Главная Коллекция "Otherreferats" Программирование, компьютеры и кибернетика Матричная информационная модель решения задач подсистемы управления персоналом

Матричная информационная модель решения задач подсистемы управления персоналом

Характеристика деятельности предприятия. Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач на примере ОАО "Метровагонмаш". Задачи подсистемы управления персоналом. Составление плана проведения аттестации и учёт его выполнения. Структура таблиц базы данных.

Рубрика Программирование, компьютеры и кибернетика
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 26.01.2013
Размер файла 1,6 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Широкое применение математических методов и развитие новых технологий, а также рост объема выпускаемой вычислительной техники и повышение ее качества привели к широкому использованию ЭВМ во многих областях народного хозяйства. Это создало предпосылки для совершенствования управления предприятиями, объединениями и отраслями народного хозяйства. Важнейшим направлением использования экономико-математических методов и средств вычислительной техники на современном этапе является создание автоматизированных систем управления (АСУ).

АСУ представляет собой организационно-технологическую систему, обеспечивающую выработку решений на основе автоматизации информационных процессов в различных сферах деятельности. Управление в АСУ осуществляется человеком с помощью ЭВМ и других средств автоматизации. Человек в таких системах определяет цели управления, задает исходные данные, принимает окончательные решения и придает им юридическую силу.

Организация представляет собой большую систему, взаимодействующую с внешней средой. Организация состоит из двух подсистем: управляемой подсистемы (объекта управления) и управляющей подсистемы (органа управления). Совокупность объекта и органа управления представляет собой систему управления. Поведение любой системы определяется окружающей обстановкой (состоянием внешней среды), свойствами системы и целью управления. Управляющая подсистема выполняет комплекс функций по управлению производственной деятельностью, управляемая подсистема осуществляет процесс производства.

АСУ позволяет повысить оперативность, точность, достоверность информации, обрабатываемой в системе управления; улучшить качество и обеспечить своевременность принятия комплекса решений, необходимых для эффективного функционирования предприятия; обеспечить решение задач, требующих большого объема вычислений и применения трудоемких математических методов. Основной эффект АСУ состоит в улучшении использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, выделяемых в распоряжение организации. В результате внедрения АСУ повышается эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия за счет повышения качества решения планово-экономический задач и улучшения на этой основе использования производственных ресурсов, а также благодаря рационализации деятельности управленческого персонала.

Процесс создания АСУ - это последовательное внедрение более совершенных, научно-обоснованных методов управления и средств вычислительной техники с целью увеличения эффективности производства и повышения производительности труда. Экономико-математические методы оптимального планирования и управления, средства автоматизированной обработки больших объемов информации становятся неотъемлемой частью структур управления, способом их функционирования.

В процессе создания АСУ, при необходимости, вносятся изменения в структуру управления предприятием. При проектировании АСУ осуществляется ее декомпозиция на подсистемы, так как очень сложно рассматривать целиком такую большую систему, каковой является любое предприятие. Смысл декомпозиции состоит в том, чтобы разделить все множество задач АСУ на совокупность непересекающихся подмножеств, каждое из которых было бы направлено на достижение определенной цели. Эти подмножества называются подсистемами. При этом реализация всей совокупности целей этих подсистем приводит к достижению общей цели АСУ.

В данном курсовом проекте в качестве объекта автоматизации была выбрана организация "Метровагонмаш". Она организацией и имеет линейно функциональную структуру. Целью работы является проектирование АСУ "Метровагонмаш" и разработка конкретных проектных решений по одной из подсистем АСУ.

При разработке АСУ для ОАО "Метровагонмаш" анализировалась деятельность этой организации, определялись узкие места в системе управления, и определялась возможность повышения эффективности деятельности за счет внедрения АСУ.

Глава 1. Характеристика деятельности предприятия

1.1 Цели и направления деятельности организации

ОАО «МЕТРОВАГОНМАШ» является крупнейшей в России компанией в отрасли транспортного машиностроения, мировым лидером железнодорожного машиностроения по физическим объемам производства. «Метровагонмаш» - крупнейший поставщик подвижного состава для самой большой в мире транспортной компании - ОАО «Российские железные дороги». Продукция предприятий холдинга эксплуатируется в десятках стран мира, во всех климатических зонах Земли.

Мытищинский машиностроительный завод был основан в 1897 году в г. Мытищи Московской области.

Главной целью своей работы специалисты ОАО «МЕТРОВАГОНМАШ» считают обеспечение своих партнеров, заказчиков современным высокоэффективным подвижным составом. Создание максимально комфортных условий для пассажиров, условий для быстрой и бесперебойной доставки грузов, достойных условий труда для железнодорожников и метрополитеновцев -- именно такими приоритетами руководствуются в своей работе наши конструкторы.

1.2 Основные задачи ОАО «Метровагонмаш»

Главные задачи развития, которые МЕТРОВАГОНМАШ определил для себя на ближайшие годы -- это создание условий для постоянного обучения персонала, совершенствования профессиональных навыков сотрудников; модернизация производства и переход к самым передовым принципам организации работы; создание системы сопровождения выпущенной техники на протяжении всего ее жизненного цикла; развитие современной производственной культуры и обеспечение стабильного и высокого качества продукции.

Общество является коммерческой организацией - открытым акционерным обществом- и создано в целях получения прибыли.

Глава 2. Декомпозиция АСУ на подсистемы и комплексы задач на примере ОАО «Метровагонмаш».

2.1 Концепция и цель создания АСУ.

Концепцию создания будущей АСУ: обеспечение развития и эффективного функционирования организации в Московской области.

