Маркетинговые коммуникации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ИВАНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Шуйский филиал ИвГУ

Кафедра технологии, экономики и сервиса

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Маркетинговые коммуникации»

Работу выполнила:

Проскурнина Е.Г.,

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Петров Пётр Петрович

Шуя 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы маркетинговых коммуникаций

1.1 Понятие маркетинговых коммуникаций

1.2 Вербальное и невербальное коммуникативное поведение

1.3 Некоторые особенности русского коммуникативного поведения

Глава 2. Практические вопросы маркетинговых коммуникаций

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика учреждения «Красноярская краевая офтальмологическая клиническая больница имени профессора П.Г. Макарова»

2.2 Организация работы с персоналом глазного центра как фактор повышения эффективности маркетинговых коммуникаций

2.3 Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности маркетинговых коммуникаций

Заключение

Библиография

Введение

В последнее время мы стали свидетелями существенных изменений в процессе выведения товаров на рынок. Вследствие усиления конкуренции и насыщения многих рынков товарами становится недостаточным иметь хорошие продукты и услуги. Для увеличения объёма продаж и получения прибыли необходимо донести до потребителя выгоды от использования продукта или услуги. Сегодня следует чётко позиционировать товар на рынке с учётом желаний потребителя и обозначать ценность торговой марки заказчика относительно брендов конкурента. Более того, поведенческие установки постоянно изменяются.

Поэтому компания на конкурентном рынке, не учитывающая этих факторов, а, следовательно, и не проводящая активной коммуникативной политике, обречена на провал. Маркетинговые коммуникации позволяют фирме:

- дать достоверную информацию перспективным потребителям о своём продукте, услугах, условиях продаж;

- убедить покупателя отдать предпочтение именно этим товарам и маркам, делать покупки в определённых магазинах;

- заставить покупателя действовать - направить внимание потребителя на те товары и услуги, которые рынок предлагает в данный момент;

- направить действия потребителя, то есть использовать свои ограниченные денежные ресурсы именно на тот товар или услугу, которую фирма продвигает на рынок.

Актуальность данной темы не вызывает никаких сомнений, ибо для реализации всех вышеперечисленных целей от предприятия требуется гораздо большего, чем просто создать товар, назначить на него подходящую цену и обеспечить его доступность целевым аудиториям, компания должна осуществлять коммуникации со своими клиентами. И именно от эффективности последних зависит сегодня объёмы продаж и прибыли.

Объектом исследования являются отношения в организации Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Красноярская краевая офтальмологическая клиническая больница имени профессора П.Г. Макарова», связанные с маркетинговыми коммуникациями.

Предмет исследования - маркетинговые коммуникации.

Целью написания данной работы является изучение особенностей коммуникативного поведения в организации.

Задачи:

1. Провести анализ теоретических аспектов моделей организационного поведения.

2. Дать краткую характеристику организации.

3. Проанализировать существующую модель организационного поведения.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы организационного поведения.

Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области менеджмента, в том числе публикации специалистов по вопросам коммуникации на современных предприятиях.

Методологическая база исследования включает в себя обобщение и структурный анализ научных трудов, а также методы логического и системного анализа и современные подходы к изучению вопросу развития системы коммуникаций на предприятии.

Источниками информации для написания работы послужила отечественная и зарубежная литература, в которых авторы рассматривают и анализируют фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области.

Структура контрольной работы представлена введением, основной частью, заключением и списком использованных источников.



1. Теоретические вопросы маркетинговых коммуникаций

1.1 Понятие маркетинговых коммуникаций

Маркетинговые коммуникации представляют собой концепцию, согласно которой компания тщательно продумывает и координирует работу своих многочисленных каналов коммуникации для выработки чёткого, последовательного и убедительного представления о компании и её товарах.

Создание интегрированных маркетинговых коммуникаций предполагает определение целевой аудитории и разработку тщательно скоординированной программы продвижения для получения желаемой ответной реакции потребителей. Слишком часто маркетинговые коммуникации нацелены на решение острых проблем целевого рынка, связанных с осведомленностью потребителей, имиджа компании или покупательскими предпочтениями.

Такой подход к передаче информации ограничивает процесс во времени и делает его чересчур дорогостоящим; кроме того, большинство маркетинговых сообщений передается совсем не тем, кому надо. Сегодня маркетологи начинают рассматривать коммуникации как длительное управление процессом купли-продажи. Другими словами, управление начинается в период, предшествующий покупке, и распространяется на момент покупки, на период использования купленного товара и на последующий период.

