Определение коэффициента пригодности в маркетинге персонала туристической организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Определение коэффициента пригодности в маркетинге персонала туристической организации

Цветкова И.И.

Сиволап А.В.

Анализ причин неудовлетворенности рекреантов отдыхом показывает, что наиболее значимым фактором для них является уровень обслуживания клиентов, основным элементом которого является обслуживающий персонал.

В настоящее время можно с уверенностью говорить о том, что сфера туризма является приоритетной областью развития в Республике Крым, что повышает требования к обеспечению качества туристского продукта. Уровень квалификации кадров, занятых в туризме, их творческое отношение к труду, устойчивая мотивация к повышению профессионализма способны стать ведущим конкурентным преимуществом туристской организации и обеспечить высокий уровень ее конкурентоспособности.

При формировании кадрового состава туристско-рекреационных учреждений должны преобладать именно качественные аспекты; основной акцент нужно делать не столько на увеличение количества персонала, сколько на его качественный уровень и эффективность использования. Таким образом, можно говорить о необходимости повышения уровня конкурентоспособности персонала, занятого в туристической сфере.

На наш взгляд, одним из главных путей повышения конкурентоспособности персонала организации является широкое применение персонал-маркетинга. «Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами» [1, с. 23].

В настоящее время руководители предприятий и HR-менеджеры преимущественно рассматривают персонал-маркетинг достаточно узко - только как функцию кадровых служб по выявлению потребности в кадрах. При этом, восприятие персонал-маркетинга в более широком смысле, как определенной философии и стратегии управления человеческими ресурсами, может открыть перед организациями новые возможности благодаря изменению взглядов на систему управления персоналом в целом. Такое понимание позволит повысить эффективность кадровой политики за счет оптимального использования персонала, грамотной расстановки работников по рабочим местам, формированию устойчивой мотивации к повышению качества труда и лояльного отношения сотрудников к компании.

Однако, по нашему мнению, персонал-маркетинг не заканчивается определением потребности в персонале и выборе источников покрытия этой потребности. Это понятие необходимо расширить, включив в него комплекс мероприятий по отбору кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации. Направлениями персонал-маркетинга должны стать: определение качественной и количественной потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале; разработка требований к персоналу; определение методов отбора персонала; разработка процедуры отбора персонала.

Отбор персонала - очень сложная и дорогостоящая процедура. Поэтому исключительно важным представляется осуществление этого мероприятия с максимальной эффективностью.

Отбор кадров, на наш взгляд, это процесс изучения профессиональных и психологических качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности и интересам организации.

Отличительной особенностью оценки претендентов на вакантную должность является то, что предстоит изучить личные качества человека и, исходя из этого, оценить его потенциальные возможности как работника. Теоретической посылкой здесь служит то, что существует весьма тесная связь между физиологическими и психологическими чертами человека и результатами его деятельности.

При оценке принято исходить из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей, так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования коллектива.

При отборе претендентов на должность могут быть использованы различные методы. Приведем краткую характеристику этих методов.

1. Центры оценки персонала, использующие комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методик повышает прогностичность и точность оценки. Требует больших финансовых затрат.

2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографическое изучение документов и анкет. Основные аспекты анализа - семейные отношения, образование, физическое развитие.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Оценивают предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации о кандидате.

7. Рекомендации.

8. Различные методы экспертных оценок.

9. Автором разработана методика отбора персонала в организацию с определением коэффициента пригодности Кпр. Данный метод имеет уникальную и очень важную особенность: он позволяет получить информацию как об идеальной характеристике предмета исследования, так и о фактических характеристиках кандидатов на вакантную должность. Он предоставляет руководителю информацию о претендентах, выраженную всего одним числом - коэффициентом пригодности. Чем ближе коэффициент пригодности кандидата к идеальному коэффициенту, тем более данный претендент соответствует требованиям должности.

Коэффициент пригодности может быть определен следующим образом:

где Кпр - коэффициент пригодности кандидата;

W - значимость показателя i;

I - "идеальное" или желаемое значение характеристики i;

Е - мнение о фактической величине показателя i;

n - число значимых показателей.

