9

Размещено на http://www.allbest.ru/

Маркетинг трудовых ресурсов как инструмент создания оптимальных условий для развития региона

Грачева Н.А., аспирант Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан (г. Уфа)

Аннотация. В статье предложена маркетинговая стратегия региона, способствующая развитию региона за счет оптимально подобранных трудовых ресурсов, описана система привлечения, воспроизводства - удержания - оттока - распределения рабочей силы. Приведены: новая классификация миграции трудовых ресурсов по формам: лавинная, струйная, капельная; уточненная сегментация регионального рынка труда по категориям рабочих мест

Ключевые слова: маркетинговая стратегия, трудовые ресурсы, рабочая сила, анализ рынка, трудовая миграция

C развитием регионов и ужесточением конкуренции за трудовые ресурсы растет и необходимость планирования их кадрового обеспечения. Ведь именно человеческие ресурсы были и остаются одним из основополагающих элементов любой экономики, влияя на ее конкурентоспособность, инвестиционную привлекательность и уровень развития. Маркетинг трудовых ресурсов региона (МТРР) призван решить проблему оптимального подбора, привлечения, удержания, развития трудовых ресурсов в регионе.

Рынок труда региона - это сложная система, которая находится во взаимосвязи со всем комплексом внешних и внутренних по отношению к региону факторов, определяющих его развитие. МТРР призван оценить данные факторы, включая экономические, правовые, социальные, демографические, научные, культурные и пр., определить основные тенденции на рынке труда для формирования стратегии в области привлечения и удержания трудовых ресурсов территории.

Опираясь на инструментарий в области маркетинга персонала, накопленный на микроуровне (уровне отдельных предприятий и организаций), изложим маркетинговую стратегию трудовых ресурсов на макроуровне - уровне отдельно региона (города, страны).

Ряд определений маркетинга персонала, принятых для предприятия, в той же мере могут применяться и в отношении маркетинга трудовых ресурсов региона. Так, например, определение маркетинга персонала как инструмента целенаправленной и эффективной работы с персоналом, являющегося составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях [1] в точности можно применить для определения МТРР. Таким образом, большинство исследователей определяют маркетинг персонала как стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал в данном случае рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов. Т.е. маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда [2]. В случае с региональным маркетингом трудовых ресурсов весь регион с имеющимися рабочими местами следует представлять в качестве работодателя. При этом, на наш взгляд, маркетинг трудовых ресурсов региона - это целенаправленное управленческое воздействие органов государственной власти и местного самоуправления на рынок труда по удержанию и росту производительности труда внутренних трудовых ресурсов и привлечению внешних ресурсов, необходимых по количеству и качеству для поступательного социально-экономического развития региона.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" на уровне региона, как и в случае рассмотрения микроуровня, предшествует подбор, привлечение, распределение рабочей силы в регионе.

Для разработки стратегии развития трудовых ресурсов региона необходимо выделить основные направления деятельности (таблица 1).

Рассмотрим некоторые этапы реализации маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона более подробно.

Таблица 1. Направления маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона

Во-первых, в каждом этапе реализации маркетинговой стратегии развития трудовых ресурсов региона можно выделить составные части МТРР: внешний маркетинг (привлечение) и внутренний маркетинг (удержание и стимулирование роста производительности труда).

Анализ внешних и внутренних факторов является основой для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга трудовых ресурсов региона и мероприятий по его реализации.

К внешним факторам относится: состояние экономики, развитие науки и технологий, правовая среда, конкуренты.

При анализе внутренних факторов на региональном уровне стоит обратить внимание на инфраструктуру региона, финансовые возможности, информацию, эффективность управленческих решений на уровне региональной власти, наличие природных ресурсов и пр.

Эти факторы необходимо учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале, выбора оптимальных источников покрытия этой потребности. Также учет данных факторов позволит избежать крупных ошибок при выборе основных направлений маркетинговой деятельности.

Анализ потребителей рабочей силы включает в себя: анализ инфраструктуры экономики региона; сегментирование бизнес-структур региона; качественный и количественный анализ внутреннего рынка труда региона.