Поскольку все потребители разные, компания должна разрабатывать отдельные программы коммуникаций для каждого из сегментов рынка, для каждой ниши сегмента и даже для каждого отдельного покупателя. Особенно учитывая достижения новейших технологий в сфере интерактивных коммуникаций, компании должны задавать себе не только вопрос "Как донести свою информацию до потребителя?", но и "Как сделать так, чтобы потребители могли передать свою информацию нам?" Котлер Ф., Армстронг Г. Основы маркетинга - М.,2003

Основными элементами маркетинговых коммуникаций являются реклама, стимулирование сбыта, личные продажи, прямой маркетинг, взаимоотношения с общественностью, упаковка, мероприятия по стимулированию розничной торговле, организация специальных мероприятий, сувениры, промышленные выставки, прочие запланированные и незапланированные обращения.

Необходимо при этом подчеркнуть, что роль системы маркетинговых коммуникаций постоянно возрастает. Очевидно, что в условиях насыщенного рынка уже мало создать отличный товар. Успеха можно добиться лишь в тех случаях, когда продавец наладит взаимосвязь, взаимопонимание с покупателем, создаст атмосферу открытости и взаимовыгодного сотрудничества. Таким образом, маркетинговые коммуникации осуществляются для укрепления приверженности потребителя к компании и к товару. Основным элементом в такой деятельности является комплекс продвижения.

1.2 Вербальное и невербальное коммуникативное поведение

Нормам и общепринятым правилам поведения люди обучаются в процессе социализации. Дети получают знания о принципах социальной организации и знания о мире вообще посредством вербального (речевого) взаимодействия. Таким образом, во время речевого общения усиливаются нормы и правила определённого поведения, соответствующего обстоятельствам, способы действий для достижения своих целей и удовлетворения потребностей, а также средства выражения внутреннего мира.

Обычно выделяют четыре измерения стилей вербальной коммуникации:

1. прямой и непрямой;

2. вычурный, точный и краткий;

3. личностный и ситуативный;

4. инструментальный и аффективный Персикова М.Н. Межкультурная коммуникативная и корпоративная культура. - М.: Лотос, 2008. - 138 с..

Прямой или непрямой стиль означает степень, в которой человек выражает свои внутренние побуждения посредством открытой вербальной коммуникации, т.е. речи. Прямой вербальный стиль характерен для речевых сообщений, которые выражают истинные намерения собеседника. Непрямой стиль скрывает истинные сообщения, камуфлирует речь. Большинство исследователей считают, что непрямой стиль общения - ведущий стиль вербальной коммуникации в коллективистских культурах (Россия) а прямой стиль - преобладающий тип вербальной коммуникации в индивидуалистических культурах (Европа).

В одних типах культур, например, индивидуалистических, регулирование от ношений реализовывается посредством личностного стиля вербального взаимодействия, а в коллективистских культурах подобная регуляция социальных отношений происходит благодаря ситуационному стилю вербальной коммуникации. Инструментальный стиль вербальной коммуникации направлен на говорящего и цель разговора, а аффективный - на слушающего и на сам процесс беседы.

Стиль вербального взаимодействия отражает глубокие морально-философские основы культуры, её специфическую «картину мира» и служит её усвоению членами общества в процессе коммуникации. Стиль - это гораздо больше, чем просто знание языка, так как он переносится и в другие языки, которыми овладевает человек.

При рассмотрении вопроса о коммуникативном поведении необходимо обратить внимание и на понятие невербального коммуникативного поведения. Для того, чтобы описать невербальное коммуникативное поведение любого народа, необходимо иметь, во-первых, чёткие теоретические представления о невербальном коммуникативном поведении, его структуре, видах.

Во-вторых, нужна модель системного описания невербального коммуникативного поведения. При описании невербального коммуникативного поведения люди сталкиваются с многочисленными невербальными сигналами и среди них желательно различать симптомы, символы и знаки. И.А. Стернин так описывает эти признаки.

Симптомы - невербальные явления (движения, действия), осуществляемые бессознательно и отражающие психическое или физическое состояние участника общения. Симптомы культурно обусловлены, преимущественно представляют собой мимические движения и сочетания (симптом страха, радости, удовольствия, задумчивости и т.д.).

Символы представляют собой проявление так называемого социального символизма - символического значения, приписываемого социумом определенным предметам, действиям. Социальные символы непосредственно не участвуют в коммуникации, но они несут коммуникативность в процессе обмена информаций между людьми (например, иномарка, норковая шуба, собственная вилла и т.д.).

