Понятие синергии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

на тему: Понятие синергии

Начнем с этимологии.

Само слово «синергия» (синергизм) - греческого происхождения и в переводе на русский означает «сотрудничество», «содружество». Для раскрытия этого понятия с точки зрения управления изменениями уместно будет привести еще одно слово, производное от «синергии». Это слово «синергист», что означает «совместно действующий» или «действующий в одном направлении». Антонимом является слово «антагонист»,одно из значений которого - «лицо с противоположными взглядами, мнением и т. п., непримиримый противник». В биологии антагонист - «микроорганизм, тормозящий и угнетающий жизнедеятельность микроорганизмов другого вида».

Результат синергистических действий превышает воздействие, оказываемое каждым участником процесса в отдельности. В этом случае вопреки математике:

Для того, чтобы обеспечить синергистические действия, необходимо понять, какие отношения могут складываться между участниками инновационного процесса - спонсорами, целевой группой, агентами и адвокатами.

Варианты отношений между участниками можно охарактеризовать как разрушительные, статические и синергистические.

Разрушительные отношения характеризуются тем, что люди, вовлеченные в конфликт, используют неблагоприятную ситуацию для того, чтобы оправдать свое не функциональное поведение, которое в иной ситуации они считали бы недопустимым. Основные усилия и время тратятся на ссоры, взаимные обвинения, поиск способов защиты друг от друга и объяснения, почему они не могут справиться с поставленной задачей. (пример) Они поглощают больше ресурсов, чем производят, поскольку каждая противоборствующая сторона подрывает продуктивное поведение другой стороны.

Сил на конструктивное решение проблем не остается ни у одной, ни у другой стороны. Поэтому результат такого взаимодействия хуже, чем если бы каждая сторона действовала в одиночку.

Статические отношения характеризуются уравновешенным сочетанием непродуктивного (вплоть до «удара ножом в спину») и продуктивного поведения, ориентированного на работу командой. Иногда они действуют вразрез с интересами других.

Иногда они действуют, взаимно дополняя друг друга, и добиваются большего, чем могли бы добиться поодиночке.

Статические отношения позволяют держаться «на плаву» в спокойных водах. Однако в шторм многие оказываются под водой именно из-за контр продуктивного поведения.

Для ассимиляции изменений нужна дополнительная энергия и , если люди тратят ресурсы на контр продуктивные действия, то количество точек ассимиляции значительно сокращается. Статические отношения перерастают в разрушительные. Статус:

Синергистические деловые отношения характеризуются тем, что индивиды и группы людей работают вместе, чтобы общий результат был больше, чем простая сумма их отдельных действий. Железо, углерод и никель по отдельности не обладают прочностью, сравнимой с прочностью их сплава (стали). Аналогично в здоровом браке формируется система взаимной поддержки, которая способствует саморазвитию и мужа и жены, успешному воспитанию детей, повышению семейного дохода и преодолению «черных полос» в жизни каждого члена семьи. Другими словами, в относительно спокойное время синергистические отношения способствуют накоплению точек ассимиляции, что дает возможность людям легче пережить суровые времена.

Синергистические организации могут не бояться трудностей переходного периода, так как они накопили достаточно ресурсов, необходимых для успешной реализации новаторских проектов. Они не воспринимают перемены как угрозу их существованию, не прячутся от них, а напротив стремятся осуществить их как можно раньше.

Успешное внедрение инноваций напрямую зависит от синергистической работы командой спонсоров, агентов, целевой группы и адвокатов.

Предпосылки развития синергии.

Двумя главными предпосылками развития синергистического поведения организации являются:

- Желание / готовность;

- Способность.

Синергистическая готовность / желание.

Работа командой может быть эффективной только тогда, когда участники хотят и готовы работать упорно и настойчиво.

