Методы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Методы менеджмента

Содержание

менеджмент регламентирование воздействие люди

Введение

1. Методы менеджмента

1.1 Понятие и классификация методов менеджмента

1.2 Административные методы менеджмента

1.3 Экономические методы менеджмента

1.4 Социально-психологические методы менеджмента

2. Особенности применения методов управления на предприятии

2.1 Характеристика компании

2.2 Анализ методов менеджмента, применяемых в ООО «Сонтаки»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Значительное место в теории менеджмента занимают вопросы, связанные со способами достижения поставленных целей. Каким образом влиять на людей? Как наиболее эффективно воздействовать на то, или иное явление? Ответ на эти вопросы дают методы управления. Менеджмент рассматривает методы управления как совокупность разнообразных способов и приемов, используемых управленческим аппаратом организации в первую очередь для активизации инициативы и творчества всего персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей.

Управление - сложный и динамический процесс, управляемый и осуществляемый людьми для достижения поставленной цели. После того как установлены цели управления, необходимо найти наиболее эффективные пути и методы их достижения. Поэтому возникает потребность в применении арсенала средств, которые обеспечивают достижение целей управления, т.е. методов управления.

Методом называется мероприятие или совокупность мероприятий в любой человеческой деятельности, способ достижения цели, путь решения определенной задачи. Средства целенаправленного влияния на коллектив или отдельных его членов называют методами управления. Методы управления основаны на действии законов и закономерностей управления, одновременно учитывающих научно-технический уровень развития производства и уровень развития отношений управления.

Особая роль методов управления состоит в том, чтобы создать условия для четкой организации процесса управления, использования современной техники и прогрессивной технологии организации работ и обеспечить их максимальную эффективность при достижении поставленной цели. Все методы управления рассматриваются в практической деятельности не как отдельные, разрозненные и самостоятельные способы воздействия, а как целостная система, состоящая из ряда взаимосвязанных и взаимодействующих групп методов. Наличие прогрессивных методов управления и умелое использование их является предпосылкой эффективности управления и хозяйственных процессов. Методы менеджмента ориентированы, прежде всего, на высокую производительность и эффективность деятельности фирмы и ее персонала, на слаженную работу подразделений фирмы, на четкую организацию деятельности фирмы и управление ею на уровне мировых стандартов.

Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты методов менеджмента и произвести анализ эффективности работы этих методов на конкретном предприятии.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие ООО «Сонтаки».

Задачи курсовой работы:

изучить методы менеджмента;

рассмотреть процесс применения этих методов;

исследовать применяемые методы управления в ООО «Сонтаки»;

дать рекомендации ООО «Сонтаки» по улучшению применяемых методов управления.

1. Методы менеджмента

1.1 Понятие и классификация методов менеджмента

Методы менеджмента -- это способы воздействия на людей и явления для достижения определенной цели. Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей. Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся. Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач.

В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:

* целенаправленности, то есть применение методов мотивации должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

* реализуемости, то есть должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод воздействия и соответствующих правовым и социальным нормам, имеющимся ресурсам и техническим средствам;

* системности, то есть применяемые методы должны представлять собой единую систему;

* динамичности, то есть применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;

* эффективности, то есть применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и реализацию мероприятий, реализующих метод.

В своей совокупности методы менеджмента призваны реализовывать следующие основные функции:

* экономическую, которая направлена на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед организацией;

* социальную, значение которой определяется тем, что социально-экономическое положение человека в значительной степени определяется комплексом материальных и социальных благ, которыми он располагает и которые предоставляются ему организацией;

* психологическую, которая заключается в воздействии, оказываемом методами менеджмента на формирование внутреннего мира работника, его потребностей, жизненных ценностей и ориентации;

* воспитательную, которая тесно взаимосвязана с психологической и направлена на формирование нравственных качеств работника.

Классификация методов производится на основании того, как и на что происходит воздействие. Направленность воздействия методов управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. В соответствии с этим выделяют три типа методов: административные, экономические и социально-психологические. Основными ограничениями при выборе административных методов является их соответствие правовым нормам, при выборе экономических методов - их соответствие экономическим законам, а при выборе социально-психологических методов - их соответствие морально-этическим нормам. Внутри каждого типа, в свою очередь, различают несколько самостоятельных видов методов. Таким образом, можно говорить о трех группах методов. Рассмотрим отдельно основные из них.

