Педагогическая психология

На формирование целей СПТ влияют: 1) концепция человека; 2) личные потребности тренируемых; 3) теоретические и методические средства тренинга; 4) уровень квалификации тренера (X. Миккин).

В работе с педагогами акцент предпочтительно делать на смысловой, а не технической (формальной) стороне общения, что может привести к усилению манипулятивных способностей. Главными результатами тренинга могут стать формирование устойчивой мотивации к развитию и формирование способности к проектированию и конструированию эффективных средств общения.

Таким образом, активное социально-психологическое обучение педагогов позволяет решать следующие задачи:

- развитие психологической компетентности педагога;

- формирование у педагога устойчивой мотивации к саморазвитию;

- формирование способности к проектированию и конструированию эффективных средств общения;

- отработку индивидуальной стратегии и тактики эффективного педагогического общения.

Проведение СПТ предполагает не только знание и владение наборов психотехнических процедур, но и понимание того, что происходит в группе с каждым ее участником. Дадим характеристику особенностей работы ведущего в тренинге и укажем те программы СПТ, которые можно использовать в работе с педагогами.

Предмет работы ведущего в группе

Каждое действие ведущего группы СПТ должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент осознает, что, как и зачем он делает. Мы опишем два основных направления деятельности консультанта в группе: работу с личностью и работу с группой.

Работа с личностью

Работа с "Я" (как совокупностью представлений человека о самом себе) педагога начинается с первой встречи группы. Все более глубокое осознание себя, осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом СПТ. Понимание своего "Я" может происходить на нескольких уровнях:

- осознание, как оно воспринимается другими, каким оно представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?);

- осознание собственных стратегий и тактик, применяемых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?);

- осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?);

- осознание того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего поведения?).

Такая поэтапность в понимании своего "Я" лежит в основе построения программы тренинга. Работа с "Я" участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала педагоги излагают фактическую информацию о себе, о своих сильных и слабых сторонах. Далее участники могут быть откровенны, затрагивая такие темы, как внутренние позиции, отношения, планы на будущее. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. В случае готовности и желания группа может также обсуждать сферу проблем педагога, в частности трудности в отношениях с детьми, неприятие со стороны коллег и др.

Чтобы члены группы смогли начать глубоко анализировать себя, они должны быть уверены в том, что группа их принимает, понимает и окажет поддержку. Поэтому консультант сознательно строит свою работу по развитию группы.

Работа с группой

Конструктивная работа над собой участников тренинга может осуществляться в сплоченной, развитой в психологическом отношении группе. На сплочение группы влияет совместная деятельность по решению задач, личностно значимых для участников. Работа над совершенствованием своих способов общения, над улучшением самовосприятия в тренинге объединяет участников. На сплочение может влиять также престиж группы и ее ведущего, соперничество с другими группами, присутствие в группе девианта, поведение которого значительно отличается от поведения других. В сплоченной группе участники открыто разбирают конфликты. Группа также нуждается в конфронтации, конфликтах, взаимной критике, которые приводят к изменениям в поведении и позициях участников группы. При конфронтации действия одного человека или группы направлены на то, чтобы заставить другого осознать, проанализировать или изменить свое межличностное поведение. Конфронтация дает результаты, если атмосфера в группе носит доверительный характер и участники открыты для обратной связи. Можно выделить, по крайней мере, три фазы развития группы:

Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников - заинтересованный, у некоторых - скептический. На этой фазе группа находится в зависимости от ведущего, от которого ждут совета, инструкции. Такая группа состоит из педагогов и учащихся, которые настроены на получение готовой информации, прямых рекомендаций. На этой фазе группа направлена на ориентацию участников: кто с кем близок в плане трудностей общения, кто как на кого реагирует, в ней обсуждаются зачастую несущественные вопросы, даются друг другу советы, которые уже много раз давались ранее и не помогали.

Фаза конфликта. Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции - враждебность, напряженность, тревога. Часто встречается открытая конфронтация с консультантом. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников (девианта) и вымещает на нем агрессию, обвиняет, осуждает за поведение, отклоняющееся от нормы, общепринятой в группе. Здесь еще нет конструктивной помощи, преобладают оценки, советы друг другу. Чем сильнее конфронтация ведущего с группой, тем более глубокой и содержательной будет работа на следующих этапах.

Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего "мы". Появляется искренность в выражении чувств. Участники открыто рассказывают о своих проблемах. Развитая группа способна обеспечить развитие личности. Среди механизмов, лежащих в основе способности группы оказывать поддержку в решении проблем, выделяют: членство в группе; эмоциональную поддержку; помощь другим; самоизучение и самопроявление; осмысление; отреагирование; обратную связь и конфронтацию; корректировочный эмоциональный опыт; опробование и освоение нового опыта поведения; получение новой информации и приобретение навыков общения.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников тренинга. Тем не менее профессиональная обязанность ведущего - нести ответственность за успех тренинга и благополучие каждого члена группы.

Роль психолога в тренинге

Ведущий тренинга, его личностные особенности, знания, умения являются средством развития как отдельной личности участника, так и группы в целом. Позиция консультанта, его стиль и методы работы с группой не могут быть в течение всего тренинга однообразными. Они зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития группы.