Многие думают, что работа командой предполагает, чтобы члены команды всегда соглашаются друг с другом и одинаково смотрят на происходящее. Хотя социальная гармония производит приятное впечатление и способствует приятным беседам, она далеко не обязательно создает атмосферу творческого поиска. Напротив, разнообразие точек зрения вызывает разногласия, но в гораздо большей степени стимулирует творческое мышление. Здоровый, продуктивный конфликт между людьми с разными взглядами - путь к достижению синергии творчества. Работа командой требует открытости в дискуссиях, уважения к ценностям других людей, признания вклада каждого в общее дело. Люди должны почувствовать, что они нужны друг другу для того, чтобы добиться желаемых результатов. Общие цели и взаимозависимость образуют фундамент синергистической готовности, желания сотрудничать.

Синергистическая способность.

Общие цели и взаимозависимость вызывают желание работать синергистическию. Это обязательное, но недостаточное условие синергистического поведения. Люди должны обладать способностью действовать совместно и в одном направлении, а организация должна проявлять соответствующее желание обсуждать с работниками инновации, затрагивающие их интересы.

Синергистическая способность включает два ключевых компонента:

- Воодушевленность (духовная сила);

- Партисипативное управление (соучастие в управлении).

Воодушевленность.

Воодушевленные сотрудники вносят реальный вклад в развитие организации, оказывая влияние на принятие решений и действия руководства. Противоположностью воодушевленности является чувство обиды. «Обиженные» (жертвы) воспринимают изменения негативно и не хотят участвовать в реализации перемен, считая, что им придется слишком дорого заплатить за эти перемены.

Их единственное стремление - не потерять рабочее место в неспокойные времена.

Преодоление чувства обиженности и степень воодушевления зависят в основном от того, как ведет себя руководство.

Главным условием успеха инноваций является здоровый баланс власти. Это означает, что руководство вносит наиболее весомый вклад в реализацию новаций и в то же время оказывает максимальное доверие своим сотрудникам.

Нередко люди ошибочно трактуют воодушевление как делегирование права принятия решения, мужество, независимость.

Когда кому-то из сотрудников руководство разрешает принимать собственные решения, речь идет о делегировании. Понятие «воодушевление» относится не к тем ситуациям, когда сотрудники получают разрешение действовать по своему усмотрению, а к тем, когда их просят помочь руководству в принятии решения. Воодушевление приходит тогда, когда Вас ценят настолько, что Вы можете влиять на решения, принимаемые другими людьми. Даже если Ваши предложения не всегда принимаются при принятии окончательного решения, Вы испытываете воодушевление от того, что Ваш вклад в общее дело всегда оценивается и имеет вес для тех, кто принимает решение.

Воодушевление - это не то же самое, что и мужество. Можно действовать в соответствии со своими убеждениями, но при этом не оказывать положительное влияние на других. Когда человек отваживается высказать свое мнение несмотря на то, что принимающие решение не ждут и не ценят его вклада, его можно назвать смелым человеком. Воодушевление предполагает одновременно и готовность (желание) человека помочь принимающим решение, и окружение, которое ценит такую помощь.

Воодушевление - не синоним независимости. Можно быть независимым, но в то же время неспособным достичь желаемого результата. Воодушевленность означает уверенность человека в том, что он в решающей степени влияет на свою судьбу. Воодушевленные люди не думают, что они держат под контролем все обстоятельства своей жизни, но они верят, что в большинстве случаев они несут основную ответственность за то, что с ними происходит.

В данном случае ответственность не означает обвинение себя во всех бедах или напротив самовосхваление. Ответственность означает, что обстоятельства, в которых мы оказываемся, являются результатом нашей оценки ситуации, принятых нами решений и цены, которую мы готовы заплатить за достижение желаемого. Воодушевленный человек обладает творческими силами, которые позволяют ему оценить ситуацию таким образом, чтобы повысить шансы на успех.

Духовная сила имеет три составляющих:

- оценка ситуации;

- способность принимать твердые решения;

- готовность платить за успех.

Существуют три различных подхода к оценке ситуации:

1. С точки зрения возможностей. Возможности - это потенциальные выгоды, для получения которых требуются определенные действия. Возможности можно использовать.

2. С точки зрения проблем. Проблемы имеют решения. Проблему можно избежать или разрешить, если заплатить определенную цену.

3. С тоски зрения дилемм. Дилемма означает необходимость выбора из двух (обычно нежелательных) возможностей. Дилеммы не имеют решений. Они неотъемлемая часть сложившейся ситуации, и их нужно принимать как неизбежность. Соперничество между родными братьями или сестрами в юном возрасте - это не проблема, которую можно решить, это дилемма, с которой нужно справляться.

Воодушевленные люди не пытаются фиксировать неразрешимые проблемы. Они учатся как жить с дилеммами (постоянной необходимостью выбора), или же они перестают рассматривать ситуацию с точки зрения проблем и ищут возможности, которыми могут воспользоваться.

Карьера человека может складываться двояко:

- как жертвы упущенных возможностей, нерешенных проблем, неприемлемых дилемм;

- как менеджера - строителя, воздействующего на складывающиеся ситуации своими созидательными действиями.

Вторым важным компонентом воодушевления является способность принимать твердые решения (решительность). Сознательно или подсознательно люди постоянно принимают решения, способствующие складыванию ситуаций, в которых позже они сами оказываются.

Успешность в работе - это частично результат предыдущих решений. Однако, поскольку все без исключения, решения принимаются без достаточной информации, принятое решение может быть подкреплено, скорректировано или полностью заменено, на основе новой информации, полученной с течением времени. Иногда жизнь заставляет воодушевленного человека принимать твердые, бесповоротные решения. В любом случае ответственность за то, что происходит или произойдет, в первую очередь, ложится на самого человека.

Третьим компонентом духовной силы (воодушевления) является готовность оплачивать жизненные счета.

Сильные духом люди смотрят на жизнь как на дорогостоящее времяпрепровождение. Они уверены, что люди либо заплатят дорогую цену за то, чего они хотят добиться, либо они заплатят еще дороже, за то, что они не делают этого.

Поскольку плата по обоим счетам высока, они выбирают один, по которому нужно заплатить меньше за более дорогостоящее приобретение. Единственно возможный выбор - сколько платить и что вы получите за эту цену.

Для воодушевления сотрудников организация должна создать определенные условия, соответствующий цели микроклимат.

Однако процесс наращивания духовной силы организации требует усилий от самих работников. Организация не способна просто подарить воодушевление сотрудникам и менеджерам или передать его через обучение. Организация может лишь создать условия, привлекающие в организацию сильных духом.

Соучастие в управлении.

Способность людей действовать синергистически требует не только воодушевленности, но и создания условий для соучастия людей в общем деле.

Партисипативное управление - это и философия и метод управления человеческими ресурсами в организации, которая уважает своих сотрудников, ценит и использует их достижения для организационного развития. С философской точки зрения, партисипативное управление основано на убеждении, что сотрудники любого уровня организации могут выработать в себе неподдельную заинтересованность в успехе организации и делать значительно больше, чем это предписано им должностными инструкциями.

Этот подход предполагает вовлечение сотрудников в:

- обмен информацией;

- решение проблем;

- принятие решений;

- разработку проектов.

Партисипативное управление не следует смешивать с управлением на основе консенсуса. Приглашение сотрудников к участию в управлении не означает, что руководство отказывается от своей ответственности принятия окончательных решений. Напротив руководство реализует свою ответственность вовлекая сотрудников в процесс выработки этих решений. Партисипативное управление не отказ от управленческого контроля, а одна из его форм. синергия способность духовный

Партисипативное управление поддерживает баланс власти. Если Вы хотите получить отдачу от сотрудников, Вы должны общаться с ними как будто они имеют реальную основу власти. Их власть заключена в ценности их видения перспективы и знаниях.

Если организация стремится повысить эффективность своей деятельности через изменения, необходимо обеспечить высокий уровень вовлеченности сотрудников в реализацию инноваций. Наиболее вероятно, что люди поддержат и примут на себя ответственность за проект, который они помогали разрабатывать.

Размещено на Allbest.ru