Развитие сестринского дела

История развития сестринского дела на современном этапе. Отраслевая программа развития сестринского дела как основополагающая концепция решения проблем сестринского дела. Основы и принципы управления сестринским персоналом в медицинском учреждении.

Рубрика Медицина
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 20.04.2011
Размер файла 32,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. История развития сестринского дела на современном этапе

2. Отраслевая Программа развития сестринского дела как основополагающая концепция решения проблем сестринского дела

3. Основы управления сестринским персоналом

4. Принципы управления сестринским персоналом

Заключение

Литература

Введение

Сегодня, в условиях рыночной экономики России, становится актуальной проблема менеджмента в сестринском деле, на основе системного подхода, развитии активно-творческих возможностей личности, изучении и использовании экономических законов и отношений.

Научные исследования в сестринском деле, как и в любой другой научной дисциплине, являются методом получения достоверных научных данных, позволяющих на их основе осуществлять и совершенствовать профессиональную деятельность. Сестринские научные исследования - это систематический процесс изучения клинической или управленческой проблемы медсестрами, пытающимися получить новую информацию для улучшения помощи пациентам и/или разрешения проблемных ситуаций.

В настоящее время рассматриваются подходы формирования специалистов сестринского дела, умеющих предвидеть, планировать, организовывать, координировать и контролировать деятельность среднего медицинского персонала в ЛПУ различного уровня. Изучаются новые подходы к выбору стратегии поведения менеджера в конкретных условиях работы ЛПУ, что позволяет руководителю принимать оптимальные и эффективные управленческие решения. Конечная цель исследований в сестринском деле - повышение качества сестринской практики.

1. История развития сестринского дела на современном этапе

Новейшая история сестринского дела в России насчитывает всего 10 лет -- для серьезных преобразований не такой уж большой срок. Однако сделано за это время немало. Сестринское дело неук-пончо развивается. В настоящее время эта отрасль выделилась в отдельную науку со своим направлением, целями и задачами. Они включают в себя разработку научных подходов к развитию и совершенствованию сестринского дела, обоснованных норм, критериев и стандартов сестринской практики, новых форм организации и методов работы сестринского персонала; апробацию эффективности экспериментальных моделей сестринской практики и т. д.

Заметные изменения в организации сестринского дела начали происходить с 1993 года, когда была создана и принята философия сестринского дела.

В 1994 году создана Ассоциация медицинских сестер России, принимающая участие в работе Международного Совета медицинских сестер.

К 1996 году окончательно сформировалась многоуровневая система подготовки высшего сестринского, среднего медицинского и фармацевтического образования, которая предполагает:

* базовый (основной) уровень подготовки -- медицинское училище;

* повышенный (углубленный) уровень подготовки -- колледж;

* высшее сестринское образование -- институт;

* послевузовское образование -- факультет управления здравоохранением.

В 1997-м российской Ассоциацией медицинских сестер принят Этический кодекс медицинских сестер России.

Составляющие его содержание принципы и нормы конкретизируют нравственные ориентиры в профессиональной сестринской деятельности.

5 ноября 1997 года было принято постановление Правительства Российской Федерации № 1387 «О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации», в котором предусмотрено осуществление реформы, направленной на повышение качества, доступности и экономической эффективности медицинской помощи населению в условиях формирования рыночных отношений.

Медицинским сестрам отводится одна из ведущих ролей в решении задач медико-социальной помощи населению и повышении качества и эффективности медицинских услуг сестринского персонала в ЛПУ.

31 декабря того же года Министерством здравоохранения Российской Федерации принимается приказ № 390 «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации».

10 июня 1998 года Ассоциацией медицинских сестер России принят «Стандарт практической деятельности медицинской сестры».

9 января 2001-го принят приказ Минздрава РФ № 4 «Об отраслевой Программе развития сестринского деля в Российской Федерации».

А 1 сентября вводится в действие отраслевой стандарт «Система стандартизации в здравоохранении».

В июне -- августе 2002 года приказами Минздрава РФ № 209 и № 337 были утверждены специальности «Сестринское дело» и «Управление сестринской деятельностью».

13 сентября принимается положение «О специалисте по управлению сестринской деятельностью».

20--21 октября 2004 г. в Москве в Российской академии государственной службы при Президенте РФ работал II Всероссийский съезд средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения».

Перед участниками съезда стояла серьезная задача: оценить те действия по реформе сестринского дела, которые были предприняты за последние годы, а также обсудить ряд важных документов, последующее принятие которых заложит основу законодательного регулирования сестринского дела.

Основной задачей II Всероссийского съезда средних медработников являлось формирование конструктивных предложений по развитию сестринского дела, определению места и роли среднего медицинского персонала в реформировании российского здравоохранения.

Дальнейшее развитие здравоохранения позволит сохранить лучшие традиции сестринского дела, определить и упрочить место сестринского персонала в практическом здравоохранении России, и в частности в нашем регионе.