1.2 Административные методы менеджмента

Особое место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти -- указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций и так далее. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и подчиненного (исполнителя), а также каждого звена и уровня управления. Они должны обеспечивать персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.

Основа организационно-распорядительных методов -- организационные отношения, объективно существующие в любом обществе, любой социально-экономической системе. На их базе формируются многообразные отношения управления. Реально любые организационные отношения -- это, прежде всего субъектно-объектные отношения, которые включают в себя отношения прав и ответственности, властности, компетентности. Организационно-распорядительные методы выражают в основном прямое директивное воздействие органов власти на управляемые системы, вследствие чего их часто называют административными. Это не совсем верно. Ряд организационно-распорядительных методов имеет характер не прямого, а косвенного воздействия на подчиненных в виде рекомендаций, предложений, советов. Организационно-распорядительные методы управления разнообразны, однако их можно классифицировать по направлениям воздействия. Рычагами воздействия являются регламенты, нормы, инструкции, директивные требования, ответственность и полномочия, приказы, распоряжения и так далее.

Административные методы, имеют следующие особенности:

1) оказывают прямое воздействие на волю подчиненных, что проявляется в однозначности отдаваемых распоряжений и в обязательности выполнения любого административного акта;

2) носят безвозмездный характер, не предусматривающий стимулирования;

3) требуют наличия и использования действенной системы контроля за их исполнением;

4) требуют не наилучшего решения проблем, а выполнения строго определенных действий.

Основные преимущества административных методов:

1) они единственно эффективны в примитивных ситуациях;

2) позволяют установить строгую дисциплину в организации;

3) обеспечивают выбранную технологию производства и управления.

Основные их недостатки:

1) они не способствуют развитию творческого начала личности;

2) приводят к концентрации власти;

3) требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации;

4) зачастую негативно оцениваются персоналом.

Административные методы подразделяются на организационные, распорядительные и дисциплинарные.

Организационные методы ориентированы на использование в типовых ситуациях и подразделяются на регламентирование, нормирование и инструктирование.

Сущность регламентирования заключается в установлении:

* статуса и целей функционирования,

* полномочий, прав и ответственности,

* правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепление организационных воздействий в неписаных стандартах поведения персонала снижают необходимость частых распорядительных воздействий и сокращают нагрузку на используемые социально-психологические методы. Нормирование как метод воздействия на работников и коллектив использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

Выделяются следующие основные виды нормирования:

* численность, то есть определение количества людей, необходимых для выполнения определенной работы;

* выработка и обслуживание, то есть определение количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг;

* управление, то есть определение количества подчиненных у одного руководителя;

* расход ресурсов, то есть определение количества ресурсов, расходуемых при выполнении какой-либо работы.

Целью инструктирования является ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяется, с одной стороны, на устное и письменное, с другой стороны, на индивидуальное и коллективное. Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме:

* приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия;

* постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями;

* распоряжения - устного или письменного требования к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издаются, как правило, функциональными руководителями;

* указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления.

Дисциплинарное воздействие регламентируется трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Право на его осуществление имеет только руководитель, выступающий в роли нанимателя.

1.3 Экономические методы менеджмента

Экономические методы менеджмента -- это способы управления посредством материального воздействия. Материальное влияние, как на целые организации, так и на отдельного работника образно называют «управлением рублем». Существуют три уровня применения экономических методов менеджмента: государственный, внутризаводской и персональный. Рассмотрим эти уровни.

Государственный уровень -- это экономические способы влияния государства на отдельное предприятие (организацию). Государство своими действиями может задать определенные финансово-экономические «правила игры» как для отдельного предприятия, так и для целой отрасли либо региона. Существует три наиболее распространенных инструмента государственного влияния на предприятие: налогообложение, финансирование и госзаказ. Налогообложение может быть как обычным, так и льготным. Последнее заключается в уменьшенной ставке налогов на конкретное предприятие на определенный срок. Государство может и полностью освободить предприятие от налогов: Регулируемые ставки налогов используется государством для стимулирования либо снижения активности предприятия.

