Стратегия интегрированных бренд-коммуникаций IT-компании на рынке талантов Санкт-Петербурга

В качестве метрик для оценки корпоративного бренда и аутентичности его восприятия могут быть использованы, например, такие как:

· Доля рынка;

· Общий доход (англ. revenue) или другие значимые для компании финансовые показатели;

· cNPS (англ. customer Net Promoter Score) или другие значимые для компании метрики оценки опыта потребителя;

· Позиция в соответствующих квадрантах Gartner Magic Quadrant или другие значимые для компании отраслевые рейтинги.

Для оценки внутреннего маркетинга в данной работе предлагается анализ следующих показателей:

· Уровень организационной лояльности сотрудников;

· Матрица «важность-исполнение» ценностей корпоративной культуры;

· eNPS (англ. employee Net Promoter Score) или другие значимые для компании метрики оценки опыта сотрудника;

· уровень вовлеченности персонала.

В свою очередь, бренд работодателя компании предлагается оценивать по таким параметрам как:

· Ценность бренда работодателя по формуле Б. Минчингтона или другой значимой для компании системы оценки силы бренда;

· Осведомленность целевой аудитории о компании Х как работодателе;

· Количество нанятых в год сотрудников и стоимости закрытия позиции (англ. cost per hire) или другие значимые для компании метрики оценки эффективности процесса найма;

· Средняя длительность закрытия позиции в днях.

Важным аспектом является оценка приведенных показателей в динамике, а также бенчмаркинг и анализ отраслевых показателей

Интеграция практик построения внутреннего брендинга с работами по управлению брендом работодателя позволяет сконструировать положительный опыт сотрудника и кандидата в компании, что, в свою очередь, ведет к построению более лояльных взаимоотношений компании с ее стейкхолдерами. Таким образом, следующим направлением работ по управлению коммуникациями о бренде работодателя является работа проектной команды с нанимающими менеджерами. Важной является трансляция значимости процесса рекрутмента и его качества (оперативной обратной связи кандидатам, ясности и последовательности отборочного процесса, включение в процесс членов команды, умеющих проводить интервью и общаться с кандидатами и проч.). Осознание нанимающими менеджерами значимости их роли в процессе подбора, обозначения зон роста и возможностей для тесной взаимодействия с отделом рекрутмента способствует повышению эффективности найма, а также более благоприятному образу компании на рынке труда.

Выводы и рекомендации

По результатам комплексного исследования бренд-коммуникаций выбранной IT-компании Х на рынке IT-талантов Санкт-Петербурга и восприятия ее бренда работодателя была предложена стратегия интегрированных бренд-коммуникаций как инструмента по управлению аутентичным брендом работодателя. Была определена основная цель коммуникационной стратегии сроком на 1 год и задачи, необходимые к решению в течении обозначенного срока.

Для анализа процесса бренд-коммуникаций на рынке талантов был проведен комплексный анализ, включающий основные задействованные стороны процесса коммуникаций, а именно, глубинные интервью с инициаторами бренд-коммуникаций IT-компании на рынке талантов (ведущим специалистом по привлечению IT талантов, специалистом по коммуникациям, директором по разработке) и с получателями этих коммуникаций (ведущим инженером-программистом, стажером-программистом - студентом технического университета в Санкт-Петербурге, а также со-организатором профессионального сообщества Python разработчиков Санкт-Петербурга PiterPy Meetup). Таким образом, предложенные решения в рамках стратегии ИБК ориентированы на коммуникационные потребности основных стейкхолдеров.

На основе проведенного анализа было разработано ценностное предложение компании как работодателя (англ. Employer value proposition) и определены приоритетные каналы коммуникации с внешней и внутренней аудиторией IT-специалистов. Также был определен бюджет на основные мероприятия в рамках стратегии ИБК и предложена организация работы над проектом в кросс-функциональной команде в соответствии с Scrum методом гибкой методологии управления проектами.

При определении стратегии позиционирования компании как привлекательного работодателя учитывались следующие факторы, характеризующие IT-специалистов:

· Повсеместное использование цифровых технологий и стремление к автоматизации;

· Постоянное обучение - динамически развивающаяся отрасль;

· Высокая квалификация и уровень образования;

· Представители из разных отраслей и сфер знаний (технических, художественных, экономических, управленческих);

· Английский как основной рабочий язык;

· Много разных специальностей (разработчики, тестировщики, менеджеры проекта, менеджеры продукта, дизайнеры, web-разработчики, инженеры платформ, DevOps, специалисты по работе с данными и пр.);

· Распространенность удаленного формата работы, гибкий рабочий график;

· Многообразие международных компаний на IT-рынке (специфика корпоративных культур);

· Представители разных поколений (много молодых специалистов);

· Раннее начало трудовой деятельности (возможности стажировок и проектной деятельности в компаниях для студентов);

· Преобладание предложения над спросом на рынке труда IT-специалистов (это - рынок соискателя, где работодатель стремится предлагать максимально привлекательные и комфортные условия).