Вместе с тем съезд отметил ряд нерешенных проблем:

* остается несовершенной нормативно-правовая база регулирования деятельности специалистов со средним медицинским и высшим сестринским образованием;

* отсутствует концептуальная модель сестринского дела, позволяющая определить границы компетенции среднего медицинского персонала и его место в сегодняшней системе здравоохранения;

* не решены в полном объеме вопросы кадрового обеспечения отрасли специалистами сестринского дела, рационального и эффективного их использования. Выполнение медицинской сестрой не свойственных ей обязанностей младшего медперсонала, возрастающие моральные и физические нагрузки, отсутствие мотивации к повышению профессионального уровня приводят к оттоку кадров и значительному дисбалансу в соотношении врач -- медицинская сестра;

* отсутствуют условия для реализации сестринским персоналом профессиональных знаний и практических умений с учетом полученного им уровня образования.

2. Отраслевая Программа развития сестринского дела как основополагающая концепция решения проблем сестринского дела

Актуальность проблемы, необходимость реализации положений Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации требуют принятия комплекса мер в виде отраслевой Программы развития сестринского дела в Российской Федерации.

Объектом Программы является сестринское дело -- важнейшая составная часть системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной, приемлемой медицинской помощи.

Как показывает мировая практика, рациональное использование сестринских кадров ведет к значительному улучшению качества, доступности и экономичности медицинской помощи, эффективному использованию ресурсов в здравоохранении, больше внимания уделяется профилактике заболеваний и укреплению здоровья населения, так как сестринской практике присущи доступность, разноплановость деятельности, ориентированность на отдельного пациента, семью и общественные группы.

Основные направления реализации отраслевой Программы

1. Нормативное правовое обеспечение сестринской деятельности.

Предусматривается совершенствование правовых основ организации сестринской деятельности. Предполагается подготовка пакета нормативных правовых актов и методических документов, регламентирующих сестринскую деятельность в лечебно-профилактических учреждениях, а также учреждениях медико-социальной помощи, разработка документов, определяющих организационную структуру, формы, объем и характер сестринской деятельности.

2. Основные направления деятельности и совершенствования организации работы сестринского персонала.

Исходя из роли сестринской деятельности в оптимизации использования ресурсов улучшения медицинского обслуживания населения и реализации положений Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации, настоящей Программой предусматривается комплекс мероприятий, выполняемых с использованием регионального и международного опыта развития и совершенствования сестринского дела:

* разработка модели деятельности специалистов сестринского дела с учетом реструктуризации стационарной помощи, расширения амбулаторно-поликлинической сети с поэтапным переходом к общей врачебной (семейной) практике и изменения соотношения врачей и сестринского персонала в сторону увеличения последних;

* разработка модели деятельности специалистов сестринского дела медико-социальных отделений, включая специалистов с повышенным уровнем образования и высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дел»;

* разработка перечня должностей для специалистов с повышенным уровнем образования и высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело» для учреждений здравоохранения;

* переход к трехстепенной системе обслуживания в больничных учреждениях и введение в штатное расписание должности младшей медицинской сестры по уходу;

* предполагается разработка сестринских программ по формированию здорового образа жизни, планированию семьи и предупреждению социально значимых заболеваний: артериальной гипертонии, пульмонологических, эндокринологических, гастроэнтерологических, аллергических заболеваний, а также заболеваний, передающихся половым путем, и других для использования в работе с пациентами, семьями и в организованных коллективах;

* пересмотр Положения о специалисте сестринского дела фельдшерско-акушерского пункта (ФАП) с учетом современных условий;

* поэтапное проведение аттестации рабочих мест специалистов сестринского дела в соответствии со стандартами их профессиональной деятельности.

3. Развитие системы профессионального образования и кадровой политики в области сестринского дела. Предусматривается комплекс мер по:

* совершенствованию системы профессионального образования средних и высших медицинских образовательных учреждений по подготовке сестринских кадров, а также совершенствование кадровой политики в области сестринского дела, с учетом реформирования системы здравоохранения;

* развитие профессиональной подготовки и повышения квалификации сестринских кадров с учетом реструктуризации отрасли, в том числе перехода к общей врачебной (семейной) практике;

* разработка методической документации по проведению итоговой государственной аттестации выпускников средних и высших медицинских образовательных учреждений по подготовке сестринских кадров;

* обеспечение учебно-методической литературой средних и высших медицинских образовательных учреждений по подготовке сестринских кадров;

* разработка программы взаимодействия медицинских образовательных и лечебно-профилактических учреждений по обеспечению практической подготовки специалистов сестринского дела;

* формирование целевого заказа на подготовку специалистов в медицинских образовательных учреждениях для обеспечения средних учебных заведений педагогическими кадрами.

4. Развитие научных исследований в сестринском деле. Предусматривается обеспечение реализации Программы научных исследований по приоритетным направлениям в области сестринского дела и прикладным дисциплинам на 2001--2005 гг.

Предполагается разработка новых и усовершенствование существующих технологий подготовки специалистов со средним и высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело».

Планируется обеспечение регулярного проведения научно-практических конференций по актуальным проблемам в области сестринского дела.

Научное сопровождение реализации Программы будет способствовать ускорению процесса реформирования сестринского дела.

5. Информационное обеспечение и управление сестринской деятельностью.