Основные функции ведущего в социально-психологическом тренинге:

Руководящая функция. В тренинге, который является достаточно структурированной моделью работы, ведущий задает программу обучения, правила, цели работы. Он также осуществляет методическое обеспечение занятий.

Экспертная функция. Ведущий помогает участникам объективно оценить свое поведение, наглядно увидеть, как оно действует на других.

Аналитическая функция. Ведущий обобщает и комментирует происходящее в группе.

Посредническая функция заключается в организации групповых процессов. В тех случаях, когда группа испытывает затруднения в развитии, ведущий может вмешиваться, используя методы психологического воздействия, умение действовать в межличностном общении в доверительной манере. Он создает в группе эффективные коммуникации, учит быстро реагировать на возникающие ситуации.

Ведущий - образец поведения для участников. Подражание ведущему, особенно на начальных этапах, неизбежно. Именно поэтому консультант должен предоставлять участникам такую возможность. Он искренен в выражении своих чувств, активен, участвует в процедурах вместе с группой. Но искренность ведущего не должна приводить к его интимному самораскрытию, так как группа может начать обсуждать его проблемы.

Ведущий должен иметь психологическое образование, иметь тренинговый опыт, участвовать в работе таких групп в качестве одного из остальных, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего должен быть не менее 25 лет. Хорошо, если с группой работают два консультанта - мужчина и женщина. Это позволяет обогатить опыт участников и способствует продуктивности работы. Кроме того, ведущие как бы задают своими отношениями модель взаимодействия в группе. Очень важны методические средства, которыми пользуется ведущий в своей работе.

Методические средства, используемые в тренинге

Групповая дискуссия - способ организации общения участников группы, который позволяет сопоставить противоположные позиции, увидеть проблему с разных сторон, уточнить взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации, устраняет эмоциональную предвзятость. Метод позволяет обучать участников анализу реальных ситуаций, прививает умение слушать и взаимодействовать с другими участниками, показывает многозначность возможного решения большинства проблем. Обычно выделяются три типа ориентации групповых дискуссий: биографическая, тематическая и ориентация на взаимодействие.

В профессиональной группе педагогов среди обсуждаемых тем можно выделить: "Конфликты с детьми" ("дети стали другие"), "Родители и педагоги", "Группировки в педагогическом коллективе", "Как управлять собой в сложных ситуациях?".

Анализ ситуаций - стимулирует обращение к опыту других, стремление к приобретению теоретических знаний для получения ответов на обсуждаемые вопросы. Используются ситуации двух видов: "здесь и теперь" - что и почему произошло в группе или с ее отдельными участниками; "там и тогда" - случаи из профессиональной практики или личной жизни, имеющие значимость для участника или группы. Ситуации могут быть описаны дома и принесены в группу для обсуждения. Сама возможность описания позволяет более четко сформулировать свое затруднение, обозначить свое место в ситуации. На дом можно давать задания типа: опиши 2-3 ситуации, где ты оказался неуспешным (желательно из педагогической деятельности), опиши случай с трудным учеником, когда тебе не удалось установить с ним эффективные взаимоотношения; вспомни и опиши ситуацию, из которой ты вышел победителем. Примером групп, работающих по этому методу, являются Баллинтовские группы. В таких группах собираются специалисты для обсуждения своих профессиональных проблем. Один из участников рассказывает о своем затруднении, остальные сначала задают ему вопросы по уточнению ситуации, а затем каждый высказывается по этому поводу. В заключение подводятся итоги: что нового для себя взял пришедший с проблемой и каждый участник из обсуждения.

Ролевая игра - метод, суть которого заключается в "разыгрывании ролей". Участники играют роли, позволяющие им полностью выражать свои реальные чувства и мысли. Осознание приводит к действию, а его выполнение приводит к расширению осознания самого себя.

Психодрама - метод групповой работы, в котором участники исполняют роли, моделирующие жизненные ситуации с личностным смыслом для участников. Цели психодрамы - устранение неадекватных эмоциональных реакций, отработка умений социальной перцепции, углубленное самопознание.

Психодраматические приемы: монолог - высказывание главным действующим лицом своего истинного отношения к происходящему; исполнение собственной роли; двойник или второе "Я"; обмен ролями; прием отзеркаливания.

Информирование (инструктирование) - вмешательство, при котором ведущий подсказывает и помогает участникам, когда они сталкиваются с трудностями, предоставляет им обратную связь и поддерживает их в процессе взаимодействия. Инструктирование может проводиться через раскрытие в доступной форме психологических понятий и их обсуждение, через описание случаев из собственной практики и анализ материала, возникающего "здесь и теперь".

Тренировка эффективного поведения состоит из следующих этапов:

определение поведения, которое нуждается в тренинге;

инструктаж и обучение участника эффективному поведению;

повторение поведения;

моделирование желательного поведения;

отработка поведения в течение одного или нескольких занятий;

получение обратной информации о поведении участника вне группы.

Проективное рисование - вспомогательный метод групповой работы, дающий основание для диагностики и интерпретации затруднений в общении. Метод позволяет работать с мыслями и чувствами, которые участник не осознает по тем или иным причинам. Рисование развивает и усиливает чувства, воспитывает художественный вкус.

Психогимнастика - вспомогательный метод работы в группе, при котором участники проявляют себя и общаются без помощи слов. Психогимнастика может обеспечивать следующие цели: диагностическую, коррекционную, социометрическую, активизирующую и/или релаксационную.