Для реализации концепции будущей АСУ необходимо - обеспечить своевременную и качественную работу по вопросам, относящимся к сфере деятельности организации; повысить эффективность и ритмичность работы организации; скоординировать деятельность отдельных структурных подразделений.

Внедрение АСУ позволит обеспечить выработку решений на основе автоматизации деятельности во всех сферах функционирования организации.

АСУ состоит из функциональной и обеспечивающей части. Функциональная часть представляет собой совокупность подсистем, обеспечивающих решение различных задач по планированию, учету, анализу, и.т.д. Обеспечивающая часть АСУ создает условия нормальной работы функциональной части АСУ и реализует сам процесс автоматизации функций управления.

2.2 Признаки выделения подсистем

АСУ относится к классу больших и сложных систем, для которых характерно большое количество элементов и связей. В связи с этим проектирование АСУ невозможно без предварительного разделения на отдельные части (подсистемы).

Подсистема - это часть АСУ, выделенная по функциональному и структурному признаку, отвечающая конкретным целям и задачам управления.

Подсистема определяется как часть системы, выделенной по признаку общности входящих в неё элементов, имеющих общие цели и критерии, которые являются производными от всех целей и критериев всей АСУ.

Любую функциональную подсистему в информационном отношении можно представить как некоторый комплекс задач управления, который решается одним или несколькими подразделениями АСУ и документов по входной и выходной информации.

Назначение каждой функциональной подсистемы отражает сферу деятельности подразделения.

Выделение подсистем предусматривает некоторое единство элементов, которые входят в подсистему (функциональная однородность). Функциональная однородность - общность информационных входов, общая целевая направленность исходных данных, а также однородность обрабатываемой информации.

Задача, применительно к АСУ рассматривается как совокупность элементов, при функциональном взаимодействии которых обеспечивается обработка входной информации для формирования выходной информации принятия решения. При этом под элементами задачи понимается, что у данной задачи есть постановка (организационно-экономическая сущность), задача должна быть поставлена так, чтобы была понятна программисту, который разрабатывает программу для автоматизированного решения задачи и не является специалистом в данной предметной области, должен быть описан метод или процедура решения данной задачи. В результате решения задачи должен формироваться выходной документ. Документ как форма представления информации путём записи данных по установленному образцу и согласованному с исполнителем.

Декомпозиция - метод системного подхода к изучению больших систем, используемых при проектировании АСУ.

Декомпозиция должна производиться не произвольным образом, вырывая отдельные части большой системы, а системно. На основании заранее выработанных принципов членения.

Подсистемы «Метровагонмаш» были выделены по функциональному и объектному признакам. Функциональный признак предусматривает необходимость выделения подсистем по традиционным функциям управления ( Планирование, учет, анализ, контрактация, маркетинг, подготовка производства, контроль). Объектный подход подразумевает выделение подсистем, связанных с управлением каким-то объектом. При этом под объектом управления понимается процесс, работа, подразделение или ресурс.

Рисунок 2.2.1

На основании декомпозиции были выделены следующие подсистемы:

Подсистема управления по организации работ с инвестиционными проектами

Подсистема управления координации прозводства, производственной индустрии

Подсистема управления планирования капитальных вложений

Подсистема управления организации финансирования бюджетных программ

Подсистема управления бухгалтерского учета и отчетности

Подсистема управления по контролю за производством

Подсистема управления кадрами.

2.3 Подсистемы АСУ и их комплексы задач

2.3.1 Подсистема управления по организации работ с инвестиционными проектами

Цель подсистемы:

Сопровождение и реализация приоритетного национального проекта в области производства и социальной инфраструктуры, ведение учетной регистрации инвестиционных контрактов прозводство вагонов метро.

Задачи подсистемы:

1. Анализ инвестиционной деятельности на территории МО;
2. Прогнозирование социально-экономического развития МО по инвестиционной деятельности;

3. Составление плана по регулированию работы с инвестициями;

4. Учёт инвестиционных контрактов, доп.соглашений к ним, актов о реализации инвестиционных контрактов;

5. Составление календарного плана согласований и производства с определением ориентировочной стоимости проекта по этапам;

6. Составление планов сдачи вагонов;

7. Контроль выполнения планов сдачи вагонов;

8. Формирование (или анализ существующего) спроса и определение потенциальной емкости рынка сбыта.

2.3.2 Подсистема управления координации производства, производственной индустрии и промышленности материалов

Цель подсистемы:

Координация деятельности предприятия, промышленной индустрии.

Задачи подсистемы:

1. Составление плана проведения торгов.

2. Контроль, (согласование порядка и объёмов финансирования) производства;

3. Разработка календарного плана выполнения работ по проекту;

4. Контроль выполнения работ по проекту;

5. Минимизация продолжительности работ.

2.3.3 Подсистема управления планирования капитальных вложений

Цель подсистемы:

Анализ инвестиционной деятельности, определение приоритетных направлений, годовых, долгосрочных инвестиционных программ. Формирование планов капитальных вложений и бюджетных заявок. Участие в разработке, утверждении в установленном порядке и реализации ведомственных целевых программ, долгосрочных целевых программ в установленных сферах деятельности ОАО «Метровагонмаш»..

Задачи подсистемы:

1. Учёт наличия оборотных средств;

2. Составление плана по бюджетному финансированию;

3. Контроль выполнения плана по бюджетному финансированию;

4. Анализ освоения бюджетных инвестиций предприятиями Метровагонмаша;

5. Контроль выполнения плана работ.

6. Контроль за ходом реализации утвержденных планов и программ;

7. Анализ выполнения планов и программ проиводства;

8. Контроль за реализацией государственных и областных инвестиционных целевых программ;

2.3.4 Подсистема управления организации финансирования бюджетных программ

Цель подсистемы:

Обеспечить эффективное использования средств федерального бюджета и бюджета Московской области, выделяемых на проектирование, производство, а также контроль, за использованием средств капитальных вложений, распределение и учет инвестиций.

