Разработка автоматизированного рабочего места инспектора отдела кадров

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав, или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

-списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

-темпы роста численности работников предприятия за определенный период;

-средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

-текучесть кадров по приему и увольнению работников.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом.

3.2.1 Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)

Трудовые ресурсы предприятия в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В настоящее время численность работников ДГУП «Рыбницкая почта» составляет 157человек. По сравнению с 2003 и 2004 гг. численность работников существенно не изменилась. Подавляющее их число работает в области связи практически всю жизнь, отдавая все свои знания и богатый опыт.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность в 2004г. составила 149 человек. По сравнению с 2003г. среднесписочная численность существенно не изменилась - 154 человек.

В 2003г. из области связи уволились 48 человек, а в 2004г. -36 человек. Мотивы увольнения практически у всех увольняющихся совпали: ухудшение материального положения. За 1 квартал 2005г. уволилось 20 человек.

Для правильного определения среднесписочной численности работников ведется ежегодный учет списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Средний стаж работающих в почтовой области составляет около 9 лет.

Средний возраст всех работников, специализирующихся в области связи в 2000г., составил примерно 36 лет, а в 2004г. этот возраст возрос до 40 лет. Этот факт свидетельствует о том, что при общей тенденции старения кадров проблема своевременного привлечения молодежи решается очень трудно.

Качественная характеристика трудовых ресурсови(персонала)

Определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей и задач предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. К характеристикам, определяющим качество труда, относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства) и социально- культурные (социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика трудовых ресурсов(персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал .К нему относятся все работники основных, вспомогальтельных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на 2 основные группы: рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (кассиры, контролеры, учетчики и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

В ДГУП «Рыбницкая почта» работают 157 человек, из них специалистов с высшим образованием - 11, со средним специальным - 26, со средним техническим -4 , со средним -107, с незаконченным средним -9.

График (рис.27) показывает квалификацию и степень подготовки работающего персонала на предприятии.

Рис. 27 - График

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие “кадровый потенциал”- важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнения поставленных перед ним задач.

3.3 Управление кадрами (персоналом)

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

-планирование, наем и размещение рабочей силы;

-продвижение по службе и организацию карьеры.

Составная часть управления кадрами - планирование рабочей силы, которое предусматривает решение таких вопросов, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятий.

Численность служащих может быть определена, исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Работа с персоналом является одной из основных частей кадровой политики ДГУП «Рыбницкая почта». Поэтому так важно максимально использовать квалификационный потенциал сотрудников, создавать условия для производительной работы коллектива, способного понимать и своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Персонал нашего филиала трудолюбивый, большинство имеет длительный стаж работы, обладает большим жизненным и производственным опытом. Однако из-за недостаточно высокой заработной платы очень трудно привлечь молодые кадры.

Невзирая на все эти трудности, данное предприятие уделяет самое серьезное внимание качественной подготовке своих сотрудников.

Численность данного обсуживающего персонала определена по укрепленным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, почтальонов - по численности населения.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

В 2004 году текучесть кадров составила 36 человек.

Общий коэффициент оборота (К ) определяется отношением суммы принятых (Ч ) и уволенных (Ч ) к среднесписочному (Ч ) числу рабочих или работающих:

Оборот кадров составил 48,9% , где оборот по приему -24,8%,оборот по увольнению -24,2%.

На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих. На данный момент текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской.

Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров является важным элементом работы с кадрами. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачей кадровой политики предприятия.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники будут представлять стоящую перед ними цель. Например, когда ставится задача просто привлечь для работы новые кадры, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора и подбора работников на определенную или специфическую должность кадровая служба использует аналитические методы оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к выполняющему ее человеку. При этом акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решения.

Важным шагом процесса подбора кадров является создание резерва кандидатов на вакантные места. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, частными агентствами по трудоустройству.

Процесс выбора работника из всех кандидатов включает в себя анкетирование, собеседование и другие процедуры. Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работ, а также с необходимостью максимального использования и развития способностей работника.

Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы.

Сегодня просто невозможно представить работу районной сети почтовой связи без квалифицированных кадров. Так, в 2003-2004 гг. в филиале была проведена очередная аттестация почтальонов и других специалистов. Результаты позволили дать необходимую оценку и дали основу для дифференциации окладов, способствовали повышению квалификации персонала, помогли дальнейшей работе в решении вопросов по подбору кадров.

