Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Информационные технологии в управлении персоналом на примере компании ООО "Аксис ПРО"

по направлению подготовки 38.03.05 «Бизнес-информатика»

образовательная программа «Бизнес-информатика»

Кудоярова Дина Ринатовна

Москва 2016

Введение

В последнее время происходят значительные изменения в информационных технологиях. Появляется множество технологий, которые улучшают и упрощают многие процессы компаний. Компаниям, чтобы идти в ногу со временем и соответствовать реалиям рынков их отраслей, приходится совершенствовать и автоматизировать разные сферы своей деятельности, что отражается на управлении в компании в целом. Известно, что правильное управление приносит значительную выгоду компании, позволяет правильно распределять ресурсы, которыми данная компания располагает. Так как размеры проектов компаний растут, то программные средства, которые использовались ранее для управления проектами, становятся менее эффективными. Но развитие информационных технологий значительно расширило возможности управления проектами по средствам разработки специальных программ, что позволило сократить время осуществления проекта [1].

Развитие информационных технологий повлияло и на такую сферу деятельности компании, как управление персоналом. Нельзя не отметить, что управление персоналом является одним из наиболее важных составляющих компании, так как грамотное управление персоналом способно повысить эффективность деятельности сотрудников компании и увеличить прибыль. В последнее время количество компаний, которые хотят автоматизировать процесс управления персоналом при помощи информационных систем, значительно увеличилось. Такие информационные системы помогают достичь целей компании в более короткие сроки и без дополнительных финансовых вложений.

Кроме этого, автоматизация управления персоналом позволяет [2]:

· повысить эффективность деятельности кадрового состава компании;

· сократить затраты на содержание персонала;

· снизить потери, связанные с увольнением сотрудников;

· сохранять целостность всех процессов в бизнесе.

Программное обеспечение для автоматизации управления персоналом постоянно совершенствуется, обновляется и охватывает все больше функций. Вследствие чего, возникает высокая конкуренция между производителями таких систем. Поэтому важно своевременно расширять их функциональность. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

В качестве объекта исследования рассматривается деятельность компании «Аксис Про».

Компания «Аксис Про» является российским холдингом, который объединяет приблизительно 400 предприятий атомной отрасли. Миссия компании «Аксис Про» заключается в выполнении государственных задач обороноспособности, ядерной и радиационной безопасности, общественно приемлемое производство атомной электроэнергии и достижение технологического лидерства в глобальном масштабе за счет передовых компетенций в науке об атоме и ядре.

Предметом исследования является информационная система, позволяющая автоматизировать процессы управления персоналом компании.

Целью работы является повышение эффективности функционирования компании путем использования информационной системы для управления ее персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· определить необходимость применения информационных систем в управлении персоналом компании «Аксис Про»;

· выявить особенности автоматизации процессов управления персоналом;

· построить модель функционирования рассматриваемой предметной области;

· провести сравнительный анализ существующих информационных систем для автоматизации процессов управления персоналом;

· обосновать выбор информационной системы, наиболее подходящей для автоматизации процессов управления персоналом;

· оценить эффективность функционирования компании до и после внедрения выбранной информационной системы.

Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе описываются теоретические основы управления персоналом. Рассматривается специфика управления персоналом и разрабатывается модель функционирования данной предметной области.

Во второй главе рассматриваются существующие информационные системы для автоматизации процессов управления персоналом и обосновывается выбор наиболее подходящей из них.

В третьей главе рассматривается оценка эффективности функционирования компании до и после внедрения выбранной информационной системы.

В заключении работы проводится анализ полученных результатов и делаются выводы.

управление информационный автоматизированный персонал

Глава 1. Теоретические основы применения информационных технологий для управления персоналом компании

1.1 Необходимость применения информационных технологий для управления персоналом компании

Известно, что для успешного функционирования компании нужен эффективный и квалифицированный персонал, способный выполнять возложенные на него обязанности [3]. Именно управление персоналом направленно на обеспечение компании качественным персоналом и оптимизацию его использования, помимо этого, управление персоналом координирует большинство подразделений компании, управляет их взаимодействием и является незаменимым механизмом деятельности любой компании.

Основными функциями управления персоналом являются [4]:

· разработка и реализация кадровой стратегии на основе планирования, прогнозирования, оценки потребностей компании в человеческих ресурсах;

· поиск и подбор персонала;

· управление адаптацией новых сотрудников;

· управление знаниями, в том числе - подготовкой, обучением, развитием, работников;

· управление квалификацией, компетентностью, а также конкурентоспособностью работников;

· управление организационными изменениями;

· управление вознаграждением, оплатой труда, премированием персонала, льготами и компенсациями, а также материальной и нематериальной мотивацией;

· управление затратами на персонал;

· управление движением, переводом и высвобождением кадров;

· управление карьерой и ее планированием;

· управление результативностью, производительностью, эффективностью персонала;

· управление сокращением, увольнением и текучестью кадров, работа на удержание специалистов;

· работа с кадровым резервом;

· ведение архивов.

С развитием информационных технологий многие процессы управления совершенствуются, и управление персоналом не является исключением, более того, информационные технологии стали неотъемлемой их частью [5].

Это связано со следующими факторами:

- благодаря развитию высокоскоростного интернета и увеличению зоны его покрытия. Интернет предоставляет доступ к информации по проектам, процессам которые в них происходят, что помогает в реализации новых проектов, учитывая опыт коллег;

- информационные технологии позволяют сотрудникам компании взаимодействовать на больших расстояниях и обеспечивают возможность удаленной работы;

- увеличилась скорость взаимодействия сотрудников компании при помощи различных инструментов, таких как: электронная почта, мессенджеры, различные приложения и облачные хранилища;

- информационные технологии помогли оптимизировать и систематизировать управление персоналом путем автоматизации процессов и применения специальных программ, которые помогают сократить сроки оценки, адаптации и развития персонала. Также информационные технологии способствуют исключению ненужных и рутинных действий, которые ранее выполнялись вручную;

- информационные технологии способны кардинально изменить методическую и технологическую составляющие управленческих процессов и осуществлять их на качественно новом, более эффективном уровне [6].

