Размещено на http://www.allbest.ru/

20

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

1.2 Методика анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

Глава 2. АРМ для анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

2.1 Постановка задачи и её информационное обеспечение

2.2 Обзор существующих информационных систем для анализа и планирования деятельности промышленных предприятий

Глава 3. Состав, структура и отладка программного обеспечения для анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

3.1 Состав и структура программного продукта

3.2 Тестовый набор данных

3.3 Справочное руководство пользователя

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат, является труд. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда. При этом основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: используя экономические методы исследования, проанализировать использование трудовых ресурсов и заработной платы на конкретном предприятии.

Важнейшим фактором прогресса является совершенствование форм и методов управления предприятием на основе вычислительной техники и средств связи, которые представляет собой материально-техническую базу автоматизированной информационной системы (АИС) предприятия. Под АИС предприятия понимается комплекс технических и программных средств, выполняющих автоматизированную обработку данных в процессе управления предприятием. Она служит для связи между объектами и субъектами управления.

Целью данной дипломной работы является разработка автоматизированного рабочего места для анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии, который является одним из важных звеном в цепи анализа хозяйственной деятельности предприятия.

В первой главе рассматривается теоретико-методологические основы анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии. Также в первой главе рассмотрены основные понятия, классификация и характеристика трудовых ресурсов промышленного предприятия.

Вторая глава посвящена разработке автоматизированного рабочего места для анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии, приводится постановка задачи, ее информационное обеспечение. Также во второй главе рассмотрены автоматизированные системы для анализа деятельности предприятий и их сравнительная характеристика, их виды и структура.

Третья глава посвящена разработке программного продукта и обучению пользователя. Приводится и описывается состав и структура программного продукта: приведена укрупнённая блок-схема программы, описаны модули, составляющие программу и структура базы данных. Так в третьей главе приводится тестовый набор данных для всех расчетов, проводимых в программе, а также справочное руководство пользователя, где подробно описаны и проиллюстрированы приемы работы с программой.

Список использованной литературы включает 43 источников информации, использованные при разработке информационной системы. В приложениях приведены: блок-схема программы, документы и диаграммы, формируемые программой, а также приведен листинг программы. Всего в дипломной работе 13 таблиц, 6 рисунков и 2 схемы.

Глава 1. Теоретические основы анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [18].

Понятие «трудовые ресурсы» широко применяется в экономической литературе; требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет [13].

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости [21].

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода [22].

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь [16].

Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

По данным некоторых электронных изданий количество трудоспособного населения России к 2005 году возрастет примерно на 2,2% или на 2 млн человек. В настоящее время этот показатель составляет 65 млн человек. Об этом говорится в материалах, подготовленных Министерством труда и социального развития.

По данным Госкомстата России, численность занятых в экономике в среднегодовом исчислении возросла с 64,3 млн. человек в 2000 году до 65,0 млн. человек в 2001 году, или на 1%. Практически весь прирост численности занятых в экономике происходил за счет частного сектора, где занятость, по оценке Минэкономразвития России, возросла на 2% и достигла 30,2 млн. человек, или 46,5% общей численности занятых.

Численность принятых на рабочие места возросла на 718 тыс. человек (на 6,4%) и составила 12,0 млн. человек (29,0% среднесписочной численности работающих), а численность выбывших - на 757 тыс. человек (на 6,5%) и составила 12,4 млн. человек (30% среднесписочной численности работающих). Увеличение приема работников в значительной мере (на 84%) происходило за счет введения новых рабочих мест.

По данным Госкомстата России, в 2001 году на дополнительно введенные рабочие места было привлечено более 604 тыс. человек. Наибольшее число новых рабочих мест введено в промышленности - 34% от их общего числа, торговле и общественном питании - 9,3% /в том числе в розничной торговле 62%/, жилищно-коммунальном хозяйстве - 7,7%, строительстве - 7%, транспорте - 5%.