Музыкотерапия - метод работы в группе, благодаря которому между участниками возникают взаимопонимание и доверие, интенсифицируется групповая динамика. Использование музыки в любом виде (записи на магнитофоне, прослушивание пластинок, пение) может снять напряжение и усталость.

Диагностические процедуры используются в тренинге для отбора участников в группу; как средство самопонимания и самораскрытия; как средство получения участником такой психологической информации о себе, которой у него раньше не было.

Кроме традиционных психологических методик типа самооценочных шкал, теста Люшера, методики УСК (уровень субъективного контроля), шкал тревожности и др. в тренинге рекомендуется использовать специальные техники и вопросники самораскрытия. Например, к специальным относятся техники: "Кто есть кто? ", "Кто я? ", проективный рисунок на тему "Я и моя главная проблема в общении", психологическая процедура "Каким я вижу себя и каким меня видят окружающие".

Домашняя работа (ведение дневниковых записей) - метод, благодаря которому опыт, получаемый в группе, анализируется и осмысляется дома. Участникам предлагают воспользоваться дневником для выполнения заданий, выданных на занятиях, анализа эффективности опыта, полученного в группе, и предложений по собственному улучшению. Дневник позволяет участнику отдавать себе отчет в том, как он развивается, что с ним происходит, каковы особенности его реакций в той или иной ситуации. Известно также, что усвоение протекает лучше, если оно формулируется в письменных высказываниях.

Чтение литературы - ведущий может рекомендовать участникам специальную психологическую литературу лишь после того, как у участников возникнет потребность в концептуальном осмыслении своего опыта.

Активные методы обучения в работе с педагогами

Не всегда психологу удается организовать и провести социально-психологический тренинг в соответствии с теми требованиями, которые предъявляются к нему как к методу обучения общению. Вместе с тем участие психолога в подготовке и проведении педагогических советов, психолого-педагогических консилиумов, семинаров по психологической проблематике позволяет ему использовать различные методы, активизирующие работу педагогов. Приведем примеры некоторых из них.

Методы проигрывания и анализа конкретных ситуаций (с использованием видеоаппаратуры), микропреподавание, при котором учитель проводит мини-урок (10-15 мин) для специально подготовленных учителей или учеников. В основе этих методов лежат бихевиориальные принципы научения. Цель работы психолога - создать условия для изменения поведения педагога, чтобы оно было более эффективным. Для этого при проведении каждого мини-урока ставятся конкретные и достижимые цели.

Примеры:

1-й урок - формирование учителем позитивного представления о себе у учеников. Учитель первый раз пришел в класс, где он назначен классным руководителем. В течение пяти минут ему надо представиться, рассказать о себе и ответить на вопросы, которые зададут ему ученики.

2-й урок - отработка навыка разрешения проблемных ситуаций: "Ученики" заранее готовят ситуации. Например, "ученик отказывается выполнять контрольную работу. При этом ведет себя провоцирующе и вызывающе", "две девочки из 11-го класса в ответ на призывы учителя не использовать слишком много косметики и не одевать в школу одежду, вызывающую, бросающуюся в глаза, встали и демонстративно вышли из класса".

3-й урок - отработка стратегий поведения в конфликте: приспособление, подавление, уход, компромисс, сотрудничество.

4-й, 5-й, 6-й уроки - отработка навыков эффективной коммуникации: активное слушание, понимание, обратная связь.

Желательно, чтобы ситуацию предлагали учителя. Причем на первом этапе учитель спонтанно разыгрывает конфликтную ситуацию, а группа анализирует стратегию ее разрешения. Для усиления обучающего эффекта одна и та же ситуация может быть разыграна с использованием различных стратегий поведения. Тематика мини-уроков разрабатывается для конкретного учителя. Поведение педагога записывается на видеопленку (аудиопленку). Можно подготовить специальные бланки, на которых поведение педагога оценивается, анализируется. Обсуждение ведется под руководством психолога или супервизора, которым может быть опытный учитель.

Для формирования умений рефлексивного анализа используется рефлексивный тренинг, где задачи анализа педагогической деятельности совмещены с их развитием и формированием.

Примеры:

1. Предлагается группе (5-7 педагогов) обсудить сложности, с которыми каждый сталкивается как педагог. Кто-то из членов группы должен организовать это обсуждение. Выдерживается пауза 2-3 минуты. Если никто не начал работу, обсудить с группой их мысли, чувства, намерения. Назначается организатор обсуждения, через 15-20 минут следует обсудить и проанализировать его работу.

2. Предлагается участникам группы представить свое выражение лица; как его видят другие; зафиксировать выражение лиц других; предложить описать, как они выполняли задание.

3. Каждый участник рефлексирует свое положение в группе, обозначив его на круговой диаграмме.

4. Задание на развитие рефлексии:

а) разделяют участников группы по парам и предлагают каждому представить, каким его видит партнер ( "Я думаю, что ты думаешь обо мне так-то"). В течение 5-7 минут они выполняют задание;

б) предлагают участникам по очереди рассказать друг другу, что у них получилось, есть ли расхождения в представлениях друг о друге и самих себе.

Высокий эффект в работе с педагогами дает также организационный тренинг, направленный на отработку организационных умений и навыков.

