История развития информационных технологий в сфере УП

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное учреждение

Высшего профессионального образования

Ульяновский Государственный Педагогический Университет имени И.Н.Ульянова

(ФГБОУ ВПО им И.Н.Ульянова)

Реферат:

История развития информационных технологий в сфере УП

Выполнила:

студентка 2-ого курса

группы УП-11

Чобанян В.В.

Руководитель:

Шулежко О.В.

Ульяновск,2012г.

Содержание

Введение

1. НR-рынок

2. Внедрение ERP-систем (Enterprise Resource Planning)

3. Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Главным направлением перестройки менеджмента и его радикального усовершенствования, приспособления к современным условиям стало массовое использование новейшей компьютерной и телекоммуникационной техники, формирование на ее основе высокоэффективных информационно-управленческих технологий. Средства и методы прикладной информатики используются в менеджменте и маркетинге. Новые технологии, основанные на компьютерной технике, требуют радикальных изменений организационных структур менеджмента, его регламента, кадрового потенциала, системы документации, фиксирования и передачи информации. Особое значение имеет внедрение информационного менеджмента, значительно расширяющее возможности использования компаниями информационных ресурсов. Развитие информационного менеджмента связано с организацией системы обработки данных и знаний, последовательного их развития до уровня интегрированных автоматизированных систем управления, охватывающих по вертикали и горизонтали все уровни и звенья производства и сбыта. В современных условиях эффективное управление представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Следовательно, повышение эффективности управленческой деятельности становится одним из направлений совершенствования деятельности предприятия в целом. Наиболее очевидным способом повышения эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация. Но то, что действительно, скажем, для строго формализованного производственного процесса, отнюдь не столь очевидно для такой изящной сферы, как управление. Трудности, возникающие при решении задачи автоматизированной поддержки управленческого труда, связаны с его спецификой. Управленческий труд отличается сложностью и многообразием, наличием большого числа форм и видов, многосторонними связями с различными явлениями и процессами. Это, прежде всего, труд творческий и интеллектуальный. Поэтому автоматизация управленческой деятельности изначально связывалась только с автоматизацией некоторых вспомогательных, рутинных операций. Но бурное развитие информационных компьютерных технологий, совершенствование технической платформы и появление принципиально новых классов программных продуктов привело в наши дни к изменению подходов к автоматизации управления персоналом.

1. НR-рынок

Любые нововведения всегда вызывают дискуссии о необходимости и целесообразности их применения. Решение кроется в статистических данных по возрастанию объемов информации в мире: за последние 30 лет человечеством создано столько же информации, сколько за три предшествующих тысячелетия. Существенная ее часть - данные о людях и новых технологиях эффективного управления ими. Можно ли при этом отказаться от средств автоматизации в работе кадровых служб? Конечно, можно! Это самый надежный способ перевода своих сотрудников в конкурирующие компании, потому что служба персонала не будет успевать решать новые задачи при стремительном ускорении процессов управления людьми.

Таким образом, вопрос о необходимости использования автоматизированных средств учета персонала, который был актуален для российского кадрового рынка несколько лет назад, сегодня уже не вызывает бурных дискуссий. И вовсе не потому, что потребность кадровиков в подобных системах кем-то оспорена.

Просто российский HR-рынок (Human Resource (англ.) - человеческие ресурсы), удовлетворив первичные запросы в автоматизации, движется дальше - к внедрению ИТ-средств управления персоналом, его оценки, обучения, роста.

Основная проблема, которая беспокоит сегодня менеджеров по HR - это нехватка квалифицированных кадров. К сожалению, население стареет, его численность сокращается, уровень отечественного образования снижается. Наличие квалифицированного персонала на всех уровнях управления - один из ключевых факторов дальнейшего развития любой организации. Поэтому наиболее актуальными задачами, стоящими сегодня перед HR-подразделениями, являются подбор персонала и его оценка, формирование кадрового резерва, планирование карьеры сотрудников, организация корпоративного обучения. Данные аспекты и хотят в первую очередь автоматизировать кадровики.

Тенденция такова, что рынок продолжает динамично двигаться от автоматизации учета кадров к автоматизации управления персоналом. Именно поэтому сегодня столь велик интерес к отечественному и зарубежному опыту внедрения подобных систем - как у руководителей предприятий, так и у HR-директоров. Потребность в новых методах работы с персоналом, новых возможностях ИТ-систем в этой области тем выше, чем больше стремление кадровиков привлечь и удержать в штате наиболее опытных специалистов.

2. Внедрение ERP-систем (Enterprise Resource Planning)

Исторически внедрение ERP-систем (Enterprise Resource Planning (англ.) - планирование ресурсов предприятия) в области управления персоналом начиналось с замещения стандартной функциональности оргструктуры, стандартного штатного расписания, кадрового учета и зарплаты.

Потребность в автоматизации именно управления персоналом была очень мала. Однако в последнее время все больше заказчиков интересуется именно этим аспектом - автоматизацией поиска персонала, его оценки, мотивации, развития.

