Информационная система по учету кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Ни для кого не секрет, что одной из важнейших составляющих успеха деятельности какого-либо предприятия является квалификация персонала, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия.

Современные возможности автоматизации многих процессов и функций кадрового менеджмента, а также новые информационные технологии и компьютерные средства, доступные для кадровых служб, дают возможность оптимизировать и рационализировать управленческую функцию за счет применения новейших средств сбора, передачи и преобразования информации.

Потребность в разработке и применении эффективных и адекватных реальной действительности компьютерных программ, информационных систем и технологий сегодня возрастает, именно поэтому актуальность информатизации управления персоналом вполне очевидна.

1.Информационная система по учету кадров

1.1 Кадровое делопроизводство

Одним из решающих элементов, необходимых для эффективной работы предприятия, является управление персоналом.

В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное обеспечение не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д.

Система управления персоналом включает в себя как стандартные функции кадрового делопроизводства (прием на работу, увольнение, перемещение, назначение отпуска и т.д.) так и аналитические функции оценки сотрудников.

Картотека персонала позволяет хранить подробную информацию о каждом сотруднике (персональные данные, сведения об образовании и повышении квалификации, о назначениях, перемещениях, окладах, доплатах, надбавках, изменениях режима работы, военно-учетные данные, другие сведения).

1.2 Функции кадрового делопроизводства

Основными функциями кадрового делопроизводства являются:

· Оформление документов и заключение трудового договора при приёме на работу;

· Обеспечение прохождения инструктажей вновь принятыми работниками предприятия; организация медицинского осмотра поступающих на работу;

· Контроль и правильное заполнение документов в соответствии с установленным порядком, наличие соответствующих подписей;

· Оформление приказов: по переводу работников из одного подразделения в другое; перемещений внутри подразделения; на увольнение работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием;

· Контроль за своевременным увольнением работников с временной работы;

· Организация и учёт кадров на основании ежемесячной отчётности по подразделениям предприятия;

· Составление и выборка списков на звание «Ветеран труда», выдача медалей и свидетельств по подразделениям;

· Контроль и внесение изменений в личные карточки;

· Контроль и проверка всех сведений по вопросам управления персоналом, своевременная рассылка сведений по другим подразделениям и отделам;

· Контроль правильности установления наименований профессий и должностей в соответствии с полученной квалификацией, применения тарифных ставок, должностных окладов, разрядов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате;

· Учет военнообязанных, призывников и допризывников на предприятии по установленным формам;

· Составление годового отчёта для горвоенкомата, комиссии по бронированию при администрации города;

· Оказание помощи горвоенкомату по вручению мобилизационных предписаний военнообязанным, работающим на предприятии;

· Оформление личных дел на вновь поступающих;

· Получение новых бланков трудовых книжек и вкладышей, ежемесячная отчётность об их использовании перед главной бухгалтерией предприятия;

· Своевременное внесение в трудовые книжки соответствующих записей в установленном порядке и ознакомление работающих с этими записями;

· Оформление, хранение и выдача трудовых книжек работающих; подготовка и сдача в архив невостребованных за два года трудовых книжек уволенных;

· Обработка больничных листов, исчисление и отметка в них непрерывного стажа на день заболевания;

· Установление стажа работы на выплату единовременного вознаграждения за выслугу лет и стажа работы на предприятии для выплаты вознаграждения по итогам работы за год, стажа для присвоения звания «Ветеран труда» и стажа для выплаты пособия при рождении ребёнка;

· Раскладка в личные дела документов, поступающих из других секторов службы управления персоналом;

· Проведение изменений в личных делах;

· Подготовка личных дел персонала для сдачи в архив;

· Выдача справок-выписок о трудовой деятельности работников;

· Выдача необходимых документов старшим табельщицам, начальникам БТ и З производственных подразделений;

· Аналитические функции оценки сотрудников:

· Учет нарушений общественного порядка работниками и контроль за своевременным принятием мер общественного воздействия;

· Учёт нарушений трудовой дисциплины и подготовка проектов приказов по предприятию о привлечении к ответственности нарушителей;

