Маркетинг персонала в системе стратегического управления персоналом организации воздушного транспорта

3.2 Рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала ПАО "Аэрофлот"

Для устранений имеющихся проблем и улучшение отбора персонала при приеме на работу в ПАО "Аэрофлот" можно рекомендовать проведения следующих мероприятий:

1 Разработка карты компетенций для вакантных должностей.

Карта компетенций - это описание личностных характеристик идеального кандидата, его способности выполнять определенные профессиональные обязанности, характерных для него форм поведения и социальных ролей. Я могу предложить следующие общие разделы карты компетенций:

- профессионализм - образование, опыт работы, профессиональные знания, навыки и т. д., личностные характеристики;

- социальная компетентность - умение адаптироваться в коллективе, умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация кандидата;

- соблюдение организационной культуры подразделения.

В процессах разработки карты компетенций должны принимать участие менеджер по персоналу и руководители соответствующего структурного подразделения.

В дальнейшем карта компетенций позволит проводить хорошо структурированные интервью, направленные на выявление и оценку определенного набора компетенций.

2 Для того чтобы повысить эффективность собеседования, необходимо его структурировать и разработать список вопросов. В то же время вопросы должны быть направлены на выявление и оценку необходимых компетенций кандидатов, то есть они должны касаться образования кандидата, его опыт, знания, отношения с коллегами и системы ценностей.

Для того чтобы получить больше максимальной и достоверной информации, необходимо использовать вопросы, которые отличаются по форме и содержанию (вопросы, требующие подробных ответов; вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения; вопросы, требующие выбора и его обоснования и т. д.).

При подготовке к собеседованию и составлении списка вопросов стоит учитывать конкретные требования к кандидатам. При проведении собеседований по заранее подготовленному списку вопросов также будет легче сравнивать кандидатов между собой.

3 Процесс отбора должен включать в себя установление трудовой мотивации кандидата, определение хотя бы основных факторов мотивации. Диагностику мотиваций можно проводить, задавая кандидату вопросы, позволяющие определить мотивирующие факторы (власть, развитие, взаимодействие, вознаграждение, успех и т. д.).

Также стоит обратить внимание на вопросы, которые задает кандидат, поскольку они также могут быть использованы для определения мотивирующих факторов.

Диагностика трудовой мотивации при отборе кандидатов позволит вам нанять сотрудника, мотивационные факторы которого соответствуют тем стимулам, которые компания может ему предложить. Соответственно, сократится и текучесть кадров среди вновь принятых сотрудников.

4 Менеджеру по персоналу необходимо совершенствовать свои знания и навыки в области подбора персонала. Для этого можно предложить компании направить ее на специальные курсы повышения квалификации по технологиям подбора персонала.

В ходе такого обучения руководитель должен исследовать процессы развития компетенций, проведения оценочных процедур и т. д. В частности, они должны овладеть типом вопросов и методами проведения интервью, научиться правильно строить диалоги, ориентироваться в сложной ситуации, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью и делать правильные выводы на основе проведенного анализа. Это позволит правильно подготовить и организовать собеседования в организациях, а значит, повысить эффективность отбора.

5 Необходимо пересмотреть участие менеджера по персоналу в процессе отбора. Менеджер должен принимать участие во всех этапах, начиная от формирования требований к кандидатам (составления карты компетенций) и заканчивая принятием кадровых решений.

Менеджер по персоналу должен разработать алгоритмы интервью и составить списки вопросов вместе с линейными менеджерами.

Они также должны принимать участие в собеседованиях и оценивать деловые и личные качества и мотивацию кандидата.

6 Необходимо разработать систему оценки эффективности процесса подбора персонала при приеме на работу. Отдел кадров должен регулярно анализировать показатели этого процесса, такие как:

- текучесть кадров среди работников, которые проработали меньше 1 года (в том числе и причины увольнения);

- финансовые затраты на обеспечения процесса отбора;

- доли сотрудников, которые не прошли испытательный срок;

- уровни нарушения трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых работников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, результативность отдела персонала по поискам новых работников можно рассчитать по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/ Ч,

где Кн - качество набранных сотрудников, %;

Рк - усредненный суммарный рейтинг качества работы, исполненной набранными сотрудниками;

Пр - доли новых сотрудников, которые продвинулись по службе в течение одного года, %;

Ор - доли новых сотрудников, которые остались работать по прошествии одного года, %;

Ч - общее количество показателей, учтенных при расчете.

7 Необходимо разработать Положение о подборе и отборе кадров, которое будет содержать следующие разделы:

-общие положения (назначения документа, основная цель, решаемая задача);

- технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки);

- ответственность (кто отвечает за проведения тех или других этапов, кто принимает окончательные решения).

Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования были задокументированы, поэтому стоит разработать форму оценки результатов собеседования или использовать в качестве нее карту компетенций.

Положение о подборе и отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителями организации и доведено до сведения всех лиц, участвующих в процессе подбора и отбора.

Проведенные в курсовой работе исследования, дают возможность выявить основные проблемы в системе стратегии управления персоналом и дать соответствующие рекомендации. Для наглядности я вывел это все в таблицу (табл. 5).

Таблица 5 - Проблемы и рекомендации решений стратегии управления персонала ПАО Аэрофлот