В соответствии с перечисленными характеристиками, стратегия интегрированных бренд-коммуникаций о ценностном предложении компании как работодателя на рынке талантов Санкт-Петербурга в данной работе была сформирована как комплексное и кастомизированное решение, ориентированное на взаимодействие непосредственно с рынком IT-специалистов. Кроме того, реализация предложенной стратегии позволяет укрепить также и имидж корпоративного бренда компании. В качестве рекомендации по возможностям дальнейшего использования и расширения коммуникационной стратегии выступает анализ рынка потребителей продуктов компании и степени эффективности трансляции потребителям конкурентных преимуществ компании. Оценка подобного аспекта бренд-коммуникаций - одна из возможных тем дальнейших исследований.

Возможности для дальнейших исследований могут быть отмечены в разных отраслях знаний. Так, в сфере брендинга работодателя интерес представляет анализ взаимосвязи бренда работодателя как инструмента по построению лояльности целевых групп к трудоустройству в компанию и современных форматов трудовой деятельности (фриланс, стартапы, самозанятость и пр.), где роль компании как работодателя сводится к минимуму. В качестве направления дальнейших исследований в сфере коммуникаций можно отметить изучение влияния феноменов экономики совместного потребления и уберизации на взаимодействие компании с потребителями. Кроме того, большую значимость имеют дальнейшие особенностей ИТ сферы и ее конструктов как динамично развивающейся отрасли, предопределяющей развитие и других отраслей.

Подводя итоги, можно отметить значимость управления бренд-коммуникациями как инструментом построения долгосрочных взаимоотношений со стейкхолдерами, трансляции им конкурентного преимущества и ценности бренда. Стратегический подход к организации коммуникаций способствует усилению лояльности и дифференцированию на рынке труда в условиях острой борьбы за внимание целевых групп в целом и талантов как потенциальных соискателей в частности, что особенно важно для ИТ отрасли.

Выводы по третьей главе

В главе предложена стратегия ИБК для выбранной в качестве объекта данного исследования IT-компании в Санкт-Петербурге. Определена цель и задачи реализации стратегии, установлены целевые показатели оценки эффективности. Предложен срок реализации стратегии - 1 год, а также соответствующая организационная структура и гибкая методология управления проектом внедрения ИБК. Определено ценностное предложение работодателя (EVP). Предложен план коммуникаций на срок реализации стратегии, определены приоритетные каналы внешних и внутренних коммуникаций, предложен ряд мероприятий для коммуникаций ценностей бренда. Посчитан бюджет на внедрение предложенной стратегии, отмечен долгосрочный и непрямой характер возврата инвестиций по ряду мероприятий.

Сформулированы и учтены присущие IT-специалистам особенности и предпочтения по восприятию сообщений и их наполнению. Это отразилось в соответствующих характеристикам предложенной программы, таких как высокая степень ее технологичности, использование английского языка в коммуникациях, создание специфичных ролей в организационной структуре для работы с сообществами и технологического евангелизма.

Определена значимость привлечения кросс-функциональной команды для реализации стратегии с целью повышения степени интеграции, роста скорости реакции и уровня качества результатов. Предложена стратегическая работа с высшим менеджментом компании, а также нанимающими менеджерами для коммуникации их роли в процессе становления опыта потребителя, соискателя и сотрудника.

Предложены направления для дальнейшего исследования опыта потребителя, соискателя и сотрудника в IT-отрасли, а также концепции интегрированных бренд-коммуникаций в целом.

Заключение

IT-сегмент рынка труда может быть охарактеризован как рынок талантов вследствие значительного дефицита количества квалифицированных IT-специалистов при острой потребности в их привлечении в разных отраслях экономики, в первую очередь, в ИТ отрасли. IT-компании используют ряд инструментов по построению взаимодействия с IT-талантами, развитию технологического сообщества, а также повышению лояльности потенциальных соискателей. Одним из важных инструментов для позиционирования IT-компании как привлекательного места трудоустройства является бренд работодателя. В данной работе рассмотрен комплекс бренд-коммуникаций IT-компании с действующими сотрудниками, а также потенциальными соискателями - IT-специалистами в Санкт-Петербурге.

Целью данной работы являлась разработка рекомендаций по построению и управлению стратегией интегрированных бренд-коммуникаций IT-компании на рынке талантов в Санкт-Петербурге. Для достижения указанной цели была сперва исследована теоретическая база становления и управления моделями интегрированных маркетинговых коммуникаций и бренд-коммуникаций компании, проанализирована взаимосвязь брендов компании - корпоративного, внутреннего и бренда работодателя. Также были рассмотрены внутренний маркетинг и бренд работодателя как инструменты взаимодействия с целевыми группами (действующими и потенциальными сотрудниками компании).