Примеры заданий:

1. Задание на развитие организационных умений: а) предлагают группе создать образ идеального организатора. Для выполнения задания назначают организатора и дают ему на выполнение задания 7-10 минут;

б) дают задание участникам показать, как работал организатор: сымитировать его характерные способы организации работы. Допускается шаржирование;

в) сопоставляют способы работы организатора с образом идеального организатора, созданного группой, и оценивают эффективность его работы.

г) предлагают участнику, у которого слабее, чем у других, выражены умения организовывать свою деятельность, выделить и проранжировать наиболее продуктивно работающих членов группы, а также обосновать свои действия по ходу работы. Дают группе задание оценить действия исполнителя.

2. Задание на развитие аналитических способностей:

а) предлагают группе провести "конкурс" на лучшего организатора. Каждый участник пишет на отдельном листе имена не более двух-трех лучших организаторов группы, фиксируя одновременно их сильные стороны;

б) обрабатывают результаты, ранжируя отмеченных организаторов и выписывая весь набор их характеристик;

в) обсуждают с группой результаты "конкурса" и формируют эталон организатора;

г) предлагают "прошедшим по конкурсу" организаторам определить, какие из полученных ими характеристик явились для них неожиданными, а какие приобретены за время обучения в группе.

3. Задание на развитие организаторских способностей:

а) дают группе задачу для решения. Время для ее решения - 3-5 минут;

б) предлагают проанализировать роль каждого члена в группе в процессе решения задачи;

в) выделяют и описывают средства мыслительной и организаторской работы.

Примеры задач:

1) есть два ведра емкостью 9 литров и 4 литра. В большее ведро набрать 6 литров воды;

2) даны 9 точек, расположенных в форме квадрата. Надо соединить их четырьмя прямыми, не отрывая карандаша от бумаги.

В практике высокий эффект дает работа, направленная на восстановление и регуляцию психоэмоционального состояния педагога.

Вопросы и задания

1. Назовите основные этапы профессионализации педагога.

2. Каковы возможности и ограничения психологического тестирования в работе с педагогами?

3. Дайте характеристику целям социально-психологического тренинга в работе с педагогами.

4. Администрация обязала психолога войти в аттестационную комиссию школы. Психолог, с точки зрения руководителей школы, должен писать на каждого педагога, проходящего аттестацию, характеристику, в которую бы входили данные психологического тестирования, анализ результатов анкетирования учеников и родителей. Насколько правомерна точка зрения администрации?

5. Продумайте тематику и форму проведения психолого-педагогического семинара для учителей начальной школы, для классных руководителей.

6. Разработайте программу социально-психологического тренинга для педагогов, которые испытывают трудности с организацией дисциплины в классе.

План семинара.

"Методы повышения психологической компетентности педагога"

1. Понятие "психологическая компетентность".

2. Индивидуальная работа психолога с педагогом.

3. Активные методы обучения в работе с педагогами.

Основная литература

1. Активные методы обучения педагогическому общению и его оптимизации: Сб. науч. тр. / Под ред. А.А. Бодалева, Г.А. Ковалева. М., 1983.

2. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

3. Кан-Калик В А. Учителю о педагогическом общении. М., 1987.

4. Клюева Н.В., Свистун МА. Программы социально-психологического тренинга. Ярославль, 1992.

5. Клюева Н.В. Технология работы психолога с учителем. М., 2000.

6. Кривцова С.В. Тренинг: учитель и проблемы дисциплины. М., 1997.

7. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., 1998.

8. Петровская Л А.. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.,1989.

9. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М., 1990.

Дополнительная литература

10. Анисимова Н.П. Психолого-педагогический анализ урока: Методические рекомендации. Ярославль, 1984.

11. Антонова Н.Е. Личностная идентичность и общение современного педагога // Вопросы психологии. 1997. № 6.

12. ДобровичА.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения. М., 1987.

13. Игры. Обучение. Тренинг. Досуг / Под ред. В. В. Петрусинского. М., 1994.

14. Кидрон А. Формирование социальной компетентности при социально-психологическом тренинге //Психологические условия социального взаимодействия. Таллин, 1983. С. 99-107.

15. Ковалев ГА. О возможностях активной коррекции межличностных отношений. М., 1981.

16. Миккин Х.Й. Цели, процессы и методы видеотренинга руководителей // Человек. Общение. Жилая среда. Таллин,1986. С. 7-27.

17. Психогимнастика в тренинге / Под ред. Н.Ю. Хрящевой. СПб., 1998.

18. Пахальян В.Э. Работа психолога при подготовке и проведении педагогического консилиума // Вопросы психологии. 1990. № 2.

19. Яценко Т.С. Социально-психологическое обучение в подготовке будущих учителей. Киев, 1987.

4.2 Психология педагогического коллектива

Основные цели образовательного учреждения реализуют в своей профессиональной деятельности педагоги (учителя в школе, преподаватели и мастера производственного обучения в профессиональном училище и техникуме). Несомненно, что каждый педагог реализует свои профессиональные функции в соответствий со своими возможностями. Профессиональная деятельность педагогов такова, что достижение педагогических целей по отношению к тому или иному воспитаннику требует объединения их усилий и определенного взаимодействия. Поэтому, рассматривая деятельность педагогов в образовательном учреждении, мы должны говорить об определенной структуре отношений между педагогами, об их объединении в развивающуюся группу, имеющую признаки коллектива. воспитание ребенок психологический учитель

Основополагающий принцип понимания психологической структуры группы людей определяется как отражение ее жизнедеятельности в целом [6]. Жизнедеятельность педагогического коллектива отражается в его двух главных функциях: учебно-воспитательной (производственной) и социально-гуманитарной [8]. Первая функция выражает непосредственно интересы общества, вторая - интересы работников.

