Концептуальные основы повышения эффективности деятельности высшего учебного заведения

Сложность привлечения высококвалифицированного специалиста-практика из-за чрезмерной загруженности и невозможности уделять внимание учебным заведениям.

Разница оплаты услуг специалистов по месту работы и в вузе.

6.

Учебно-производственный комплекс на базе вуза

Некоторые учебные заведения открывают на своей базе учебно-производственные комплексы. Таким образом, достигаются сразу две цели: студенты проходят практику, учебное заведение получает прибыль.

Студенты имеют возможность не только прослушать курс лекций, но и наглядно изучить преподнесенный материал. Вуз получает прибыль

Недостаточная развитость такой формы практической подготовки кадров.

Распределенная базовая кафедра

Подготовка студентов по целому ряду направлений с разработкой специальных образовательных программ, интегрированных в общие учебные планы, реализацией которых занимаются межкафедральные коллективы преподавателей и специалисты предприятия

Возможность целевой подготовки «комплекта» специалистов для конкретной отрасли

Необходимость согласования и «увязки» учебных программ и планов разных специальностей,

7.

Учебно-тренинговые предприятия

Основной способ организации учебного процесса по закреплению необходимых практических навыков в сфере сервиса

Наличие постоянной базы практик и проведения лабораторных и практических занятий

Высокая фондоемкость при низкой доходности предприятия

8.

Студенческая научная лаборатория

Адресная подготовка специалистов для предприятия на основе использования в учебном процессе согласованных учебных программ с учетом перспектив развития отрасли и предприятия

100%-ная гарантия трудоустройства для выпускника, готовый специалист с необходимым набором навыков для предприятия

-

9.

Целевая подготовка кадров

Подготовка конкретных специалистов для предприятия на договорной основе

100%-ная гарантия трудоустройства для выпускника, готовый специалист с необходимым набором навыков для предприятия

Некоторый риск потери вложенного капитала при невозвращении выпускника на предприятие

10.

Партнерские отношения одного или нескольких вузов с динамично развивающимися предприятиями региона

Проведение совместных научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по заказам промышленных предприятий; привлечение вузовских ученых к модернизации и созданию новой продукции и технологий, их внедрению и коммерциализации; адресная подготовка специалистов для предприятий профильной отрасли

Создание единого интегрированного регионального Центра перспективных научных исследований и подготовки высококвалифицированных кадров, ориентированного на одну или несколько из ведущих отраслей экономики региона.

Относительная неразвитость данного типа взаимоотношений

11.

Университетский научно-инновационный комплекс

Интеграционная деятельность вуза как системообразующего научно-образовательного центра и производственного комплекса региона с целью регионального развития

Полноцикловая система инновационного развития региона и подготовки кадров для его инновационной экономики

Высокая сложность организации, необходимое наличие специфических условий для функционирования и развития

12.

Взаимодействие в вопросах трудоустройства выпускников

Проведение ярмарок вакансий, предоставление вакансий в вузовские структуры, курирующие вопросы трудоустройства

Расширение возможностей трудоустройства для выпускников

Высокая степень инертности

Таблица 3. Влияние временной занятости студентов, организованной вузом, на эффективность деятельности учебного заведения

Вид эффективности/субъект	Форма участия субъекта	Результат для субъекта	Фактор повышения конкретного вида эффективности	Фактор повышения интегральной эффективности вуза/эффект
Индивидуальная инвестиционная эффективность /Студент	Частичная занятость в свободное от учебы время.	1. Дополнительный доход без ущерба для занятий и здоровья.	1. Поддержание необходимого уровня жизни	Стабильность контингента/сохранение дохода.
		2. Приобретение практических навыков.	2. Рост «профессиональной стоимости» на рынке труда	Повышение рейтинга вуза, рост числа абитуриентов/контин-гента/потенциальный рост дохода.
		3. Накопление опыта работы.
Рыночная эффективность /Работодатель	Предоставление рабочих мест по профилю обучения студентов.	1. Целевая подготовка кадров.	Соответствие потребностей работодателей и предложения молодых специалистов на рынке труда.	1. Гарантия трудоустройства выпускников. 2. Повышение рейтинга вуза, рост числа абитуриентов/контин-гента/потенциальный рост дохода.
		2. Возможность раннего отбора персонала для перспективного постоянного трудоустройства.
Макроэффективность/ Государство/Общество/Национальная экономика	1. Программная поддержка временного трудоустройства.	1. Выполнение государственного заказа на подготовку кадров, целевое расходование бюджетных средств.	1. Снижение уровня структурной безработицы, в том числе молодежной. 2. Рост благосостояния населения. 3. Реализация социальных	1. Повышение рейтинга вуза, рост числа абитуриентов/контин-гента/ потенциальный рост дохода.
		2. Реализация антикризисных мер Для настоящего периода.
	2. Предоставление рабочих мест в муниципальных и государственных учреждениях и структурах.	3. Обслуживание социально-незащищенных категорий населения5. 4. Формирование кадрового потенциала для муниципальных и государственных структур Для вузов, ведущих обучение по соответствующим образовательным программам.	и молодежных программ.	2. Возможность увеличения бюджетного финансирования/ потенциальный рост дохода.
Хозяйственная эффективность/Вуз	1. Привлечение работодателя к разработкам учебных планов. 2. Заключение договоров с работодателями и государственными (муниципальными) органами на временное трудоустройство, в т.ч. прохождение практик. 3. Предоставление рабочих мест в структурных подразделениях вуза и на сервисных объектах Для вузов, имеющих в структуре объекты сервисного типа	1. Совмещение практического и теоретического обучения.	1. Повышение качества образования за счет расширения компетенций выпускника	Повышение рейтинга вуза, рост числа абитуриентов/контингента/ потенциальный рост дохода.
		2. Расширение баз практик.
		3. Заполнение вакансий, требующих специальных навыков, но не требующих высшего образования.	2. Набор мотивированных сотрудников на должности, относимые к более низким квалификационным группам	Снижение стоимости труда младшего персонала/возможное снижение расходов на оплату труда.
		4. Сервисное обслуживание студентов и персонала по более низким ценам.
			3. Увеличение числа потребителей услуг.	Рост объема реализации услуг/ потенциальный рост дохода.