Часто временное льготное налогообложение используется по отношению к вновь созданным предприятиям. Это дает возможность им развиваться -- «встать на ноги». Прием временного освобождения от налогов весьма эффективен для привлечения в страну, регион или отрасль негосударственных инвестиций, в том числе зарубежных. Государство создает «тепличные условия» с целью активного наращивания мощностей на «узких» участках своей экономики. Такой прием может существенно улучшить инвестиционную привлекательность (инвестиционный климат) страны, отрасли или региона.

Финансирование со стороны государства как инструмент управления может быть реализовано в двух формах. Первая -- это прямые государственные (в т.ч. безвозмездные) субсидии предприятию. Вторая -- это льготные (по заниженной ставке) банковские кредиты предприятию. Обычно в роли таких кредиторов выступают государственные банки. Но ими могут стать и банки коммерческие под воздействием государства. Государственный заказ как инструмент управления заключается в следующем. Государство заказывает предприятию продукцию в определенном объеме и ассортименте. Таким образом, вопросы маркетинга и сбыта решаются автоматически. Государство может позволить себе принять высокий уровень цен, произвести предварительную оплату. Как правило, государственный заказ весьма выгоден для предприятия. Фактически, это форма государственной поддержки последнего.

Второй уровень применения экономических методов менеджмента -- внутризаводской. Фактически это способы экономического управления структурными подразделениями предприятия -- цехами, отделами. Наиболее популярной в недавнем прошлом в данном контексте была модель «хозяйственного расчета». Модель хозрасчета устанавливала границы компетенции в распределении материальных ресурсов между подразделениями и дирекцией предприятия в целом. Цех из получаемых им доходов и прибыли имел право заранее установленный процент оставить в своем распоряжении. Руководство и коллектив цеха сами принимали решение -- как распорядиться частью заработанного.

Модель хозрасчета включала и другие элементы. Основные из них следующие:

а) закрепление ресурсов за подразделениями;

б) оперативно-хозяйственная самостоятельность подразделений;

в) оставление в распоряжении подразделений части полученной прибыли;

г) экономические санкции за ненадлежащее выполнение общезаводских обязательств и заданий.

Следует обратить внимание на последний элемент модели хозрасчета. Хозрасчет -- не только «плюсы» в виде оставления части прибыли. Это и «минусы» в виде санкций в случае плохой работы.

Третий уровень применения экономических методов менеджмента -- персональный. Главный его инструмент -- индивидуальное материальное стимулирование персонала. Способами экономического (финансового) влияния в рамках поощрения могут быть: повышение зарплаты, установление надбавок, премии, выплаты, пособия и т.д. В качестве экономического наказания могут использоваться штрафы, понижение зарплаты, полное или частичное лишение премии и т.д.

1.4 Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы менеджмента в своей совокупности предназначены для создания и поддержания социально-психологического климата в организации таким, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им самим направлении.

Среди социально-психологических методов менеджмента можно выделить:

* развитие социальной инфраструктуры предприятия;

* социальные исследования;

* соревнование;

* преодоление и использование конфликтов;

* методы гуманизации труда;

* методы морального поощрения и порицания;

* психологическое влияние;

* убеждение;

* методы планирования и развития карьеры сотрудников. Социальные исследования в современном менеджменте играют двойственную роль.

С одной стороны, они являются источником информации о социальных проблемах организации, подразделений и социальных групп. С другой стороны, с их помощью можно оказывать непосредственное воздействие на персонал организации.

Соревнование может реализовываться одним из следующих способов (или их совокупностью):

1) выявление лидера и мотивация остальных работников на достижение и преодоление его результатов, благодаря чему возможна смена лидера;

2) установление стандартов поведения и производительности в различных областях деятельности предприятия;

3) поддержание социальной преемственности передового опыта, что достигается проведением различных конкурсов, работой кружков качества, поощрением передовиков производства, празднованием успешного завершения важных для организации работ. Важным аспектом соревнования является обязательное и гласное подведение его итогов с обязательным награждением победителя.