Необходимо проводить работу по формированию позитивного общественного мнения о сестринской деятельности в системе здравоохранения. Важным является издание и распространение среди медицинских работников, населения специальных печатных информационных материалов о важности вклада сестринской деятельности в процесс улучшения здоровья и повышения качества жизни населения.

Планируется создание информационных систем и расширение коммуникативных связей в сестринском деле.

Предусматривается разработка и поэтапное внедрение автоматизированных рабочих мест (М), что позволит эффективно управлять сестринской деятельностью и обеспечит контроль качества медицинской ломощи, предоставляемой сестринским персоналом.

6. Развитие профессиональных сестринских объединений, ассоциаций и союзов.

Предусматривается разработка и заключение соглашения о сотрудничестве между Минздравом России и Межрегиональной ассоциацией медицинских сестер России, а также развитие сотрудничества Межрегиональной и региональных сестринских ассоциаций с международными ассоциациями и профессиональными объединениями в области сестринского дела.

3. Основы управления сестринским персоналом

Управление сестринским персоналом -- это целенаправленная деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений, использующих различные механизмы управления и каналы связи для обеспечения слаженной, квалифицированной работы сестринского персонала по оказанию пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества.

Основными задачами менеджмента в сестринском деле являются:

* применение знаний по современной стратегии улучшения руководства сестринским персоналом ЛПУ;

* совершенствование знаний сестры-организатора в вопросах значения коммуникаций для эффективного управления;

* организация и обеспечение эффективного контроля в учреждениях здравоохранения;

* изучение роли руководителя в решении задач управления качеством медицинской помощи;

* совершенствование профессиональных знаний по проведению ситуационного анализа деятельности ЛПУ и вопросам маркетинга;

* совершенствование профессиональных знаний по вопросам, связанным с управлением, собственным развитием, выработки личного стиля и приемов труда руководителя.

Организационная структура. В ЛПУ организационная структура управления сестринским персоналом, т. е. заместители главных врачей по работе со средним медицинским персоналом, главные медицинские сестры и другие, включает в себя:

* субъекты управления сестринским персоналом, т. е. тех, кто управляет сестринским персоналом;

* объекты управления, т. е. сестринский персонал, которым управляют субъекты управления;

* механизмы управления -- различные виды управленческих воздействий, с помощью которых обеспечивается эффективное управление сестринским персоналом и выполнение поставленных перед ним задач;

* способы и каналы передачи информации (прямой -- управленческие решения и обратной -- информация о ходе выполнения управленческих решений) между субъектами и объектами управления.

Между субъектами и объектами управления должна осуществляться постоянная двусторонняя связь: субъекты управления доводят до объектов управления управленческие решения, а объекты управления направляют субъектам управления информацию, отчетность и другие сведения о ходе выполнения этих решений. Важнейшим обязательным каналом обратной связи объектов управления с субъектами управления является контроль за ходом выполнения управленческих решений и эффективностью деятельности сестринского персонала.

Механизмы управления, используемые руководителем сестринских служб, позволяют:

* определить цели управления применительно к работе данного ЛПУ;

* уточнить основные направления (функции) управленческой деятельности главных медицинских сестер;

* осуществлять управленческую деятельность на основе важнейших принципов управления;

* широко использовать организационно-распорядительные, социально-психологические и экономические методы управления.

Таким образом, организационная структура управления сестринским персоналом ЛПУ представляет собой сложную, взаимосвязанную управленческую систему, которая может успешно функционировать и обеспечивать высокое качество сестринского дела в ЛПУ только при условии эффективного использования всех потенциальных возможностей каждого элемента.

Субъекты управления сестринским персоналом ЛПУ -- это руководители сестринских служб медицинских учреждений: главные медицинские сестры или заместители главных врачей по работе с сестринским и младшим сестринским персоналом, директора больниц (домов) сестринского ухода и хосписов. В последние годы в ряде крупных ЛПУ вводятся должности заместителей главных врачей по работе с сестринским и младшим медицинским персоналом, что способствует повышению качества управления сестринским персоналом и поднятию авторитета руководителя сестринских служб ЛПУ.

Главные медицинские сестры, главные акушерки и главные фельдшера -- это основная группа руководителей сестринских служб ЛПУ, которые осуществляют руководство работой прежде всего старших медицинских сестер подразделений ЛПУ и обеспечивают стратегию совершенствования сестринского дела в ЛПУ.

В некоторых учреждениях, расположенных в нескольких крупных корпусах, введены должности главных медицинских сестер лечебных корпусов при сохранении должностей главной медицинской сестры больницы и старших медицинских сестер отделений.

К субъектам управления сестринским персоналом, т. е. в основном к главным медицинским сестрам, предъявляются следующие основные требования.

1. Кандидаты на должности главных медицинских сестер должны обладать определенным комплексом личностных общечеловеческих качеств, без которых невозможно осуществлять управление людьми.

2. Руководители должны иметь достаточную профессиональную подготовку в соответствии с требованиями квалификационной характеристики на специалистов по организации сестринского дела.

3. Главные медицинские сестры должны обладать знаниями о деятельности фондов обязательного медицинского страхования в системе финансирования деятельности организаций здравоохранения.