5. В целях методического обеспечения оценки эффективности деятельности высшего учебного заведения в диссертации разработана методика расчета интегрального показателя. Направления оценки соответствуют ранее определенным автором аспектам проявления эффективности деятельности вуза. Основным преимуществом предлагаемой методики перед реализуемым в настоящее время ежегодным мониторингом деятельности вуза по аккредитационным показателям является то, что она дает возможность рассчитать итоговый результирующий показатель, в то время как мониторинг показывает степень «попадания» вуза в установленные критерии по абсолютно разным направлениям и оставляет место для дальнейшей субъективной оценки его деятельности. Практическое значение данной методики, на наш взгляд, усиливается в настоящее время в условиях реформирования системы высшего образования, а именно в процессе сокращения числа вузов за счет их слияния. Именно показатель интегральной эффективности вуза может служить одним из критериев при выборе траектории объединения высших учебных заведений. В то же время методика не предполагает отмену оценки качественного содержания образовательной услуги как таковой. Критерий интегральной эффективности в вышеуказанных целях должен использоваться в сочетании с качественными оценками. Необходимо отметить, что при разработке методики использовались как новые, предложенные автором критерии оценки, так и принятые в настоящее время аккредитационные показатели, в том числе в качестве базы для расчета того или иного критерия. Однако в связи с разноплановостью критериев оценки различных аспектов деятельности высшего учебного заведения методика в основном оперирует их относительными значениями и опирается на оценочные показатели в форме баллов и весовых коэффициентов. Результирующий коэффициент интегральной эффективности рассчитывается как суммарный балл (max 100) четырех коэффициентов по направлениям с учетом их значимости: макро- эффективность Км (max 100, вес коэффициента 0,3), рыночная эффективность для работодателя/регионального рынка труда Кр (max 100, вес коэффициента 0,4), хозяйственная эффективность Кх (max 100, вес коэффициента 0,1), и индивидуальная инвестиционная эффективность для абитуриента/студента-выпускника Кинд (max 100, вес коэффициента 0,2).

Ки = 0,3 Км+0,4 Кр+0,2 Кинд+0,1 Кх (1)

Веса коэффициентов и критериальные оценки получены в результате экспертной оценки (опрос ректоров/проректоров вузов и специалистов в области проблем образования из числа научной общественности). Значительно более низкий вес коэффициента хозяйственной эффективности объясняется определенной факторной зависимостью хозяйственной эффективности вуза от успешности реализации остальных направлений, а также специфичной природой образовательной деятельности в системе высшего профессионального образования. Каждый из коэффициентов по направлению представляет собой суммарный показатель оценки эффективности деятельности учебного заведения по нескольким критериям (критерии, имеющие отрицательные балльные оценки указывают на снижение эффективности деятельности вуза). Перечень критериев, а также их численные значения и балльные оценки представлены в таблице 4.

Методика реализуется в 6 этапов: ежегодный мониторинг показателей, являющихся базой для расчета критериев (по данным на 31 декабря отчетного года) по направлениям; расчет критериальных показателей по направлениям; балльная оценка каждого критерия согласно данным таблицы 4; расчет коэффициентов эффективности по направлениям (присвоенных баллов по каждому критерию); расчет интегрального показателя эффективности деятельности вуза согласно формуле 1; интерпретация результата, принятие решения. Значение Ки, находящееся в интервале до 25 баллов, говорит о крайне неблагоприятной ситуации в вузе, деятельность его неэффективна. Значение в интервале от 25 до 50 баллов говорит о низкой интегральной эффективности вуза, от 50 до 75 баллов иллюстрирует достаточно высокую эффективность. Значение коэффициента выше 75 баллов при высокой оценке качественных составляющих образовательного процесса позволяет присвоить вузу статус высокоэффективного, ведущего в сегменте учебного заведения. 6. В работе предложены концептуальные подходы к повышению эффективности функционирования вуза как источника удовлетворения системы многоуровневых потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием: национальных, региональных, субъектных. Эффективная деятельность высшего учебного заведения в современных условиях, на наш взгляд, должна быть организована на базе ключевых принципов стратегического управления, но с учетом специфической социально-экономической роли образовательного учреждения как некоммерческой организации. По-нашему мнению, в качестве основных методологических принципов реализации научной концепции эффективного функционирования вуза должны быть приняты следующие постулаты: экономическая и социальная сложность учреждения высшего профессионального образования как объекта управления определяет сложность системы управления, но без превышения объективно необходимого уровня; приоритеты управления вузом должны формироваться в равной степени в зоне обеспечения целевых показателей социальной эффективности и в зоне экономической эффективности; интересы потребителей образовательных услуг вуза первичны, интересы субъектов управления - вторичны, поэтому стратегическое управление вузом не должно быть агрессивным по отношению к внешней среде; стратегии комплексного социально-экономического развития территорий, стратегии развития рынка труда, национальные стратегии рассматриваются как факторы внешней среды стратегии развития вуза, что определяет необходимость ее согласования с целевыми установками более высоких уровней.