Яркий пример организации соревнования описан у Дейла Карнеги. Рабочие одного плавильного цеха не выполняли сменных заданий. Владелец завода Чарльз Шваб пришел в цех перед приходом ночной смены и спросил у рабочего уходящей дневной:

- Сколько плавок сделала сегодня ваша смена?

- Шесть, - ответил рабочий.

После этого Шваб взял мел, нарисовал на полу большую шестерку и ушел. Рабочие ночной смены, придя на завод, увидели цифру «6» и спросили, что она означает. Рабочие дневной смены рассказали о ее происхождении. На следующее утро Шваб пришел в цех. Ночная смена стерла цифру «6» и заменила ее семеркой. После ухода дневной смены «7» изменилась на «10». Вскоре этот цех стал обгонять другие цеха предприятия.

Методы гуманизации труда представляют собой:

1) использование психологического воздействия цвета и музыки,

2) исключение монотонности труда,

3) расширение творческих моментов в процессе труда.

Основные требования, предъявляемые к методам морального поощрения:

1) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;

2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;

3) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.

Методы морального порицания можно применять только при условии убеждения, что они принесут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход. Оснований для того, чтобы сотрудник максимально проявил свои профессиональные и человеческие качества -- психологическая обстановка, в которой человек работает. Если она эмоционально-конструктивна, от сотрудника можно ожидать высоких профессиональных результатов. Напротив, атмосфера угнетенности, неудовлетворенности сотрудников непременно отрицательно скажется на результатах труда.

2. Особенности применения методов управления на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

Полное наименование организации - Общество с ограниченной ответственностью.

Сокращенное наименование общества - ООО «Сонтаки».

Адрес: г. Минск, ул. Маяковского, 111-502.

Компания была создана с целью осуществления самостоятельной хозяйственной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли. ООО «Сонтаки» юридическое лицо, учрежденное двумя лицами, уставной капитал которого разделен на доли (49 и 51 %). ООО имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет гражданские права и обязанности в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь и Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах». Документом, регламентирующим деятельность общества является его устав, в котором указан размер уставного капитала, адрес , наименование общества, порядок перехода долей и другие обязательный условия.

ООО «Сонтаки » климатическая компания, работающая с 1993 года, со штатом сотрудников более 100 человек. Представительства находятся во всех областях Беларуси. Компания осуществляет поставку, монтаж и сервисное обслуживание оборудования для вентиляции и кондиционирования воздуха. За 20 лет компанией накоплен огромный опыт по подбору, проектированию, монтажу, пусконаладочным и сервисным работам систем кондиционирования и вентиляции воздуха.

Цели компании.

1. Получение максимальной прибыли при минимальных затратах;

2. Продвижение услуг компании на мировой рынок;

3. Заключение контрактов с иностранными фирмами, особенно интересует рынок РФ;

4. Добиться максимального использования имеющихся сырьевых, людских и финансовых ресурсов;

5. Завоевать большую долю белорусского рынка для своего товара (вентиляционное оборудование).

Задачи компании.

1. Добиться оказания услуг более высокого качества.

2. Постоянно расширять ассортимент предлагаемого оборудования и спектр оказываемых услуг в соответствии с рыночным спросом.

3. Снижение затрат компании.

4. Обеспечение персонала предприятия заработной платой, нормальными условиями труда и возможностью профессионального роста.

5. Создание рабочих мест для населения, живущего в окрестностях предприятия.

6. Недопущение сбоев в работе компании (срыва поставки оборудования, производство некачественного монтажа, снижения рентабельности).

7. Охрана окружающей среды: земли, воздушного и водного бассейнов.