Рост численности занятых сопровождался снижением среднегодовой численности безработных, рассчитанной по методологии МОТ, с 7,5 млн. человек в 2000 году до 6,4 млн. человек в 2001 году, или на 14,7%. При этом уровень общей безработицы (отношение общей численности безработных по методологии МОТ к экономически активному населению) сократился с 10,5% до 9,0%. На этом фоне произошла стабилизация численности безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, и уровня официальной безработицы, составивших - 1,1 млн. человек, или 1,5% экономически активного населения.

1.2 Методика анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления: анализ использования рабочей силы, анализ производительности труда, анализ оплаты труда [33].

Источники информации для анализа: план по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”

Анализ использования рабочей силы.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту, рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда [28].

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих Ч Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

тарифный =

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

- Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:

 количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

- Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период:

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [15].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Чр Д t

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

Дпот = (Дф - Дпл) Чрф tпл;

tпот = (tф - tпл) Дф Чрф tпл;

Tпот = Дпот + tпот.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). На основании этих данных составляется аналитическая табл.1.

Таблица 1

Исходные данные для расчёта непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Условные обозначения
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	Спр ЗПр ЗПпр МЗ Сб Зб

Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют:

- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

- сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:

- заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:

ЗПб = ЗПоб+ЗПиб;

- среднечасовую заработную плату рабочих:

;

- рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл):

ТП = Тпот СВпл

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но, прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя [32].

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР Ч Д Ч П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на рабочих местах;

- отключение электроэнергии;

- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Анализ производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени [40].

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки на одного рабочего.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

трудовой ресурс использование программа автоматизированный

,

где ТП - объем товарной продукции в стоимостном выражение;

Ч - численность работающих.

Для расчета среднегодовая выработка продукции одним рабочим (ГВ), используется следующая формула:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ,

где УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Трудоемкость продукции - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции (ТЕi):

,

где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Планирование трудовых ресурсов. Этапы планирования трудовых ресурсов.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.

Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Куприянова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2006,-367с.

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф),

где Pi - потребность i-й категории работников;

Ki - коэффициент поглощения;

ОФs - основные фонды в базовом периоде;

Коф - прогнозируемый темп роста основных фондов. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие - М.: ГАУ,2003г.

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид - тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие должности. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.- М.6 ГАУ, 2004, 206с.

Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

Основные рабочие;

Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин) определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн ,

Где Тпр - трудоемкость производственной программы (норма час);

Фпл - плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

Кн - планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по нормам выработки:

Ub =Op / B,

где Ор - объем работ в натуральных единицах измерения.

2. Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф)

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

Ср - сменность работ;

Ноб - норма обслуживания;

Кнф - коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф ,

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.:Меж.бюро труда, 2002г., с.109

Где Kpm - количество рабочих машин;

Up - число рабочих, необходимых для обслуживания одной машины;

Cp - сменность работ.

Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3.

Глава 2. АРМ для анализа и планирования использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии

2.1 Постановка задачи и её информационное обеспечение

Формулировка задачи состоит в следующем: на основании исходных данных необходимо произвести требуемые расчеты, которые в дальнейшем будут использоваться для различных видов анализа и планирования использования трудовых ресурсов промышленного предприятия.

Основными показателями, характеризующими использование трудовых ресурсов на промышленном предприятии, являются: показатели использования рабочей силы, показатели рабочего времени, показатели производительности труда и относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ и планирование использования трудовых ресурсов промышленного предприятия включает в себя следующие виды анализа и планирования:

- анализ и планирование обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- анализ и планирование движения рабочей силы;

- анализ и планирование использования трудовых ресурсов;

- анализ и планирование производительности руда;

- анализ и планирование трудоемкости продукции;

- анализ и планирование расходов на заработную плату.

После проведенного анализа и планирование использования трудовых ресурсов промышленного предприятия:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда.

- Источники информации для анализа:

- план по труду,

- ф. № 1-т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

- ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)»;

- статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

- оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

- другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Каждый вид анализа и планирования состоит из входной и выходной информации, и в некоторых случаях промежуточной информации. Для ввода входной информации и отображения промежуточной информации требуется разработать соответствующие формы, а выходная информация представляется в форме отчетов, которые должны выводиться в Microsoft Office Excel и в Fast Report, который является одним из мощных инструментов для формирования отчётов.