В целом, когда мы говорим о психологической структуре любой группы людей, необходимо рассматривать ее в двух аспектах. Первый аспект связан с рассмотрением структуры отношений, второй - с выделением подструктур, характеризующих развитие группы как коллектива.

Деловая структура педагогического коллектива включает прежде всего производственные связи педагогов, направленные на достижение целей педагогической деятельности и носящие как формальный, так и неформальный характер.

Выделяется два структурных "разреза" в отношениях между педагогами - деловой ("официальный", "формальный", "ролевой", "внешний") и социально-психологический ("неофициальный", "неформальный") [8]. Последний отражает деловые отношения, но не прямо, а через призму потребностей и интересов членов коллектива, их психологии.

Смысл выделения этих двух структур становится понятным лишь в связи с функциями коллектива: если деловая структура вытекает из его производственных функций, то социально-психологическая структура скорее отражает социально-гуманитарные функции, потребности и интересы его членов, в том числе обусловленные их трудовой деятельностью.

Понятие "деловая структура" интерпретируется в двух планах: идеальном и реальном. В идеальном плане деловая структура представляет собой модель системы деловых связей и отношений, целей и задач коллектива. Модель системы деловых связей фиксируется в уставах и должностных предписаниях, в инструкциях и правилах. Она адекватно может быть описана с помощью понятия "формальная структура". К понятию "формальная структура" следует отнести также практическую peaлизацию предписаний и инструкций, если они выполняются без искажений и дополнений.

Но в реальной жизни идеальная схема деловых отношений выдерживается не полностью - поведение членов коллектива и руководителей отклоняется от нее в ту или другую сторону, дополняется новыми элементами. Это происходит в результате персонификации социальных ролей, под влиянием психологических особенностей членов коллектива, сложившейся системы межличностных отношений и ряда других факторов.

Часть таких аномальных деловых отношений вообще не может быть предусмотрена инструкциями и включена в содержание ролей даже при самом детальном их проектировании: они зависят лишь от индивидуально-психологических особенностей учителей и руководителей, возникают по поводу исполнения ими той или иной роли, допускаемых нарушений, личных притязаний и т.д. Поэтому всю реально складывающуюся систему деловых отношений нельзя назвать формальными отношениями. Часть их носит неформальный характер.

Социально-психологическая структура складывается из связей, психологических по своей природе. Она включает в себя симпатии и антипатии, уважение и пренебрежение, групповые цели, отношения к целям совместной деятельности, ее результаты и т.д. Эту систему чувств, потребностей, интересов, ценностных ориентации и установок целесообразно назвать социально-психологической структурой коллектива. Ее главный нерв, основной каркас состоит из межличностных отношений - отношений членов коллектива друг к другу.

В соответствии с названными группами функций можно выделить также два блока психологической структуры педагогического коллектива [6]. В каждой подструктуре, входящей в соответствующий блок, специфично проявляются такие общие качества развивающегося коллектива, как интегративность (мера единства, слитности, общности), микроклимат, определяющий самочувствие каждого педагога, референтность (принятие педагогами группового эталона), лидерство (реальное выделение личностей, оказывающих существенное влияние на педагогический коллектив).

Первый блок отражает реализацию учебно-воспитательной функции и имеет подструктуры профессиональной направленности, организованности и подготовленности к совместной деятельности.

Направленность группы, как считают социальные психологи, является важнейшей психологической подструктурой.

Она как бы пронизывает все остальные подструктуры. Групповая направленность определяет сплоченность группы, интегрируя направленность целей и мотивов деятельности личностей, образующих группу. Понятие профессиональной направленности неразрывно связано с отношением членов группы к профессиональной деятельности, в основе которых лежат профессионально-этические нормы. В профессиональной направленности прослеживается нравственная эталонность, когда образцом поведения для всех педагогов становятся нормы профессиональной этики.

Необходимой предпосылкой для профессиональной направленности педагогического коллектива является любовь к детям, педагогическому труду, склонность работать и общаться с детским коллективом. Любовь учителя к детям выражается в заботе об их настоящем и будущем благополучии, в способности понять ребенка, проникнуть в своеобразный детский мир, во внимательном, доброжелательном и чутком отношении к ним, стремлении помочь в решении возникающих у детей разнообразных проблем.

Однако такая реализация своей производственной функции присуща далеко не всем педагогам. Поэтому в педагогических коллективах не всегда доминируют нормы, в которых забота о воспитанниках занимает достойное место.

Организованность педагогического коллектива состоит в реальной эффективной способности группы к самоуправлению. Управляя групповым сознанием, организованность характеризуется через общие качества: организационную интеграцию управленческих функций членов педагогического коллектива, их организационную сплоченность [7], эталонность, микроклимат, удовлетворенность педагогов организованностью педагогической деятельности, способность коллектива стимулировать активность педагогов.

Подготовленность к совместной деятельности предполагает готовность каждого не только к реализации своих профессиональных функций, но и к взаимодействию в решении педагогических задач. В педагогической деятельности необходима совместимость всей группы педагогов, работающих для достижения общей цели, референтность в профессионально-деловом микроклимате.