В ходе аттестации комиссией и специалистами ДГУП «Рыбницкая почта» каждому работнику давались определенные рекомендации. Проведенное мероприятие принесло положительные результаты: повысилась активность сотрудников, их ответственность, культура обслуживания клиентов, заинтересованность в развитии новых нетрадиционных услуг, в получении дополнительных доходов.

Регулярное взаимодействие руководства и ведущих специалистов филиала с персоналом, периодически проводимые собрания всего коллектива, на которые съезжаются почтовики сельских отделений связи, позволяют рассматривать и принимать важные решения по изысканию источников получения доходов. Такая практика выгодна как руководству, так и персоналу.

Результатом кропотливой работы с кадрами является и то, что в настоящее время клиентам оказывается несколько нетрадиционных услуг.

Любая организация, в том числе ДГУП «Рыбницкая почта», должна иметь в идеале общую концепцию кадровой политики, вытекающую из общей экономической стратегии компании. Соответственно эти концепции призваны определять применяемые методы подбора и подготовки кадров. Очевидно, что в современных условиях автоматизации производства, его информатизации и компьютеризации дальнейшее совершенствование методов и форм подготовки управленческих кадров приобретает особую актуальность и значение.

Внедрение новых технологий предъявляет повышенные требования к нижнему и среднему звеньям управленческого персонала в целом. Это выражается, в частности, необходимостью повысить либо техническую подготовку, либо управленческие навыки, либо то и другое одновременно.

В данной главе была проанализирована экономическая сущность задач управления персоналом. Рассчитаны количественные показатели и охарактеризованы качественные. На основании имеющихся данных были построены графики, позволяющие наглядно отобразить информацию о возрасте, о стаже работы и об образовании сотрудников.

Заключение

Анализируя работу отдела кадров современного предприятия ДГУП «Рыбницкая почта», можно сделать вывод о том, что при автоматизации функций управления возможно минимизировать затраты труда на управление предприятием и создавать максимально благоприятные условия для получения информации специалистами.

В результате проделанной дипломной работы были решены следующие задачи:

На основе обследования предметной области были выделены бизнес-процессы. К основным бизнес-процессам почты относятся: обслуживание клиентов, работа с корреспонденцией, учет личного состава. К вспомогательным - учет персонала, т.е. прием и увольнение, перемещение, отпускные.

Спроектирована модель информационной системы, которая использовалась в дальнейшем для разработки базы данных программного продукта.

Разработано автоматизируемое рабочее место инспектора отдела кадров

ДГУП «Рыбницкая почта».

Проанализирована экономическая сущность задач управления персоналом. Рассчитаны количественные показатели и охарактеризованы качественные.

Программа облегчает учет персонала, экономит рабочее время, страхует от потери и искажения информации и тем самым повышает эффективность труда.

Внедрение информационных технологий играет важную роль для обеспечения конфиденциальности и долговечности хранения имеющейся информации.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации.

Наступил момент, когда почта должна кардинально сосредоточить усилия на расширении и совершенствовании основной деятельности за счет оснащения своих подразделений современными вычислительными средствами и ПКТ, внедрить автоматизированную информационную систему почтовой связи.

Литература

1. Автоматизированное рабочее место в системе управлении предприятием. Сборник научных трудов. Ленинград 1989.

2. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. CASE-средства разработки информационных систем. - М.:ДИАЛОГ-МИФИ, 2000 - 256 с.

3. Курс лабораторных работ по изучению среды BpWin.

4. Каратигин С. А. Тихонов А.Ф. , Тихонова Л.Н. Visual FoxPro 6 -М: ЗАО «Издательство Бином», 2000

5. Власов Б.В. Автоматизированная система управления предприятием Москва 1987.

6. Кантарь И.Л. Автоматизированные рабочие места управленческого аппарата. Москва.1990.

7. Самоучитель Visual FoxPro 5.0 - СПб.: БХВ - Санкт-Петербург, 2000.-512 с.: ил.

8. Тихонов А.Ф. , Тихонова Л.Н. Visual FoxPro 5.0 (серия «Без проблем!»)- М Восточная компания 1994 - 464. с: ил.

9. В. А. Горемыкин, Э. Р. Бугулов, А. Ю. Богомолов. Планирование на предприятии. М., 2000.

10. Г. И. Шепеленко. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Изд. Центр «Март». Ростов- на - Дону,2000.

11. Экономика предприятия. Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра, 1998.

12. Самсонов В. С. Автоматизированные системы управления.- М. 1991

13. Саньков А. В. Автоматизация сбора и обработки информации. Информатика и образование. - 1997. -№2-с.3-5.

Размещено на Allbest.ru