Приведены шаги построения и управления стратегией ИБК на стратегическом уровне, начинающиеся с определения роли бренда в бизнес-модели компании, включающие глубинный анализ целевых групп и создание объединенных единой бренд-платформой, но кастомизированных в зависимости от интересов, потребностей и степени влияния групп на компанию сообщений. Стоит отметить, что достижение наилучшего эффекта при построении модели ИБК возможно лишь при итеративной реализации представленных шагов, оперативной реакции на значимые изменения внешней среды, а также получении регулярной обратной связи от целевых групп. Это становится возможным при использовании Scrum метода организации работы над проектом бренд-коммуникаций, предложенного в работе.

В практической части работы было проведено исследование IT сферы как рынка талантов и представлено описание специфики рынка и стратегии IT-компаний как работодателей. На основе этого этапа был сформирован перечень тем для обсуждения с респондентами в ходе первого этапа эмпирического исследования: серии глубинных интервью как с инициаторами, так и с получателями бренд-коммуникаций IT-компании как работодателя. После этого было проведено количественное исследование методом анкетного опроса среди сотрудников выбранной IT-компании Х (50 респондентов) и IT-специалистов Санкт-Петербурга (44 респондента) для анализа восприятия бренд-коммуникаций IT-компании Х, предпочтительных каналов и наполнения коммуникаций.

В третьей главе предложена стратегия интегрированных бренд-коммуникаций на основе результатов анализа IT-рынка Санкт-Петербурга, определены ключевые агенты процесса внедрения и управления стратегией, даны общие рекомендации и направления для дальнейшего исследования.

Таким образом, в работе предлагается системное решение задачи построения бренд-коммуникаций с целевыми группами (в первую очередь, с сотрудниками и потенциальными соискателями на IT-сегменте рынка труда) и формирования аутентичного бренда работодателя, неразрывно связанного с общим брендом IT-компании. Предложен ряд метрик для оценки эффективности стратегии коммуникации, который включает в себя проведение комплексного анализа по оценке восприятия всего комплекса брендов, а именно бренда работодателя, корпоративного бренда и внутреннего маркетинга. Сформулирована общая роль интегрированных бренд-коммуникаций как аккумуляции усилий компании по долгосрочному стратегическому взаимодействию с ее стейкхолдерами на основе архитектуры брендов.

Разработанная стратегия интегрированных бренд-коммуникаций была предложена руководству IT-компании Х и по решению команды высшего менеджмента будет имплементирована в компании в течение ближайшего времени. По прошествии определенного срока возможно станет оценить практическую эффективность решений в рамках стратегии, а также собрать данные о возможных направлениях дальнейшего развития бренд-коммуникаций.

Результаты эмпирического исследования носят характер прикладного проекта для выбранной IT-компании Х с учетом анализа целей и задач компании, а также ее внутренней среды. Тем не менее, выбранная компания, в целом, является типичным представителем компании-работодателя на IT-сегменте рынка труда в Санкт-Петербурге, что позволяет говорить о возможности адаптации разработанного решения и его применения в других компаниях со схожими потребностями, родом деятельности и задачами по позиционированию.

Кроме того, некоторые части стратегии могут быть использованы и в других отраслях знаний и промышленности. К таким элементам относится, например, предложение по организации работы над коммуникациями по Scrum методу как примеру применения гибкой методологии управления проектами, а также создание кросс-функциональной команды и привлечение высшего менеджмента на стратегическом уровне определения роли бренда в бизнес-модели компании.

Список использованной литературы

1. Абдрахманова Г., Ковалева Г. Сектор ИКТ в России. 2018. Исследование Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ

2. Бернет Д. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход [Текст] / Д. Бернет, С. Мориарти; Пер.с англ. СПб.: Питер, 2001.

3. Берроу Д. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами [Текст] / Д. Берроу; Пер.с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2006.

4. Данченок Л.А. Мартасов Д.А. Использование потенциала потребительского бренда для формирования HR-бренда компании на рынке труда [Текст] / Л.А. Данченок // Бренд-Менеджмент. 2016. № 01(86). С. 20-27.

5. Дмитриева А.Ю. Построение и продвижение HR-бренда в рамках общей стратегии развития корпоративного бренда. [Текст] / А.Ю. Дмитриева // Управление корпоративной культурой. 2013. № 01(17). С. 28-31.

6. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации [Текст]: дис. канд. псих. наук: 19.00.05 / Доминяк Владислав Игоревич; С.-Петербург. гос. ун-т. СПб., 2006. 282 с.

7. Домнин В. Н. Брендинг: Новые технологии в России: Новая идентичность в эпоху глобальных маркетинговых коммуникаций [Текст] : Изд. 2-е, испр., доп / В.Н. Доминин; СПб. : Питер, 2004.

8. Доценко О.В. Семь слагаемых позитивного имиджа компании и работодателя [Текст] / О.В. Доценко // Управление развитием персонала. 2008. № 01(13). С. 74-79.