Реализация социально-гуманитарной функции предполагает удовлетворение самых различных потребностей учителя: в труде, в получении определенного материального вознаграждения, общественного признания, в общении, дружбе, самореализации, отдыхе, в социальной защите. Эта функция определяет такие психологические подструктуры педагогического коллектива, как интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность.

Интеллектуальная коммуникативность представляет собой процесс нахождения общего языка и установления взаимопонимания между педагогами. Эта подструктура реализуется в способности создавать оптимальные пути взаимоинформации, в определении общих позиций, суждений, принятия групповых решений. Идеальным эквивалентом интеллектуальной коммуникативности, как считает Л.И. Уманский [6], является способность членов группы понимать друг друга с полуслова. Для педагогического коллектива интеллектуальная коммуникативность характеризуется интеллектуальным единством, т. е. готовностью педагогов оценивать педагогические явления и факты на основе выработанных в педагогическом коллективе единых норм.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя. Эмоциональная коммуникативность в педагогическом коллективе характеризуется сопереживанием педагогов за успехи и неудачи друг друга, эмоциональной поддержкой в сложных ситуациях.

Волевая коммуникативность - это способность педагогического коллектива противостоять трудностям, его своеобразная стрессоустойчивость, надежность в экстремальных ситуациях. При возникновении трудности создается групповое волевое усилие. Психологическая структура развивающейся группы актуализируется и реализуется только в ее жизнедеятельности, в процессе реального решения поставленных задач.

Развитость перечисленных подструктур оказывает существенное влияние на психологический климат педагогического коллектива.

В отечественной психологии впервые термин "психологический климат" ввел Н.С. Мансуров. Исследуя личностные факторы повышения производительности труда, он обратил внимание на то, что "возникает социально-психологическая проблема организации хорошего "психологического климата в коллективе", и проанализировал некоторые конкретные пути создания такого климата на промышленном предприятии.

Одну из первых попыток раскрыть содержание понятия "психологический климат" сделал В.М. Шепель [18], который писал: "Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей".

Под психологическим климатом понимают систему относительно устойчивых психических состояний, типичных для данного коллектива и значимых для его членов и их деятельности.

Психологический климат выступает повседневным пространством трудовой деятельности индивида, активно влияя на ее мотивы, устойчивость, эффективность. Значимость его приобретает особый смысл в педагогической профессии, где эмоциональное состояние учителя выступает не просто сопутствующим элементом трудовой деятельности, а включается в саму профессию.

Коллектив остается для учителя важнейшим фактором, определяющим его профессиональную форму. Основная масса учителей положительно оценивают тот микроклимат, в котором профессионализм является поощряемым и ценностным. Наличие высокой значимости профессионального уровня требует от психологического климата подвижности, одобрения творческой активности учительства.

Направленность педагогического коллектива на творчество и профессиональную мобильность, очевидно, находит более яркое отражение в психологическом пространстве при наличии целого ряда условий. На первое место среди них учителя выдвигают наличие профессиональной свободы.

Эта позиция, по мнению современного учительства, обеспечивается изменением организационной культуры школьных организаций. Больше всего здесь ценят демократизм, отсутствие постоянного давления и опеки со стороны администрации.

Вторым важным условием повышения профессиональной значимости учителя является его право свободно выражать свое мнение, право на то, что его мнение будет услышано, понято, а не осуждено и высмеяно.

Наличие подобной психологической ситуации создавало бы, как считают учителя, более благоприятные условия для проявления личной профессиональной оригинальности учителя, влияло бы на появление авторитетов, выросших в собственном коллективе. Рождение талантливых преподавателей, которые становятся прекрасными профессионалами, учителя оценивают как важный результат широкого комплекса всей организационной и управленческой культуры школы и дают этому явлению достаточно высокую оценку.

Яркие личности коллег становятся притягательной и организующей силой, повышающей профессиональный потенциал коллектива в целом и стимулирующей труд его отдельных представителей. Присутствие в коллективе авторитетных профессионалов рассматривается как один из факторов, побуждающих коллег к поиску своего педагогического почерка.

Соотношение инструментального и социоэмоционального аспектов в педагогическом коллективе психологи называют личностно-активным типом психологического климата. Личностно-активный тип климата отличается заботой о развитии личности работника, ее успехах, комфортности, самореализации не только в профессиональном, но и личностном плане. Особенно высокой оценки здесь удостаиваются те, чьи личные усилия соответствуют целям школьной организации и профессиональной эффективности.

Часто бывает так, что в коллективе сформировалась устойчивая традиция добрых личных взаимоотношений, работник ощущает заботливое отношение как со стороны администрации, так и коллег. Иногда это состояние выражается в формуле: "школа как родная семья", "школа как родной дом". Сама по себе эта формула имеет мощный позитивный смысл, означающий, что школа, педагогическая профессия являются для учителя высшей ценностью, приравниваемой к семье, близким и родным людям. Но если в ней присутствуют исключительно дружеские эмоции, если на второй план уходят профессиональные требования и снижается требовательность к профессиональным качествам, профессиональной дисциплине, то такие эмоциональные привязанности могут серьезно мешать эффективной работе и порождают собственный тип психологической атмосферы. Такой тип психологической атмосферы в коллективе называют личностно-пассивным.