Анализ перспектив развития рынка труда региона, прогнозирование спроса и предложения включает в себя:

а) исследование и анализ Стратегий развития основных предприятий-работодателей региона;

б) анализ Стратегических программ развития самого региона и страны в целом, различных программ Развития инфраструктуры, Развития наукоемких производств, Развития образования, здравоохранения и пр.,

в) текущий анализ рынка труда: показатели безработицы, трудовой миграции, соискательской активности, требований работодателей к образованию и квалификации соискателей и пр.,

г) анализ ИРЧП (индекса развития человеческого потенциала) региона.

Вопрос определения требований к трудовым ресурсам на уровне региона решается на основании анализа спроса и предложения на рынке труда и анализа внутреннего рынка труда региона с учетом требований к квалификации и профессиональному уровню развития персонала.

Сегментацию рынка труда на уровне региона можно представить следующими категориями рабочих мест:

1) рабочие места, подразумевающие выполнение высококвалифицированной, высокопрофессиональной, высокоинтеллектуальной деятельности (старшие научные сотрудники, главные архитекторы, ведущие инженера и пр.);

2) рабочие места, подразумевающие выполнение профессиональной деятельности (массовая деятельность, требующая специальных компетенций по профессии - программисты, бухгалтера, юристы, экономисты и др.);

3) рабочие места, подразумевающие выполнение уникальной деятельности (редчайшие профессии - сурдопереводчик, спичрайтер, шоппер и пр.);

4) рабочие места, подразумевающие выполнение творческой, интеллектуальной деятельности (архитекторы, дизайнеры, актеры и пр.);

5) рабочие места, подразумевающие выполнение управленческой деятельности (руководителей высшего и среднего звена);

6) рабочие места, подразумевающие выполнение деятельности, не требующей уникальных компетенций, глубоких интеллектуальных и профессиональных знаний и пр. (массовые профессии - менеджеры, делопроизводители, секретари, помощники руководителей, продавцы, кассиры и пр.);

7) рабочие места, подразумевающие выполнение не интеллектуальной, при этом квалифицированной деятельности, требующей наличие у соискателей специальных компетенций (рабочие профессии - сварщики, стропольщики, лаборанты);

8) рабочие места, не требующие какой-либо квалификации, не требующие специальных профессиональных компетенций (не престижные профессии - профессии низкооплачиваемые с тяжелыми условиями труда - дворники, уборщики, грузчики и пр.).

Выбор путей покрытия потребности в трудовых ресурсах.

Опираясь на опыт предприятий в области маркетинга персонала, в случае с регионом, источники покрытия потребности в персонале также можно разделить на внешние и внутренние по отношению к региону.

К внешним источникам покрытия можно отнести все рабочие ресурсы всех субъектов Российской Федерации, способные обеспечить покрытие потребности в трудовых ресурсах региона. Внутренние источники - это возможности региона в самообеспечении трудовыми ресурсами (обучение, переобучение, перераспределение и т.д.).

Как и в случае с предприятием, пути покрытия можно разделить на активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале для региона будут следующими:

1. организации и предприятия региона набирают персонал непосредственно на ярмарках вакансий, в учебных заведениях других регионов;

2. регион привлекает перспективных сотрудников из других регионов иными способами за счет повышения своего имиджа;

3. разработка мер по возврату "своих выпускников" после получения образования в других регионах;

4. размещение вакансий на сайтах и порталах различных регионов;

5. активная профориентационная работа на всех уровнях;