· Анализ показателей состояния трудовой дисциплины и нарушений общественного порядка, разработка мероприятий по укрепления трудовой дисциплины;

· Контроль ведения табельного учёта в подразделениях предприятия; разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию табельного учёта;

· Контроль соблюдения режима трудового дня и правил внутреннего трудового распорядка работниками предприятия;

· Консультирование работников о порядке и правилах оформления документов на получение пенсии;

· Приём заявлений, оформление и передача в отдел социального обеспечения представлений к назначению работникам предприятия пенсий на общих и льготных условиях;

· Организация работы по повышению квалификации;

· Подготовка документов о трудовом стаже, заработной плате, других материалов, необходимых для назначения государственных пенсий;

· Обеспечение комплектования подразделений предприятия необходимым количеством специалистов и служащих требуемых специальностей, в соответствии с номенклатурой замещения должностей ИТР дипломированными специалистами и штатным расписанием;

· Выдача сведений, сводок, справок и отчётов о количественном и качественном составе персонала;

· Аттестация рабочих мест по условиям труда;

· Организация работы по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности;

· Организация периодической аттестации специалистов и служащих предприятия;

· Контроль расстановки и правильности использования молодых специалистов, изучение их деловых качеств, содействие продвижению лучших из них;

· Обеспечение организованного отбора и приёма на предприятие молодых специалистов, окончивших ВУЗы и техникумы;

· Подготовка проектов приказов о назначении, перемещении и освобождении руководящих и инженерно-технических работников предприятия;

· Трудоустройство высвобождаемых специалистов и служащих при наличии вакантных мест;

· Участие в рассмотрении жалоб и заявлений, касающихся расстановки, перемещения и использования специалистов и служащих, анализ причин, вызывающих жалобы и подготовка соответствующих предложений.

кадровый делопроизводство информационный система персонал

2. Информационная система управления

Информационная система управления - совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.

Информационная система управления должна решать текущие задачи стратегического и тактического планирования, бухгалтерского учета и оперативного управления фирмой. Многие учетные задачи (бухгалтерского и материального учета, налогового планирования, контроля и т.д.) решаются без дополнительных затрат путем вторичной обработки данных оперативного управления. Учет является необходимым дополнительным средством контроля. Используя оперативную информацию, полученную в ходе функционирования автоматизированной информационной системы, руководитель может спланировать и сбалансировать ресурсы фирмы (материальные, финансовые и кадровые), просчитать и оценить результаты управленческих решений, наладить оперативное управление себестоимостью продукции (товаров, услуг), ходом выполнения плана, использованием ресурсов и т.д. Информационные системы управления позволяют:

· повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;

· обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночной экономики;

· добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления из единого информационного фонда;

· согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных подразделениях;

· за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и т.д.

2.1 Функции Информационной Системы управления

ИС управления персоналом должна обеспечить решение таких задач, как:

· Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;

· Оперативный учет движения кадров;

· Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

· Планирование фондов рабочего времени и учет их использования;

· Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в десятки тысяч человек;

· Учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;

· Предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы, формирование отчетности для Пенсионного фонда России и МНС;

· Подбор персонала на руководящие должности;

· Ведение кадрового резерва и мобильного персонала;

· Аттестация и повышение квалификации работников;

· Поиск специалистов на рынке труда;

· Ведение архивов без ограничения срока давности;

· Штатное расписание

· Блок предназначен для сотрудников планово-экономического отдела или отдела труда и заработной платы и необходим ведение и планирование штатного расписания (ШР) структурных подразделений предприятия.

· Подбор персонала. Привлечение внешних соискателей (сбор и анализ личных дел и анкет кандидатов; сопоставление собранных документов с базой требований, определение соответствия кандидатов требованиям к предполагаемым должностям; возможность, как автоматизированного

· подбора кандидатов, так и поиска должностей, наиболее им соответствующих).

· Аудит внутренних резервов филиала: сопоставление профиля работника с требованиями к вакантным должностям, а также между собой (для определения наиболее достойных).