Таким образом, применение информационных технологий в управлении персоналом значительно увеличивает производительность сотрудников, сокращает сроки оценки персонала и взаимодействия с ним, и позволяет успешно управлять сотрудниками компании.

1.2 Функциональная модель процесса управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами компании является ключевым процессом деятельности компании, который управляет подбором, взаимодействием всех сотрудников, а также помогает реализовать стратегические цели и повысить эффективность деятельности компании в целом [7].

Функциональная модель управления человеческими ресурсами компании выполнена в терминах методологии IDEF0, основным принципом которой является отражение процесса или системы в виде взаимосвязанных блоков [8]. Интерфейсы, с помощью которых блок взаимодействует с другими блоками или с внешней средой, представляются в виде стрелок, входящих в блок или выходящими из него.

Для данной методологии существует правило:

· стрелка входа приходит всегда в левую кромку активности;

· стрелка управления -- в верхнюю кромку;

· стрелка механизма -- нижняя кромка;

· стрелка выхода -- правая кромка.

На рис.1.2.1. представлена контекстная диаграмма функциональной модели



Рисунок 1.2.1. Контекстная диаграмма модели управления персоналом.

Далее процесс управления персоналом был декомпозирован на следующие функциональные блоки (рис. 1.2.2.) [9]:

Рисунок 1.2.2. Модель декомпозиции контекстной диаграммы процесса управления персоналом

· Планирование человеческих ресурсов;

· Набор персонала;

· Развитие персонала;

· Управление персоналом.

1. Планирование человеческих ресурсов.

В ходе выполнения данного процесса происходит формирование плана управления человеческими ресурсами компании, который должен отвечать на следующие вопросы:

? Сколько специалистов, какой квалификации, когда и где потребуются?

? Как привлечь в компанию нужный персонал?

? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?

? Как обеспечить условия для развития персонала?

? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

2. Набор персонала.

Для набора персонала компании составляются «Квалификационные требования кандидата», которые определяют - какими качествами должны обладать (или не обладать) сотрудники, чтобы достичь результатов в рамках своей повседневной деятельности.

Квалификационные требования включают:

- формальные требования;

- практические знания, навыки и опыт:

? понимание работы;

? способность работать в коллективе;

? аналитические возможности;

? организационные способности;

? способность принимать самостоятельное решение.

- мотивация и желание достигнуть результатов;

- неформальные требования:

? знание «профессионального» языка;

? способность работать в стрессовых ситуациях и т.п.

3. Развитие персонала.

Данный процесс направлен на совершенствование компетенций, взаимодействия членов команды и общих условий работы персонала для улучшения деятельности компании. Данный процесс реализуется следующими методами:

· совершенствование навыков межличностного общения;

· обучение;

· укрепление отношений между сотрудниками;

· признание заслуг и вознаграждение персонала;

· оценка персонала.

4.Управление персоналом.

Процесс управления персоналом заключается в отслеживании деятельности сотрудников компании, обеспечении обратной связи, решении проблем, а также управлении изменениями в данных о персонале компании с целью оптимизации ее работы. В ходе выполнения данного процесса формируются показатели деятельности сотрудников, а именно:

· сильные и слабые стороны сотрудников;

· обратная связь;

· оценка эффективности и результативности;

· уровень знаний и навыков персонала;

· уровень мотивации сотрудников;

· риск ухода сотрудников.

На рис. 1.2.3. представлена модель детализированного блока «Управление персоналом».

Рассмотрим функциональные блоки, которые входят в данный процесс.

1. Формирование коммуникаций.

Процесс формирования коммуникаций необходим для анализа ситуаций и соответствующего взаимодействия с сотрудниками компании. В ходе выполнения данного процесса формируется план управления коммуникациями, который включает:



Рисунок 1.2.3. Модель декомпозиции блока «Управление персоналом».

· требования к коммуникациям со стороны сотрудников компании;

· формат, содержание и уровень детализации передаваемой информации;

· лиц, ответственных за передачу информации;

· получателей передаваемой информации;

· методы или технологии, которые используются при передаче коммуникаций;

· частоту коммуникаций.

2. Управление конфликтами.

В результате реализации данного процесса формируются рекомендации по управлению конфликтами, которые включают:

· этапы развития конфликта;

· причины конфликта;

· методы разрешений конфликтов;

· анализ позиций сторон, участвующих в конфликте;

· беспристрастное отношение к инициатору конфликта;

· контроль эмоционального состояния сотрудников.

3. Повышение эффективности работы персонала.

Данный процесс направлен на проведение оценки работы персонала, уточнение распределения ролей и сфер ответственности, обеспечение конструктивной обратной связи между сотрудниками компании, обнаружение проблем и разработку индивидуальных планов обучения.

В ходе выполнения данного процесса формируются показатели деятельности персонала:

· сильные и слабые стороны сотрудников;

· обратная связь;

· оценка эффективности и результативности;

· уровень знаний и навыков персонала;

· уровень мотивации сотрудников;

· риск ухода сотрудников.

4. Повышение лидерства руководителя. Для успешной деятельности компании требуются развитые лидерские навыки руководителей, которые включают в себя передачу сотрудникам компании общего видения деятельности компании и мотивация их на достижение высоких показателей в работе. В результате данного процесса повышается уровень мотивации сотрудников, эффективность деятельности сотрудников, а также снижается риск их увольнения.