6. реклама и пропаганда региона в СМИ

Имиджевая политика региона должна быть направлена на формирование узнаваемого бренда территории. Бренд региона - это его уникальный яркий позитивный образ, обусловленный оригинальными социокультурными особенностями территории, ставший широко известным общественности. Таким образом, бренд региона - это его продвинутый, ярко выраженный имидж. Основой бренда могут быть природно-климатические и исторические или культурные особенности территории [3]. Но здесь важно, чтобы регион был представлен в роли региона-работодателя через такие особенности региона как отраслевая специализация региона, развитие науки и технологий в регионе, развитие образования, потенциал развития региона. Т.е. здесь брендом могут стать, как крупные (или уникальные) производства, и их сети или ассоциации, так и образовательные и научные организации их коалиции. Также на имидж региона в глазах потенциальных работодателей, инвесторов и рабочей силы в большой степени влияют: степень развитости инфраструктуры, уровень развития социальной сферы, действия региональных и муниципальных органов власти. Для подтверждения данного суждения мною был проведен корреляционный анализ, показывающий взаимосвязь между трудоустройством выпускников (использовались показатели портала http://graduate.edu.ru/ Мониторинг трудоустройства выпускников "Доля трудоустроенных в регионе от общего числа трудоустроенных") и качеством жизни в регионе [4]. Данный анализ показал заметную связь (0,68) между этими "признаками" региона. Наглядно зависимость показана на рисунке 1, данные приведены без учета городов Москвы, Санкт-Петербурга, а также Крыма и Севастополя. При этом стоит отметить, что ни один показатель в отдельности, используемый при составлении рейтинга регионов по качеству жизни (уровень доходов населения, жилищные условия населения, социальная инфраструктура, экологические и климатические условия, безопасность проживания, уровень экономического развития и пр.) не показал столь высокой зависимости по отношению к трудоустройству выпускников.

маркетинг трудовой ресурс регион

Рис. 1. Зависимость доли трудоустроенных в регионе выпускников вузов РФ от качества жизни в регионе

Еще одним основополагающим имиджевым фактором является характеристика региона в СМИ. Работа со СМИ может включать, например, организацию проведения специальных рекламных и PR-мероприятий, широкое освещение успехов в развитии различных сфер деятельности региона в отраслевых, региональных, федеральных средствах массовой информации [5].

Анализ миграционных процессов с точки зрения рынка труда на уровне региона представляет собой анализ потоков экономически активного населения по объему и признакам (возрастно-половому признаку, образованию, наличию профессии и пр.).

Миграцию, представляющую интерес с точки зрения трудовых ресурсов можно представить в следующих формах:

лавинная - миграция, вызванная резким изменением (ухудшением) экономической, военно-политической ситуации в каком-либо регионе, следствием чего является переселение большей части населения этого региона в другие, как правило - близлежащие;

струйная - миграция, связанная с изменением социально-экономического статуса человека, либо с появлением (исчезновением) значительного количества рабочих мест в регионе, предъявляющих одинаковые требования к компетенциям. К подобной миграции можно отнести постобразовательную миграцию или миграцию, связанную с открытием в регионе нового технологичного производства;

капельная - это точечная миграция, связанная с высвобождением (появлением) редких рабочих мест в регионе, для чего специально приглашаются специалисты определенного уровня (профессии, квалификации).

Разработка товара "рабочее место". Здесь регион представлен основными предприятиями-работодателями - во-первых, хорошей работой профсоюзных организаций, во-вторых, социальными программами региона, касающимися не только населения напрямую, но и поддержки различных социальных программ предприятий-работодателей.

Разработка системы привлечения - удержания - оттока - распределения рабочей силы, а также рекомендаций по улучшению имиджа региона основываются на результатах анализа всех предыдущих этапов. При этом основной упор при разработке системы необходимо делать на молодежь, т.к. она обладает наибольшим потенциалом в качестве рабочей силы, это молодежь т. н. постобразовательного периода [6].

При проведении SWOT анализа, помимо привычных показателей, необходимо учесть все рейтинги региона, проводимые различными агентствами (качества жизни, социально-экономического положения, кредитный, инвестиционный и пр.)

Анализ образовательных организаций выделен в отдельный этап, т.к. является "кузницей кадров" для региона, во-первых, и при этом представляет собой дополнительный канал привлечения трудовых ресурсов в виде абитуриентов, приехавших для поступления из других регионов.

Оставшиеся четыре этапа реализации тесно связаны между собой и представляют собой замкнутый круг:

Проработка маркетинговой стратегии трудовых ресурсов региона, выбор конкретных маркетинговых решений, подходящих именно данному региону даст возможность поддержания оптимальных для развития региона условий на рынке труда с минимальными финансовыми затратами.

Литература