9. Замулин А.Л., Кучеров Д.Г., Старов С.А. Бренд работодателя как инструмент привлечения молодых специалистов в сектор IT [Текст] / А.Л. Замулин, Д.Г. Кучеров // Менеджмент сегодня. 2015. № 4. С. 248-258.

10. Какие изменения произошли на рынке труда в IT за 2018 год

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова; М.: РИОР, 2010. 288 с.

12. Корчагина Е.В., Шигнанова Р.А. Исследование восприятия бренда Северного Байкала как туристической дестинации [Текст] / Е.В. Корчагина, Р.А. Шигнанова // ЭКО. 2017. №6. С.130-141.

13. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя: область маркетинга или управления человеческими ресурсами? [Текст] / Д.Г. Кучеров // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2009. №. 8-3. С. 98-120.

14. Лисовски К. Инфографик: коротко о скраме

15. Индикаторы цифровой экономики: 2018 [Текст] // Статистический сборник/ НИУ ВШЭ. М., 2018. 268 с.

16. Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа "важность-исполнение" [Текст] / Э.В. Новаторов // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №1. С. 11-15.

17. Новоструев П.Ю. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие [Текст] / П.Ю. Новоструев. М.: ЕАОИ, 2011.

18. Окольнишникова И.Ю. Анализ подходов к оценке эффективности маркетинговых коммуникаций [Текст] / И.Ю. Окольнишникова // Вестник ЮУрГУ. 2011. № 28. С. 134-142.

19. Окороков С. Омниканальность: панацея от кризиса или модный тренд

20. Осовицкая, Н. А. HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик [Текст] / Н.А. Осовицкая. СПб: ПИТЕР, 2015.

21. Писарева Е.В. Интегрированные маркетинговые коммуникации: современные технологии, стратегии, инструментарий (теория и практика): Учебное пособие [Текст] / Е.В. Писарева. М.: Библиотека журнала «Экономика и предпринимательство», 2014.

22. Соловьева А.А. Интегрированные бренд-коммуникации [Текст]: курсовая работа / Соловьева Анастасия Анатольевна; НИУ ВШЭ СПб, 2018. 50 c.

23. Соловьева Н. Российской IT-индустрии предрекают острый кадровый голод

24. Юлдашева О.У., Аренков И., Наумов В., Середохо В.Маркетинг и управление потребительской ценностью: Учебник для слушателей программ МВА [Текст] / О.У. Юлдашева. СПб.: АМКОС, 2013.

25. Aaker D. A. Managing Brand Equity [Text] / D.A. Aaker; New York: The Free Press. 1991.

26. Aurand T.W., Gorchels L., Bishop T.R. Human resource management's role in internal branding: an opportunity for cross-functional brand message synergy [Text] / T.W. Aurand, L. Gorchels, T.R. Bishop //Journal of Product & Brand Management. 2005.№ 14(3). С. 163-169.

27. Backhaus K., Tikoo S. Conceptualizing and researching employer branding [Text] / K. Backhaus, S. Tikoo // Career Development International. 2004. № 9(5). С. 501-517.

28. Balmer J.M., Greyser S.A. Corporate marketing: Integrating corporate identity, corporate branding, corporate communications, corporate image and corporate reputation [Text] / J.M. Balmer, S.A. Greyser //European journal of marketing. 2006. № 40(7/8). С. 730-741.

29. Belch G.E., Belch, M.A. Evaluating the Effectiveness of Elements of Integrated Marketing Communications: A Review of Research / G.E. Belch, M.A. Belch // Occasional Paper. 2016.San Diego State University.

30. Burmann C., Zeplin S., Riley N. Key determinants of internal brand management success: An exploratory empirical analysis [Text] / C. Burmann, S. Zeplin, N. Riley //Journal of Brand Management.2009. № 16(4). С. 264-284.

31. Chiang H., Chang A., Han T. A multilevel investigation of relationships among brand-centered HRM, brand psychological ownership, brand citizenship behaviors, and customer satisfaction [Text] / H. Chiang, A. Chang, T. Han // European Journal of Marketing. 2012. № 46(5). С. 626-662.

32. Davies G., Chun R. Gaps between the internal and external perceptions of the corporate brand [Text] / G. Davies, R. Chun //Corporate Reputation Review.2002. № 5(2-3). С. 144-158.

33. De Chernatony L. A model for strategically building brands[Text] / L. De Chernatony // Journal of Brand Management.2001. № 9(1). С. 32-44.

34. Du Preez R., Bendixen M.T. The impact of internal brand management on employee job satisfaction, brand commitment and intention to stay [Text] / R. Du Preez, M.T. Bendixen // International Journal of Bank Marketing. 2015. №33(1). С. 78-91.

35. Eagle, L., Kitchen, P.J. IMC, brand communications, and corporate cultures: client/advertising agency co-ordination and cohesion [Text] / L. Eagle, P.J. Kitchen // European Journal of Marketing. 2000. № 34(5/6). С. 667-686.