Таблица 4. Критерии оценки эффективности деятельности вуза по направлениям

№ п/п	Наименование критерия	Критериальное значение/ интервал значений	Балльная оценка
1. Км - макро- эффективность	-	0-100
1.1	доля выпускников, трудоустроенных по специальности/в профильной отрасли, %	более 80 40-80 менее 40 Здесь и далее при нулевом значении показателя (кроме специально указанных случаев) сумма баллов - 0.	15 10 5
1.2	доля выпускников, трудоустроенных не по специальности и не в профильной отрасли, %	менее 40 40-80 более 80	10 5 0
1.3	доля нетрудоустроенных выпускников, %	менее 10 10-30 более 30	0 -10 -15
1.4	доля выпускников, обучавшихся на бюджетной основе и трудоустроенных по специальности/в профильной отрасли, %	более 80 40-80 менее 40	15 10 5
1.5	доля выпускников, обучавшихся на бюджетной основе и трудоустроенных не по специальности и не в профильной отрасли, %	менее 40 40-80 более 80	10 5 0
1.6	доля нетрудоустроенных выпускников, обучавшихся на бюджетной основе, %	менее 10 10-30 более 30	0 -10 -15
1.7	доля вакантных бюджетных мест в общем числе мест, финансируемых из федерального и региональных бюджетов, %	менее 10 10-20 30-30 более 30	15 10 5 0
1.8	участие вуза в реализации федеральных и региональных социальных программ	да нет	10 0
1.9	доля выпускников аспирантуры, трудоустроенных в образовательной и научной сферах, %	более 50 менее 50	10 5
1.10	наличие и объем научных исследований в расчете на 1 ППС, соответствие аккредитационному показателю	2 и более значения 12 значений менее 1	10 5 0
1.11	степень внедрения научных и инновационных разработок - доля полученных патентов в общем числе научно-инновационных разработок, %	более 15 15 и менее	5 0
2. Кр - рыночная эффективность для работодателя/регионального рынка труда	-	0-100
2.1	доля выпускников, трудоустроенных в регионе вуза и близлежащих регионах по специальности, %	более 50 20-50 менее 20	15 10 5
2.2	доля выпускников, трудоустроенных в регионе вуза и близлежащих регионах не по специальности, но в профильных отраслях, %	более 50 50 и менее	10 5
2.3	доля выпускников, трудоустроенных в регионе вуза и близлежащих регионах не по специальности и не в профильных отраслях, %	менее 50 50 и более	5 0
2.4	доля студентов/выпускников, постоянно трудоустроенных в результате прохождения практики/временной занятости/выполнения курсовых и дипломных работ по заказу работодателей от всех трудоустроенных по специальности/в отрасли, %	более 20 5-20 менее 5	10 5 0
2.5	доля выпускников, подготовленных по целевому заказу работодателей, %	более 20 5-20 менее 5	10 5 0
2.6	уровень з/п трудоустроенных выпускников, по отношению к среднерегиональному/среднеотраслевому/ среднему по специальности уровню з/п через 5 лет после постоянного трудоустройства, %	более 100 70-100 менее 70	10 5 0
2.7	доля выпускников/обучившихся по программам дополнительного образования, получивших повышение в результате образования за первые 5 лет профессиональной деятельности/после выпуска, %	более 30 30 и менее	10 5
2.8	соотношение числа расторгнутых контрактов за первые 5 лет профессиональной деятельности и числа трудоустроенных по специальности/в отрасли, %	менее 10 10-20 более 20	0 -5 -10
2.9	доля студентов, проходящих практику/стажировку по договорам с организациями, %	более 70 40-70 менее 40	10 5 0
2.10	доля студентов, имеющих временную занятость по специальности (в отрасли) в организациях региона вуза и близлежащих регионов, %	более 40 40 и менее	10 5
2.11	доля студентов, обучающихся по программам, подготовленным/реализуемым с участием работодателей, %	более 50 50 и менее	10 5
3. Кинд - индивидуальная инвестиционная эффективность для абитуриента/студента/ выпускника	-	0-100
3.1	соотношение времени, потраченного на освоение теоретических знаний и получение практических навыков за весь период обучения (с учетом временной занятости по профилю обучения), %	30/70 50/50 70/30	10 5 0
3.2	доля затрат на обучение ( с учетом затрат на проживание, проезд и питание) в доходе семьи студента за весь период обучения, %	менее 30 30-50 более 50	15 10 0
3.3	среднее количество предложений по временному трудоустройству/прохождению практик/стажировок на 1-го студента, ед.	более 0,5 0,5 и менее	10 5
3.4	среднее количество вакансий по специальности/в отрасли на 1-го выпускника, ед.	более 0,7 0,4-0,7 менее 0,4	15 10 5
3.5	средний период поиска работы выпускником по специальности/в отрасли после окончания вуза, лет	0-1 1-2	10 5
3.6	соответствие ожиданий выпускников по стартовому уровню з/п и реальным предложениям рынка труда	да нет	15 0
3.7	соотношение суммы затрат на обучение (и проживание для иногородних студентов) за весь период обучения и суммы полученной з/п за первые 5 лет профессиональной деятельности (в том числе с учетом временной занятости во время обучения и оплачиваемых практик)/после выпуска, %	менее 15 15-25 более 25	15 10 5
3.8	соответствие ожиданий выпускников по карьерному росту за первые 5 лет профессиональной деятельности	да нет	10 0
4. Кх - хозяйственная эффективность	-	0-100
4.1	доля объемов финансирования основной образовательной деятельности из бюджетных источников в общем объеме финансирования основной образовательной деятельности, %	менее 30 30-70 более 70	20 10 5
4.2	доля объемов поступления средств от основной образовательной деятельности в общем объеме дохода вуза от всех видов деятельности (дополнительное образование, научная деятельность, предоставление услуг, не связанных с научно-образовательной деятельностью), %	менее 30 30-70 более 70	15 10 5
4.3	доля объемов поступления средств от предоставления в аренду нежилых помещений в общем объеме дохода вуза от всех видов дополнительной деятельности, %	менее 1 1-10 более 10	0 -5 -10
4.4	ежегодный прирост дохода от всех видов образовательной и научной деятельности за счет увеличения объемов и расширения спектра оказываемых услуг, %	более 15 10-15 0-10	15 10 5
4.5	ежегодный прирост дохода от всех видов образовательной деятельности за счет ценовой политики	да	5
4.6	ежегодные потери объемов финансирования из-за неоплаты и отчисления студентов/слушателей, %	менее 10 10 и более	10 0
4.7	доля выпускников аспирантуры/докторантуры, трудоустроенных в вузе, %	более 80 50-80 менее 50	10 5 0
4.8	доля повторных обращений (после успешного окончания вуза) за получением дополнительных образовательных услуг в общем объеме оказываемых услуг, %	более 10 менее 10	10 0
4.9	рейтинг вуза среди вузов аналогичной группы, место	в 1-ой трети во 2-ой трети ниже	15 5 0