Для проведения анализа и планирования обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами требуется разработать форму представленная в таблице 2.

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по отчету	Фактически в %
				к плану (заданию)	к предыдущему году
Всего	900	892	872	97,76	96,89
В том числе по основной деятельности	890	882	864	97,96	97,08
из них:
рабочие	757	756	724	95,77	95,64
служащие	133	132	140	106,06	105,26
из них:
руководители	47	46	55	119,57	117,02
специалисты	86	86	85	98,84	98,84
Не основная деятельность	10	10	8	80	80

В процессе анализа и планирования необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 3).

Таблица 3

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,- )
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)	810	800	827	+17	+27
Отработано за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	119 934	120 960	115 897	-4 -37	-5 -63
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,85	8	7,8	-0,05	-0,2
Фонд рабочего времени, тыс. ч	756,66	768	741,82	-14,84	-26,18
В том числе сверхурочно отработанное время.тыс.ч	9,7	__	7,6	-2,1	+7,6

Для проведения анализа и планирования производительности труда составим аналитическую таблицу 4, где определяется уровень выработки продукции на одного рабочего.

Таблица 4

Выработка продукции на одного рабочего

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана
			абсолютное	% к плану
Выпуск товарной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)	76715	77468	+753	+0,98
Среднесписочная численность рабочих, чел. (Чр)	800	827	+27	+3,375
Удельный вес рабочих (D)	83,1	83,0	-0,1	-0,1
Отработано всеми рабочими часов, тыс. ч (tч)
	768	741,82	-26,18	-3,4
одним рабочим (tчр)	0,96	0,897	-0,063	-6,56
Продолжительность рабочего дня (П)	8	7,8	-0,2	-2,5
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс. руб. (Вр)	38,31	36,14	-2,17	-5,66
Среднечасовая выработка продукции, руб. (Bч)	60,03	62,24	+2,21	+3,70

В процессе анализа и планирования трудоёмкости продукции изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Для расчёта трудоёмкости продукции составляется аналитическая таблица 5.

Таблица 5

Анализ и планирование динамики выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
		план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Товарная продукция, млн руб.	94100	96000	100800	102,0	107,4	105,0
Отработано всеми рабочими человеко-часов	3124120	3072000	2965480	98,0	95,0	96,5
Удельная трудоемкость на 1 млн руб., ч	33,2	32,0	29,42	96,4	88,6	91,94
Среднечасовая выработка, тыс руб.	30,12	31,25	33,99	103,75	112,85	108,77

Анализ и планирование изменения фонда заработной платы предприятия представлена в таблице 6.

Таблица 6

Анализ и планирование фонда заработной платы

Показатели	Годы	Отношение 1998 года к 1996 году, %
	1996	1997	1998
Постоянные работники, чел.	148	141	148	100
Сезонные и временные работники, чел.	1	6	7	в семь раз
Служащие, чел.	28	28	27	96,4
Работники других сфер деятельности, чел.	18	20	20	111
Общий фонд заработной платы, тыс. руб.	402	598	694	172
Средняя заработная плата одного работника за год, тыс. руб.	2716	4241	4689	173
Оплата одного чел.-дня, тыс. руб.	99,3	14,0	16,6	178

Для удобства в программу будет встроен калькулятор, а также с помощью пункта меню можно будет запустить Microsoft Excel. Планируется разработать контекстно-зависимую систему помощи для облегчения изучения работы с системой.

2.2 Обзор существующих информационных систем для анализа деятельности промышленных предприятий

Автоматизация экономического анализа на базе компьютеров становится объективной необходимостью. Она обусловлена ростом значения качественного информационного обслуживания процесса управления хозяйственной деятельностью, бурным развитием технических возможностей современных компьютеров.

Существует ряд программных продуктов, которые являются ключевыми звеньями в соединении информационной базы для учета, планирования и анализа. Остановимся на отдельных из них.

«ИНЭК - Аналитик» - старейшая программа финансового анализа. Она выпускается примерно с 1991 года, имеет несколько тысяч пользователей, рекомендована Управлением по банкротству и т.д. С точки зрения финансового анализа это наиболее сильная система, в первую очередь по методическому наполнению.