Современная ERP-система позволяет автоматически подыскивать необходимые сотруднику курсы повышения квалификации, формировать программы мотивации с учетом его пожеланий. То есть возможности «кадровых» систем соответствуют главной задаче кадровиков - найти и удержать персонал.

При внедрении автоматизированных систем порой возникают квалификационные проблемы, которые достаточно быстро преодолеваются - сотрудник просто проходит обучение.

Гораздо сложнее, когда кадровые службы оказывают противодействие внедрению, причем случается это гораздо чаще, чем при автоматизации других сфер деятельности.

Реализация проекта затрагивает не только кадры, но и все предприятие в целом, обнажает огрехи в структуре, и как следствие, ее приходится перестраивать. Кроме того, сами сотрудники кадровых служб, как правило, более консервативны.

В конечном итоге ИТ-система предназначена для оперативного получения руководителями среднего и высшего звеньев информации о сотрудниках, поэтому зачастую кадровая служба и бухгалтерия вынуждены заносить в систему большие объемы данных, что требует дополнительных усилий, особенно на начальной стадии внедрения.

В итоге кадровые службы могут выполнять те задачи, которые раньше были им недоступны. Например, на основе требований к сотрудникам определить объективные потребности в персонале.

В вопросе выбора информационных программных продуктов для автоматизации управления персоналом у рынка нет того единственного решения, которое может стать панацеей для всех без исключения заказчиков. Ситуация здесь складывается таким же образом, как на рынке автоматизированных систем в целом.

Крупные заказчики тяготеют к системам брендов, небольшие компании - к продуктам отечественных ИТ-компаний, иногда обходятся силами собственных программистов.

Несмотря на то, что структуры, имеющие большое число региональных офисов, в целом заинтересованы в функционале, который предлагают крупнейшие западные вендоры, многие руководители считают возможности таких продуктов избыточными и сомневаются в целесообразности их приобретения.

3. Какова роль современных информационных технологий в управлении персоналом и кадровой работе

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления - как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Процесс управления можно представить как обработку информации, следовательно, чем качественнее обработка информации, тем эффективнее управление. Информационные технологии участвуют в совершенствовании управления. В настоящее время на базе информационных технологий решаются важные задачи управления персоналом:

1. Планирование штанных расписаний с формированием должностных инструкций.

2. Учет персонала (персональные данные о сотрудниках).

3. Подбор новых сотрудников и перемещения.

4. Планирование и учет использования трудовых ресурсов.

5. Расчеты с персоналом (расчет выплат по оплате труда, пособия, контроль выплат, подотчетные лица).

6. Учет подотчетных сумм и депонентов.

7. Систему управления документами.

8. Персонализированный пенсионный и налоговый учет. Стоит отметить, что важную роль программного обеспечение играет в защите информации участвующей в управлении персоналом.

Заключение

Несмотря на сравнительную молодость отрасли как таковой, это уже вполне сформировавшийся рынок, с брэндами-лидерами и лидирующими продуктами.

На настоящий момент существует достаточно широкий спектр продукции, призванной удовлетворить самые разнообразные нужды, как небольших компаний, так и компаний-гигантов. Эти программные продукты в полной мере охватывают все аспекты деятельности предприятий, от логистики, маркетинга, производства, сбыта, до бухгалтерского учета и управления персоналом.

Для решения определенных проблем, испытываемых организацией при переходе к новой информационной системе управления или введении оной в эксплуатацию, уже разработана методика преодоления, позволяющая сравнительно легко осуществлять внедрение ИТ.

Для большинства отечественных руководителей очевидно, что эффективность управления зависит от наличия полноценной и оперативной информации о жизнедеятельности фирмы. Поэтому несколько лет назад отечественные компании дружно взялись за автоматизацию финансовой и логистической деятельности, следующим этапом стало массовое внедрение систем управления производством или соответствующих модулей ERP-систем (интегрированных систем управления предприятием).

Сегодня наибольший интерес проявляется к системам управления взаимоотношениями с клиентами и системам управления персоналом. Сразу оговоримся, что системы управления персоналом включают и возможность расчета заработной платы, так как большинство мотивационных схем либо полностью, либо частично строится именно на управлении заработной платой. телекоммуникационный автоматизация управленческий

Все имеющиеся в России автоматизированные системы управления персоналом можно условно разделить на три группы. К первой можно отнести продукты зарубежных компаний; чаще всего это модули известных ERP-систем. Вторая группа - российские системы, которые изначально разрабатывались как системы управления персоналом. К третьей группе можно отнести отечественные программные продукты, выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области, в данном случае - в область управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Василенко Е.И. Курс лекций: «Управление персоналом»,РУДН,2002.

2. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- ИНФРА-М,2004.

3. Методика оценки персонала, ориентированный на результат: руководители: Методика разработана по проекту ТАСИС.

Размещено на Allbest.ru