Эффективная организация деятельности вуза должна быть ориентирована на решение следующих задач: повышение эффективности взаимодействия рынка образовательных услуг и национального и региональных рынков труда и, как итог, национальной экономики; повышение экономической самостоятельности учреждений высшего профессионального образования, устойчивости и гибкости их управленческой структуры; повышение эффективности взаимодействия учреждений высшего профессионального образования и субъектов частного бизнеса, формирование адекватного ситуации на рынке труда и в экономике в целом потребительского поведения абитуриента. В соответствии с поставленными задачами в работе сформулированы основные направления повышения эффективности деятельности вуза (рисунок 6).

7. На фоне происходящих в экономике и в обществе процессов, в том числе так называемого процесса сервисизации общества и экономики, высшее учебное заведение также должно адекватно реагировать на все социально-экономические изменения. Являясь источником формирования и пополнения трудового потенциала экономики с одной стороны, и одним из крупнейших сегментов сферы сервиса с другой, с целью повышения интегральной эффективности деятельности учебных заведений система профессионального образования должна расширять сервисную составляющую реализуемых образовательных программ в качестве самостоятельных квалификаций или как полноценный модуль внутри учебного плана. Основной идеей данных преобразований становится обеспечение национальной экономики специалистами в области сервиса, имеющими профильное отраслевое образование и способными организовать, контролировать и корректировать все сервисные процессы, входящие в воспроизводственный цикл. Для достижения поставленной цели необходимо решение ряда достаточно глобальных задач в области высшего образования в сфере сервиса.

1) Развитие контента: формирование многоуровневого профильного контента высшего образования в области сервиса с учетом необходимости подготовки специалистов для экономики РФ на основе компетентностного подхода к сервисной составляющей производства и реализации товаров и услуг; разработка федеральной системы мониторинга и прогнозирования потребности в подготовке специалистов профессий разных уровней для обеспечения функционирования предприятий сервиса и формирование на этой основе системы государственного заказа разнопрофильным учебным заведениям, реализующим сервисные образовательные программы; разработка системы оценки практической ориентации программ профессионального образования всех уровней в сфере сервиса и присвоения региональных рейтингов учреждениям профессионального образования; организация внедрения разработанных ФГОС (федеральных государственных образовательных стандартов) ВПО в сфере сервиса, разработка ФГОС СПО и квалификационных требований для профессий НПО и непрерывного профессионального образования в сфере сервиса совместно с работодателями.

Рисунок 6. Направления деятельности по формированию системы повышения эффективности деятельности вуза

2) Создание инфраструктуры: формирование системы базовых тренинговых центров по сервисным специальностям совместно с учебными заведениями и работодателями, используя лучшие мировые практики (создание тренинговых гостиниц, прачечных, химчисток, автосервисов, салонов красоты, ателье и т.п.); создание корпоративных институтов (факультетов) по направлениям сервиса; формирование на базе вузов сервисных профилей инновационного пояса, включающего центры трансфера технологий, маркетинговые центры, венчурные фонды и др.; создание бизнес инкубаторов малого и среднего бизнеса в сфере услуг на базе учебных заведений как инновационной командообразующей программы; разработка моделей и механизмов формирования системы сертификационных центров с целью оценки профессиональной квалификации выпускников и программ профессионального образования в сфере сервиса всех уровней.

3) Формирование кадрового потенциала: подготовка профессорско-преподавательского состава и тренеров для обучения обучающих, специалистов для уровней ВПО сферы сервиса по специально разработанным программам, учитывающим лучшие российские и зарубежные практики; формирование системы ресурсных базовых центров обучения/переквалификации на основе существующих образовательных учреждений, реализующих программы обучения для сферы сервиса; совершенствование системы профессиональной переподготовки и аттестации руководящих работников сферы сервиса с учетом требований по внедрению и использованию стандартов менеджмента качества в сфере сервиса; подготовка предпринимательских кадров для развития малого и среднего бизнеса в сфере сервиса.

4) Разработка организационно-экономических механизмов управления: разработка механизмов государственной поддержки формирования программ развития региональных учебных учреждений, реализующих программы подготовки кадров для сферы сервиса; разработка механизмов взаимодействия учебных заведений, региональных общественно-профессиональных организаций и ассоциаций работодателей, направленных на формирование требований к квалификации выпускников профессиональных образовательных программ всех уровней для сферы сервиса.

5) Информационная поддержка: организация тематических выставок по различным направлениям сервиса; создание совместных печатных изданий и Интернет-ресурсов; аналогичного рода мероприятия, замыкающиеся на отраслевую специфику того или иного вида сервисной деятельности; разработка моделей взаимодействия работодателей и учебных заведений по продвижению образовательных программ для сферы сервиса и сервисных продуктов и др.; разработка и запуск общедоступного Интернет-портала «Сервисное образование»; организация ресурсного центра развития образовательной и инновационно-информационной среды профессионального образования в области сервиса в целях обеспечения открытого доступа к новым образовательным ресурсам с выходом на указанный выше Интернет-портал.

Решение поставленных задач, на наш взгляд, является приоритетным направлением повышения эффективности образовательной деятельности сервисных вузов и вузов, готовящих специалистов, в профессиональной деятельности которых предусмотрена сервисная составляющая.