Задачи подсистемы:

1. Составление плана реализации программ финансирования;

2. Контроль за ходом реализации утвержденных планов и программ производства;

3. Анализ выполнения утвержденных планов и программ производства;

4. Составление плана финансирования за счет средств областного бюджета

5. Контроль реализации плана финансирования за счет средств областного бюджета;

6. Контроль за исполнением заключенных государственных контрактов;

7. Контроль за целевым использованием бюджетных средств;

8. Составление плана капитальных вложений;

9. Контроль выполнения плана капитальных вложений;

10. Составление квартального плана программ производства;

11. Составление годового плана программ производства;

12. Контроль выполнения квартального плана программ производства;

13. Контроль выполнения годового плана производства.

2.3.5 Подсистема управления бухгалтерского учета и отчетности

Цель подсистемы:

Обеспечить достоверный бухгалтерский учет всех видов деятельности ОАО «Метровагонмаш» и отчетность по ним. Контроль использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами.

Задачи подсистемы:

1. Составление годовых смет доходов и расходов, расчетов к ним;

2. Составление бухгалтерских сводных годовых балансов ;

3. Составление бухгалтерских сводных квартальных балансов;

4. Контроль и учёт использования фонда оплаты труда;

5. Расчет показателей ликвидности;

6. Определение кредиторской и дебиторской задолженности;

7. Ведение реестра договоров;

8. Ведение реестра гос.контрактов;

9. Составление годового бюджета;

10. Учёт прибыли и убытков;

11. Расчёт заработной платы;

12. Контроль выплаты заработной платы.

2.3.6 Подсистема управления по контролю за производством

Цель подсистемы:

Контроль за реализацией производственных программ.

Задачи подсистемы:

1. Прогнозирование ввода в эксплуатацию продуктов на текущий год;

2. Анализ и прогнозирование эффективности деятельности предприятий-конкурентов;

3. Составление плана по производству;

4. Контроль выполнения плана по производству;

5. Составление плана по производству с использованием различных источников финансирования;

6. Контроль реализации плана по производства с использованием различных источников финансирования;

7. Контроль за выполненными объемами работ за счет внебюджетных источников;

8. Составление титульных списков на проектирование и производство, финансируемых за счет внебюджетных источников.

2.3.7 Подсистема управления кадрами

Цель подсистемы:

Сбор информации о движении и составе кадров, проведение табельного учета. Своевременное обеспечение предприятия специалистами, рабочими и служащими необходимых специальностей и квалификаций, оптимальная их расстановка и поддержание профессиональной подготовленности на нужном уровне. Своевременное и точное начисление заработной платы сотрудникам, формирование показателей по труду и заработной плате.

Задачи подсистемы:

1. Учёт движения кадров;

2. Определение потребности в недостающих кадрах;

3. Расчёт штатной численности и разработка структуры;

4. Формирование сметы расходов на проведение конкурсов и изготовление наградных материалов;

5. Составление плана проведения аттестации и учёт его выполнения;

6. Анализ результатов тестирования кадров;

7. Составление графика повышения квалификации;

8. Контроль выполнения графика повышения квалификации;

9. Составление штатного расписания;

10. Табельный учёт.

Глава 3. Разработка проектных решений комплекса задач подсистемы управления персоналом ОАО «Метровагонмаш»

Каждая функциональная подсистема выделяется в результате декомпозиции АСУ на части и состоит из отдельных задач. Разработка подсистем АСУ включает в себя проектирование автоматизированных решений задач, составляющих подсистемы.

Разработка проектных решений задач АСУ включает в себя следующие этапы:

постановку задачи: надо определить цели задачи, организационно-экономическую сущность, периодичность решения и т.д.;

разработку информационного обеспечения задачи: надо определить входную и выходную информацию, а также кодовые словари, используемые при решении задачи;

разработку программного обеспечения решения задачи: надо сформировать алгоритм решения задачи и программу, реализующую этот алгоритм, разработать инструкцию пользователя и контрольный пример;

разработку организационно-методических мероприятий: надо урегулировать взаимоотношения всех лиц, участвующих в решении задачи.

3.1 Цель и задачи подсистемы управления персоналом

Цель подсистемы:

Сбор информации о движении и составе кадров, проведение табельного учета. Своевременное обеспечение предприятия специалистами, рабочими и служащими необходимых специальностей и квалификаций, оптимальная их расстановка и поддержание профессиональной подготовленности на нужном уровне. Своевременное и точное начисление заработной платы сотрудникам, формирование показателей по труду и заработной плате.

-Задачи подсистемы:

1. Учёт движения кадров;

2. Определение потребности в недостающих кадрах;

3. Расчёт штатной численности и разработка структуры;

4. Формирование сметы расходов на проведение конкурсов и изготовление наградных материалов;

5. Составление плана проведения аттестации и учёт его выполнения;

6. Анализ результатов тестирования кадров;

7. Составление графика повышения квалификации;

8. Контроль выполнения графика повышения квалификации;

9. Составление штатного расписания;

10. Табельный учёт.

Глава 4. Матричная информационная модель решения задач подсистемы управления персоналом

В процессе изучения и описания задач вырисовываются контуры подсистемы и общая система документооборота организации, анализ которой, позволяет разработать рекомендации по усовершенствованию, как самих используемых документов, так и документооборота, то есть последовательность прохождения документов с момента их составления или получения до момента их обработки и использования.

Хорошим средством для отображения и анализа информационных потоков является метод построения матричных информационных моделей.