1.3 Постановка проблемы

Как известно, многие компании автоматизируют управление персоналом для решения проблем, которые усложняют процессы оценки персонала и его развития и увеличивают сроки их проведения. Данные проблемы могут сказаться и на работе компании в целом, на показателях ее эффективности и на достижении ее корпоративных целей.

Для компании, которая является предметом исследования данной работы, были выявлены следующие проблемы:

· отсутствие информационно-аналитической поддержки руководящих лиц. Это связано с тем, что многие руководители не осведомлены о результатах деятельности своих подчиненных, что приводит к нечеткой постановке задач, а также медленному карьерному продвижению сотрудников;

· использование программы Microsoft Excel для оценки работы персонала. Данный формат реализации оценок не удобен, так как многие расчеты производятся вручную, а также накладывается ограничение на доступ и редактирование файлов и тратится большое количество времени на приведение файлов к формализованному виду;

· затраты значительного количества времени на взаимодействие с сотрудниками компании, на оповещение сотрудников о начале любых активностей по их оценке, а также на написание инструкций для прохождения оценки;

· отсутствие единого информационного пространства, где собрана полная информация по сотрудникам. Поиск информации по каждому сотруднику является весьма трудным, а полученный результат не позволяет правильно оценить риски и перспективы использования каждого сотрудника;

· ведение всей отчетности по результатам деятельности вручную, что сказывается на увеличении трудозатрат работников департамента управления персоналом по причине большого количество отчетов;

· плохая интеграция между ключевыми процессами. Вследствие этого, теряется взаимосвязь между ними, либо ключевые процессы взаимодействуют не в полной мере, что влияет на оценку деятельности сотрудников;

· отсутствие возможности получения своевременной информации по персоналу. Данная проблема сказывается на сроках проведения мероприятий по развитию персонала, а также ухудшает взаимосвязь между руководящими лицами компании и их подчиненными.

В дипломной работе будут рассмотрены большинство из выше перечисленных проблем, но особое внимание будет уделено решению следующих проблем:

· отсутствие единого информационного пространства о сотрудниках компании;

· проведение оценки результатов работы сотрудников в программе Microsoft Excel;

· отсутствие грамотно построенных коммуникаций в компании;

· отсутствие информационно-аналитической поддержки руководящих лиц компании.

Данные проблемы будут решены за счет внедрения информационно-аналитической системы управления персоналом.

Глава 2. Выбор информационной системы для деятельности компании «Аксис Про»

2.1 Информационные системы для управления персоналом

«Информационная система - это автоматизированная система, результатом функционирования которой является представление выходной информации для последующего использования» [10].

Известно, что существует большое количество информационных систем для управления персоналом. Но их можно разделить на три группы. Каждая из групп отличается от остальных функциональностью предоставляемого решения (Рис. 2.1.1.):

· учетно-расчетные системы (системы первого уровня);

· информационные системы для управления персоналом с ограниченной функциональностью (системы второго уровня);

· полнофункциональные информационные системы для управления персоналом (системы третьего уровня).

Рассмотрим данные группы системы более детально:

· учетно - расчетные системы являются системами, которые направлены исключительно на автоматизацию расчета заработной платы. Системы данного типа представляют собой предварительно настроенный «коробочный» продукт. Данные системы имеют узкую функциональность и невозможность дальнейшей настройки, что существенно ограничивают круг потенциальных пользователей [11];

· информационные системы для управления персоналом с ограниченной функциональностью позволяют рассчитывать зарплату, как и учетно- расчетные системы, но также данные системы могут формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т.д. [12];

· полнофункциональные информационные системы для управления персоналом являются наиболее комплексными решениями, которые позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять портреты специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения, оценки и служебного продвижения. Такие системы могут быть как самостоятельными, обладающие возможностями интеграции с ERP-системами, так и входить в качестве специализированного модуля в системы комплексной автоматизации предприятий [13].

Рисунок 2.1.1. Уровни информационных систем для управления персоналом

Проанализировав деятельность компании, а также ее информационные потребности, можно сделать вывод, что для их удовлетворения требуется полнофункциональная информационная система для управления персоналом, то есть система третьего уровня.

2.2 Сравнительный анализ существующих информационных систем для управления персоналом

Для достижения цели, поставленной в данной работе, необходимо проанализировать текущую ситуацию в области информационных систем, сравнить информационные системы и выбрать наиболее подходящую для управления персоналом для компании.

На мировом рынке систем, автоматизирующих полый цикл управления талантами, то есть полнофункциональных информационных систем, представлено большое количество участников.

На диаграмме (Рис. 2.2.1) представлены рыночные доли компаний, которые производят системы для автоматизации управления персоналом [14]. Информация по компаниям была предоставлена компанией Deloitte, являющаяся одной из ведущих компаний по оказанию услуг в области аудита и консалтинга и входящая в «большую четверку» аудиторских компаний. Полученные в диаграмме данные складываются из дохода компании от информационной системы, а также количества пользователей данной информационной системы. По данным Deloitte за 2014 год можно сделать вывод, что лидером мирового рынка является компания Sap, в том числе ее решение Successfactors, которая имеет примерно четверть всего мирового рынка систем, автоматизирующих управление персоналом.

