Разработка стратегии маркетинга персонала в системе таможенных органов Российской Федерации

Должность выступает одной из важнейших объективных форм накопления и реализации человеческого капитала в ФТС, а выявление и классификация компетенций выступает важным инструментом реализации стратегии маркетинга персонала. С одной стороны, делегирование таможенному служащему полномочий в качестве выявленных компетенций (требований к должности) ведет к удовлетворению потребностей таможенного органа, а с другой стороны, при применении процедур отбора и подбора, выявлении способностей и мотивационных установок потенциального служащего, а также при применении маркетинговой модели управления персоналом, ведет к удовлетворению потребностей сотрудников.

Выявлено, что особенностью реализации стратегии маркетинга персонала в системе ГГС является трансформация системы обучения и профессионального развития таможенных служащих в систему развития человеческого капитала и потенциала ФТС, которая на основе планирования деятельности формирует механизмы опережающего определения, с одной стороны, потребностей ФТС в персонале надлежащего уровня знаний, а с другой, выявления и удовлетворения потребностей таможенных служащих в обучении и профессиональном росте.

Обоснованно, что результаты оценки деятельности таможенного служащего являются основанием определения потребности в обучении и профессиональном развитии таможенного служащего. Потребность в обучении таможенных служащих определяется кадровыми подразделениями таможенного органа и выявляется на основе результатов оценки таможенного служащего, раскрывающих проблемы, с которыми сталкиваются работники, и планов развития таможенного органа (ФТС в целом). Таким образом, происходит обеспечение соответствия компетенций таможенного служащего требованиям к должности и результатам деятельности.

Автором выявлены и обоснованны особенности формирования оплаты труда в зависимости от результатов деятельности таможенного служащего. Определено, что обеспечение тесной взаимосвязи между результатами деятельности таможенного служащего и уровнем оплаты является одним из решающих факторов эффективного достижения социально значимых целей и задач ФТС. Отмечено, что при реализации стратегии маркетинга персонала формируются условия устойчивой мотивации таможенных служащих, обеспечивающие их прямую заинтересованность в результатах деятельности, предоставлении большего числа полномочий, возможности проявления инициативы и применения профессиональных компетенций, что приводит к существенному повышению результативности деятельности таможенного служащего. Должностному лицу таможенного органа становится выгодно предоставление именно тех государственных услуг и выполнение функций, в которых нуждаются потребители таможенных услуг. Таким образом, приоритетным становится достижение определенных результатов.

Анализ, проведенный в ходе диссертационного исследования, позволил сделать вывод о том, что действующая система оплаты труда таможенных служащих требует ряда изменений, поскольку настоящие механизмы материального стимулирования таможенных служащих не эффективны и создают опасность исполнения должностных обязанностей таможенного служащего сугубо формально. Кроме того, отмечено, что осуществление материального стимулирования таможенного служащего строится на основе субъективной оценки непосредственного руководителя должностного лица, а установленные критерии оценки определяют только качественные характеристики деятельности таможенного служащего. На наш взгляд, такой подход к распределению средств материального стимулирования недостаточно эффективен, поскольку содержит только лишь показатели субъективной оценки. Вследствие этого наиболее объективной будет считаться комплексная оценка деятельности таможенного служащего, включающая оценку результатов непосредственной деятельности таможенного служащего, на основе разработанных и утвержденных в должностном регламенте показателей результативности и эффективности каждого конкретного должностного лица, а также оценку руководителя подразделения на основе разработанных критериев.

Другим инструментом реализации стратегии маркетинга персонала является определение потребности в обучении на основе результатов деятельности таможенного служащего и планов развития таможенного органа, что ведет к трансформации системы обучения персонала в систему развития человеческого капитала, основанную на:

- формирующем обучении, обеспечивающем эффективность текущей деятельности таможенного органа; оно построено на анализе оценок компетентности персонала, необходимой для решения текущих и новых задач и, соответственно, на потребности в ее повышении;

- развивающем обучении, направленном на повышение готовности персонала к успешному решению новых задач завтрашнего дня; оно построено на механизме предвосхищения потребностей персонала в обучении, позволяющем прогнозировать перспективные задачи и моделировать деятельность ближайшего будущего таможенного органа, на основе планов и концепций развития таможенных органов. Организация формирующего обучения осуществляется на основе учета объективной потребности должностных лиц в повышении компетентности.

Выявление и сопоставление потребностей сторон трудовых отношений лежит в основе построения модели перехода ФТС к стратегии маркетинга персонала. Реализация такого подхода способствует формированию маркетинговой модели управления развитием человеческого капитала должностного лица таможенного органа.