4. Эффективная работа руководителей возможна только при наличии четко очерченного круга должностных обязанностей, прав, ответственности и подчиненности. Особенно важно определить непосредственных начальников главной медицинской сестры, имеющих право отдавать ей приказы и указания. Как правило, их целесообразно ограничивать главным врачом, а при его отсутствии -- лицом, его замещающим. Что касается других руководителей ЛПУ, то главная медицинская сестра должна с ними сотрудничать на равных, т. е. партнерских условиях. Круг лиц, подчиняющихся главной медицинской сестре, должен быть ограничен старшими медицинскими сестрами (акушерками, фельдшерами, фармацевтами).

5. Комплексная, системная, целенаправленная работа главных медицинских сестер, охват ими всех актуальных проблем деятельности сестринского персонала ЛПУ возможны только при наличии детально разработанных и утвержденных планов работы и регламента их деятельности на месяц. Значительно расширяют их возможности по осуществлению эффективной управленческой деятельности активизация работы Совета медицинских сестер и особенно создание аппарата управления в виде введения должностей главных специалистов ЛПУ по направлениям (по хирургии, педиатрии и др., старших медицинских сестер по обучению и контролю, старших платных, процедурных, операционных, участковых медицинских сестер учреждения и т. д.), создание и организация работы учебно-методических кабинетов и т. д. Исключительно важным для главных медицинских сестер следует считать овладение правилами делегирования функций старшим медицинским сестрам и главным специалистам.

6. В связи с работой по реформированию здравоохранения -- структурной перестройкой стационарной помощи, перераспределением стационарных объемов медицинской помощи на амбу-латорно-поликлинический уровень, развитием сети дневных стационаров, центров амбулаторной хирургии, консультативно-диагностических центров, созданием службы врача общей практики и другими направлениями развития и преобразования медицинских наук -- крайне важно активизировать работу по организации и адаптации деятельности сестринского персонала к работе в реформируемых и преобразуемых ЛПУ.

7. Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, выполнением ими своих служебных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрением стандартов деятельности сестринского персонала, обеспечением высокого качества сестринского ухода и т. д. К этой работе главная медицинская сестра должна шире привлекать членов Совета медицинских сестер.

8. Эффективное управление сестринским персоналом возможно только при условии постоянной заботы о нем: о здоровье сотрудников, охране труда, создании благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, оптимизации нагрузки, удобном графике работы, предоставлении желающим возможности получения дополнительного заработка и т. д.

9. Руководители сестринских служб должны постоянно повышать свою квалификацию, изучать новые нормативные материалы, литературу по развитию сестринского дела, опыт передовых руководителей сестринских служб других ЛПУ, внедрять их позитивный опыт в свою работу, доводить требования новых нормативных актов до медсестер в части, их касающейся.

10. Руководители сестринских служб должны стремиться к лидерству в своих организациях и влиять на других таким образом, чтобы они эффективно работали на достижение основных целей качественой сестринской помощи пациентам, при этом подчиненные должны твердо знать, что их усилия будут известны руководителю и он их должным образом оценит.

11. Эффективная управленческая деятельность руководителей сестринских служб ЛПУ возможна только при условии, что первые руководители лечебно-профилактических учреждений будут всемерно поддерживать главных медицинских сестер в их усилиях по развитию сестринского дела в ЛПУ и умело корректировать их работу. Очень важно, чтобы руководителям сестринского персонала были созданы оптимальные условия для работы: удобные рабочие помещения, надежная связь со всеми службами ЛПУ, персональные компьютеры и необходимая оргтехника, достойная оплата труда, документальная регламентация труда -- приказы, положения, планы, режимы работы, графики.

К объектам управления сестринским и младшим медицинским персоналом относятся должности среднего и младшего медицинского и фармацевтического персонала, перечисленные в Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения.

В ряде ЛПУ наряду с перечисленными появились новые должности: медицинские сестры -- консультанты по уходу за пациентами, медицинские сестры-координаторы, медицинские сестры дневных стационаров и др.

В последние годы созданы специальные службы по анализу и учету работы с застрахованными по ОМС, где большую и сложную работу ведут медицинские сестры, медицинские статистики и медицинские регистраторы.

В ряде ЛПУ организованы оперативные отделы (диспетчерские службы), где успешно работают медицинские регистраторы и медицинские сестры.

К объектам управления сестринским персоналом предъявляются определенные требования.

1. Работники, занятые на должностях среднего медицинского и фармацевтического персонала, должны иметь соответствующее образование, подтвержденное дипломом государственного образца, сертификат специалиста и, желательно, аттестационную категорию.

2. Работники должны четко знать свои должностные обязанности, права и ответственность.

3. Работники должны выполнять сестринские манипуляции в точном соответствии со стандартами деятельности, утвержденными в установленном порядке и доведенными до сведения работников.

4. Нагрузка работников, устанавливаемая руководителем, должна соответствовать физиологическим возможностям работников качественно выполнять свои обязанности.