8. Согласно приведенным выше результатам исследования, в работе предложены механизмы повышения эффективности деятельности вуза, включающие наиболее перспективные формы сотрудничества российских вузов с бизнесом с точки зрения повышения их интегральной эффективности. На наш взгляд, ими являются профессиональные академии (для прикладных и отраслевых вузов), учебно-производственные комплексы на базе вуза, в том числе малые предприятия, студенческие научные лаборатории (фирмы), партнерские взаимоотношения и как развитие данной формы - учебные научно-инновационные комплексы (для ведущих вузов, имеющих соответствующую научную базу).

Предложенные формы взаимодействия позволят, на наш взгляд, обеспечить

· с точки зрения макроэффективности деятельности высших учебных заведений: развитие добросовестной конкуренции на рынке образовательных услуг; апробирование новых для образовательных структур организационно-правовых форм альянса с бизнесом; выработку предложений по дальнейшему совершенствованию нормативно-правовой базы реформирования высшей профессиональной школы; тиражирование передового опыта; отработку механизмов многоканального финансирования; достаточно точный перспективный прогноз потребности отраслей в специалистах соответствующей квалификации, включая количественные и качественные показатели; обеспечение качества подготовки специалистов за счет привлечения работодателей к участию в деятельности учреждений профессионального образования и мониторингу результатов подготовки специалистов в рамках корпоративной системы аттестации и сертификации квалификации выпускников; апробацию и широкое внедрение механизмов взаимодействия вуза и работодателей;

· с точки зрения рыночной эффективности деятельности высших учебных заведений: участие бизнеса, в том числе работодателей, в учебно-научной и управленческой деятельности учебного заведения в соответствии с передовым международным опытом с позиций конечного потребителя результатов труда учебного заведения и инвестора; разработку и совершенствование образовательных стандартов, учебных планов, программ и подготовку высококвалифицированных кадров с учетом потребностей рынка труда; создание и развитие на базе высших учебных заведений образовательно-производственно-технологической инфраструктуры для обеспечения инновационной деятельности компаний; привлечение студентов и профессорско-преподавательского состава к выполнению в процессе обучения научно-исследовательских работ и к подготовке проектов под решение проблем конкретного бизнеса; возможность обеспечения непрерывного образования для работников предприятий;

· с точки зрения хозяйственной эффективности: формирование дополнительных возможностей для многоканального финансирования и процесса развития материально-технической базы учебного заведения; создание новой модели интегрированного образовательного комплекса (качественный менеджмент, новая инфраструктура, технологии и направления подготовки студентов и преподавателей); повышение качества образовательных услуг за счет привлечения работодателей к разработке содержательной части образовательных программ и обеспечения актуализации прикладной составляющей, включая необходимую базу для прохождения производственной практики; отработку новых моделей учебно-научной, производственной и институциональной интеграции; повышение финансовой обеспеченности научных исследований ученых, преподавателей и студентов образовательного учреждения (дополнительное финансирование научных разработок и доведение их до коммерческого уровня с патентованием и закреплением авторских прав); повышение конкурентоспособности на рынке образовательных услуг;

· с точки зрения индивидуальной инвестиционной эффективности для потребителя-абитуриента/студента - удовлетворение ожиданий от получения образовательной услуги в виде высокой степени конкурентоспособности на рынке труда и возможности трудоустройства по выбранной специальности.

Также в работе предложены методологические подходы к созданию и функционированию профессиональных академий в сфере сервиса, как эффективной формы государственно-частного партнерства (рисунок 7). С точки зрения организации и механизма управления предлагаемая модель отличается от немецкой, где вопросы теоретического обучения в вузе лежат в зоне ответственности территориальных органов управления, а вопросы практического обучения на предприятии - в зоне федерального управления. Согласно сложившейся российской практике именно теоретическое обучение регламентируется со стороны федеральных органов управления. Вопросы же практической подготовки, на наш взгляд, должны быть переданы в ведение муниципальных образований, профессиональных ассоциаций и предприятий.

В работе также предложены основные направления организации временной занятости студентов как одного из условий повышения эффективности деятельности российских вузов:

· развитие программной поддержки на федеральном и региональном уровнях, включая подготовку кадрового резерва для государственных и муниципальных органов управления;

· возрождение и обновление механизма целевой подготовки кадров для предприятий региона с совмещением прохождения практик и временной занятости студента;

· разработка типовых предложений по организации внутривузовской системы временного трудоустройства по типам вузов: классический университет, технический и технологический вуз, педагогический и гуманитарный вуз, вуз сервисной направленности с учетом наличия отсутствия студенческого городка;

9. В работе проведена апробация предложенной выше методики оценки интегральной эффективности деятельности вуза. Апробация проводилась на базе вузов - членов Ассоциации вузов туризма и сервиса путем анализа уже имеющихся аккредитационных показателей за 2009 г., анализа статистических данных, а также путем опроса руководителей вузов, студентов и работодателей. Для получения репрезентативных результатов на начальном этапе необходимо проводить предлагаемую оценку в «тестовом режиме» в течение 2-3 лет, так как часть предлагаемых показателей на сегодня не фиксируется в существующих методиках мониторинга. Кроме того, на наш взгляд, для получения достоверных данных по направлениям 2 и 3 необходимо налаживание более широкого взаимодействия с работодателями.

Рисунок 7. Структурная схема функционирования профессиональной академии в сфере сервиса

Тем не менее, анализ результатов исследования позволили выработать некоторые практические предложения по повышению эффективности отдельных направлений деятельности вузов сервиса и туризма.

