людськими ресурсами та бути готовим до швидких змін.

Література

1. Управління персоналом: підручник / О.М. Шубалий, Н.Т. Рудь, А. І. Гордійчук, І. В. Шубала, М. І. Дзямулич, О.В. Потьомкіна, О.В. Середа; за заг. ред. О.М. Шубалого. Луцьк: ІВВ Луцького НТУ, 2018. С.70

2. Менеджмент персоналу: навчальний посібник / Укл. О.В. Безпалько, А.Д. Бергер, Т.М. Березянко, Ю.М. Гринюк, Д.Г. Грищенко, О.І. Драган, А.С. Зєніна-Біліченко, Л.М. Мазник, Л.І. Тертична, О.М. Соломка, О.А. Чигринець [За. заг. ред. О.І. Драган]. Київ: МІ 111 "ЛИНО", 2022. с.29

3. Найпопулярніші статистичні дані щодо найму персоналу, які вам потрібно знати у 2023 році: факти та цифри найму, тенденції URL: https://www.bloggersideas.com/uk/ recruitment-statistics/

4. Як ChatGPT вплине на сферу менеджменту й управління персоналом URL: https://blog.liga.net/user/ovysotskyi/article/50605

5. Цифрові технології SAP для впровадження "цілісного управління державою URL: "https://www.epravda.com.ua/publications/2021/04/12/672496/

6. Trello помогает командам эффективно решать рабочие задачи. URL: https://trello.com/ (дата звернення 23.04.2022 р.)

7. Нова генерація персоналу в портах: люди та роботи - конкурувати чи управляти? URL: https://budni.rabota.ua/ua/corporate-culture/nova-generatsiya-personalu-v-portah-lyudi-ta- roboti -konkuruvati-chi -upravlyati

8. 8 основних HR-тенденцій 2022 року: на чому варто акцентувати увагу компаніям URL: https://budni.rabota.ua/ua/corporate-culture/8-osnovnih-hr-tendentsiy-2022-roku-na-chomu- varto-aktsentuvati-uvagu-kompaniyam

9. Перезавантаження HR-процесів: нові ролі нового часу URL: https://hurma.work/blog/perezavantazhennya-hr-proczesiv-novi-roli-novogo-chasu/

10. HR аналітика: як налаштувати та використовувати URL: https://vlada-rykova.com/ ua/hr-analitika-kak-nastroit-i-ispolzovat/

11. References:

12. O. M. Shubalyi, N. T. Rud, A. I. Hordiichuk, I. V. Shubala, M. I. Dziamulych, O. V. Potomkina, O. V. Sereda; za zah. red. O. M. Shubaloho. (2018). Upravlinnia personalom [Personnelmanagement]. [Pidruchnyk]. Lutsk : IVV Lutskoho NTU, 70. [in Ukrainian].

13. O.V. Bezpalko, A.D. Berher, T.M. Berezianko, Yu.M. Hryniuk, D.H. Hryshchenko, O.I. Drahan, A.S. Zienina-Bilichenko, L.M. Maznyk, L.I. Tertychna, O.M. Solomka, O.A. Chyhrynets [Za. zah. red. O.I. Drahan]. (2022).Menedzhmentpersonalu [Personnelmanagement]. [Pidruchnyk]. Kyiv : MPP "LYNO", 29. [in Ukrainian].

14. Naipopuliarnishi statystychni dani shchodo naimu personalu, yaki vam potribno znaty u 2023 rotsi: fakty ta tsyfry naimu, tendentsii URL: https://www.bloggersideas.com/uk/recruitment- statistics/. [in Ukrainian].

15. Yak ChatGPT vplyne na sferu menedzhmentu y upravlinnia personalom URL: https://blog.liga.net/user/ovysotskyi/article/50605 [in Ukrainian].

16. Tsyfrovi tekhnolohii SAP dlia vprovadzhennia "tsilisnoho upravlinnia derzhavoiu URL: "https://www.epravda.com.ua/publications/2021/04/12/672496/

17. Trello pomohaet komandam эffektyvno reshat rabochye zadachy URL: https://trello.com/ (дата звернення 23.04.2022 р.)

18. Nova heneratsiia personalu v portakh: liudy ta roboty - konkuruvaty chy upravliaty? URL: https://budni.rabota.ua/ua/corporate-culture/nova-generatsiya-personalu-v-portah-lyudi-ta- roboti-konkuruvati-chi-upravlyati

19. 8 osnovnykh HR-tendentsii 2022 roku: na chomu varto aktsentuvaty uvahu kompaniiam URL: https://budni.rabota.ua/ua/corporate-culture/8-osnovnih-hr-tendentsiy-2022-roku-na-chomu- varto-aktsentuvati-uvagu-kompaniyam

20. Perezavantazhennia HR-protsesiv: novi roli novoho chasu URL: https://hurma.work/blog/ perezavantazhennya-hr-proczesiv-novi-roli-novogo-chasu/

21. HR analityka: yak nalashtuvaty ta vykorystovuvatyм URL: https://vlada-rykova.com/ ua/hr-analitika-kak-nastroit-i-ispolzovat/

Размещено на Allbest.ru