5. Для работников необходимо создать благоприятные условия: составить оптимальные графики работы и отпусков; обеспечить их средствами малой механизации труда; создать диспетчерскую (оперативную) и транспортную (межотделенческую) службы; ввести должности курьеров по учреждению; организовать централизованную службу наркотиков (ЦСН); внедрить единую компьютерную сеть, объединяющую автоматизированные рабочие места (АРМ); эффективно организовать работу централизованного стерилизационного отделения (ЦСО) и других служб, оказывающих помощь в первую очередь средним медицинским работникам лечебных отделений. Особенно важно внедрять в учреждениях важнейший принцип организации работы: «все службы ЛПУ работают на максимальное удовлетворение потребностей лечебных отделений».

6. Необходимо обеспечивать работникам безопасные условия труда, охрану их здоровья и т. д.

7. Исключительно важно, чтобы руководители использовали все имеющиеся возможности действующего законодательства для достойной оплаты труда работников (повышения, надбавки, доплаты, премирование, использование средств ОМС и др.).

8. Важнейший фактор обеспечения эффективной работы средних медицинских и фармацевтических работников -- создание условий для постоянного повышения их квалификации, самоподготовки, прохождения аттестации и сертификации, а также включение лучших и перспективных работников в резерв кадров для замещения должностей руководителей и других наиболее важных для сестринского дела должностей в ЛПУ.

4. Принципы управления сестринским персоналом

Управление осуществляется на основе принципов управления. Число принципов управления неограничено, и они непрестанно изменяются в зависимости от условий управленческой деятельности. Рассмотрим принципы, которые, <на наш взгляда наиболее применимы для сестер-руководителей.

* Разделение труда -- позволяет сократить число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие работников. Результатом разделения труда руководителей являются специализация управленческих функций и разделение власти.

Так, объем обязанностей, возложенных на главных медицинских сестер ЛПУ, чрезвычайно разнообразен, имеет место перегруженность решением множества оперативных задач. В связи с этим необходима передача части их функциональных обязанностей по управлению другим работникам, выполняющим управленческие функции, что позволит им сосредоточить свое внимание на важнейших проблемах в управлении сестринским делом. Уже имеется опыт, когда работу по обучению среднего и младшего медицинского персонала ЛПУ главные медицинские сестры делегируют старшим медицинским сестрам (главным специалистам) по обучению (новая введенная должность). Эти специалисты организуют в ЛПУ учебно-методические центры, предназначенные для повышения квалификации среднего медицинского персонала, подготовки их к аттестации, сертификации, практического обучения студентов медицинских училищ и колледжей, подготовки конкурсов студентов, медицинских работников и др.

Оправдал себя опыт введения должностей старших палатных, процедурных и операционных сестер ЛПУ, которые взяли на себя очень важную работу по унификации деятельности палатных, процедурных, операционных медицинских сестер в соответствии со стандартами деятельности.

Начался процесс разделения управленческих функций старших медицинских сестер. В отделениях, где внедряется современный сестринский процесс, старшие медицинские сестры делегировали медицинским сестрам-консультантам»и медицинским сестрам-координаторам ряд важных функций. Это позволило старшим медицинским сестрам отделений сосредоточить свое внимание на других важнейших проблемах.

* Власть -- это ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться.

Различают авторитет власти руководителей, основанный на уставе предприятия (положение об учреждениях и их подразделениях), и личный авторитет, зависящий от ума, знаний, опыта, нравственной силы, распорядительности, заслуг и т. д. У хорошего руководителя личный авторитет должен дополнять власть, принадлежащую ему по уставу (положению).

Власть немыслима без ответственности, сопровождающей ее действия. Ответственность -- естественное следствие власти, ее необходимый атрибут. Необходимость ответственности обусловлена чувством справедливости, тем, что в интересах общего дела следует поощрять полезные действия и наказывать за вредные, причем руководитель должен сам иметь чувство ответственности и поощрять его у своих подчиненных. Между тем правовой статус главных и старших медицинских сестер таков, что, имея множество обязанностей, они не имеют права самостоятельно поощрять лучших и наказывать неудовлетворительно работающих из средних и младших медицинских работников.

Дисциплина -- это повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые в соответствии с установленными между предприятием, организацией и его служащими соглашением.

Состояние дисциплины зависит не только от исполнительности, дисциплинированности подчиненных, но и от компетентности, умелого руководства начальников.

Наиболее действенными средствами установления и поддержания дисциплины являются:

* наличие рационального руководства на всех ступенях управления;

* четкие и справедливые соглашения сторон;

* рассудительное применение поощрения или карательных санкций (наложение дисциплинарных взысканий и др.).}

Главные и старшие медицинские сестры в своей управленческой деятельности особое внимание должны уделять укреплению трудовой и технологической дисциплины среди сестринского и младшего медицинского персонала. Исключительно важным для главных медицинских сестер является обеспечение высокого уровня дисциплины и исполнительности среди старших медицинских сестер.

Обеспечение соблюдения трудовой и технологической дисциплины среди сестринского и младшего медицинского персонала в подразделениях ЛПУ -- один из важнейших факторов эффективной управленческой деятельности главных и старших медицинских сестер.

* Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только его непосредственный руководитель. (Таково правило «единства распорядительства» (т. е. единства командования, единоначалия). К сожалению, дуализм распорядительства -- чрезвычайно частое явление, в том числе в управлении сестринским и младшим медицинским персоналом. Так, распоряжения старшим медицинским сестрам отдают главные медицинские сестры, заведующие отделениями, а в ряде случаев и другие руководители ЛПУ. Наличие множества руководителей, отдающих распоряжения, иногда противоречивые (например палатной медицинской сестре), негативно сказывается на работе сестринского персонала

* Единство руководства. Этот принцип можно сформулировать следующим образом: «один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель». В практической работе руководителей сестринских служб этот принцип управленческой деятельности означает, что совместная деятельность главной и старшей медицинских сестер должна быть основана на единой утвержденной программе (долгосрочном плане) реформирования сестринского дела для ЛПУ.

Главная медицинская сестра, организуя свою работу по управлению сестринской службы, должна исходить из следующих правил построения системы управления:

* ориентация на достижение целей управления;

* все для пациента;

* проявлять самостоятельность и предприимчивость (особую поддержку оказывать лидерам и новаторам);

* постоянный собственный рост и развитие;

* эффективно управлять собой и своим временем;

* умело использовать людские ресурсы;

* упрощать и рационализировать формы и штаты управления.

Методы и функции управления. Управление осуществляется на основе методов управления. Метод управления -- это совокупность способов воздействия субъектов управления на объект управлений. Существуют основные методы управления:

* экономические;

* административные;

* социально-психологические;

* правовые и вспомогательные (организационно-экономические, экономико-математические, социологические, графические).

При этом следует помнить, что воздействовать на человека можно, влияя на

* духовные интересы -- социально-психологические методы;

* материальные интересы -- экономические методы;

* право осознания своего места в обществе -- правовые методы;

* поведение и действия человека -- административные методы. В последние годы наибольшее признание получил системный подход к управлению, суть которого можно свести к четырем основным разделам:

1. Выработка целей организации с различными подходами к достижению этих целей.

2. Изучение и использование различных ресурсов -- временных, финансовых, людских, т. е. их всесторонний анализ (если нет ресурсов, то попробовать изменить подход).

3. Построение моделей управления: экономических, графических, математико-экономических, для того чтобы определить, как будет работать выбранная система управления

4. Критерии реализации и программы управления. Системный подход, применяемый при решении и разрешении того, что представляется проблемой, строится на следующих принципах:

* деперсонализация (обезличивание) конфликтной ситуации;

* обеспечение логических рамок или начал, способствующих выявлению фактов, с тем чтобы решение или разрешение конфликтной ситуации определялось не столько отдельными людьми, сколько самими фактами;

* обеспечение интегрирования стоящих перед организацией задач и работающих над их решением людей.

Ориентированный на практические действия процесс разрешения проблем разделяется на следующие стадии:

* выявление проблемы;

* постановка цели;

* выбор приоритетов и планирование;

* обсуждение методов «мозговой атаки» нынешних условий и возможных причин проблем;

* сбор статистических данных;

* организация данных;

* анализ причин;

* обсуждение альтернативных решений;

* принятие решений;

* выполнение;

* применение профилактических действий. Осуществляя основные управленческие функции, менеджер опирается на вполне определенные ресурсы: людей, оборудование, финансы. В распоряжении менеджера есть еще один уникальный ресурс -- время. Умение эффективно распоряжаться временем наряду с правилами руководства и техникой влияния на людей является фактором, который предопределяет в современных условиях успех или неудачу руководителя. Хорошие руководители обладают разными чертами характера и качествами. Но одно качество объединяет их всех: они сознательно и системно используют свое время и освобождают для выполнения истинно управленческих функций и для досуга.

В практике руководителей сестринского персонала дефицит времени все чаще становится атрибутом деятельности. Наиболее распространенные причины дефицита времени -- постоянная спешка, переутомление, нагромождение работ, суетливость, бесплановость.

Медицинская сестра-руководитель должна выполнять следующие функции:

* участвовать в планировании ресурсов и программ работы лечебно-профилактического учреждения;

* координировать работу подразделения;

* контролировать установленные стандарты для оценки качества в работе;

* инспектировать работу среднего медицинского персонала;

* составлять отчеты о работе;

* распределять обязанности среднего медицинского персонала;

* участвовать в подготовке и обучении медперсонала. Заключительным элементом в функциях управления является анализ, позволяющий объективно оценивать результаты деятельности сестринского и младшего медицинского персонала подразделения. Он осуществляется на основе статистических материалов деятельности подразделения, расходовании лекарственных средств, спирта и др., отзывов пациентов и их родственников.

К сожалению, проблема методики и содержания анализа в деятельности старших медицинских сестер еще недостаточно разработана.

Для анализа управленческой деятельности главной медицинской сестры следует оценить:

* правильность составления и полноту выполнения планов работы (годовых, квартальных, месячных и ежедневных, а также по отдельным направлениям работы);

* организацию работы старших медицинских сестер;

* унификацию деятельности сестринского персонала на основе так называемых стандартов деятельности по обеспечению должного сестринского ухода за пациентами;

* анализ результатов деятельности работников и подразделений;

* обеспечение контроля за деятельностью старших медицинских сестер;

* организацию работы по обучению и повышению квалификации сестринского персонала, по подготовке их сертификации и к получению сертификационных категорий и т. д.;

* организацию работы старших медицинских сестер по соблюдению в отделениях должного санитарно-противоэпидемического режима;

* обеспечение правил получения, учета, использования и отчетности в работе старших медицинских сестер с лекарственными средствами, включая наркотические, сильнодействующие и подлежащие предметно-количественному учету;

* организацию и планирование работы Совета медицинских сестер ЛПУ;

* воспитательную работу с сестринским персоналом ЛПУ, обеспечение их правовой и социально-бытовой защиты и т. д.