Одним из условий эффективного превращения учебных заведений системы профессионального образования из пассивных потребителей бюджета в активных рыночных агентов, функционирующих в изменяющейся среде и способных продуктивно взаимодействовать с работодателями, является внедрение элементов и принципов бизнес-менеджмента в практику их управления. Одной из серьезных проблем в данном случае является отсутствие четкой системы оценки эффективности деятельности подразделений, сотрудников и профессорско-преподавательского состава вуза. Многоплановость и многоаспектность функциональных направлений, а также специфика деятельности различных категорий работников в вузе значительно усложняет задачу разработки перечня и содержания критериев, по которым можно было бы дать как количественную, так и качественную оценку эффективности их труда. Тем не менее, наличие такой системы необходимо, так как в условиях повышенных требований к образовательной деятельности она в значительной степени облегчит процесс принятия управленческих решений в части повышения качества образовательного процесса и в целом эффективности деятельности высшего учебного заведения. Данную работу предлагается проводить в 3 этапа.

Этап 1. Анализ структуры должностей высшего учебного заведения.

В результате анализа должна быть построена матрица, по горизонтальной шкале которой будут выстроены категории персонала по уровню квалификации, а по вертикальной шкале - категории персонала по функциональной ориентации. Данная матрица позволит сгруппировать или, наоборот, обособить те или иные категории персонала, для которых могут быть выработаны либо общие, либо специфические «профили» - совокупность требований к определенной категории специалистов, а также «функционалов» или, как принято в терминологии российской практики управления персоналом - должностных обязанностей.

2 этап. Формирование профилей.

3 этап. Моделирование компетенций - требований к личным способностям специалиста решать определенный класс профессиональных задач, которое должно производиться на базе универсального списка компетенций и профилей, сформированных на этапе 2. Результатом данного этапа будет дополнение профилей соответствующим перечнем личностных характеристик конкретной категории персонала высшего учебного заведения. В таблице 5 приведены сводные параметры оценки персонала на примере научного блока.

Таблица 5. Сводная таблица профилей, компетенций и минимального уровня соответствия требованиям по категориям персонала (на примере научного блока)

Лаборант/ Старший лаборант/ Инженер-лаборант	Младший научный сотрудник/ Инженер	Научный сотрудник/ Ведущий инженер	Старший научный сотрудник/ Заместитель начальника отдела	Начальник отдела/ Заведующий лабораторией	Начальник управления/ Заместитель проректора	Проректор
1	2	3	4	5	6	7
ПРОФИЛИ
Требования к специалисту
Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Образование: согласно тарифно-квалификационному справочнику
	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику	Опыт работы в аналогичных должностях: согласно тарифно-квалификационному справочнику
			Наличие ученой степени да	Наличие ученой степени да	Наличие ученой степени да	Наличие ученой степени да
			Наличие опыта управления командой: да	Наличие опыта управления командой: да	Наличие опыта управления крупной командой/несколькими командами: да	Наличие опыта управления крупным подразделением: да
			Наличие опыта управления и самостоятельной реализации организационных и/или научных проектов: да	Наличие опыта управления и самостоятельной реализации крупных организационных и/или научных проектов: да	Наличие опыта управления и самостоятельной реализации крупных организационных и/или научных проектов: да	Наличие опыта управления и самостоятельной реализации крупных организационных и/или научных проектов, формирования новых направлений деятельности: да
Функционалы
1. Подготовка и проведение лабораторных исследований по заданию 2. Подготовка образцов, презентаций, оформление научных отчетов 3. Контроль над состоянием и работоспособностью лабораторного оборудования	1. Сбор, анализ и обработка информации 2. Подготовка и проведение лабораторных и научных исследований по заданию 3. Подготовка образцов, презентаций, научных отчетов	1. Сбор, анализ и обработка информации 2. Подготовка и проведение самостоятельных лабораторных и научных исследований 3. Разработка образцов, презентаций, подготовка разделов научных отчетов	1. Сбор, анализ и обработка информации 2. Подготовка и проведение углубленных научных исследований 3. Полное сопровождение научных и организационных проектов 4. Управление командами исследователей более низкого уровня	1. Формулировка направлений научных исследований и постановка научных и организационных задач 2. Одновременное ведение нескольких научных и/или организационных проектов 3. Осуществление контроля над содержательной стороной проектов и коммерческих предложений 4. Поиск потенциальных заказчиков 5. Проведение встреч, презентаций, переговоров 6. Побор персонала, оценка, организация профессионального развития сотрудников	1. Определение стратегий и формирование пакета ключевых научно-инновационных проектов и бизнес-продуктов и соответствующих плановых заданий 2. Формулировка новых направлений исследований и изысканий 3. Осуществление содержательного и административного контроля над реализацией научно-инновационных и бизнес-проектов 4. Создание организационных условий для развития инновационного предпринимательства и коммерциализации научных исследований 5. Поиск потенциальных заказчиков 6. Проведение встреч, презентаций, переговоров 7. Побор персонала, оценка, организация профессионального развития сотрудников	1. Определение общей стратегии научных исследований и инновационных разработок 2. Осуществление общей координации организационных мероприятий, научных исследований и инновационных разработок 3. Осуществление взаимодействия с подразделениями и руководителями организации-учредителя 4. Координация деятельности научного блока с другими подразделениями вуза 5. Отчетность перед органами управления вузом и организацией-учредителем 6. Осуществление контроля над деятельностью подотчетных сотрудников и подразделений
КОМПЕТЕНЦИИ
-	Компетенции лаборантского состава +	Компетенции младшего научного персонала +	Компетенции среднего научного персонала +	Компетенции старшего научного персонала +	Компетенции руководителей среднего звена +	Компетенции руководителей высшего звена +
Высокая степень самоорганизации и исполнительской дисциплины Ориентация на результат Обучаемость, открытость, контактность Владение IT-технологиями Навыки подготовки и постановки лабораторных исследований	Понимание принципов проведения научных исследований Способность к решению научных проблем Творческое мышление Способность расставлять приоритеты Аналитические способности Навыки эффективных коммуникаций Способность планировать и управлять своим временем	Инновационное мышление Способность к постановке научных и организационных задач Способность принимать решения в условиях неопределенности	Навыки построения эффективных команд Навыки оценки результатов работы	Делегирование полномочий Навыки эффективного ведения переговоров Навыки проведения презентаций Мотивирование сотрудников Навыки разрешения конфликтных ситуаций Забота о развитии сотрудников Способность адекватно оценивать претендентов при подборе персонала	Стратегическое мышление Навыки бизнес-планирования Командные навыки	Навыки стратегического планирования и управления Способность управлять в соответствии с мотивацией и целями вуза