Компания «Сонтаки» уже 20 лет работает в сфере строительной индустрии и специализируется на обеспечении гражданских и промышленных объектов системами вентиляции и кондиционирования воздуха. Компания оказывает весь спектр услуг, начиная с проектирования, инженерной экспертной оценки, подбора, монтажа, пуско-наладки оборудования и заканчивая сервисным гарантийным и послегарантийным обслуживанием. ООО «Сонтаки» осуществляет полный спектр работ по монтажу внутренних инженерных систем зданий и сооружений: внутреннее холодное и горячее водоснабжение, канализация, отопление. Компанией выполняются внутренние электромонтажные работы. Работы выполняются с применением передовых технологий и современных приборов и агрегатов, качество и технические характеристики которых согласуются с заказчиком. Все оборудование, предлагаемое ООО «Сонтаки», адаптировано к климатическим условиям Республики Беларусь и зарекомендовало себя как высокотехнологическое оборудование с высокой степенью надежности. Компания ориентирована на работу только со всемирно известными производителями, имеющими многолетний опыт, устойчивую деловую репутацию и доказавшими эффективность и надежность своего оборудования. Сегодня компания успешно функционирует на белорусском рынке и предлагает своим клиентам широкий спектр оборудования, начиная от небольших систем бытового и полупромышленного назначения, в т.ч. кондиционеры, и заканчивая крупными системами и агрегатами, требующими разработки комплексных проектов в области кондиционирования и вентиляции.

Клиентами компании ООО «Сонтаки» являются:

Правительственные и международные организации:

Резиденции президента РБ «Дрозды» и «Озерное», Дом правительства РБ, Конституционный суд РБ, МИД РБ, Минский облисполком, Мингорисполком, УКС Мингорисполкома, Национальная Академия Наук, Дом Милосердия, Лицей БГУ, Представительство ООН в РБ, Посольство государства Израиль, Посольство государства Ливия, СП «Белтехэкспорт», РО «Белтелеком» и др.;

Предприятия:

Мозырский НПЗ, Новополоцкий НПЗ, ПО «Белоруснефть», СП «ЛукОйл-Белоруссия», НПО «Химволокно» (г. Могилев), Лакокрасочный завод (г. Лида), Брестская областная больница, РУП «Витебскэнерго», Предприятие «Марко» (г. Витебск), Музей Марка Шагала (г. Витебск), Витебское ОПП «Фармация», Обисполком (г. Брест), ЦУМ (г. Брест), СП «Санта-Импекс» (г. Брест), Брестское управление железной дороги, ОАО «Надея» (г.Кобрин) и др.; а также Ледовые дворцы в г. Минске, г. Бресте, г. Могилеве, г. Витебске, г. Гродно, Дворец спорта (г. Минск), Дворец водного спорта (г. Минск), СОЦ по пр-ту Машерова (г. Минск), ОАО «Верхнедвинский маслосырзавод», Молодежный центр «Айсберг», СП ООО «Александров-Пассаж» и др.;

Крупнейшие банки Беларуси:

Беларусбанк, Белпромстройбанк, Белвнешэкономбанк, Белагропромбанк, МинскКомплексБанк, Приорбанк и др;

Минские предприятия:

Тракторный завод, ЗАО «Атлант», Лакокрасочный завод, Дом Печати, Метеоцентр, СП «Белвест», СП «Голографическая индустрия», СП «Гатово-Теннери», НПП «Антонар», Торговый центр «Паркинг», Белорусская Ассоциация Международных Автомобильных Перевозчиков (БАМАП), Белтрансгаз, ООО «Мобильные ТелеСистемы», ООО «Мобильная цифровая связь», ТД «Декорум», ПКФ «Модум - наша косметика» и др.;

Рестораны:

«Криница», «Белорусское бистро», «ЛукОйл», «Парк», «Папараць кветка», «Орбита», «Планета», «Гудвин» «Фальконе», а также кафе: «Гурман», «Паркинг», «Грюнвальд», «Премьер», «Смена» и др.

Сегодня «Сонтаки» - это динамично растущая компания со штатом более 100 сотрудников. Основные черты кадровой политики компании -- повышение квалификации, соблюдение деловой этики и постоянный профессиональный рост. Ежегодно сотрудники и руководители отделов «Сонтаки» совершенствуют свои профессиональные навыки, проходя обучение в крупнейших консалтинговых компаниях, на семинарах и тренингах. Инженерно-технический персонал компании проходит стажировки на крупнейших производственных предприятиях-поставщиках климатической техники в России и европейских странах.