Высокий уровень эмоционального включения в профессиональный коллектив обеспечивает, как свидетельствуют психологи, уравновешенное, оптимистическое психологическое состояние учителя, мобилизующее его на эффективную работу в коллективе. В связи с этим актуальным является проблема развития самоуправления в педагогическом коллективе.

Самоуправление в педагогическом коллективе - форма организации его жизнедеятельности, обеспечивающая развитие самостоятельности педагогов в принятии и реализации решения для достижения общих целей.

Между целями и содержанием деятельности педагогического коллектива и отношением к ним каждого педагога может возникнуть противоречие, которое можно разрешить, сформировав групповой мотив как интегрирующий мотивы членов коллектива. Цель, поставленная руководством школы перед педагогическим коллективом, превращается в мотив группового действия, когда педагоги видят, что удовлетворение их профессиональных планов зависит от достижения этой цели. Директор школы, поставив цель перед педагогическим коллективом, как правило, стремится к тому, чтобы она обязательно была им принята. Добившись этого, он часто сам становится организатором ее реализации, выдвинув в качестве единственно возможного свой вариант ее достижения.

Самоуправление развивается только тогда, когда педагоги оказываются в ситуации выбора решения, в котором определяются пути решения поставленной проблемы. Именно принятие решения является ключевым для формирования мотива группового действия.

Принятие решения педагогическим коллективом и последующая его реализация при активном участии педагогов обеспечивают их включенность в процесс развития совместной деятельности.

Подведение итогов, групповая рефлексия позволяют подвести педагогов к новой цели совместной деятельности. На последующих же этапах с каждым циклом все самостоятельнее определяется цель, реализуемая впоследствии педагогическим коллективом.

Таким образом, сообщество педагогов, развиваясь в совместной деятельности, превращается в группу высокого уровня развития - коллектив, отличающийся профессиональной направленностью, подготовленностью, организованностью, интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативностью.

Психолог школы должен постоянно отслеживать процессы, происходящие в педагогическом коллективе. Прежде всего речь идет о диагностике межличностных отношений, для определения которых можно использовать различные модификации социометрии. Кроме того, важно постоянно быть в курсе изменений различных подструктур, отражающих процесс развития группы педагогов как коллектива. Особое внимание должно уделяться формированию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, снятию возникающих напряжений, предупреждению конфликтов и разрешению конфликтных ситуаций.

Вопросы

1. Зачем нужно педагогам объединяться в коллектив?

2. Как влияют друг на друга деловая и социально-психологическая структуры коллектива?

3. Какие признаки свидетельствуют о развитости педагогического коллектива?

4. Какие нормы формируются в педагогическом коллективе и как они формируются?

5. Зачем нужно развивать в педагогическом коллективе самоуправление?

План семинара

"Психология педагогического коллектива"

1. Педагогический коллектив: психологическая структура и функции.

2. Факторы влияния на психологический климат в педагогическом коллективе.

3. Методы формирования положительного психологического климата.

Основная литература

1. Кан-Калик В А., Никандров НД. Педагогическое творчество. М., 1990.

2. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М., 1998.

3. Реан А.А., Коломинский ЯЛ. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999.

4. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. М., 1998.

5. Социальная психология коллектива / Под ред. А.В. Петровского. М., 1987.

6. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.

7. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., 1982.

8. Шакуров Р.Х. Психология руководства педагогическим коллективом. М., 1995.

Дополнительная литература

9. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.,1998.

10. Классному руководителю / Под ред. М.И. Рожкова. М.,1999.

11. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996.

12. Саранов А.М. Инновационный поиск в современной развивающейся школе. Волгоград, 1999.

13. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990.

14. Симонов В.П. Педагогический менеджмент: 50 НОУ-ХАУ в области управления образовательным процессом. М., 1997.

15. Сластенин ВА., Подымова Л.С. Педагогика: Инновационная деятельность. М., 1997.

16. Спирин Л.Ф. Теория и технология решения педагогических задач: Развивающее профессионально-педагогическое обучение и самообразование. М., 1997.

17. Фетискин Н.П. Эмоциональное обеспечение учебной и трудовой деятельности. Кострома, 1990.

18. Шепелъ В.М. Управленческая психология. М., 1984.

19. Якунин В А. Педагогическая психология. СПб., 1998.

Психологические основы организации педагогической деятельности

Повышение профессионального мастерства и психологической компетентности педагога - это целенаправленная, совместно организованная деятельность администрации, методического объединения, психологов и самого педагога. Обозначим некоторые важные моменты, реализация которых способствует эффективной организации педагогического коллектива, администрации, школы в целом.

1.Ориентация на сущностное обновление, трансформацию целей и методов работы школы. До тех пор пока основными критериями деятельности педагога будут количество усвоенных его учениками знаний, количество отличников, правильно написанных контрольных работ и т.п. и пока лишь вскользь будут упоминаться такие параметры деятельности учителя, как умение установить позитивные отношения с учениками, способность к формированию у учеников самостоятельного, ответственного и инициативного поведения, навыки партнерского поведения, авторитет среди учеников и родителей, проблема профессионального роста педагога решена не будет.

2. Четко определенные цели педагогов и администрации по отношению к образовательному процессу.