36. Employer Branding Report 2016, Nigel Wright

37. Foster C., Punjaisri K., Cheng R. Exploring the relationship between corporate, internal and employer branding [Text] / C. Foster, K. Punjaisri, R. Cheng //Journal of Product & Brand Management. 2010. № 19(6). С. 401-409.

38. Gregorka L. Employer branding practices amongst the most attractive employers of the IT and engineering sector in Portugal / L. Gregorka. Porto Accounting and Business School. Porto Polytechnic Institute. 2017.

39. GuthrieL., Employer Branding Measurement and How It Can Maximize Your ROI / L. Guthrie // Bluivy Group. 2019.

40. Harris F., De Chernatony L. Corporate branding and corporate brand performance [Text] / F. Harris, L. De Chernatony //European Journal of marketing. 2001.№ 35(3/4). С. 441-456.

41. Helm S. Employee's awareness of their impact on corporate reputation [Text] / S. Helm // Journal of Business Research. 2011. № 64(7). С. 657-663.

42. Iyer P., Davari A., Paswan A. Determinants of brand performance: the role of internal branding [Text] / P. Iyer, A. Davari, A. Paswan //Journal of Brand Management. 2018. № 23. С. 1-15.

43. Kitchen P., Burgmann I. Integrated marketing communications: Making it work at a strategic level [Text] / P. Kitchen, I. Burgmann // Journal of Business Strategy.2015. № 36. С. 34-39.

44. Kucherov D., Samokish V., Employer brand equity measurement [Text] / D. Kucherov, V. Samokish // Strategic HR Review. 2016. № 15(1). С. 29-33.

45. LePla J., Integrated Branding [Text] / J. LePla; Kogan Page, 2012.

46. Luxton S., Reid M., Mavondo F. Integrated Marketing Communication Capability and Brand Performance [Text] / S. Luxton, M. Reid, F. Mavondo // Journal of Advertising. 2015. № 44(1). С. 37-46.

47. Madhavaram S., Badrinarayanan V., McDonald R.E. Integrated marketing communication (IMC) and brand identity as critical components of brand equity strategy: A conceptual framework and research propositions [Text] / S. Madhavaram, V. Badrinarayanan, R.E. McDonald // Journal of advertising. 2005. № 34(4). С. 69-80.

48. Minchington B., Employer Brand Leadership - a Global Perspective [Text] / B. Minchington; Collective Learning Australia, Torrensville. 2010.

49. Mokina S. Place and role of employer brand in the structure of corporate brand [Text] / S. Mokina // Economics & Sociology. 2014. № 7(2). С. 136-148.

50. Mosley R.W. Customer experience, organisational culture and the employer brand [Text] / R.W. Mosley // Journal of brand management. 2007. №15(2). С. 123-134.

51. Papasolomou I., Vrontis D. Using internal marketing to ignite the corporate brand: The case of the UK retail bank industry [Text] / I. Papasolomou, D. Vrontis // Journal of Brand Management. 2006. № 14(1-2). С. 177-195.

52. Punjaisri K., Wilson A. The role of internal branding in the delivery of employee brand promise [Text] / K. Punjaisri, A. Wilson // InAdvances in Corporate Branding. 2017. С. 91-108.

53. Ratnatunga J., Ewing M. The Brand Capability Value of Integrated Marketing Communication (IMC) [Text] / J. Ratnatunga, M. Ewing // Journal of Advertising. 2005. № 34(4). С. 41-52.

54. Schultz D.E.,Tannenbaum S.I., Lauterborn R.F. Integrated Marketing Communications [Text] / D.E. Schultz, S.I. Tannenbaum, R.F. Lauterborn; McGraw Hill Professional, 1993.

55. StackOverflow, Developer Survey Results, 2019.

Приложение 1

Анкета для потенциальных соискателей

1. Насколько хорошо вы знакомы с компанией X? Выберите вариант, наиболее полно отражающий степень ваших контактов с компанией.

1) Совсем не знаком и ничего не знаю о компании (при выборе этого ответа не нужно заполнять часть о параметрах компании Х как работодателя в вопросе № 2);

2) Немного знаю о компании, но не имел непосредственного опыта взаимодействия;

3) Кратковременно общался с представителями компании (посещал митапы в офисе компании, подходил к стенду компании на конференции, прочее);

4) Имел опыт предметного взаимодействия с компанией (проходил собеседование, участвовал в совместном исследовательском проекте, прочее);

5) Проходил стажировку/работал.