Компания стремиться к созданию крепкого и дружного коллектива профессионалов, коллег, друзей и единомышленников. Сотрудники компании не только работают, но и отдыхают вместе: традиционными стали поездки за город, экскурсии, походы и, конечно, ежегодный День рождения компании (15 НОЯБРЯ). Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в компании составлено штатное расписание. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и размере заработной платы. Штат компании состоит из 6 основных отделов: Административный отдел, Проектный отдел, Строительно-монтажный отдел, Отдел продаж, Сервисный отдел, Отдел автоматизации и диспетчеризации. Всю работу по управлению персоналом выполняет кадровая служба компании. В своей деятельности она руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, Уставом предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями руководителя предприятия.

Функции кадровой службы ООО «Сонтаки» условно можно подразделить на два вида:

а) управление трудовыми отношениями;

б) документальное оформление трудовых отношений.

а) Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

планирование персонала;

обеспечение организации персоналом;

оценка персонала;

профессиональное обучение и развитие персонала;

организация системы вознаграждения и социального развития;

координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

б) Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

подготовка кадровых приказов;

ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его;

оплаты;

оформление и учет трудовых книжек;

ведение личных дел;

консультирование сотрудников;

составление и корректировка графиков отпусков;

оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами и др.

2.2 Анализ методов менеджмента, применяемых в ООО «Сонтаки»

В теоретической части мы рассматривали сущность методов управления, таких как - административный, экономический и социально-психологический методы. Как уже было рассмотрено выше, применение данных методов необходимо для эффективного функционирования предприятия. Теперь рассмотрим, как данные методы применяются в компании ООО «Сонтаки». В ООО «Сонтаки» применяются все группы методов управления, но какие-то в большей степени, а какие-то в меньшей степени. Рассмотрим каждый метод в отдельности.

Административный метод - данный метод базируется на властных и правовых мотивациях и обеспечивает повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организации деятельности работников и подразделений. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основываются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться. Данный метод также эффективно используется в ООО «Сонтаки», т. к. в компании используется рациональное распределение функций, полномочий и ответственности, что помогает ей эффективно функционировать. В договоре каждого сотрудника компании четко перечислены его должностные обязанности, график работы, длительность рабочего дня, одним словом все, что должен выполнять каждый сотрудник беспрекословно. Существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся в компанию, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие и конкретные. Если в отделах из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. Перед тем как допустить к работе, принятых сотрудников, обязательно проводится инструктаж по технике безопасности, введение в должность, ознакомление с должностными инструкциями, обязанностями и др., что помогает сосредоточить внимание работника на важных участках работы. Если работник не совсем понимает, как выполнить ту или иную работу, руководитель всегда может разъяснить, проконсультировать работника по необходимому вопросу.

Экономический метод - это способ воздействия на материальные интересы объекта управления, ориентация на выполнение определенных показателей ими заданий и на вознаграждение за их выполнение Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимостей рабочей силы, она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Данный метод в ООО «Сонтаки» используется эффективно, т. к. заработная плата удовлетворяет рабочих (монтажников, сварщиков) работающих в данной компании. Оклады рабочих и служащих ООО «Сонтаки» рассчитаны с применением повышающих коэффициентов, учитывающих специфику и сложность выполняемых работ, квалификацию работников. ООО «Сонтаки» ежемесячно выплачивает премии за своевременно и качественно выполненную работу, за досрочную сдачу объекта. Естественно, вместе с методами поощрения компания использует методы наказания, в виде штрафов за нарушения правил трудовой дисциплины, субординации, акций саботажа.

Социально-психологический метод - это способ воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности. Он базируется на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности с Достоинство применяемого метода в том, что он укрепляется корпоративный дух работников, дисциплину в коллективе, усиливает личную ответственность за качество выполняемой работы. Недостаток данного метода заключается в том, что компания не проводит исследование коллектива, то есть опросы, беседы с работниками. Чтобы сформировать психологический климат в коллективе, выяснить удовлетворенность работников, социально-психологический метод необходимо применять на всех уровнях предприятия. Если работника не будут устраивать условия работы, то и сама работа у него будет выполняться хуже и дольше, чем он мог бы выполнить ту же работу при благоприятных условиях, а значит и производительность всего предприятия, будет снижаться.