3. Целенаправленное налаживание взаимных коммуникаций, доказательство своей надежности, а для психолога особенно важно - установление доверительных отношений с педагогом и администрацией. Психологу необходимо различать истинные причины обращения к нему со стороны администрации или педагога. Запрос может иметь в своей основе манипуляцию, желание использовать психолога для изменения ситуации в целях одной из сторон. Педагог может использовать авторитет психолога для усиления своей позиции в конфликте с администрацией. Аналогично может строить свои отношения с психологом администрация. В таких случаях важно прояснение ситуации, и иногда психологу более разумно не принимать в этом участия.

Особенно значим вопрос о развитии персонала, ориентированного на существование в условиях высокой неопределенности, способного генерировать и реализовывать новые идеи, продуцирующего новые технологии профессиональной деятельности в инновационных школах. В таких школах должна быть проработана система управленческого и организационного обеспечения работы с кадрами. С одной стороны, эта система обслуживает функционирование школы, а с другой - обеспечивает ее развитие.

Администрация отвечает за создание в школе атмосферы, способствующей развитию профессионализма педагога, помогает ему в повышении квалификации за пределами школы и внутри нее, информирует его о перспективах деятельности в школе. Администрация сама должна демонстрировать установку на развитие и саморазвитие.

Для создания атмосферы сотрудничества в коллективе рекомендуется следующее.

Организовать систему подбора кадров, способных и желающих работать именно в данной школе. Для этого администрация информирует претендента о специфике школы, требованиях в ней к педагогу, возможностях его профессионального роста. Также важно понять профессиональные цели и ожидания педагога.

В школе должна быть создана ясная организационная структура. Педагог должен знать, кто из завучей за какое направление работы отвечает. В школе также должна быть налажена система информации, вестись целенаправленная работа по совершенствованию методов управления и улучшению атмосферы в коллективе.

Цели школы вырабатываются и принимаются членами педагогического коллектива. Цели организации формируются при совместном планировании стратегии и тактики развития школы (партнерское управление).

Администрация ориентируется на использование групповых методов работы (создание продуктивно и творчески работающих групп, мастерских, профессиональных объединений).

Организовать постоянно действующие системы психолого-педагогических семинаров, тренингов, консилиумов для обучения педагогов и самой администрации.

Развивать положительную мотивацию на развитие у педагогов.

Для построения обоснованной кадровой политики психолог может рекомендовать администрации использовать методики, направленные на:

- исследование взаимоотношений администрации и педагогического коллектива, которое позволяет понять систему их работы, проанализировать степень согласованности управленческих действий, оценить вклад каждого руководителя в обеспечение профессионального развития педагогов;

- выявление факторов, стимулирующих и препятствующих развитию и саморазвитию педагогов в школе;

- анализ мотивации деятельности педагогов;

- изучение взаимоотношений в педагогическом коллективе [7].

Доказали свою эффективность педагогические советы, проводимые в форме игр, групповых дискуссий, психолого-педагогический консилиум как форма управления учебно-воспитательным процессом в школе [2]; психолого-педагогические семинары, позволяющие формировать у педагогов социально-психологическую компетентность.

В заключение еще раз хочется обратить внимание на то, что тесты, опросники могут рассматриваться лишь как повод для диалога с педагогом, для уникального эмоционально-личностного контакта с ним. Главное - не превратить живую личность в бездушного "испытуемого" [9]. Взвесить и измерить самобытный, индивидуализированный, персонифицированный труд педагога практически невозможно. Переформулируем слова замечательного гуманистического психолога Р. Мэя: задача психолога - помочь педагогу обрести свое истинное "Я" и найти в себе мужество стать этим "Я".

Вопросы и задания

1. Назовите основные этапы профессионализации педагога.

2. Каковы возможности и ограничения психологического тестирования в работе с педагогами?

3. Дайте характеристику целям социально-психологического тренинга в работе с педагогами.

4. Какими знаниями, умениями и качествами должен обладать психолог, работающий с педагогами?

5. Какова роль психолога в организации кадровой работы образовательного учреждения?

6. Какие рекомендации может дать психолог администрации образовательного учреждения для создания атмосферы сотрудничества в коллективе?

Практические задания

1. Администрация обязала психолога войти в аттестационную комиссию школы. Психолог, с точки зрения руководителей школы, должен писать на каждого педагога, проходящего аттестацию, характеристику, в которую бы входили данные психологического тестирования, анализ результатов анкетирования учеников и родителей. Насколько правомерна точка зрения администрации?

2. Продумайте тематику и форму проведения психолого-педагогического семинара для учителей начальной школы, для классных руководителей.

3. Продумайте программу тренинга эффективного делового общения для руководителей школы. Сформулируйте цели, обоснуйте методическое обеспечение работы консультанта в группе.

План семинара

"Роль психолога в управлении школой"

1. Принципы работы психолога с администрацией.

2. Методы диагностики отношений педагогического коллектива и администрации.

3. Повышение психологической компетентности управленцев: цели и организационно-методическое обеспечение.

Основная литература

1. Активные методы обучения педагогическому общению и его оптимизации: Сб. науч. тр. / Под ред. А.А. Бодалева, Г.А. Ковалева. М., 1983.

2. Битянова М.Р. Организация психологической работы в школе. М., 1998.

3. Васильев Н.Н., Васильева Е.Н. Технологии профессионального общения. Вологда. 1996.