2. Оцените, пожалуйста, важность следующих параметров для вас при смене места работы, а также то, насколько эти параметры присущи компании Х как работодателю (1 - совсем неважно/совсем не присуще, 4 - нейтрально, 7 - очень важно/очень присуще):

	Параметр	Значимость для меня (от 1 до 7)	Насколько этот параметр присущ компании Х (от 1 до 7)
1	Высокая заработная плата
2	Система дополнительного финансового вознаграждения (ДМС, страхование, премии)
3	Компенсация занятий спортом, участие компании в спортивных соревнованиях (IT Challenge и аналогичные)
4	Возможность удаленной работы, гибкий рабочий график
5	Важная и значимая работа, возможность творить будущее
6	Поддержка команды, открытые, доверительные и гармоничные отношения в коллективе
7	Понятная процедура подбора персонала компании (есть контакты рекрутера, информация о всех этапах, их количестве и очередности, временная протяженность процесса)
8	Наличие благотворительных программ
9	Интересные задачи и те языки/фреймворки/технологии, с которыми предстоит работать
10	Возможности обучения и профессионального роста в компании
11	Публикации компании на Habr
12	Участие компании в open source
13	Известность бренда компании
14	Финансовая состоятельность компании, лидерская позиция на рынке
15	Расположение офиса, его внешний вид и комфортность рабочего места
16	Участие компании в конференциях/митапах
	Другое (пожалуйста, укажите):

3. Какими каналами получения информации об ИТ мероприятиях или вакансиях вы пользуетесь чаще всего? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

6) Habr;

7) HeadHunter;

8) YouTube;

9) IT events (https://it-events.com);

10) vc.ru;

11) Каналы или чаты сообществ в Telegram;

12) Каналы компаний в Telegram;

13) Группы компаний в Facebook;

14) Группы компаний в LinkedIn;

15) Группы компаний в ВКонтакте;

16) Рассылка от организаторов конференций (JUG.ru; Ontiko; IT events, прочие) по электронной почте;

17) Рассылка от ИТ компаний по электронной почте;

18) Сайты компаний;

19) Профильные конференции;

20) Ярмарки вакансий;

21) Узнаю от друзей/коллег;

22) Другое (укажите, что именно).

4. Какие новости от технологических компаний вам интересно видеть? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) Публикации вакансий;

2) Опыт решения нетривиальных технологических задач;

3) Интервью с сотрудниками;

4) Новости жизни в компании;

5) Информация об организуемых/поддерживаемых мероприятиях;

6) Возможности для студентов;

7) Другое.

5. Укажите, пожалуйста, ваш основной профиль деятельности в ИТ.

1) Full-stack разработчик;

2) Back-end разработчик;

3) Front-end разработчик;

4) Mobile разработчик;

5) Тестировщик;

6) Администратор баз данных;

7) DevOps-специалист;

8) Дизайнер;

9) Аналитик/data scientist;

10) Тимлид/менеджер;

11) Другое.

6. Укажите, пожалуйста, языки программирования/скриптовые или языки разметки, которыми вы чаще всего пользуетесь.

1) JavaScript;

2) HTML/CSS;

3) SQL;

4) Python;

5) Java;

6) Bash/Shell/PowerShell;

7) C#;

8) PHP;

9) C/C++;

10) Assembler;

11) Go;

12) TypeScript;

13) Scala;

14) Rust;

15) Clojure;

16) Kotlin;

17) Swift;

18) Elixir;

19) Не использую в своей работе языки программирования;

20) Другое.

7. Укажите, пожалуйста, ваш текущий статус.

1) Работаю, не заинтересован в смене места работы;

2) Работаю, потенциально заинтересован в смене места работы;

3) Работаю, но активно ищу другую работу;

4) Не работаю/студент, ищу место работы;

5) Другое.

8. Укажите, пожалуйста, ваш стаж работы в ИТ.

1) Студент/нет стажа;

2) До 1 года;

3) От 1 до 2 лет;

4) От 3 до 5 лет;

5) От 6 до 10 лет;

6) От 11 до 15 лет;

7) Более 15 лет.

9. Укажите, пожалуйста, ваш пол.

1) Женский;

2) Мужской.

10. Укажите, пожалуйста, ваш возраст.

1) До 20 лет;

2) От 21 до 25 лет;

3) От 26 до 30 лет;

4) От 31 до 35 лет;

5) От 36 до 42 лет;

6) От 43 до 50 лет;

7) Более 50 лет.

маркетинг бренд работодатель коммуникация

Приложение 2

Анкета для сотрудников IT-компании Х

1. Сколько лет вы работаете в компании?

1) До 1 года;

2) От 1 до 2 лет;

3) От 3 до 5 лет;

4) От 6 до 10 лет;

5) Более 10 лет.

2. Как вы в свое время узнали о компании? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) Наткнулся на hh.ru/другом сайте поиска работы;

2) Мне позвонил или написал рекрутер компании;

3) Порекомендовали знакомые;

4) От преподавателя / других студентов;

5) Увидел стенд на конференции;

6) Через университетские / студенческие мероприятия (в том числе, Найти IT);

7) Другое (пожалуйста, укажите).