Определение необходимых показателей оценки персонала и их значимости осуществляется с помощью метода экспертных оценок. Решения о выборе тех или иных показателей отбора должны приниматься в условиях, включающих прямые контакты экспертов и руководителей туристских организаций с целью учета требований администрации к будущему сотруднику. При выборе показателей необходимо учитывать:

· легкость наблюдения показателя (следует проанализировать, возможно ли четко оценить проявление заявленного показателя у претендента);

· универсальность (должно ли данное качество проявляться у всех без исключения работников, претендующих на занятие той или иной должности);

· отличимость (имеет ли оцениваемый показатель качественные отличия от других показателей);

· надежность (можно ли быть уверенным в том, что уровень проявления характеристики в момент оценки будет соответствовать ему в практической деятельности) [2].

Перечень показателей, используемых при определении коэффициента пригодности, формируется в каждой организации самостоятельно с учетом различных факторов:

· должности, на которую производится отбор кандидатов;

· финансового состояния организации;

· стратегии организации и типа используемой кадровой политики;

· качественного состава человеческих ресурсов организации и т.п.

Тем не менее, нами предложен базовый перечень показателей кадрового отбора для использования в данной методике, который может дополняться либо сокращаться по желанию руководства компании. Для удобства практического применения методики для каждого показателя подобраны соответствующие методы оценки (табл. 1).

Таблица 1 - Показатели кадрового отбора и методы их оценки

С целью уменьшения субъективного понимания для каждого показателя должна быть разработана соответствующая шкала, на которой четко обозначаются характеристики показателей и соответствующие им значения. Для оценки важности показателей используется шкала важности (от 0 до 5).

Особенностью предложенной методики оценки претендентов на должность является также то, что в ней мы использовали униполярные шкалы, в отличие от биполярных систем. Такой выбор обусловлен тем, что показатели претендента по не значимой для данной должности характеристике не должны влиять на общую оценку. Таким образом, для соблюдения корректности оценки важности показателей для конкретной должности введено нулевое значение.

Кроме этого, экспертами определяются идеальные или желаемые значения показателей, которыми должен обладать претендент на данную должность. Используя при расчетах предлагаемую формулу, идеальный коэффициент пригодности буде равен нулю. Следовательно, чем меньше окажется фактический коэффициент пригодности претендента, тем наиболее близок он будет к идеальному значению.

Весь процесс отбора персонала с определением коэффициента пригодности целесообразно разбить на несколько этапов:

1 этап. Анализ внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на процедуру и формирование системы показателей оценки.

2 этап. Выбор экспертной группы, состоящей из высококвалифицированных специалистов - практиков и ученых - теоретиков. кадровый рекреационный вакантный должность

3 этап. Определение экспертами необходимых показателей оценки персонала и их значимости.

4 этап. Проведение оценки персонала по выбранным показателям, используя предложенные методы оценки.

5 этап. Расчет коэффициента пригодности по каждому кандидату.

6 этап. Принятие решения о выборе кандидата с максимальным коэффициентом пригодности.

На основе предложенной методики можно осуществлять оценку пригодности различных категорий персонала при отборе на должность.

Применение данной методики позволит организации получить серьезный экономический эффект, который будет выражаться в:

- экономии времени управленческого персонала, так как Кпр. позволит моментально принять решение о выборе кандидата;

- максимальном соответствии принимаемого работника занимаемой должности, что снизит затраты на его адаптацию в организации;

- снижении текучести кадров за счет повышения уровня удовлетворенности трудом, что приведет к уменьшению затрат на проведение нового набора, отбора и найма персонала;

- снижении затрат на обучение, так как предложенный метод позволяет определить профессиональные качества кандидата в процессе оценки.

Следствием станет повышение качества оказания туруслуг, в результате чего можно ожидать увеличения спроса на предлагаемые услуги.

Таким образом, применение методики кадрового отбора с определением коэффициента пригодности позволит повысить уровень качественного состава организации, что положительно отразится на ее конкурентоспособности.

Список литературы

1. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №11. - С.23-25.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 312 с.

Аннотация

В статье представлена методика оценки персонала организации с определением коэффициента пригодности. Определены требования к выбору показателей оценки. Дана краткая характеристика используемых в настоящее время методов оценки персонала. Предложены методы оценки показателей и обозначены этапы процесса отбора.

Ключевые слова: коэффициент пригодности, кадровый отбор, персонал-маркетинг

Размещено на Allbest.ru