Таким образом, имея полный и структурированный перечень характеристик, требований и обязанностей для различных категорий персонала высшего учебного заведения (и для сотрудников, и для профессорско-преподавательского состава), руководство вуза может реализовывать целый ряд управленческих функций, начиная с отбора претендентов на замещение вакантных должностей, в том числе и выборного характера, и заканчивая оценкой профессионального и личностного соответствия конкретных сотрудников и преподавателей предъявляемым требованиям, а также отдельным параметрам эффективности их деятельности. Такая система оценки персонала может по аналогии с бизнес-структурами служить базой для разработки плана повышения квалификации и развития персонала высшего учебного заведения, а также для формирования так называемого «резерва управленческих кадров».

Для успешного внедрения рассмотренных выше механизмов в практику управления учебными заведениями системы профессионального образования необходимо широкомасштабное проведение программ повышения квалификации работников вузов. Согласно своему содержанию каждая программа должна включать в себя перечень формируемых профессиональных компетенций и спецификации соответствующих модулей. Данные программы должны быть построены по модульному принципу. При этом модули должны быть сформированы не только внутри отдельных программ, но каждая программа должна быть своего рода модулем, которые в совокупности формируют единую программу повышения квалификации руководителей учебных заведений. При таком подходе будет обеспечен объем учебной нагрузки, необходимый для полноценного освоения теоретических основ и практических навыков по каждой компетенции. Кроме того, данный подход позволит обеспечить проведение промежуточных и итоговых аттестаций на каждом этапе повышения квалификации с подтверждением успешного освоения модуля, программы-модуля и полного объема необходимых компетенций соответствующим документом государственного образца.

Внедрение и развитие эффективных механизмов управления в российской системе профессионального образования, а также сопряженная с ними задача повышения квалификации управленческих кадров требуют постоянной информационной поддержки. Наиболее удобным, доступным и оперативно-действующим инструментом такого сопровождения, на наш взгляд, является тематический электронный портал «Эффективное управление учебными заведениями системы профессионального образования». Его содержание должно формироваться из наиболее проблемных и актуальных вопросов, которые могут быть объединены в следующие блоки: внедрение механизмов эффективного управления, методология оценки эффективности деятельности вуза, интеграция вуза в региональное образовательное пространство, обеспечение качества профессионального образования, взаимодействие с работодателями, государственными и муниципальными органами управления, межрегиональное и международное сотрудничество и др. Структура навигации по каждому блоку предполагает следующие вкладки: нормативная база, документальное сопровождение, методическое сопровождение, новости, обмен мнениями и опытом (форум), оперативная помощь по актуальным вопросам (горячая линия). Функционирование такого портала позволит иметь постоянную возможность доступа к оперативной информации и получения необходимых разъяснений и консультаций.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии, брошюры

1. Ривчун Т.Е., Краснобаева И.А., Кривошеева Т.М. и др.: Проблемы формирования и функционирования инфраструктуры поддержки инновационного предпринимательства: Монография. ФГОУВПО «РГУТиС», М., 2009. - 8,5 п.л., в т. ч. лично автором - 2,0 п.л.

2. Ривчун Т.Е. Высшее учебное заведение - эффективный субъект национальной экономики (многоаспектный взгляд): Монография, ФГОУВПО «РГУТиС». - М., 2010. - 9,75 п.л.

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендованных ВАК РФ

3. Ривчун Т.Е. К вопросу об эффективности деятельности высшего учебного заведения// Социальная политика и социальное партнерство. - 2008 г. - №11 - 0,5 п.л.

4. Ривчун Т.Е. Некоторые аспекты оценки деятельности структурных подразделений, сотрудников и преподавателей высших учебных заведений// Сервис + - 2008 г. - №4. - 0,45 п.л.

5. Ривчун Т.Е. К вопросу о взаимодействии работодателей и учебных заведений при подготовке кадров для туризма и сервиса// Сервис+ - 2008 г. - №4 т.2. - 0,4 п.л.

6. Ривчун Т.Е., Юдина Е.А. Построение политики занятости студентов на уровне вуза// Сервис + -2008.- №4, Т.2.- 0,5 п.л. (лично автором 0,2 п.л.)

7. Ривчун Т.Е. Методические аспекты внедрения принципов бизнес-менеджмента в практику управления учебными заведениями системы профессионального образования. Сервис+ - 2009 г. - №1. - 0,5 п.л.

8. Ривчун Т.Е. Некоторые вопросы проектирования модульных программ повышения квалификации руководителей субъектов системы профессионального образования// Социальная политика и социальное партнерство - 2009 г. - № 11, - 0,45 п.л.

9. Ривчун Т.Е. Модели управления в системе профессионального образования (зарубежный опыт)// Вестник ТГУ - 2009 г. - № 11 - 0,65 п.л.

10. Ривчун Т.Е. Влияние временной занятости студентов на повышение эффективности деятельности вуза// Вестник РГТЭУ - 2010 г. - № 4 (42) - 0,4 п.л.

11. Ривчун Т.Е., Вапнярская О.И. Методические аспекты совершенствования системы аттестации научно-педагогических работников// Электронный сборник «Сервис в России и за рубежом», 2010 г. - - выпуск 1 (16) 0,8 п.л. (лично автором - 0,5 п.л.)

12. . Ривчун Т.Е. Сервис как стратегическое направление модернизации образования // Электронный сборник «Сервис в России и за рубежом», 2010 г. - - выпуск 1 (16) - 0,4 п.л.