Для определения необходимой для решения задач подсистемы управления транспортом информации была построена матричная информационная модель.

В первом квадранте отображаются документы, которые разрабатываются в подсистеме управления транспортом. Квадрант имеет шахматную композицию, то есть по горизонтали и по вертикали расположены одни и те же документы. Символ «+» на пересечении строк и столбцов показывает, какие документы, указанные в строках, используются для формирования документов, указанных в столбцах.

Итоговая строка первого квадранта показывает количество документов, разрабатываемых в подсистеме управления автотранспортом и используемых для формирования других документов. Итоговый столбец показывает степень использования документа в формировании других документов.

В левом вспомогательном квадранте показано, в каких структурных подразделениях формируются исходные данные, используемые для формирования документов подсистемы управления транспортом. В столбцах показаны подразделения - поставщики документов, а в строчках - документы, являющиеся входными для решения задач подсистемы управления транспортом.

В третьем квадранте в строках записан перечень исходных документов, необходимых для расчета и составления документов, находящихся в первом квадранте. Эти строки соответствуют строкам левого вспомогательного квадранта. Символ «+» на пересечении строк и столбцов третьего квадранта показывает, какие данные, указанные в строках, используются для разработки документов, указанных в столбцах.

Итоговая строка третьего квадранта показывает количество исходных документов, используемых для формирования документа, записанного в столбце. Итоговый столбец показывает степень использования документа в формировании других документов.

Во втором квадранте наименование строк и их число совпадает со строками первого квадранта. В столбцах второго квадранта даются наименования подразделений - потребителей разработанной документации.

В четвертом квадранте показывается какие из входных документов используются в подразделениях, показанных во втором квадранте подразделений - потребителей разработанной документации.

В правом вспомогательном квадранте указывается обобщенная характеристика документов, которые разрабатываются в подсистеме управления транспортом. К этим характеристикам относятся:

периодичность - частота составления документа или частота решения задачи;

значимость - количество букв, цифр и символов, используемых для заполнения документа;

трудоемкость - определяется временем, затраченным на составление документа.

Рисунок 4.1

Глава 5. Задачи, решаемые в подсистеме управления персоналом

5.1 Составление штатного расписания

Постановка задачи.

Цель задачи:

Составить штатное расписание , с целью упорядочения данных о работниках организации и их заработной плате.

Требуется найти:

Сформировать документ «Штатное расписание ».

Организационно-экономическая сущность.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответсвии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);

позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.

Для построения документа «Штатное расписание» понадобятся следующие документы:

Справочник подразделений

Справочник должностей

Ведомость объёмов работ

Справочник сотрудников

Трудовой договор

Ведомость затрат труда

Алгоритм формирования документа представлен на Рисунке 5.1.1. Из «Справочника структурных подразделений» и «Справочника должностей» извлекаются данные о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником и заносится в выходной документ. Для отмеченной должности выбираем вид работ из «Ведомости объемов работ». Для текущей должности рассчитываем время выполнения вида работ. Произведение объема работ (из Ведомости объемов работ) на норму времени выполнения вида работ (из Ведомости трудозатрат). Рассчитываем количество штатных единиц для текущей должности. Частное объема работ и нормы времени работы 1 чел. (8 часов). Есть ли в наличии еще должности в Справочнике должностей. Если есть, то возвращаемся к поиску структурного подразделения и должности. Если нет, то смотрим дальше есть ли еще подразделения в Справочнике подразделений. Если да, то опять возвращаемся на шаг назад. Если нет, то приступаем к формированию Штатного расписания.

Периодичность решения и область применения.

Штатное расписание составляется раз в год и подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером, утверждается приказом (распоряжением) организации.

Технико-экономическая эффективность.

Автоматизация этой задачи позволит быстро и грамотно составить штатное расписание, а также существенно упростит работу с документами.

Описание методов контроля.

Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для определенных массивов данных и документов подсчитываться контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на выходе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результат сравнивается с контрольной сумой.

Методы внесения изменений.

Изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение

Входная информация:

В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы:

Справочник подразделений (Таблица 5.1.1)

Справочник должностей (Таблица 5.1.2)

Ведомость объёмов работ (Таблица 5.1.3)

Справочник сотрудников (Таблица 5.1.4)

Трудовой договор (Таблица 5.1.5)

Ведомость затрат труда (Таблица 5.1.6)

Информация из вышеуказанных документов заноситься и храниться в файлах Spr_podr, Spr_dolgn, Vedomost'_rab, Spr_sotr, Trud_dog, Vedomost'_z/p.

Таблица 5.1.1 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

Таблица 5.1.2 Справочник должностей

Код должности

Должность

Таблица 5.1.3 Ведомость объёма работ

№

Вид работ

Объём работ

Срок выполнения

Единицы

Количество

Начало

Окончание

Таблица 5.1.4 Справочник сотрудников

Код сотрудника

Код структурного подразделения

Код должности

ФИО

Стаж работы

Таблица 5.1.5 Трудовой договор

ФИО

Оклад

Надбавки

Прочие выплаты

Размер оплаты,руб.

Таблица 5.1.6 Ведомость затрат труда

Вид работ

Единицы измерения

Норма времени

Чел/ч

Чел/дни

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Штатное расписание» (Таблица 5.1.7). Документ представляется на листах формата А4 и является систематизированным, вторичным, текстово-цифровым.

Таблица 5.1.7 Штатное расписание

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц по плану

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Месячный фонд заработной платы,руб.

Рисунок 5.1.1

Контрольный пример.

Входные документы.