Использование программного комплекса "ИНЭК - Аналитик" позволяет проводить всесторонний анализ финансово-экономической деятельности предприятия в динамике за ряд периодов:

-горизонтальный и вертикальный анализ пассивов и активов аналитического баланса (относительные и абсолютные изменения в структуре имущества и источниках его формирования);

-показатели прибылей и убытков (финансовые результаты);

-показатели притока и оттока денежных средств;

-показатели эффективности, характеризующие рентабельность деятельности и доходность вложений (рентабельность деятельности и капитала, оборачиваемость активов и элементов оборотного капитала);

-показатели платежеспособности, выявляющие способность предприятия расплатиться с текущими долгами и вероятность его банкротства в ближайшее время (коэффициент покрытия, промежуточный коэффициент покрытия, срочная и абсолютная ликвидность, интервал самофинансирования, коэффициент Бивера, показатель Альтмана и др.);

-сопоставление темпов изменения цен на продукцию, услуги, товары и основные виды материальных ресурсов и затрат;

-анализ эффективности производства и реализации каждого вида продукции, товара;

-динамика структуры себестоимости, выручки, издержек обращения; движение продукции, ресурсов и товаров на складе;

-поступление и расходование денежных средств;

-точка безубыточности и запас финансовой прочности предприятия;

-факторный анализ динамики прибыли;

-эффективность работы административно-управленческого персонала предприятия и динамика производительности труда персонала;

-эффективность использования материально-сырьевых и топливно-энергетических ресурсов;

-объем реализации на рубль затрат, выручка и прибыль на одного работника;

-коммерческая маржа и доля оплаты труда в выручке;

-распределение косвенных затрат пропорционально прямым затратам на заработную плату, прямым материальным затратам, всем прямым затратам, выручке от реализации или объемам произведенной продукции.

Из всего многообразия показателей и коэффициентов программный комплекс отбирает ключевые, характеризующие все стороны хозяйственной деятельности предприятия - эффективность деятельности, рискованность бизнеса и финансовая устойчивость предприятия, долгосрочные и краткосрочные перспективы платежеспособности, качество управления предприятием. На основе отобранных показателей рассчитывается комплексная оценка финансового состояния предприятия с отнесением его к одной из четырех групп (первая -высокорентабельные предприятия, имеющие отличные шансы для дальнейшего развития; вторая - предприятия с удовлетворительным уровнем доходности, третья - предприятия, находящиеся на грани финансовой устойчивости, четвертая - предприятия, находящиеся в глубоком кризисе). Использование данного комплексного показателя позволяет не только проследить изменения финансового положения предприятия в динамике, но и определить его рейтинг по отношению к другим предприятиям и организациям.

Программный комплекс "ИНЭК-Аналитик" позволяет формировать собственные методики финансового анализа, описывая алгоритмы расчета используемых в них показателей. При создании собственных методик анализа пользователю предоставляется возможность использовать как исходные, так и аналитические данные: баланс, отчет о прибылях и убытках, дополнительные данные по балансу и отчету, аналитические баланс и отчет, реформированные балансы, движение денежных средств. При создании собственных методик анализа не надо быть программистом, так как пользователю предоставляется чрезвычайно доступный механизм выбора формул расчета показателей с возможностью их просмотра прописью и формирования собственных комментариев к созданным показателям.

«Audit Expert» - аналитическая система для диагностики, оценки и мониторинга финансового состояния предприятия.

Система «Audit Expert» позволяет менеджменту предприятия осуществлять как внутренний финансовый анализ, так и взглянуть на себя извне - с позиции бюджета, контролирующих ведомств, кредиторов и акционеров. Базовой информацией для проведения анализа служат финансовые отчеты предприятия: форма №1 (Бухгалтерский Баланс) и форма №2 (Отчет о прибылях и убытках). Для проведения углубленного анализа «Audit Expert» позволяет использовать дополнительную информацию: сведения об использовании прибыли, имуществе и задолженности, другие данные бухгалтерской и управленческой отчетности, содержание и формат таблиц ввода которых вы можете определить самостоятельно.