В оценке эффективности личного труда главных медицинских сестер большое значение имеют:

* организация обходов и проверок;

* умелое, рациональное использование своего рабочего времени;

* организация делопроизводства;

* организация своего рабочего места и др.

Крайне важно, чтобы главные медицинские сестры систематически давали самооценку эффективности своего управленческого труда. Это позволит им своевременно корректировать свою управленческую деятельность.

Для оценки личного труда руководителей сестринского персонала следует оценить эффективность их делового общения и наличие делового авторитета среди подчиненных и руководителей ЛПУ.

Деловое общение -- важная часть управленческой деятельности сестер -- руководителей всех уровней. От того, насколько медицинская сестра овладела методами и правилами делового общения, зависят эффективность ее работы и личный авторитет.

Особенно важно в ходе делового общения обеспечить диалог с собеседником.

Диалог предполагает свободное владение речью, чуткость к невербальным сигналам собеседника и способность отличать его уклончивые ответы от искренних. Для повышения эффективности диалога крайне важно задавать собеседнику уточняющие вопросы (но не злоупотреблять ими), поскольку это демонстрирует желание участвовать в общении, обеспечивая углубление диалога.

В ходе диалога можно выделить следующие этапы.

1. Установление контакта.

2. Ориентация в ситуации.

3. Обсуждение вопроса, проблемы.

4. Принятие решения.

5. Выход из контакта.

На каждом из указанных этапов медицинская сестра-руководитель должна использовать наиболее эффективные приемы делового общения, что позволит добиться намеченного результата.

Всякое общение начинается с контакта. На этом этапе важно побудить собеседника к общению и создать максимальные возможности для дальнейшего делового обсуждения, продемонстрировав доброжелательность и открытость.

На этапе ориентации в ситуации следует выяснить, каким по длительности будет разговор, и в зависимости от этого строить тактику делового общения.

Очень важно вовлечь собеседника в активное обсуждение вопроса даже в том случае, если у него нет на это особого желания. Для этого можно высказать уместную шутку, похвалить собеседника и т. д.

На этапах обсуждения проблемы и принятия решения необходимо подчеркнуть сходство и единство позиций, что будет способствовать достижению успеха в деловом общении.

Большое значение имеет направленность на партнера, включение его в обсуждение, и поэтому в полной мере следует использовать умение слушать и убеждать.

Убеждение включает: аргументацию, основанную на знании предмета обсуждения; эмоциональное воздействие, соответствующее индивидуальным особенностям личности партнера; использование волевых компонентов, крайне важных для фиксации точек зрения партнеров исходной базы для дальнейшего обсуждения. Поскольку главная и старшие медицинские сестры постоянно общаются с подчиненными, крайне важно демонстрировать в ходе общения уважение чужого достоинства. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном личность, по отношению к которой следует проявлять доброжелательность, терпимость и уважение.

При разборе негативных для работника ситуаций необходимо разделять человека и поступок, критикуя конкретные действия, а не личность провинившегося.

Очень важным элементом общения с подчиненным является использование следующего принципа: «Хвалить при всех, а выговаривать с глазу на глаз». Наряду с этим очень высоко ценят тех руководителей, которые, если надо, берут на себя вину подчиненных, своевременно и открыто признают свои ошибки.

Медицинские сестры-руководители с небольшим стажем и опытом работы нередко совершают ошибку, демонстрируя стремление стать (остаться) «своим» среди подчиненных сотрудников. Опыт свидетельствует о том, что лучше сохранять дистанцию, не допускать панибратства.

В деловом общении медицинская сестра должна научиться соблюдать деловой этикет, культуру поведения и т. д.

На основании вышеизложенного целесообразно выделить некоторые практические рекомендации по деятельности сестер-руководителей, готовящихся выполнять роль современных менеджеров:

* эффективно управлять собой и своим временем;

* прояснить свои личностные ценности;

* четко определять как цели выполняемой работы, так и собственные цели;

* обеспечить профессиональный рост и развитие;

* изобретательно и гибко реагировать на изменение ситуации;

* использовать влияние на окружающих без прямых приказов;

* вводить в практику использование новых, более современных управленческих методов и помогать другим в их изучении, освоении практических навыков.

сестринский дело персонал управление

Заключение

Необходимо изыскивать возможности для увеличения заработной платы, материальной заинтересованности медицинских работников, продумать возможные перспективы роста как по вертикали, так и по горизонтали (овладение смежными специальностями, создавать сферы платных услуг, способствовать созданию секторов семейной медицины как фактора, существенно влияющего на повышение заработной платы, профессиональный рост и развитие медсестры). Здесь же будет действовать и мотив самоуважения.

Необходимо быть не просто руководителем по должности, а менеджером, что значит целенаправленно воздействовать на людей или управление людьми для достижения целей организации.