Таблица 5.1.8 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

001

Отдел кадров

002

Бухгалтерия

Таблица 5.1.9 Справочник должностей

Код должности

Должность

24696

Нач.отдела

20336

Бухгалтер

Таблица 5.1.10 Ведомость объёма работ

№

Вид работ

Объём работ

Срок выполнения

Единицы

Количество

Начало

Окончание

1

Ведение документооборота

Док.

300

12.01.2011

12.02.2011

2

Ведение бухгалтерского учета

Док.

150

12.01.2011

12.01.2011

Таблица 5.111 Справочник сотрудников

Код сотрудника

Код структурного подразделения

Код должности

ФИО

Стаж работы

11

001

24696

Петров И.И.

2года

20

002

20336

Иванов Ф.С.

6лет

Таблица 5.1.12 Трудовой договор

ФИО

Оклад

Надбавки

Прочие выплаты

Размер оплаты,руб.

Петров И.И

30000

2000

2000

34000

Иванов Ф.С.

15000

4000

1000

20000

Таблица 5.1.13 Ведомость затрат труда

Вид работ

Единицы измерения

Норма времени

Чел/ч

Чел/дни

Ведение документооборота

Док

24

12

1

Ведение бухгалтерского учета

Док

120

12

1

Выходной документ:

Таблица 5.1.14 Штатное расписание

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц по плану

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Месячный фонд заработной платы,руб.

Отдел кадров

Начальник отдела кадров

1

30000

2000

34000

Бухгалтерия

Бухгалтер

1

15000

4000

20000

5.2 Определение потребности в недостающих кадрах

задачи.

Цель задачи:

Определить потребность в недостающих кадрах, путем установления разницы между наличием кадров и их необходимым количеством, а также определить какое количество штатных единиц и какой должности необходимо.

Требуется найти:

Сформировать ведомость потребности в недостающих кадрах, отражающую недостающее количество сотрудников в каждом структурном подразделении.

Организационно-экономическая сущность.

Задача определения потребности в недостающих кадрах необходима, для того, чтобы установить разницу между наличием кадров и их необходимым количеством. Для решения данной задачи необходимо сначала определить, сколько сотрудников каждой специальности работает в каждом структурном подразделении. Необходимая информация берется из «Учёт сотрудников».А именно из поля «количество штатных единиц». Затем из «Штатного расписания» берется информация о необходимом количестве сотрудников каждой специальности в каждом структурном подразделении, информация находится в поле -кол-во штатных единиц по плану. Потребность рассчитывается для каждого структурного подразделения и каждой должности в этом подразделении. Потребность кадров - значение, разницы между необходимым количеством штатных единиц данной должности и имеющимся в наличии. В результате решения данной задачи формируется выходной документ «Ведомость потребности в недостающих кадрах».

Для построения документа «Ведомость потребности в недостающих кадрах» понадобятся следующие документы:

Штатное расписание

Учёт сотрудников

Алгоритм формирования документа представлен на Рисунке 5.2.1. Из «Штатного расписания» берется информация о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником и заносится в выходной документ. Происходит сравнение по полям «Кол-во штатных единиц» по данным «Штатного расписания» и «Учет сотрудников подразделений » Если результат сравнения не удовлетворяет условию - >=0, то выдается сообщение об ошибке. Осуществляется ее устранение. Если результат сравнения >=0, то вычисляем Требуемое кол-во штатных единиц путем вычитания из кол-ва штатных единиц, указанных в «Штатном расписании», кол-ва штатных единиц, указанных в «Учёте сотрудников» по каждому структурному подразделению и должности в нем. Результат регистрируется. Выполняется сравнение по следующим должностям. Происходит формирование готового документа «Ведомости потребности в недостающих кадрах».

Периодичность решения и область применения.

Ведомость потребности в недостающих кадрах составляется раз в год и подписывается руководителем кадровой службы, главным бухгалтером, утверждается приказом (распоряжением) организации.

Технико-экономическая эффективность.

Автоматизация этой задачи позволит оперативно определять потребность в недостающих кадрах. Благодаря чему, будет легче поддерживать количество необходимых специалистов в каждом структурном подразделении, что в конечном счете приведет к улучшению процесса производства.

Описание методов контроля.

Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для определенных массивов данных и документов подсчитываться контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на выходе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результат сравнивается с контрольной сумой.

Методы внесения изменений.

Изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение

Входная информация:

В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы:

Штатное расписание (Таблица 5.2.1)

Учёт сотрудников (Таблица 5.2.2)

Информация из вышеуказанных документов заноситься и храниться в файлах Shtat_rasp, Uchet_sotr.

Таблица 5.2.1. Штатное расписание

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц по плану

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Месячный фонд заработной платы,руб.

Таблица 5.2.2. Учёт сотрудников

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц

Дата приёма

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Дата последней аттестации

Месячный фонд заработной платы,руб.

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Ведомость потребности в недостающих кадрах» (Таблица 5.2.3). Документ представляется на листах формата А4 и является систематизированным, вторичным, текстово-цифровым.

Таблица 5.2.3. Ведомость потребности в недостающих кадрах

Структурное подразделение

Должность

Дата

Кол-во штатных ед.по штатному расписанию

Кол-во штатных ед.на учёте

Требуемое кол-во чел.

Рисунок 5.2.1

Контрольный пример.

Входные документы.

Таблица 5.2.4. Штатное расписание

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц по плану

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Месячный фонд заработной платы,руб.

Отдел кадров

Консультант

3

17000

2000

21000

Бухгалтерия

Бухгалтер

2

15000

4000

20000

Таблица 5.2.5. Учёт сотрудников

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц

Дата приёма

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Дата последней аттестации

Месячный фонд заработной платы,руб.