На втором месте располагается компания Oracle, включая решения PeopleSoft, HCM Cloud, EBS HCM, доля компании составляет приблизительно 18% от всего мирового рынка информационных систем, что в 1,4 раза меньше, чем доля компании Sap. Как видно из диаграммы около 10% приходится на компанию Peoplefluent, доля которой приблизительно в 2 раза больше, чем доли рынка компаний, представленных на диаграмме. Долю рынка менее 10% имеют такие компании, как: IBM и SumTootal. Остальные компании, в числе которых компании Lumesse и CornerStone, имеют рыночную долю менее 5%.

По данным компании IDC - ведущего поставщика информации и консультационных услуг, а также являющейся организатором мероприятий на рынках информационных технологий, потребительской техники и телекоммуникаций - лидерами мирового рынка компаний, производящих программное обеспечение для автоматизации персонала, являются такие компании как: Cornerstone, Oracle, SuccessFactors, Helogen и Lawson Software (Диаграмма 2). Важно отметить, что крупными и основными игроками на рынке являются компании: ADP (Automatic Data Processing), Kenexa (IBM), Lumesse, Peoplefluent, Saba, Sap, SilklRoad, SumTotal. (Рис.2.2.2) [15].

Рисунок 2.2.1 Диаграмма по распределению долей на мировом рынке автоматизации управления персоналом

Рисунок 2.2.2 Диаграмма лидеров и основных игроков на рынке автоматизации управления персоналом

На российском рынке систем автоматизирующих управление персоналом представлены лишь некоторые зарубежные решения, таких компаний как: Oracle, Lumesse, Sap и Saba. Но важно отметить, что существуют российские системы, автоматизирующие управление персоналом: WebSoft, 1C. Лидирующие позиции на российском рынке по-прежнему занимают Sap и Oracle [16, 17]. Что касается деления российского рынка, то можно сделать вывод о том, что он поделен на определенные ниши в зависимости от стоимости, которые, в свою очередь, поделены между иностранными и отечественными поставщиками информационных систем, пересекающиеся только в верхнем ценовом сегменте, обеспечивая тем самым плотную конкуренцию.

В соответствии с анализом рынка, была замечена следующая тенденция: большинство компаний малого и среднего размера предпочитают внедрять программное обеспечение отечественных производителей, тогда как крупные компании и компании, имеющие западных инвесторов, часто предпочитают иностранные информационные системы.

Для выбора системы, соответствующей требованиям компании, нужно рассмотреть по отдельности каждую из систем, выделить их достоинства и недостатки, а также сравнить системы между собой.

Для анализа информационных систем, автоматизирующих управление персоналом, были выбраны те системы, которые наиболее широко представлены на российском рынке автоматизации управления персоналом, а именно:

· Successfactors;

· Saba Cloud;

· Lumesse ETWeb;

· Oracle Talent Management Cloud;

· 1C: «Зарплата и управление персоналом»;

· WebTutor от компании WebSoft.

Перейдем к детальному рассмотрению преимуществ и недостатков информационных систем, а также к краткому перечислению их функциональных модулей.

1. Successfactors

Как было приведено в анализе мирового и российского рынков информационных систем, система SuccessFactors немецкой компании Sap является лидером по количеству внедрений и имеет наибольшее количество клиентов. Данная система является облачным, комплексным решением для управления персоналом. Особенность облачных систем в том, что данное решение не устанавливается на сервера компании- заказчика, что сказывается на увеличении быстродействия и сроках внедрения системы. (Рис.2.2.3)

Данная информационная система включает такие модули как [18]:

· управление вознаграждениями;

· управление корпоративным обучением;

· управление карьерой;

· подбор персонала;

· внутрикорпоративные сети;

· управление эффективностью и оценка персонала;

· планировщик трудовых ресурсов;

· постановка целей.

Рисунок 2.2.3. Интерфейс информационной системы Successfactors

Из проанализированной информации о данной информационной системе были выделены следующие достоинства и недостатки системы (Табл. 2.2.1):

Таблица 2.2.1. Преимущества и недостатки системы Successfactors

Преимущества	Недостатки
Быстрое внедрение. Срок внедрения данной системы в среднем не более 90 дней	Доработки системы осуществляется сложнее, чем для серверных решений
Модернизация и обновление приложения происходит оперативно	Высокая цена
Нет необходимости инвестировать значительные средства в приобретение системы и платформы для ее развертывания
Высокая скорость получения услуг

2. Saba Cloud

Следующей системой, которая была рассмотрена, является информационная система Saba Cloud. Система Saba Cloud больше признана за рубежом, о чем говорит небольшое количество клиентов в России. Данная система является иностранным решением и, так же как и информационная система Successfactors, основана на облачных технологиях. (Рис.2.2.4)

Информационная система Saba Cloud содержит следующие функциональные модули [19]:

· обучение;

· построение карьеры;

· поиск и подбор;

· управление эффективностью;

· сообщества.

При анализе функциональности информационной системы были отмечены следующие преимущества и недостатки информационной системы, которые приведены в таблице 2.2.2:



Рисунок 2.2.4. Интерфейс информационной системы Saba Enterprise Cloud

Таблица 2.2.2. Преимущества и недостатки системы Saba Cloud.

Преимущества	Недостатки
Короткие сроки внедрения системы	Высокая цена
Поиск и подбор персонала, дистанционное обучение и оценка персонала являются модулями единой системы	Вследствие того, что система является облачной, то доработки осуществляется сложнее, чем для серверных решений, а сложные доработки по модификации функциональности системы не реализуемы
Нет необходимости инвестировать значительные средства в приобретение ПО, так как система основана на облачных технологиях	Отсутствие дополнительных инструментов для оценки персонала, таких как: программы обратной связи, составление gap - анализов для отслеживания соответствия сотрудников и должностям
Дистанционное обучение является ключевым модулем, предоставления возможности обучения большему количеству людей через браузер, сокращая затраты компании на командировки сотрудников	Пакетное решение, которое содержит определенный набор модулей. Нет возможности выбора модулей, которые будут входить в определенный пакет

3. Lumesse ETWeb

Как видно из диаграммы (Рис. 2.2.2), крупной компанией на рынке информационных систем, автоматизирующих управление персоналом, является английская компания Lumesse. Основным продуктом компании является информационная система Lumesse ETWeb, которая предназначена для автоматизации управления человеческим капиталом и анализа данных управления персоналом. (Рис.2.2.5).