13. Ривчун Т.Е. Научно-методические подходы к оценке эффективности деятельности вуза // «Сервис +», 2010 г. - №3 - 0,5 п.л.

Публикации в научных изданиях

14. Ривчун Т.Е. Некоторые аспекты консультирования. Рамка компетенций консультанта// Материалы первой весенней конференции молодых специалистов «Современные методы исследований в управлении социально-экономическими системами». - Москва: Изд-во ГУ-ВШЭ, 1999. - 0,3 п.л.

15. Rivchun T. The personnel assessment and evaluation methods in Russia, issued by Arthur D. Little Ltd. (Применение методов оценки персонала в России, компания «Артур Д Литтл») (London, 2001) - 0,8 п.л.

16. Ривчун Т.Е. Методы управленческого консультирования. Четырнадцатые Международные Плехановские чтения (17-20 апреля 2000 г.): Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001 - 0,3 п.л.

17. Ривчун Т.Е. Основы дистанционной системы обучения. //Четырнадцатые Международные Плехановские чтения (17-20 апреля 2000 г.): Тезисы докладов докторантов, аспирантов и научных сотрудников - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2001 - 0,3 п.л.

18. Ривчун Т.Е. Инструменты оценки персонала: метод всесторонней обратной связи//Сборник материалов III Межвузовской научно-практической конференции Северо-Кавказского государственного технического университета. - Кисловодск, 2002 . - 0,4 п.л

19. Ривчун Т.Е. О практике внедрении системы планирования и оценки сотрудников и структурных подразделений в Министерстве экономического развития и торговли Российской Федерации. //Материалы международной конференции в Нижнем Новгороде, 2002 г., 0,5 п.л.

20. Ривчун Т.Е. Метод всесторонней обратной связи - инструмент оценки персонала. // Уровень жизни населения регионов России, 2002, №12. - 0,3 п.л.

21. Ривчун Т.Е. Возможности использования системы управления эффективностью в деятельности государственных органов// Содействие реформе государственного управления в России. Сборник статей по проекту «Административная реформа» EUROPEAID 113768/D/SV/RU. Изд.-во Норма. - Москва - 2005 г. - 1,1 п.л.

22. Ривчун Т.Е. Дополнительное профессиональное образование, как основа профессиональной переподготовки кадров для сферы сервиса и туризма.// Образование в области сервиса и турима/ Сборник статей, посвященный 20-летию УМО учебных заведений РФ по образованию в области туризма и сервиса. 2008. - 0,3 п л.

23. Ривчун Т.Е. Опыт организации послевузовского образования в университетах Европы и США// Электронный сборник «Сервис в России и за рубежом», 2009 г. - выпуск 5 (15) - 0,5 п.л.

Научные работы

24. Формирование моделей международного партнерства, обеспечивающих адаптацию вузов к международной образовательной среде. ГК № П 846 от 13.11.2007 г. /Отчет по НИР / Ривчун Т.Е., Платонова Н.А., Погребова Т.В., Харитонова Т.В. и др. / РК 0120.0 802125. Инв. № 0220.0804251. - 2007 - 21,75 п.л., в том числе лично автором 1,1 п.л.

25. Моделирование профессиональной траектории выпускников на основе интеграции классического и бизнес образования. ГК № П 441 от 07.06.2007 г. Отчет по НИР / Ривчун Т.Е., Вапнярская О.И., Кривошеева Т.М., Н.А., Харитонова Т.В. и др. / РК 01.2.007 09036. Инв. № 0220.0 801738. - 2007 - 32,08 п.л., в том числе лично автором - 2,08 п.л.

26. Разработка открытого депозитария научных исследований и методических разработок в сфере образования для совершенствования системы подготовки и переподготовки педагогических кадров. Проект РНП 3.2.1.12149 аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы)» /Отчет по НИР, 1-й этап / Ривчун Т.Е., Малолетко А.Н., Мерзлова М.П., Погребова Е.С. и др./ РК 0120.0 804527. Инв. № 02200804979. - 2008 - 6,25 п/л, в том числе лично автором - 1,12 п.л.

27. Разработка открытого депозитария научных исследований и методических разработок в сфере образования для совершенствования системы подготовки и переподготовки педагогических кадров. Проект РНП 3.2.1.12149 аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы)» /Отчет по НИР, 2-й этап / Ривчун Т.Е., Малолетко А.Н., Мерзлова М.П., Погребова Е.С. и др./ РК 0120.0 804527. Инв. № 02200900177. - 2008 - 4,04 п.л., в том числе лично автором - 0,79 п.л.

28. Анализ и обобщение международного опыта мониторинга непрерывного образования взрослых. Проект РНП 3.2.1.12148 аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы) /Отчет по НИР, 1-й этап / Ривчун Т.Е., Мерзлова М.П., Платонова Н.А., Харитонова Т.В. и др. / РК 0120.0 804528. Инв. № 02200804977. - 2008 - 8,5 п.л., в том числе лично автором - 2,7 п.л.

29. Анализ и обобщение международного опыта мониторинга непрерывного образования взрослых. Проект РНП 3.2.1.12148 аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2006-2008 годы)» /Отчет по НИР, 2-й этап / Ривчун Т.Е., Мерзлова М.П., Платонова Н.А., Харитонова Т.В. и др. / РК 0120.0 804528. Инв. № 02200900301. - 2008 - 5,5 п.л., в том числе лично автором - 0,5 п.л.

30. Разработка системы подготовки кадров высшей квалификации, обеспечивающей приток молодежи в образование и науку, в том числе с учетом зарубежного опыта и опыта стран СНГ. Проект РНП 2.2.2.4V5484 аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 годы)» /Отчет по НИР, 2-й этап / Ривчун Т.Е., Новикова Н.Г., Платонова Н.А., Погребова Е.С. и др. / РК 01.2.00901707. Инв. № 02201000342. - 2009.- 4,7 п.л., в том числе лично автором - 0,16 п.л.