Отдел кадров

Консультант

1

1.02.2001

17000

2000

14.09.2001

21000

Бухгалтерия

Бухгалтер

1

10.02.2001

15000

4000

24.09.2001

20000

Выходной документ:

Таблица 5.2.6. Ведомость потребности в недостающих кадрах

Структурное подразделение

Должность

Дата

Кол-во штатных ед.по штатному расписанию

Кол-во штатных ед.на учёте

Требуемое кол-во чел.

Отдел кадров

Консультант

28.01.2002

3

1

2

Бухгалтерия

Бухгалтер

28.02.2001

2

1

1

5.3 Анализ результатов тестирования

Постановка задачи.

Цель задачи:

Проанализировать результаты проведения тестирования сотрудников и выявить недостаточно компетентных сотрудников.

Требуется найти:

Сформировать отчет по результатам аттестации кадров, в котором указывается информация о прохождении аттестации специалистами.

Организационно-экономическая сущность.

Задача анализа результатов тестирования кадров необходима, для того, чтобы выявить пробелы в знаниях специалистов, касательно их должностных функций. При решении данной задачи необходимо получить в выходном документе информацию о сотруднике ФИО, а также о суммарном балле его теста и отметке выбора. Информация о тестируемом сотруднике и «средний балл» и «Выполнение» хранятся в «Результатах тестирования». Эти «Результаты» поступают в отдел кадров, где формируется реестр этих тестов, в котором указываются ФИО сотрудника, отметки выбора и суммарный балл теста, который есть ни что иное как «Выполнение». В итоге формируется «отчет по результатам тестирования кадров» , где указывается Структурное подразделение, ФИО работника, Должность, его сумма баллов, и отметка выбора. В результате решения данной задачи получается «Отчет по результатам тестирования», позволяющий выявить наиболее осведомленных сотрудников организации.

Для построения документа «Отчет по результатам тестирования» понадобятся следующие документы:

Справочник должностей

Справочник подразделений

Результаты тестирования

Алгоритм формирования документа представлен на Рисунке 5.3.1. Из «Справочника структурных подразделений» и «Справочника должностей» извлекаются данные о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником и заносится в выходной документ. Далее проверяем прошел ли сотрудник тестирование. Если значение не удовлетворяет требованию : «Средний балл» >= «Выполнение», то в «Прошел/Не прошел» ставится отметка «Не прошел». Происходит сравнения по следующим должностям. А если значение «Средний балл» >= «Выполнение»,то в «Прошел/Не прошел» ставится отметка «прошел». Происходит сравнивание по следующим должностям. Смотрим, сотрудник является последним или нет. Если нет, то продолжаем сравнение. Если да, то формируем выходной документ «Отчет по результатам тестирования кадров».

Периодичность решения и область применения.

Отчет по результатам тестирования кадров составляется раз в год и подписывается руководителем кадровой службы и утверждается приказом (распоряжением) организации.

Технико-экономическая эффективность.

Автоматизация этой задачи позволит оценить уровень подготовки каждого кандидата, благодаря чему, повыситься уровень профессионализма кадрового состава, что положительно отразиться на производительности структурных подразделений. В конечном счете, это приведет к улучшению уровня качества производства.

Описание методов контроля.

Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для определенных массивов данных и документов подсчитываться контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на выходе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результат сравнивается с контрольной сумой.

Методы внесения изменений.

Изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров и руководством, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение

Входная информация:

В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы:

Справочник должностей (Таблица 5.3.1)

Справочник подразделений (Таблица 5.3.2)

Результаты тестирования (Таблица 5.3.3

Информация из вышеуказанных документов заноситься и храниться в файлах Spr_podr, Spr_dolgn, Rez_test.

Таблица 5.3.1 Справочник должностей

Код должности

Должность

Таблица 5.3.2 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

Таблица 5.3.3 Результаты тестирования

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Сумма баллов

Отметка выбора

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Отчет по результатам тестирования» (Таблица 5.3.4).

Документ представляется на листах формата А4 и является систематизированным, вторичным, текстово-цифровым.

Таблица 5.3.4 Отчет по результатам тестирования

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Сумма баллов

Отметка выбора

Итого:

Рисунок 5.3.1

Контрольный пример.

Входные документы.

Таблица 5.3.5 Справочник должностей

Код должности

Должность

24696

Нач.отдела

20336

Бухгалтер

Таблица 5.3.6 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

001

Отдел кадров

002

Бухгалтерия

Выходной документ:

Таблица 5.3.7 Результаты тестирования

Структурное подразделение

ФИО

Должность

Сумма баллов

Отметка выбора

Итого:

Отдел кадров

.

Нач.отдела кадров

97

Прошел

Пройденное кол-во: 1

Бухгалтерия

Иванов Ф.С.

Бухгалтер

100

Прошел

Пройденное кол-во: 1

5.4 Учёт движения кадров

Постановка задачи.

Цель задачи:

Произвести учет движения кадрового состава в зависимости от должности за определенные промежуток времени в каждом структурном подразделении на основании приказов о приеме, переводе, увольнении специалистов.

Требуется найти:

Сформировать документ, в котором отображена информация о движении кадров по каждому структурному подразделению и организации вцелом за определенный период времени.

Организационно-экономическая сущность.

Задача учета движения кадрового состава дает наглядное представление об обороте и постоянстве кадров. При решении данной задачи используются приказы о приеме, переводе и увольнении за определенный период времени в каждом структурном подразделении в зависимости от должности. Приказы хранятся в отделе кадров. Нахождение приказов происходит с помощью справочника подразделений и справочника должностей, где хранятся все сведения о сотрудниках, по которым их можно найти. Далее Определяется количество приказов принятых, уволенных и переведенных сотрудников. Полученные результаты заносится соответственно в графы «Принято»,«Уволено» и «Переведено» выходной формы. Затем суммируется кол-во шт ед. по структурным подразделениям и в целом по организации. В результате решения задачи формируется «Ведомость движения кадров».