3. Оцените, c какой вероятностью от 0 до 10 вы порекомендуете свою компанию в качестве места работы друзьям и знакомым, где 0 - совсем не порекомендовал бы, а 10 - точно порекомендовал бы.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4. Оцените, пожалуйста, важность следующих параметров для вас при смене места работы, а также то, насколько эти параметры присущи компании Х как работодателю (1 - совсем неважно/совсем не присуще, 4 - нейтрально, 7 - очень важно/очень присуще):

	Параметр	Значимость для меня (от 1 до 7)	Насколько этот параметр присущ компании Х (от 1 до 7)
1	Высокая заработная плата
2	Система дополнительного финансового вознаграждения (ДМС, страхование, премии)
3	Компенсация занятий спортом, участие компании в спортивных соревнованиях (IT Challenge и аналогичные)
4	Возможность удаленной работы, гибкий рабочий график
5	Важная и значимая работа, возможность творить будущее
6	Поддержка команды, открытые, доверительные и гармоничные отношения в коллективе
7	Хорошо построенная программа адаптации новых сотрудников
8	Наличие благотворительных программ
9	Интересные задачи и те языки/фреймворки/технологии, с которыми я буду работать
10	Возможности обучения и профессионального роста в компании
11	Публикации компании на Habr
12	Участие компании в open source
13	Известность бренда компании
14	Финансовая состоятельность компании, лидерская позиция на рынке
15	Расположение офиса, его внешний вид и комфортность рабочего места
16	Участие компании в конференциях/митапах
	Другое (пожалуйста, укажите):

5. Укажите, пожалуйста, степень вашего согласия со следующими утверждениями относительно работы в компании Х (1 - абсолютно не согласен, 4 - нет определенного мнения, 7 - абсолютно согласен):

№	Утверждение	Степень согласия
1	Я готов работать сверхурочно на благо организации.
2	Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации.
3	Я не сильно предан организации.
4	Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации.
5	Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.
6	Я горжусь тем, что могу сказать: «Я - часть организации».
7	Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой.
8	Ради организации я готов повышать производительность своего труда.
9	Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации.
10	Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу.
11	Преданность организации вряд ли сулит много выгод.
12	Часто мне трудно согласиться с политикой организации в отношении ее сотрудников.
13	Я действительно забочусь о судьбе организации.
14	Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.
15	Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны.

6. Какими каналами получения информации об ИТ мероприятиях или вакансиях вы пользуетесь чаще всего? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) Habr;

2) HeadHunter;

3) YouTube;

4) IT events (https://it-events.com);

5) vc.ru;

6) Каналы или чаты ИТ сообществ в Telegram;

7) Каналы компаний в Telegram;

8) Группы компаний в Facebook;

9) Группы компаний в LinkedIn;

10) Группы компаний в ВКонтакте;

11) Рассылка от организаторов конференций (JUG.ru; Ontiko; IT events, прочие) по электронной почте;

12) Рассылка от ИТ компаний по электронной почте;

13) Сайты компаний;

14) Профильные конференции;

15) Ярмарки вакансий;

16) Узнаю от друзей/коллег;

17) Другое (укажите, что именно).

7. Какие новости от технологических компаний вам интересно видеть? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) Публикации вакансий;

2) Опыт решения нетривиальных технологических задач;

3) Интервью с сотрудниками;

4) Новости жизни в компании;

5) Информация об организуемых/поддерживаемых мероприятиях;

6) Возможности для студентов;

7) Другое.

8. Какие новости от компании Х вам интересно получать? Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) Публикации вакансий;

2) Опыт решения нетривиальных технологических задач;

3) Интервью с сотрудниками;

4) Новости жизни в компании;

5) Информация об организуемых/поддерживаемых мероприятиях;

6) Возможности для студентов;

7) Другое.

9. Укажите, пожалуйста, ваш основной профиль деятельности.

1) Full-stack разработчик;

2) Back-end разработчик;

3) Front-end разработчик;

4) Mobile разработчик;

5) Тестировщик;

6) Администратор баз данных;

7) DevOps-специалист;

8) Дизайнер;

9) Аналитик/data scientist;

10) Тимлид/менеджер;

11) Другое.

10. Укажите, пожалуйста, языки программирования/скриптовые или языки разметки, которыми вы чаще всего пользуетесь. Отметьте, пожалуйста, все подходящие варианты ответа.

1) JavaScript;

2) HTML/CSS;

3) SQL;

4) Python;

5) Java;

6) Bash/Shell/PowerShell;

7) C#;

8) PHP;

9) C/C++;

10) Assembler;

11) Go;

12) TypeScript;

13) Scala;

14) Rust;

15) Clojure;

16) Kotlin;

17) Swift;

18) Elixir;

19) Не использую в своей работе языки программирования;

20) Другое.

11. Укажите, пожалуйста, ваш стаж работы в ИТ.

1) Студент/нет стажа;

2) До 1 года;

3) От 1 до 2 лет;

4) От 3 до 5 лет;

5) От 6 до 10 лет;

6) От 11 до 15 лет;

7) Более 15 лет.