Система управления и организации труда медицинских сестер в ЛПУ должна быть построена таким образом, чтобы можно было максимально использовать их профессиональный потенциал, повысить авторитет у пациентов, сделать сотрудников среднего звена ответственными за организацию лечебно-диагностического процесса наравне с врачами, поднять качество ухода за пациентами.

Все изменения в российском здравоохранении послужат укреплению позиций среднего медицинского персонала. Известно, что верно разработанная программа, правильно подобранные пути ее реализации и точная организация работы дают хорошие результаты, но во многом эти результаты зависят от нашей активной позиции и желания работать по-новому.

Литература

1. Гончарова Г.Н., Горбачев Н.А., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения //Здравоохранение Российской Федерации-2002.-№6.-С.27-31.

2. Лапотников В.А. Будущее медсестринского образования в интеграции средней и высшей медицинской школ // Главн.мед.сестра.-2003.-№1.-С.11-15.

3. Лекторов В.Н., Михалевич П.Н. О приоритетах и этапах реформирования современного здравоохранения // Медицина-2003.-№1(40).-С.6-7.

4. Перфильева Г.М. Сестринское дело в России (социально-гигиенический анализ и прогноз): Автореф…дисс. д-ра мед. наук. - М., 2005. - 46 с.

5. Руденко В.П. Реформирование здравоохранения - насущная потребность и медиков и всего населения //Медицина-2003.-№1(40).-С.4-5.

6. Секун В.И., Соколова Э.А. Психологические проблемы медицинских работников // Здравоохранение.-1999.-№ 11.-С.25-27.

7. Семина Т.В., Бурцева Е.М. Кадровая политика учреждения здравоохранения и высшее сестринское образование //Главн.мед.сестра.-2003.-№4.-С.59-61.

8. Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.

9. Хеннеси Д, Хикс С. Идеальные качества главных медицинских сестер в Европе// Медицинские знания.-2003.-№2.-С.31-32.

10. Хильмончик Н.Е. Теоретические основы сестринского дела в контексте реформирования здравоохранения // // Медицинская сестра на рубеже ХХI века Сб.научн.работ.-Гродно, 2002.- С. 141-142.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Необходимость институциональных преобразований с целью приведения сестринского дела в соответствие с европейскими стандартами. Этический кодекс медицинской сестры и принципы философии сестринского дела. Концепция развития здравоохранения РФ до 2020 года.

    доклад [4,3 M], добавлен 05.12.2009

  • История развития и современность сестринского дела. Значение моделей сестринского дела для развития сестринской специальности. Сравнительная таблица моделей сестринского дела. Применение модели Н. Роупер, В. Логан, А. Тайэрни в сестринском процессе.

    курсовая работа [27,9 K], добавлен 08.04.2019

  • Основоположница современного сестринского дела. Наши соотечественники в истории сестринского дела. Понятие о сестринском процессе. Сестринский процесс состоит из пяти основных этапов. Сестринское обследование. Формулировка сестринского диагноза.

    реферат [19,4 K], добавлен 18.02.2007

  • Доктрина развития сестринского дела в Российской Федерации. Модернизация сестринского дела. Увеличение дифференцированной нагрузки сестринского персонала как одна из проблем, препятствующих внедрению сестринского процесса и качеству медицинской помощи.

    курсовая работа [108,9 K], добавлен 15.02.2012

  • Сущность и основные положения изучения опыта организации сестринского дела в медицинском училище и на факультете высшего сестринского образования (ВСО). Факторы, влияющие на внедрение процесса сестринского ухода в практической деятельности медсестры.

    курсовая работа [87,5 K], добавлен 16.09.2011

  • Гендерные особенности медицинских и социальных проблем у лиц пожилого возраста. Роль медсестры в выборе оптимальной модели сестринского дела в геронтологических учреждениях. Рекомендации по улучшению сестринского ухода с учетом приоритетных проблем.

    дипломная работа [160,2 K], добавлен 01.10.2012

  • Становление ухода на Руси в X-XVII вв. Организация сестринских общин, больниц для неимущих. Создание в 1707 году в Москве первого гражданского госпиталя. Крестовоздвиженная община сестер милосердия. Участие в развитии сестринского дела Н.И. Пирогова.

    презентация [544,0 K], добавлен 09.02.2014

  • Биография Николая Ивановича Пирогова. Изучение анатомического строения сухожилия и процесса его сращения. Применение эфира для наркоза в полевых условиях. Вклад Н.И. Пирогова в развитие сестринского дела. Анатомо-экспериментальное направление в хирургии.

    реферат [20,3 K], добавлен 05.09.2013

  • Философия сестринского дела. Сестринская этика и деонтология. Этические принципы сестринского дела, понятие биоэтики. Типы медицинских сестер, основные качества медицинского работника. Нравственно-философский подход к развитию медицинской науки.

    презентация [764,8 K], добавлен 20.12.2014

  • Становление ухода на Руси X – XVII в.в. Развитие ухода в XVIII в. Сестринский уход в XIX в. Реформирование сестринского образования в начале XX века. В России профессия "сестры милосердия" считалась уважаемой.

    реферат [7,0 K], добавлен 23.10.2003

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.