Данный метод достаточно эффективно используется в компании ООО «Сонтаки». Руководство компании стремиться к созданию открытости и доверительности в отношениях между руководством и работниками, постоянному и точному информированию о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и успешности их реализации, к созданию благоприятного психологического климата в коллективе. Каждое утро директор обходит все отделы и лично приветствует своих работников, поздравляет именинников, если они есть. Список именинников каждый месяц вывешивается в центральном офисе компании на доске объявлений. Это помогает каждому работнику организации ощутить себя частью компании, при чем нужной и уважаемой. Каждый год компания проводит несколько корпоративных мероприятий, в т.ч. с посещением разных историко-культурных мест Беларуси, с проведением спортивных соревнований и совместного досуга. Эти мероприятия позволяют работникам лучше узнать друга в нерабочей обстановке, укрепляют дружеские отношения в коллективе, дарят ощущение причастности к общему делу, силу единства. Ежегодно, с участием всех работников, проводиться итоговое собрание, на котором дается оценка эффективности работы компании. Директор благодарит сотрудников за их труд и отмечает отличившихся. Финал собрания - праздничный банкет. Так же руководство компании помогает решать своим работникам социально-бытовые, а иногда даже семейные проблемы, обеспечивает им достойные условия труда.

Но существуют и отрицательные моменты применения психологического метода. Для успешного управления персоналом, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо знать его темперамент и психологические особенности. Естественно, заниматься исследованием личностных особенностей каждого работника у руководства просто нет времени.

Информацию о работниках оно получает из чужих уст, что может привести к ее искажению. Каждый человек индивидуален. Не каждый может хвалиться своим мастерством, делиться проблемами и просить о помощи. Очень часто наиболее конфликтные и категоричные люди более слышимы руководством в силу своего нахальства и беспринципности. Поверхностная и необъективная оценка труда работника со стороны руководства может привести к резкому снижению мотивации, и как следствие, к снижению производительности труда, к равнодушию и разочарованию. Основанием для того, чтобы сотрудник максимально проявил свои профессиональные и человеческие качества является психологическая обстановка, в которой человек работает. Если она эмоционально-конструктивна, от сотрудника можно ожидать высоких профессиональных результатов. Напротив, атмосфера угнетенности, неудовлетворенности сотрудников непременно отрицательно скажется на результатах труда. В целом, подводя итоги, можно сказать, что ООО «Сонтаки» эффективно применяет все три метода управления персоналом, что позволяет ему расширять деятельность компании, повышать производительность и занимать достойное место на рынке Беларуси.

Заключение

На мой взгляд, в современных условиях мотивация руководства персоналом претерпела изменения: преобладающее значение приобрели экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными. Руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Для более эффективного использования социально-психологических методов управления персоналом необходимо поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством. Создание в компании системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Я считаю, что как в ООО «Сонтаки», так и в других компаниях управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры. Предприятия должны уделять большое внимание персоналу. Когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

2. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»). В идеале, для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению подчиненными.

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент, прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия, прежде всего».

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников. Данные принципы заслуживают пристального внимания, т.к. направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом /16/.

Реализация данных принципов заслуживает внимания, т.к. они направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности, позволяют существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличивают престиж и заинтересованность работы в данной компании. Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и качество оказания услуг.

В общем можно сделать вывод, что внедрение предложенных принципов в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления компании.

Список использованных источников

1. Володько В.Ф. Основы менеджмента: учеб. Пособие для студентов эконом. специальностей учреждений, обеспечивающих получения высш. образования. -2-е изд. - Минск: Адукацыя і выхаванне, 2008. - 304.

2. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебник. - М.: Академия, 2006.

3. Калачева Л.Л., Калачев И.В., Ровнейко Б.Н. Управление человеческими ресурсами современной организации - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2005.

4. Лукашевич В.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Гелан, 2001.

5. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 1999.

6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. - М.: Высшая школа, 2000.

Размещено на Allbest.ru