Для построения документа «Ведомость движения кадров» понадобятся следующие документы:

Справочник должностей

Справочник подразделений

Результаты тестирования

Алгоритм формирования документа представлен на Рисунке 5.4.1. Вводится год основания организации. Из «Справочника структурных подразделений» и «Справочника должностей» извлекаются данные о структурном подразделении и должности, занимаемой каждым сотрудником и заносится в выходной документ. В «Приказе о приёме» суммируется количество принятых сотрудников по структурным подразделениям , должностям и году, и заносится в соответствующий столбец выходного документа. В «Приказе о переводе» суммируется количество переведенных сотрудников в другие структурные подразделения по должностям, и году, и заносится в соответствующий столбец выходного документа. В «Приказе об увольнении» суммируется количество уволенных сотрудников по структурным подразделениям, должностям и году, и заносится в соответствующий столбец выходного документа. Ввод текущего года и осуществление выборки по годам в порядке возрастания по текущий год. Дифференцирование количества специалистов по структурным подразделениям. Формирование выходного документа «Ведомость о движении кадров».

Периодичность решения и область применения.

Отчет по результатам тестирования кадров составляется раз в год и подписывается руководителем кадровой службы и утверждается приказом (распоряжением) организации.

Технико-экономическая эффективность.

Автоматизация этой задачи позволит оперативно получать информацию о движении кадрового состава в подразделениях и адекватно принимать соответствующие меры на основе этих данных, что в конечном итоге позволит улучшить уровень качества производственного процесса.

Описание методов контроля.

Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для определенных массивов данных и документов подсчитываться контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на выходе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результат сравнивается с контрольной сумой.

Методы внесения изменений.

Изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров и руководством, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение

Входная информация:

В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы:

Приказ о приёме (Таблица 5.4.1)

Приказ о переводе (Таблица 5.4.2)

Приказ об увольнении (Таблица 5.4.3)

Справочник подразделений (Таблица 5.4.4)

Справочник должностей (Таблица 5.4.5)

Информация из вышеуказанных документов заноситься и храниться в файлах Pr_o_prieme, Pr_o_perevode, Pr_ob_yval, Spr_podr, Spr_dolgn,.

Таблица 5.4.1 Приказ о приёме

№ приказа

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Дата

Таблица 5.4.2 Приказ о переводе

№ приказа

Структурное подразделение(новое)

Структурное подразделение(старое)

ФИО

Дата

Таблица 5.4.3 Приказ об увольнении

№ приказа

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Причина увольнения

Дата

Таблица 5.4.4 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

Таблица 5.4.5 Справочник должностей

Код должности

Должность

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «Ведомость движения кадров» (Таблица 5.4.6). Документ представляется на листах формата А4 и является систематизированным, вторичным, текстово-цифровым.

Таблица 5.4.6 Ведомость движения кадров

Год

Структурное подразделение

Должность

Принято

Уволено

Переведено

Итого по структурным подразделениям:

Итого:

Рисунок 5.4.1

Контрольный пример.

Входные документы.

Таблица 5.4.7 Приказ о приёме

№ приказа

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Дата

68001

МТС

Инженер

Кузнецова Е.Ю.

26.12.07

68091

Бухгалтерия

Зам.главного бухгалтера

Соколова О.Е.

01.04.09

Таблица 5.4.8 Приказ о переводе

№ приказа

Структурное подразделение(новое)

Структурное подразделение(старое)

ФИО

Дата

85444

ПТО

МТС

Прокопенко Г.С.

10.04.03

85300

Отдел охраны труда

Отдел снабжения и сбыта

Титов Д.М.

10.10.03

Таблица 5.4.9 Приказ об увольнении

№ приказа

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Причина увольнения

Дата

46597

ПТО

Инженер

Варовин А.А.

Семейные обстоятельства

05.08.07

76543

администрация

секретарь

Прошенко А.В.

Смена руководства

12.08.07

Таблица 5.4.10 Справочник подразделений

Код структурного подразделения

Структурное подразделение

007

ПТО

002

Бухгалтерия

Таблица 5.4.11 Справочник должностей

Код должности

Должность

27666

инженер

20336

Бухгалтер

Выходной документ:

Таблица 5.4.12 Ведомость движения кадров

Год

Структурное подразделение

Должность

Принято

Уволено

Переведено

2008

Бухгалтерия

Зам.Главного бухгалтера

1

0

0

2008

МТС

Инженер

1

0

1

Итого по структурным подразделениям: 1 0 0

1 0 1

Итого: 2 0 2

5.5 Составление плана проведения аттестации и учёт его выполнения

Постановка задачи.

Цель задачи:

Составить план проведения аттестации сотрудников в зависимости от должности на определенный временной промежуток в каждом структурном подразделении для правильной организации работы персонала.

Требуется найти:

Сформировать документ, где будет наглядно представлена информации о том, какое кол-во сотрудников прошло/не прошло аттестацию и кому необходимо повысить уровень своих знаний.

Организационно-экономическая сущность.