Информационная система Lumesse ETWeb содержит такие функциональные модули, как [20]:

· базовая информация о сотруднике и должности;

· управление эффективностью;

· управление навыками и компетенциями;

· управление обучением и развитием;

· планирование карьеры и преемственности;

· оценка 360 градусов;

· управление вознаграждениями.

Рисунок 2.2.5. Интерфейс информационной системы Lumesse ETWeb

Отличительные особенности данной системы, которые были отмечены, представлены в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3. Преимущества и недостатки системы Lumesse ETWeb

Преимущества	Недостатки
Легко масштабируемое решение	Решения для дистанционного обучения и поиска и подбора являются отдельными системами, которые интегрируются с ETWeb
Интеграция с большинством учетно - кадровыми системами	Отсутствует возможность настраивать отчеты через интерфейс
Система легко кастомизируется и настраивается под любые потребности клиента
Возможность отражения организационной структуры в виде диаграммы для пользователей
Расширенные аналитические инструменты для более детального анализа деятельности сотрудников

4. 1С:Зарплата и управление персоналом 8

Как отмечалось ранее, существуют и российские компании, производящие программное обеспечение для автоматизации различных функций управления персоналом. Одной из таких компаний является компания "1С". Для автоматизации управления персоналом компанией было разработано программное обеспечение «1С: Зарплата и управление персоналом 8». (Рис.2.2.6) Важно отметить, что данная информационная система позволяет автоматизировать расчетом заработной платы персонала и оценку персонала в единой системе [21].

При анализе функциональности информационной Системы «1С: Зарплата и управление персоналом 8» были выделены следующие модули:

· учет кадров и персонифицированный учет;

· расчет и учет заработной платы;

· выплаты и депонирование;

· исчисление налогов и страховых взносов;

· подготовка регламентированной отчетности;

· учет деятельности нескольких организаций;

· набор персонала с поиском кандидатов в интернете;

· грейды и KPI;

· социальные льготы и компенсации;

· адаптация, обучение и развитие персонала;

· кадровый резерв и управление талантами;

· учет расходов по направлениям и проектам.

Анализ функциональности данной системы помог выделить особенности и недостатки системы, которые представлены в таблице 2.2.4.

Рисунок 2.2.6. Интерфейс информационной системы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»

Таблица 2.2.4. Преимущества и недостатки системы «1С: Зарплата и управление персоналом 8»

Преимущества	Недостатки
Единая система, которая сочетает в себе учетно- расчетную систему и управление персоналом	Нет возможности выбора наполнения системы, которое зависит от размера компании
Существуют разные варианты наполнения системы в зависимости от размера компании	У сотрудников нет возможности видеть результаты оценок
Возможность планирования отпусков сотрудников	Нет возможности отображения организационной структуры для пользователей системы

5. Oracle Talent Management Cloud

Из диаграммы (Рис. 2.2.1), которая показывает доли рынка компаний, производящих или продающих информационные системы для автоматизации управления персоналом, видно, что американская компания Oracle имеет устойчивые позиции, а также является одной из ведущих компаний, внедряющих решения по автоматизации персонала в России. В настоящее время, основным программным обеспечением для управления персоналом компании Oracle является система Oracle Talent Management Cloud. (Рис.2.2.7) Как и большинство иностранных информационных систем оно разработано на основе облачных технологий. Данная информационная система содержит в себе следующие функциональные модули [22]:

· управление обучением и развитием;

· интернет поиск и подбор персонала;

· управление эффективностью;

· планирование замещения;

· учет рабочего времени;

· расчет заработной платы;

· аттестация сотрудников;

Рисунок 2.2.7. Интерфейс информационной системы Oracle Talent Management Cloud

· управление вознаграждениями и компенсациями;

· управление ресурсами организации.

Из представленной информации об информационной системе можно выделить следующие положительные и отрицательные отличительные особенности (Табл.2.2.5):

Таблица 2.2.5. Преимущества и недостатки системы Oracle Talent Management Cloud

Преимущества	Недостатки
Состоит из отдельных решений, которые интегрированы между собой, что предоставляет возможным выбор только определенных решений	Высокая цена
Преобладающая часть процессов реализована в системе в формате Веб доступ сотрудника с использованием новейших технологий кадрового менеджмента	Не является единой системой

6. WebTutor

В последнее время российские компании начали предоставлять решения специализирующиеся на автоматизации управления персоналом. Одной из таких компаний является компания WebSoft. Единственным продуктом по автоматизации комплекса процессов управления персоналом, произведенный данной компанией, является информационная система WebTutor [23]. (Рис.2.2.8) Информационная система WebTutor содержит следующие функциональные модули:

· дистанционное обучение;

· очное обучение;

· портал знаний;

· управление талантами и развитие карьеры;

· тестирование;

· управление компетенциями;

· планирование и оценка деятельности;

· оценка должностей.

После анализа информационной системы и информации о ней, были выделены преимущества и недостатки системы, которые представлены в таблице 2.2.6.



Рисунок 2.2.8. Интерфейс информационной системы WebTutor

Таблица 2.2.6. Преимущества и недостатки системы WebTutor

Преимущества	Недостатки
Низкая цена по сравнению с конкурентами	Отсутствие технической поддержки
Гибкая интеграция	Для администратора и пользователя разные виды интерфейсов
Легко масштабируемое решение
Возможность прохождения дистанционных курсов в системе

2.3 Обоснование выбора информационной системы ETWeb для управления персоналом

После рассмотрения достоинств и недостатков информационных систем, автоматизирующих управление персоналом, можно перейти к проведению оценки соответствия информационных систем требованиям компании к внедряемому решению, которые были выделены исходя из знаний предметной области, на которой специализируется компания, а также анализа ее потребностей.

Сравнение информационных будет проведено в два этапа:

1 этап. Соответствие информационных систем общим критериям компании «Аксис Про». По результатам данного этапа был ограничен круг информационных систем для перехода к следующему этапу проведения оценки.

Общими критериями для выбора информационной системы для компании «Аксис Про» были (Табл.2.3.1):

· стоимость внедрения информационной системы не более 60 млн. руб.;

· масштабируемость решения на 150000 пользователей для увеличения количества пользователей системы в будущем;

· наличие успешных внедрений на данных масштабах;

· возможность выбора модулей, входящих в состав информационной системы или широкая функциональность пакетов, состоящих из модулей.

Таблица 2.3.1. Сравнение систем

Название критерия/Название ИС	Successfactors	Saba Cloud	Lumesse ETWeb	Oracle Talent Management Cloud	1C: «Зарплата и управление персоналом»	WebTutor
Цена внедрения	-	+	+	-	+	+
Масштабируемость решения на 150000	+	+	+	+	+	+
Наличие успешных внедрений на данных масштабах	+	+	+	+	+	+
Возможность выбора модулей, входящих в состав информационной системы или широкая функциональность пакетов, состоящих из модулей	+	+	+	+	-	+

Вследствие того, что общие критерии являются критически важными, то есть несоответствие одному из критериев приводит к тому, что система далее не рассматривается детально, то на этапе проверки соответствия информационных систем функциональным требованиям компании будут детально проанализированы только следующие решения: Saba Enterprise Cloud, Lumesse ETWeb, WebTutor, так как остальные информационные системы не соответствуют некоторым требованиям, выделенным для компании.

2. этап. Определение наличия соответствий информационных систем пользовательским требованиям компании. Данный этап определил лидирующие по критериям информационные системы, максимально соответствующие требованиям компании.

В качестве требований для компании были выделены следующие критерии(Табл.2.3.2):

· возможность оценки эффективности персонала;

· возможность постановки и отслеживания КПЭ;

· наличие инструментов для оценки 360 Градусов;

· учет подготовки персонала;

· возможность планирования обучения;

· возможность управления обучением;

· учет показателей охраны труда в рамках управления персоналом;

· наличие модуля управление вознаграждениями (C&B - компенсации и льготы);

· возможность управления командировками;

· возможность планирования затрат на персонал;

· возможность планирования преемственности и кадрового резерва;

· наличие инструментов для развития карьеры;

· возможность подбора и найма персонала при помощи инструментов информационной системы;

· возможности реализации сервисов самообслуживания (в т.ч. командировки, отпуска, расчетные листы, оценка и пр.);

· наличие отчетов в системе;

· возможность доработки отчетов;

· наличие удобного, интуитивно- понятного интерфейса;

· возможности удаленной работы;

· возможности работы с мобильными устройствами (КПК, планшеты);

· возможность реализации сложных доработок и модификаций в будущем;

· система должна устанавливаться на сервера компании- заказчика, то есть информационная система не должна быть облачной.

Таблица 2.3.2. Сравнение систем

	Saba Cloud	Lumesse ETWeb	WebTutor
Возможность оценки эффективности персонала	+	+	+
Возможность постановки и отслеживания КПЭ	+	+	+
Наличие инструментов для оценки 360 Градусов	-	+	+
Учет подготовки персонала	-	-	+
Возможность планирования обучения	+	+	+
Возможность управления обучением	+	+	+
Учет показателей охраны труда в рамках управления персоналом	-	-	+
Наличие модуля управление вознаграждениями	-	+	-
Возможность управления командировками	-	+	-
Возможность планирования затрат на персонал	-	+	+
Возможность планирования преемственности и кадрового резерва	+	+	+
Возможности реализации сервисов самообслуживания	-	+	+
Наличие инструментов для развития карьеры	+	+	+
Возможность подбора и найма персонала при помощи инструментов информационной системы	+	-	-
Возможности реализации сервисов самообслуживания	+	+	+
Наличие отчетов в системе	+	+	+
Возможность доработки отчетов	-	+	-
Наличие удобного, интуитивно- понятного интерфейса с современным дизайном	+	+	-
Возможности удаленной работы	+	+	+
Возможности работы с мобильными устройствами (КПК, планшеты)	+	+	-
Сложность возможных доработок и модификаций в будущем	-	+	-
Наличие технической поддержки информационной системы со стороны производителя после внедрения	+	+	-
Тип предоставляемого решения	-	+	+

По результатам сравнения информационных систем Saba Cloud, Lumesse ETWeb и Webtutor по функциональным критериям, которые были выделены для компании «Аксис Про» можно сделать вывод, что наиболее подходящей системой для компании является Lumesse ETWeb, так как информационная система удовлетворяет большинству критериев по функциональности, а именно:

· стоимость внедрения информационной системы укладывается в рамки бюджета проекта;

· наличие инструментов в информационной системе по планированию карьеры и преемственности;

· наличие функциональности по оценки эффективности сотрудников;

· наличие функциональности по возможности проведения оценки по результатам обратной связи, то есть оценка 360 градусов;

· решение устанавливается на сервера;

· наличие аналитических отчетов по каждому модулю, а также возможность их доработки;

· система имеет интуитивно-понятный интерфейс и современный дизайн;

· система проста в использовании и быстро осваиваема;

· наличие инструментов для планирования затрат на персонал;

· существует возможность доработки системы.

2.4 Описание системы ETWeb

Информационная система Lumesse ETWeb является системой, которая автоматизирует весь комплекс процессов управления персоналом. Важно отметить, что данная информационная может быть, как отдельным решением, которое устанавливается в компании, так и входить в состав системы по управлению предприятия, которая уже используется в компании.

После того, как в работе был сделан вывод о том, что информационная система ETWeb является наиболее подходящей для компании «Аксис Про», поскольку были удовлетворены все критические и функциональные требования, выделенные мной для выбора информационной системы, нужно рассмотреть техническую и функциональную стороны данной информационной системы, чтобы понимать, как она устроена и как информационная система может быть настроена и установлена в определенной компании.

Рассмотрим техническую архитектуру системы. (Рис. 2.4.1.)

Информационная система ETWeb состоит из таких элементов как:

· сервер базы данных, который хранит, управляет и обрабатывает базу данных ETWeb, хранящая всю необходимую информацию о сотрудниках компании, должностях, уровнях организационной структуры, оценках и параметрах, которые к ним относятся;

· сервер приложения ETWeb, который используется для создания и обработки пользовательского интерфейса;

· сервер отчетов, который используется для создания отчетов в информационной системе организации, также позволяет расширять и настраивать функциональные возможности по работе с отчетами;

· учетная запись системы используется для обеспечения нужного уровня доступа к различным элементам и их безопасности, составляющим и ресурсам информационной системы;

· рабочее место пользователя является пользовательским интерфейсом, который отображается пользователям при помощи web- браузера.



Рисунок 2.4.1. Архитектура информационной системы ETWeb

Перейдем к рассмотрению функций информационной системы ETWeb. Все функциональные возможности объединены в информационной системе по модулям:

· модуль «Базовая информация о сотрудниках и должностях» является базовым для работы всех процессов управления персоналом. Данный модуль содержит в себе всю личную информацию о сотруднике, опыте его работы, образовании, специфичных знаниях, таких как знание иностранных языков, а также в модуле отражаются основные данные по должности: уровень организационной структуры, руководитель, подчиненные. Информация в базовый модуль системы может быть занесена вручную при помощи заполнения соответствующих полей или интегрирована из учетно- кадровых систем;

· модуль «Управление эффективностью» информационной системы ETWeb разработан для планирования задач и целей сотрудников и оценки сотрудника в конце отчетного периода по степени достижения поставленных целей, а также по степени удовлетворения определенным компетенциям- измеримым критериям эффективности;

· модуль «Управление вознаграждениями» предназначен для администрирования различных составляющих дохода сотрудников организации, расчета премий и бонусов для сотрудника по результатам эффективной работы в течении определенного периода. Данные в модуль импортируются из существующей системы расчета заработных плат в ETWeb;

· модуль «Управление навыками и компетенциями» позволяет выстроить полный каталог компетенций компании, составить профили каждой должности и затем оценить сотрудников на соответствие занимаемыми ими должностям;

· модуль «Управление карьерой и система преемственности» позволяет управлять карьерными ожиданиями сотрудников, планировать их перемещение по карьерной лестнице и помогает принимать более продуманные кадровые решения, которые зависят от пожеланий сотрудников и их руководителей;

· модуль «Оценка 360 градусов» в информационной системе позволяет сотруднику получать обратную связь от руководителей, коллег, подчиненных по заданным критериям. Результаты обратной связи характеризуют эффективность работы сотрудников, а также функциональность данного модуля направлена на выявление сильных и слабых сторон сотрудников;

· модуль «Управление развитием» в информационной системе создан для того, чтобы назначать сотрудникам мероприятия по развитию их слабых сторон, а также развивать необходимые компетенции и управлять всеми активностями в области обучения и развития персонала.

Из изучения материалов об информационной системе ETWeb и ее функциональных составляющих, можно заключить, что система может быть гибко настроена под требования заказчика, включая интерфейс, в модернизацию и настройку которого входят добавление нестандартных полей и разделов, а также могут быть изменены и доработаны стандартные процессы системы, являющиеся основами для модулей, которые содержит информационная система.

Глава 3. Применение специализированной аналитической автоматизированной системы ETWeb для управления персоналом ООО «АКСИС ПРО»

3.1 Описание проекта, который является объектом исследования

Проект - представляет собой внедрение информационно- аналитической системы управления карьерой и преемственностью для высшего руководства на базе информационной системы ETWeb.

В ходе реализации проекта и анализа деятельности компании были выделены следующие цели, которые направлены на решение проблем компании:

сокращение кадровых рисков за счет планирования преемственности на ключевые руководящие позиции отрасли;

обеспечение возможности актуальной оценки кадрового потенциала и ее организаций по замещению ключевых руководящих позиций;

повышение вовлеченности персонала за счет обеспечения понятного отображения процесса и требований к должностям.

При работе на проекте были выделены преимущества, которые проект дает сотрудникам компании:

понятность карьерного процесса, а, следовательно, и действий, которые нужно совершить для следующего карьерного шага;

оценка соответствия сотрудника должности, на которую он претендует и, как следствие, планирование действий для перехода на новую должность;

знание сильных и слабых сторон, а также областей для развития;

возможность управления своей карьерой и обсуждения ее с руководителем.

Так как конечными пользователями проекта, кроме сотрудников компании, являются руководящие лица, то проект дает им следующие преимущества:

планирование карьерного роста подчиненных;

формирование кадрового резерва;

знание областей для развития сотрудников;

возможность сокращения кадровых рисков компании.

Данный проект был поделен на следующие этапы в соответствии с жизненным циклом проекта (Рис.3.1.1.):

1.Информационное обследование

2.Разработка

3.Тестирование

4.Эксплуатация и завершение проекта

Рисунок 3.1.1. Иерархическая структура работ проекта

На рисунке 3.2.2. показана диаграмма Ганта, отображающая график работ по внедрению информационной системы.



Рисунок 3.1.2. Диаграмма Ганта проекта

SWOT- анализ проекта представлен в Таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1. SWOT-анализ

Сильные стороны • Максимальная автоматизация обработки и хранения данных • Отсутствие недоработок • Совместимость с другими программными продуктами • Надежность функционирования	Возможности • Быстрый рост компьютерных технологий • Увеличение компетентности сотрудников компаний в использовании системы • Высокий спрос потребителей на предоставляемую систему
Слабые стороны • Зависимость от поставщиков ПО • Информационная система не соответствует требованиям • Нехватка бюджета	Угрозы • Крупные конкуренты • Не вовлечение сотрудников компании в процесс эксплуатации системы • Появление более усовершенствованных аналогов

3.2 Описание процесса карьерного планирования в компании «Аксис Про»

Основным процессом в данном проекте был выбран процесс карьерного планирования, который заключается в определении основных этапов для развития карьеры, а также необходимых для этого ресурсов, таких как знания и опыт. Определение этапов карьерного развития происходит при помощи составления карьерного плана [24].

В компании для процесса карьерного планирования уже были построены такие процессы как:

· Формирование требований к группе должностей и к должности. В данном процессе формируются критерии и требования к профессиональным знаниям и навыкам, которые помогут определить соответствует ли сотрудник занимаемой или планируемой им должности. На рисунке 3.2.1 показана схема данного процесса.

Рисунок 3.2.1. Схема процесса формирования требований к группе должностей и к должности

· Самооценка сотрудника по требованиям, которые определены к должности, на которую он претендует или занимает, с помощью чего формируются его карьерные предпочтения (Рис. 3.2.2).

Рисунок 3.2.2. Схема процесса самооценки сотрудника

Оценка сотрудника его руководителем. Требования для оценки также формируются на 1 этапе, затем оценивается потенциал сотрудника к передвижению по карьерной лестнице (Рис.3.2.3).



Рисунок 3.2.3. Схема процесса оценки сотрудника руководителем

· Формирование карьерного плана. Данный процесс происходит после того, как сотрудник сформировал свои карьерные предпочтения или руководитель оценил сотрудника и его потенциал к карьерному передвижению. В карьерный план заносится информация, полученная при оценке и самооценке сотрудника (Рис.3.2.4).



Рисунок 3.2.4.Схема процесса формирования и утверждения карьерного плана

· Корректировка карьерного плана. Данный процесс происходит при условии, если карьерный план не согласован. В этом случае сотрудник департамента управления персоналом анализирует причины не согласования карьерного плана и может вносить изменения, которые помогут сотруднику более конкретно продумать свои карьерные перемещения (Рис.3.2.5).

Рисунок 3.2.5. Схема корректировки карьерного плана

В связи с тем, что в крупных компаниях часто происходят изменения и меняется порядок организации и пересмотра некоторых процедур, то при повторном анализе и построении схем процессов карьерного планирования были выделены некоторые недоработки и несовершенства на некоторых этапах процессов. Вследствие чего, мной и проектной командой были проанализированы изменения, которые произошли в компании в последнее время, относящиеся к процессу карьерного планирования.

Во-первых, в организации появился документ с построенными карьерными картами, которые содержат в себе общую информацию по всем группам должностей и должностям, существующих в компании. Также данный документ содержит в себе соответствующий функционал для групп должностей и профессиональных знаний. Данное изменение влияет на процесс самооценки сотрудника, что приводит к тому, что карьерные предпочтения сотрудников становятся более осознанными, четкими и более вероятными для того, чтобы они были учтены (Рис.3.2.6).

Рисунок 3.2.6. Скорректированная схема процесса самооценки сотрудника

Во-вторых, было выяснено, что в процессе оценки сотрудников, этап оценки потенциала сотрудника не является необходимым в данном процессе, так как данная информация является излишней и в настоящий момент не используется сотрудниками управления персоналом для планирования карьерного передвижения сотрудников. Схема измененного процесса представлена ниже (Рис.3.2.7).

Рисунок 3.2.7. Скорректированная схема процесса оценки сотрудника руководителем

В-третьих, изменился порядок согласования карьерного плана. В результате, в актуализированном процессе карьерный план может быть согласован или не согласован, а статус карьерного плана «согласован с переходом» не учитывается, так как статус данного карьерного плана является также утвержденным, то есть данная информация является излишней (Рис.3.2.8).



Рисунок 3.2.8. Скорректированная схема процесса формирования и утверждения карьерного плана

В- четвертых, в процессе формирования и утверждения карьерного плана был исключен шаг с проведением профессионально ориентационной встречи. Данные встречи организовывались для объяснения сотрудникам их возможностей к карьерным переходам исходя из их оценок по требованиям компании. Но в связи с тем, что были разработаны специальные документы, в которых расписаны все требования для возможных карьерных ротаций, данные встречи потеряли свою актуальность, что позволило сократить сроки проведения процесса карьерного планирования.

Таким образом, при анализе и информационном обследовании компании «Аксис Про» были выделены основные этапы процессов, являющиеся неотъемлемыми частями процесса карьерного планирования, а также актуализированы процессы, которые были в компании ранее спроектированы.