Кроме того, реализация стратегии маркетинга персонала в ФТС предполагает изменение структуры денежного содержания должностного лица путем включения в него мотивационной составляющей. Управление мотивацией труда государственного служащего, в рамках реализации стратегии маркетинга персонала, основано не только на рациональном сочетании монетарных и немонетарных побудительных систем, а прежде всего на основе формирования особой системы управления внутренней мотивацией государственных служащих.

Таким образом, происходит вовлеченность персонала в реализацию стратегии организации. Под вовлеченностью мы понимаем: состояние эмоциональной и интеллектуальной согласованности в команде; степень доверия, при которой организация владеет разумом и эмоциями каждого сотрудника; степень совпадения потребностей сотрудника с потребностями организации. Надо отметить, что существенной особенностью вовлеченности персонала в стратегию организации является восприятие персоналом планов развития организации как своих.

Инструментом осуществления вовлечения персонала в стратегию развития организации выступает формирование мотивирующего видения. Мотивирующее видение - это комплекс представлений работников организации по поводу того, чем должна стать эта организация в будущем, определение приоритета развития организации, ее значимости для общества и значение развития каждого сотрудника организации для достижения общей успешности организации.

Создание видения выступает инструментом, обеспечивающим встроенность целей организации в личные цели работников. Видение имеет мощное стимулирующее воздействие. Оно ставит членов организации перед профессиональным вызовом, помогает «движению в будущее». Образное представление о том, к чему идет организация, помогает каждому самостоятельно ставить перед собой цели, совместные с общим стремлением. Фактически видение - это проект будущего состояния, который мотивирует людей к самостоятельным действиям. Видение - это не просто проект, план, а скорее образ будущего, который вложен не только в ум, интеллект, но в чувства сотрудников организации. Кроме того, это образ стратегического развития организации, созданный администрацией и разделенный членами организации. Сформулированное видение позволяет разработать систему показателей, которым должна удовлетворять организация. Именно этот процесс, наряду с разработкой детальных программ действий, становится средством адаптации к изменяющимся условиям, а также средством поддержания состояния лидерства.

Таким образом, результатом реализации стратегии маркетинга персонала выступает ориентация деятельности ГГС на удовлетворение потребностей общества, путем оказания качественных государственных услуг. Что, в конечном итоге, обусловливает влияние индивидуальных результатов таможенного служащего на результаты таможенного органа, ФТС, удовлетворение потребностей потребителей таможенных услуг и общества в целом.

В заключении диссертационной работы изложены основные выводы, обобщения и предложения, логически вытекающие из результатов исследования.

Основные результаты исследования отражены в следующих публикациях

Научные статьи, опубликованные в изданиях,

рекомендуемых ВАК:

1. Новосельцева, Е.Г. Удовлетворение потребностей потребителей государственных услуг через маркетинг персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Предпринимательство. - 2009. - № 8. - 12,5 п.л. / 0,4 п.л.

Научные статьи, опубликованные в других изданиях:

2. Новосельцева, Е.Г. Маркетинг персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации на рынке труда в современных условиях [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие : сб. ст. VII Международ. науч.-метод. конф. (апрель 2007 г.) ; под ред. Б.Н. Герасимовой. - Пенза: Приволжский дом знаний, 2007. - 16,5 п.л. / 0,2 п.л.

3. Новосельцева, Е.Г. Концептуальные основы совершенствования системы управления персоналом государственной гражданской службы [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Креативная экономика. - 2009. - Вып. 5. - 10,0 п.л. / 0,46 п.л.

4. Новосельцева, Е.Г. Трансформация системы управления персоналом государственной гражданской службы в рамках реализации концепции маркетинга персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Управление и экономика в современных системах : Всерос. науч.-практ. конф. (май 2009 г.) ; отв. ред. А.А. Огарков [и др.]. - Волгоград - М.: Глобус, 2009. - 16,0 п.л. / 0,25 п.л.

5. Новосельцева, Е.Г. Взаимосвязь личностной и организационных стратегий в системе маркетинга персонала [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Актуальные проблемы современного управления : материалы круглого стола. - Волгоград: ВолГУ, 2009. - 17,44 п.л. / 0,4 п.л.

6. Новосельцева, Е.Г. Стратегия маркетинга персонала в системе государственной гражданской службы РФ [Текст] / Е.Г. Новосельцева // Инновации гуманитарных и естественных наук. Тематический выпуск журнала «Дискуссия». - 2010. - № 1. - 7,46 п.л. / 0,4 п.л.

Печать цифровая. Бумага офсетная. Гарнитура «Таймс».

Формат 60х84/16. Объем 1,0 уч.-изд. л. Тираж 120 экз.

Подписано в печать 14.04.2010.

Размещено на Allbest.ru