Задача составление плана проведения аттестации одной из необходимых задач в работе отдела кадров. Для составления плана, используются «Учёт сотрудников», «Нормативы проведения аттестации».Все документы хранятся в отделе кадров. Из «Учёта сотрудников» получаем структурное подразделение и должность. Находим сотрудника соответствующей должности и смотрим аттестовался ли он ранее или нет. Из «Нормативов проведения аттестации» берем информацию о должности и периодичности ее аттестации. Планируемый срок аттестации получаем путем прибавления к дате последней аттестации периодичности. Если же сотрудник еще не аттестовался ни разу, то дату получаем путем прибавления к дате приема периода аттестации. Получается итоговый план. В результате решения задачи формируется «План проведения аттестации». Учёт выполнения плана проведения аттестации сводится в документ «Отчет о выполнении плана проведения аттестации », для формирования которого используются «План проведения аттестации» и «Протокол аттестационной комиссии». В нем отразятся сведения о планируемом и фактическом сроке аттестации, дате повторной аттестации.

Для построения документа «План проведения аттестации» понадобятся следующие документы:

Учёт сотрудников

Нормативы проведения аттестации

Для построения «Отчета о выполнении плана проведения аттестации» понадобятся такие документы как:

Протокол аттестационной комиссии

План проведения аттестации

Алгоритм формирования документа представлен на Рисунке 5.5.1. Из «Учёта сотрудников» берём информацию о структурном подразделении и должности. Находим выбранную должность в Нормативах проведения аттестации. Сравниваем значение поля «Должность» из файла Учёт сотрудников со значением соответствующего поля в файле Нормативы проведения аттестации. Попадает ли сотрудник под аттестацию, в соответствии с нормативами проведения аттестации. Если нет, то переходим в следующему сотруднику. Если да, то смотрим, был ли сотрудник аттестован ранее в соответствии с Учётом сотрудников подразделений. Если аттестация не проходилась ранее, то прибавляем к дате приёма сотрудника на работу из учёта сотрудников периодичность аттестации из нормативов проведения аттестаций. Если аттестация уже была пройдена, то прибавляем к дате последней аттестации сотрудника из Учёта сотрудников подразделений периодичность аттестации из нормативов проведения аттестаций. Формирование выходного документа.

Алгоритм формирования «Отчета о выполнении плана проведения аттестации» представлен на Рисунке 5.5.2. Из «План проведения аттестации» берется информация о структурном подразделении и должности, ФИО, стаж и планируемый срок, и заносим в выходной документ. Из «Протокола аттестационной комиссии» берется информация о дате проведения тестирования и заносим в выходной документ. Находим разность между фактической датой проведения аттестации и плановой. Проверяем какое кол-во баллов набрал сотрудник исходя из Протокола аттестационной комиссии. Если условие набранный балл >= необходимому минимуму не выполнено, то В «Прошел/Не прошел» ставится отметка «Не прошел». Тогда «Дата повторной аттестации» = «Сроки аттестации» +7 дней. Происходит сравнение по следующим сотрудникам. Если же набранный балл >= необходимому минимуму, то В «Прошел/Не прошел» ставится отметка «Прошел». Поле «Дата повторной аттестации» остается не заполненной и происходит сравнение по следующим сотрудникам. Формирование «Отчета о выполнении плана проведения аттестации».

Периодичность решения и область применения.

План проведения аттестации составляется раз в год и подписывается руководителем кадровой службы и утверждается приказом (распоряжением) организации.

Технико-экономическая эффективность.

Автоматизация этой задачи позволит упорядочить процесс проверки знаний, что позволит не свести работу подразделений в состояние застоя.

Описание методов контроля.

Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для определенных массивов данных и документов подсчитываться контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на выходе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результат сравнивается с контрольной сумой.

Методы внесения изменений.

Изменения в исходные документы могут вноситься сотрудниками отдела кадров и руководством, имеющими различный уровень доступа.

Информационное обеспечение

Входная информация:

В качестве входной информации для решения задачи используются следующие документы:

Учёт сотрудников (Таблица 5.5.1)

Нормативы проведения аттестации (Таблица 5.5.2)

План проведения аттестации (Таблица 5.5.3)

Протокол аттестационной комисии (Таблица 5.5.4)

Информация из вышеуказанных документов заноситься и храниться в файлах Uchet_sotr, Attest_norm, Plan, Protokol_komissii.

Таблица 5.5.1 Учёт сотрудников

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц

Дата приёма

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Дата последней аттестации

Месячный фонд заработной платы,руб.

Таблица 5.5.2 Нормативы проведения аттестации

Должность

Периодичность

Таблица 5.5.3 План проведения аттестации

Структурное подразделение

Должность

Планируемый срок аттестации

Таблица 5.5.4 Протокол аттестационной комиссии

Структурное подразделение

Должность

ФИО

Дата

Необходимый минимум

Набранное кол-во баллов

Выходная информация:

В результате решения данной задачи формируется документ «План проведения аттестации» (Таблица 5.5.5), учёт выполнения которого отражается в «Отчет о выполнении плана проведения аттестации»(Таблица 5.5.6) Документы представляются на листах формата А4 и является систематизированным, вторичным, текстово-цифровым.

Таблица 5.5.5 План проведения аттестации

Структурное подразделение

Должность

Планируемый срок аттестации

Таблица 5.5.6 Отчет о выполнении плана проведения аттестации

ФИО

Структурное подразделение

Должность

Срок аттестации

Дата повторной аттестации

Планируемый срок

Фактический срок

Рисунок 5.5.1

Рисунок 5.5.2

Контрольный пример.

Входные документы.

Таблица 5.5.7 Учёт сотрудников

Наименование структурных подразделений

Должность

Кол-во штатных единиц

Дата приёма

Соотношение должностного оклада

Надбавки

Дата последней аттестации

Месячный фонд заработной платы,руб.

Отдел кадров

Консультант

1

1.02.2001

17000

2000

14.09.2001

21000

Бухгалтерия

Бухгалтер

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены