* индивидуальные формы методической работы (самообразование, индивидуальные консультации, собеседования, стажировка, наставничество и т. д.).

Главной целью является создание условий для повышения профессионального мастерства педагогов, развития творческих способностей, через организациюметодической работы направленной на формирование мотивации педагогов ДОУ к профессиональному саморазвитию.

Данная цель реализуется через решение следующих задач:

1. Обеспечение соответствия нормативно-правовой базы по действующему законодательству и статусу учреждения.

2. Определение профессиональной компетентности педагога, его индивидуальности.

3. Организация методической работы по обучению педагогических кадров, через реализацию эффективных форм и методов по формированию мотивации педагогов к профессиональному саморазвитию.

4. Организация обобщение педагогического опыта.

Этапы и условия профессионального саморазвития на основе индивидуально - дифференцированного подхода с учетом показателей:

* Стажа, образования, опыта педагогической работы.

* Наличия квалификационной категории.

* Организации образовательного процесса и работы с детьми.

* Прохождение курсовой переподготовки, посещение курсов и семинаров, участие вметодической работе ДОУ и района (РМО).

* Наличие собственного опыта работы.

* Особенности личностных качеств воспитателя (учет психологических особенностей - активности, творческих способностей, коммуникативности и др.).

Работа выстраивается поэтапно.

1 этап. Информационно - аналитический. Включает в себя прохождение курсов повышения квалификации или профессиональной переподготовки, получение высшегопрофессионального образования, посещение лекций, изучение научной и учебно-методической литературы. Итогом данного этапа становится формирование у педагогасовокупности теоретических знаний:

-внедрение в практику (полученные знания педагог использует на практике).

-представление опыта работы по теме. (доклад для Педагогического совета учреждения, подготовка консультационного материала для родителей, разработка конспекта занятий с детьми, выступление на родительском со собрании).

2 этап. Реализация форм и методов методической работы по обучению и развитиюпедагогических кадров, повышение квалификации.

Содержание методической работы по повышению профессиональной компетентности осуществляется через использование разнообразных форм и методов работы.

Метод (от греч. слова metodos -- буквально путь к чему-либо) означает способ достижения цели, определенным образом упорядоченную деятельность.

Педагогическая форма -- это устойчивая завершенная организация педагогическогопроцесса в единстве всех его компонентов.

* Консультации.

* Семинары.

* Беседы с педагогами.

* Работа творческих групп.

* Выставки в методическом кабинете.

Определены пути и средства реализации:

* Самообразование.

* Аттестация.

* Взаимоконтроль.

В работе используются индивидуальные и групповые формы взаимодействия с кадрами

Коллективные:

* семинары и семинары-практикумы;

* консультации;

* смотры конкурсы;

* творческие группы;

* тренинги;

* круглые столы;

* решение педагогических кроссвордов и ситуаций;

* анализ детской деятельности;

Индивидуальные:

* самообразование;

* индивидуальные беседы и консультации;

* курсовая переподготовка;

* участие в методических объединениях;

* выступления на семинарах;

* творческие задания;

* обобщение педагогического опыта;

* организация работы по запросам родителей (законных представителей) воспитанников.

Подробнее рассмотрим некоторые формы работы с педагогами, реализуемые в ДОУ.

* Консультация является одной из разнообразных форм методической работы в детском саду особенно прочно вошедшая в практику. Они бывают:

консультации индивидуальные и групповые;

консультации по основным направлениям работы всего коллектива,

по актуальным проблемам педагогики,

по заявкам воспитателей и т. д.

Основные консультации планируются в годовом плане работы учреждения, однако отдельные проводятся по мере необходимости.

Используя разные методы при проведении консультаций, нужно ставить задачи не только передачи знаний педагогам, но и стремимся сформировать у них творческое отношение к деятельности. Так, при проблемном изложении материала формируется проблема и показывается путь ее решения. Чаще всего при проведении консультаций используетсяметод объяснения. Этот метод обладает целым рядом положительных качеств: достоверностью, экономным отбором конкретных фактов, научностью трактовки рассматриваемых явлений и др. Чтобы стимулировать внимание воспитателей и побуждать их следовать за логикой изложения, в начале консультации формулируются вопросы. Вопросы, обращенные к педагогам в процессе консультации, помогают им осмысливать свой опыт под углом зрения научных выводов, высказывать свои соображения, догадки,формулировать заключение.

В зависимости от уровня квалификации педагогов определяется, в какой мере можно привлекать знания из их опыта или ограничиться собственным объяснением, выявляется степень понимания и усвоения знаний, осуществляется ориентация на дальнейшеесамообразование.

Примерные темы следующих консультаций:

* Планирование воспитательно-образовательной деятельности.

* Формы оздоровительно-развивающей работы с дошкольниками.

* Развитие социально-нравственных качеств личности дошкольников через ознакомление их с произведениями художественной литературы.

* Формирование выразительных средств языка при ознакомлении детей с художественной литературой.

* Фоновая музыка в жизни дошкольного учреждения.

* Содержание познавательно-математической деятельности в режиме дня.

* Технология закаливающих мероприятий в летний период.

* Ознакомление детей с правилами дорожного движения.

* Оборудование групп к новому учебному году (перспектива) и др.

Консультации для воспитателей групп раннего возраста

* Успешная адаптация детей младшего возраста к условиям детского сада

Семинары и семинары-практикумы

Семинары и семинары-практикумы остаются самой эффективной формой методической работы в детском саду. В годовом плане дошкольного учреждения определяется тема семинара и составляется подробный план работы. К проведению отдельных занятий можно привлекать воспитателей, специалистов, медицинский персонал.

Работа творческой группы. С целью создания условий профессионального развития и творческого поиска педагогов. Специалисты ДОУ координируют свою работу при разработке методических рекомендаций по актуальным вопросам воспитания и обучения детей.

Деловая игра

В настоящее время деловые игры нашли широкое применение в методической работе. Сущность деловых игр в том, что они имеют черты как учения, так и труда. При этом обучение и труд приобретают совместный, коллективный характер и способствуютформированию профессионального творческого мышления.

Круглый стол

Это одна из форм общения педагогов. При обсуждении любых вопросов воспитания и обучения дошкольников круговые педагогические формы размещения участников позволяют сделать коллектив самоуправляемым, позволяет поставить всех участников в равное положение, обеспечивает взаимодействие и открытость. Нами продумываются и подготавливаются вопросов к обсуждению, нацеленных на достижение конкретной цели.

Реализацией саморазвития является работа по самообразованию.

После проведения самодиагностики с целью изучения тех вопросов, которые вызывают затруднения у педагога, необходимо сформулировать тему по самообразованию.

Для любого педагога, изучающего передовой опыт, важен не только результат, но и методы, приемы, при помощи которых, достигнут этот результат, поэтому оформляется методическая копилка, которая является своеобразным информационным банком, где могут храниться разнообразные материалы, используемые педагогом (статьи, конспекты занятий, методики, описание педагогических технологий, рефераты, цитаты и пр). Происходит стимуляция педагога к осуществлению инновационной деятельности исаморазвитию.

Обобщение педагогического опыта - это гордостью каждого педагога. Его формированиепроисходит постепенно, с ростом профессионального мастерства.

Рассмотрение сущности и методики организации, проведения работы по подготовке к профессиональному саморазвитию позволяют выделить принципы функционирования и реализации модели профессионального саморазвитию педагогов:

· принцип системности - саморазвитие педагога должно функционировать как целостнаяпедагогическая система;

· принцип индивидуального подхода - предполагает учет индивидуальных характеристикпедагогов, построение индивидуальной траектории их профессионального самосовершенствования и саморазвития;

· принцип сознательности и активности - стремление к саморазвитию призвано мобилизовать активность педагогов.

Эффективность деятельности педагогического коллектива ДОУ по развитию образовательного потенциала будет достигнута, если конструировать ее, как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием,формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциалапедагогического коллектива ДОУ. При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности в достижении успеха, ксаморазвитию своих способностей и желание к познанию нового и быть значимы.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С позиции психологии мотивация - побуждение к действию; процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, устойчивость и активность; способность человека удовлетворять свои потребности.

С точки зрения менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей к трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация является главным внутренней причиной, определяющей направление деятельности человека, в частности работника, поэтому, применяя ее, можно добиться многократного повышения или понижения эффективности результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, являясь сложным психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сути, структуры и следующих отсюда эффективных приемов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является и объектом управления. Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на любом предприятии, в любой организации, но не всегда она оказывается эффективной. Поэтому, как следствие, возникает текучесть кадров, неудовлетворенность своей работой, наличие конфликтов. Трудности управления мотивацией работников вызваны многогранностью личности человека. Человек по своей природе уникален и неподражаем, как отпечатки его пальцев. Поведение человека, в том числе и в области трудовой деятельности, определяют его собственные увлечения, желания, способности, цели, потребности, ценности, стремления, ожидания. В условиях рыночной экономики возрастает роль экономических методов. Однако для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Привести разных работников к единому эталону даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в человеке.

Анализ литературы и результаты исследовательской работы подтвердили выдвинутую гипотезу и позволили сделать следующие выводы:

1. Современным руководителям образовательных организаций для правильной организации трудовой деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, мотивах деятельности, мотивационном механизме труда.

2. Наибольшей эффективности система мотивации педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материального и нематериального стимулирования работников, коллективных форм и индивидуальных.

3. Управленческая деятельности по мотивации трудового поведения педагогических работников должна ориентироваться не только на коллективные цели и потребности, но и на конкретные личности и ситуации, необходимо использовать подходы к управлению, наиболее адекватные существующим условиям.

4. Представленные формы и методы мотивации и стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности образовательной организации.

5. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

6. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим результативность организации - через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом и снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.

7. Даже в самую совершенную систему мотивации педагогических работников необходимо вносить коррективы, требуется регулярно отслеживать изменения в мотивирующих факторах персонала.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Президент России. Архив выступлений. Выступление на встрече с членами Правительства, руководством Федерального Собрания и членами президиума Государственного совета 5 сентября 2005 года Источник: http://www.archive.kremlin.ru/…2005/09/05/

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). По состоянию на 10.01.2015. -Источник: http://www.trudkod.ru/

3. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». -М: Проспект, 2013. - 160 с.

4. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 161 с.

5. Армстронг Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М., 2008.

6. Бэрроу Саймон, Мосли Ричард. Бренд работодателя: Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами. - Группа ИДТ, 2007. - 195 с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учеб. - М.: Проспект, 2009. -512с.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. «Мастера психологии».-- СПб.: Питер, 2011. - 512 с.

9. История менеджмента / Под ред. Д. В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997.- 240 с.

10. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 5, 2008.

11. Крымов А.А. Как действуют факторы мотивации / Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 7, 2010.

12. Лепешова Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е.Лепешова // Вести образования. -- №8, 2009.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М,

2008.63

14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 2007. - 99 с.

15. Управление персоналом: Теория и практика. Электронный учебник.- Под ред. В.Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 517 с.

16. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2009.-263 с.

17. Чекмарев О.П. Концепция личных издержек и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений. - СПб.: Астерион, 2009. -

265с.

18. Чеха В.В. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы // Вести образования. - 2009. - №8. - с. 18-21.

19. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.:РОСБУХ, 2008.

20. Якуба В. Нестандартная мотивация: примеры // Профессионалы. - 2014. [Электронный ресурс] -- Режим доступа. -- URL: http://professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/nestandartnajamotivatsija-primery/

Размещено на Allbest.ru