12. Укажите, пожалуйста, ваш пол.

1) Женский;

2) Мужской.

13. Укажите, пожалуйста, ваш возраст.

1) До 20 лет;

2) От 21 до 25 лет;

3) От 26 до 30 лет;

4) От 31 до 35 лет;

5) От 36 до 42 лет;

6) От 43 до 50 лет;

7) Более 50 лет.

Приложение 3

Результаты анкетного опроса IT-специалистов Санкт-Петербурга

Рисунок 1 Текущий статус трудоустройства респондентов

Рисунок 2 Степень осведомленности респондентов о выбранной в качестве объекта исследования IT-компании Х



Рисунок 3 Значимые для IT-специалистов параметры при выборе места работы

Рисунок 22 Используемые каналы коммуникаций для отслеживания новостей и вакансий IT-компаний Санкт-Петербурга

Приложение 4

Результаты опроса сотрудников IT-компании Х

Рисунок 1 Восприятие бренда компании как работодателя сотрудниками и общая важность параметров при выборе места работы IT-специалистами



Рисунок 2 Матрица «важность-исполнение» внутренней среды IT-компании Х

Приложение 5

План мероприятий на 2019-2020 г.г.

Название мероприятия	Месяц	Формат	Тип участия	Аудитория	Тип аудитории
FPGA meetup	Январь	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
Внутренний хакатон	Январь	Хакатон	Организация	Внутренняя	IT-специалисты
Docker meetup	Февраль	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
Kubernetes meetup	Февраль	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
Jenkins meetup	Март	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
PY ladies meetup	Март	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
PiterPY meetup	Март	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
PiterJS meetup	Март	Митап	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
Балтийский научно-инженерный конкурс	Февраль	Образовательное мероприятие	Со-организация	Внешняя	Школьники
Saint HighLoad++	Апрель	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
Внутренний хакатон	Апрель	Хакатон	Организация	Внутренняя	IT-специалисты
Хакатон в университете-партнере	Апрель	Хакатон	Спонсорство	Внешняя	Студенты
Студенческая конференция	Апрель	Конференция	Со-организация	Внешняя	Студенты
Найти IT	Апрель	Карьерный форум	Спонсорство	Внешняя	Студенты
День Технологий	Май	Конференция	Организация	Внешняя	Студенты
Heisenbug	Май	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
Детский день в офисе	Июнь	Образовательное мероприятие	Организация	Внутренняя	Школьники
Образовательный интенсив для 10 классов	Июнь	Образовательное мероприятие	Организация	Внешняя	Школьники
Family Day	Июль	Тимбилдинг	Организация	Внутренняя	IT-специалисты
Digital Banana экскурсия в офис	Август	Образовательное мероприятие	Со-организация	Внешняя	IT-специалисты
DevOops	Октябрь	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
Найти IT	Октябрь	Карьерный форум	Спонсорство	Внешняя	Студенты
Linux Piter	Октябрь	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
GoTech	Октябрь	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
PiterPy	Ноябрь	Конференция	Спонсорство	Внешняя	IT-специалисты
New Year Event	Декабрь	Тимбилдинг	Организация	Внутренняя	IT-специалисты
Турнир по Что? Где? Когда?	Декабрь	Тимбилдинг	Организация	Внутренняя	IT-специалисты

Приложение 6

IT-сообщества Санкт-Петербурга

Название	Описание
PiterJS	сообщество JS разработчиков
SPbDotNet	сообщество .Net разработчиков
SPb Python и PiterPy Meetup	сообщество разработчиков на Python
FProg SPb	ценители функционального программирования
Saint P Ruby User Group	сообщество Ruby разработчиков
OpenDataScience	специалисты по DataScience
C++ & Qt Петербург	сообщество C/C++ разработчиков
Go SPb	сообщество Go разработчиков
SPb R Community	сообщество разработчиков на языке R
SPb Rust Community	сообщество разработчиков на языке Rust
SPb Scala User Group	сообщество Scala разработчиков
Kubernetes SPb	сообщество вокруг Kubernetes
Jenkins SPb	разработчики, пользователи и администраторы Jenkins
SPb Reliability Meetup
Embedded Group	специалисты по встраиваемым системам
SPb Linux User Group	сообщество администраторов Linux
SPb Software Project Managers	клуб менеджеров проектов в IT
UX SPb	сообщество проектировщиков интерфейсов, юзабилистов
Product Club SPb	сообщество менеджеров продуктов
IT HR	сообщество HR-специалистов
СПб СоА	сообщество аналитиков СПб
SPb SQA Group	сообщество тестировщиков и QA инженеров
SPb eLearning	сообщество вокруг электронного обучения
Atlassian User Group	эксперты и пользователи Atlassian
SPb TeamLead Meetup	митапы для тимлидов

Размещено на Allbest.ru