· Оценка работников и проведение мероприятий по аттестации. Оценка с целью определения потребностей в развитии кадров, в том числе в планировании обучения, в профессиональной переподготовке и т.п.

· Аттестация персонала (оценка результатов деятельности работника), предполагающая определенные кадровые операции: повышение, понижение в должности, изменение уровня оплаты, перемещение на другую должность, включение в кадровый резерв и т.п.

· Обучение и повышение квалификации, профессиональная переподготовка. Периодическое или непрерывное обучение персонала в соответствии с производственными инструкциями и стандартами.

· Планируемое обучение, направленное на устранение выявленных несоответствий профиля работника требованиям к занимаемой должности.

· Разработка и реализация комплекса мотивационных и компенсационных мер. Наличие базы требований позволяет проанализировать целый ряд аспектов деятельности работников и принять соответствующие управленческие решения: ранжирование описаний должностей и профилей работников и обоснование уровней оплаты труда (методики, с помощью которых на основании требований к должности, уровней ответственности и напряженности труда, ряда других характеристик может быть рассчитана величина оплаты труда, присвоены соответствующие тарифно-квалификационные разряды).

· Данные для принятия решения об изменении уровня оплаты или присвоении другого разряда по результатам оценки персонала (за соответствие или несоответствие работников определенным требованиям). Причем база знаний по определенным требованиям может содержать рекомендации о том, какие решения должны быть приняты именно по ним - как в случае обнаружения несоответствия (для стимулирования к улучшению своей работы), так и при превышении работником этих требований (для стимулирования за успешное выполнение своих обязанностей).

· Планирование кадрового роста работников, процессы ротации, работа с кадровым резервом. Сравнение профилей работников с профилями должностей и определение группы работников, имеющих потенциал для дальнейшего кадрового роста (внесение сотрудника в кадровый резерв или фиксирование максимального срока нахождения в должности и т.п.).

· Движение кадров

В целом, по характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории:

· работающие при помощи автоматов;

· выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок;

· обслуживающие машины, станки, установки, приборы;

· выполняющие работы вручную;

· выполняющие работы без применения машин и механизмов;

· выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

Специалисты могут быть «главными», «ведущими», «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетентности, правовым положением.

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Можно говорить, например, о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и профессиональных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

· Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2 - 4 года.

· Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6 - 24 месяцев.

· Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2 - 5 месяцев.

· Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 - 34, 35 - 39, 40 - 44, 45 - 49, 50 - 54, 55 - 59, 60 - 64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16 - 20, 21 - 25, 26 - 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1 - 4, 5 - 9, 10 - 14, 15 - 19, 20 - 24, 25 - 29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Назначением задачи учета личного состава является учет численности работающих в различных разрезах. Входными данными при этом будут данные первичного документа «Личная карточка», а выходными - численность работающих по подразделениям, категориям, возрасту, образованию и т.д.

Следовательно, существует огромное количество групп, подгрупп, различных классификаций по работе персонала и для хранения и учета этих данных просто необходима упорядоченная специализированная ИС.

2.2 Автоматизированная Информационная Система (АИС) по учету кадров

Целью создания автоматизированной информационной системы (АИС), обеспечивающей компьютерную поддержку по управлению персонала, является значительное сокращение затрат за счет автоматизации ручного труда и формирования отчетности при обработке информации. Эта система предназначена для эффективного выполнения функций по регистрации первичных документов, повышения эффективности процесса обработки и движения документов, взаимосвязи с другими отделами, а также хранения документов.

Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость.

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance C S Human Resources.

Западные разработчики вложили в создание НR -систем огромные человеческие и материальные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распространения этих модулей на отечественных предприятиях (не принимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Основными из этих ограничений являются:

· высокая цена внедрения и поддержки (например, стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника предприятия может достигать нескольких тысяч долларов);

· функциональная избыточность. Например, HR-модули включают такие невостребованные пока на украинских предприятиях функции

· индивидуальное планирование служебного роста сотрудника;

· отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника;

· учет снижения квалификации сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты;

· планирование мероприятий по повышению квалификации персонала с заблаговременным резервированием помещений и др.;

· недостаточная скорость адаптации к изменяющемуся украинскому законодательству

· недостаточная полнота локализации интерфейсов .

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

· многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

· экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

· программы расчета зарплаты;

· комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные рутинные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного поиска, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений.

Русскоязычный рынок автоматизированных систем управления персоналом имеет широкое многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). Однако, в большинстве случаев ПО российской разработки, хотя и обладает значительно меньшей стоимостью, чем западные разработки, но адаптировано к российской системе учета и делопроизводства, поэтому для условий Украины требуется определенная доработка. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность

В общем случае принято считать, что ощутимый эффект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Разработчиками утверждается, что внедрение HR-систем ( HR -модулей в рамках КИС) позволит предприятию получить:

· организационные эффекты :

· сокращение времени принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

· повышение качества кадровых решений;

· оперативность подготовки отчетности для органов государственного управления в соответствии с законодательными и нормативными требованиями.

· экономические эффекты:

· снижение затрат на управление персоналом;

· повышение производительности труда персонала;

· оптимальное использование профессиональных качеств конкретного сотрудника предприятия.

· социальные эффекты:

· персональный учет пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

· ведение полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

· подготовка руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

3. Обзор существующих ИС управления персоналом

Все существующие ИСУП можно разделить на локальные, средние интегрированные и крупные интегрированные. Ниже приведена классификация наиболее известных ИСУП [4].

Классификация ИСУП.

Локальные Средние интегрированные Крупные интегрированные

* 1С:Зарплата и кадры

* БЭСТ. Зарплата

* АиТ: Управление персоналом**

* ИНФИН. Зарплата

* Инфософт. Зарплата

* Клуб Капитал Orakl-Кадры

* Robertson & Blums Corporation. Управление персоналом и зарплата.

* БОСС-Кадровик

* Парус. Персонал

* Scala. Зарплата

* Монолит-Инфо. Кадры, зарплата

* Галактика. Персонал

* Navision Axapta. Персонал

* Exact. Payroll

* PeopleSoft

* SAP R/3. Персонал

* JD Edwards. Управление персоналом. Предствитель в РФ - Robertson & Blums

* Oracle Applications: Управление персоналом

* Baan HR & Payroll

Начнем с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль - «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние ИСУП.

"1С. Зарплата/кадры» - представляет собой простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

Система "1С:Зарплата и кадры" представляет собой компоненту "Расчет" системы "1С:Предприятие", настроенную на расчет заработной платы и учет персонала.

Компонента "Расчет" предназначена для автоматизации периодических расчетов и может быть использована как автономно, так и совместно с другими компонентами системы "1С:Предприятие".

Система "1С:Зарплата и Кадры" предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

АиТ - «Управление персоналом» - по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего. Другие ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства и недостатки. Выбор ИСУП зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена.

Заключение

Итак, важную роль в успешном и выигрышном управлении сотрудниками предприятия играют автоматизированные системы управления персоналом, которые предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. При помощи таких систем можно избавиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, (как было рассмотрено в главе 1.2, где перечислено большое количество разновидностей классификаций по персоналу) подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость.

То есть, другими словами, АИС необходима в настоящее время на любом предприятии. С ее помощью появляется уникальная возможность не только значительно сократить весомую долю работы человеческого фактора, но и в то же время повысить качество, скорость и, безусловно, сам процесс работы с персоналом предприятия.

Список использованной литературы

Сайты

http://www.itstan.ru/it-i-is/isinformacionnye-sistemy-upravlenija-personalom.html

Литература

Информационные системы для экономистов: Учеб. пособие для вузов / А.П. Черенков - М

Теория экономических информационных систем: Учеб. Для вузов / А.И. Мишенин - 4-е изд.доп.и перераб. - М.: Финансы и статистика

Безопасность информации в автоматизированных системах / В.В. Мельников М.: Финансы и статистика

Информационные системы: Учеб. для вузов / В.Н. Петров

Размещено на Allbest.ru