Социальные невербальные символы имеют ярко выраженную специфику. Знаки или собственно невербальные сигналы - это преимущественно сознательно продуцируемые невербальные действия, имеющие в данной культуре определенный знаковый смысл, относительно стандартное значение. Невербальные знаки включают в себя знаки языка, телодвижений (например, взгляд, мимика, стойка и т.д.), знаки организации пространства общения (проксемические знаки) и знаки молчания.



1.3 Некоторые особенности русского коммуникативного поведения

Русские всегда готовы общаться - это отличительная черта народа. Люди готовы обсуждать всё: от политических проблем до многочисленных телевизионных сериалов. Удивляет также русское гостеприимство, они благожелательны, хотят, чтобы гостям в доме было приятно, уютно и комфортно. Иногда гостеприимность даже несколько чрезмерна, хозяева могут даже остаться сами без еды и денег, только бы гость был доволен. В этом есть некая философская мысль, что жизнь мгновенна, жить надо сегодняшним днём, наслаждаться сию минуту и не думать о завтрашнем дне.

Русские эмоциональны. С одной стороны это положительная черта, так как человек может выразить своё отношение к вопросу и в душе не накапливается напряжение. Они говорят обычно громким голосом и иногда посторонним даже неясно, ссорятся они или нет. Для русских важны также подарки, они любят дарить их по всякому удобному случаю. Чувство коллективизма развито слишком сильно, всё нужно делать вместе. Русские настолько общительны, что им ничего не стоит рассказать свою биографию, интимные подробности первому встречному в купе поезда или в очереди в магазине. Русская речь льётся, как река.

Она плывёт и плывёт практически без начала и конца. Русские люди очень отзывчивы, всегда готовы прийти на помощь, объяснить, как пройти или проехать куда-нибудь. Почти незнакомых людей приглашают к себе домой, а уж если оказались вместе за столом в ресторане или кафе, то просто необходимо обменяться адресом или номером телефона.

Соборность - это общинность, коллективность рассматривается, как национальный приоритет. У русских всегда была развита «артельность» как стиль жизни. Это означает идею равенства для всех, постоянную борьбу за то, чтобы отнять богатства у одних и отдать другим (бунты, мятежи, революции). Тех, кто выделяется, достигает успехов, не любят, им завидуют и всячески мешают. Русские надеются на взаимопомощь, на то, что даже незнакомые люди помогут в крайнем случае.

На менталитет русских оказывает влияние и религия. В православии главной добродетелью считается смирение, а главным грехом - гордыня. О политических правах личности менталитет умалчивает. В России никогда не было понятия «права человека», русские философы не ставили такого вопроса. Большое значение для русских имеют соседи, к ним относятся или как к родственникам, или как к врагам. В быту принято ориентироваться на общественное мнение соседей: «выбирай не дом, а соседей». Очень трогательно отношение русских к своим детям. «Живём для детей», все материальные ценности, накопления, имущество - это всё для будущего потомства (дети, внуки). Известна любовь русских людей к застольям, празднованиям. Русские готовы собираться и праздновать любое событие, иногда доходит до того, чуть ли ни одна треть года - это праздники. Особенно сейчас, когда к советским праздникам прибавились и религиозные; Рождество, Пасха и т.д Вьюнов Ю. А. Истоки и основные свойства русского национального характера. Русская духовная культура. - М.: Логос, 2011. - 130 с..

Русские очень доверчивы. Например, на вокзале в ожидании поезда, могут попросить приглядеть за вещами и уйти обедать в ресторан. «Воровство на доверии - типичная русская воровская специальность». Соборность имеет как положительные, так и отрицательные черты: общая защита и некоторое обеспечение, уравниловка, взаимопомощь, контроль над обществом, но нарушается личная независимость, возникает зависть, стремление перераспределения материальных благ. Происходит формирование зависимости и лености. Читая русскую классику, можно прийти в выводу, что русскому характеру свойственны: бескорыстие, доброта, милосердие, сострадание, гостеприимство, любовь к пространству.

Для русских людей характерны: склонность к крайностям (все или ничего), бескомпромиссность, импульсивность, страстность во всём. Как правило, русские привыкли к единству против кого-то (поиск общего врага, против которого можно объединиться). Мало, кто думает своей головой, обычно общая масса примыкает к мнению авторитетов. Отдельно хочется отметить принцип «авось» (это убеждение, что всё само собой разрешится). Проблема отодвигается на потом и она сама по себе разрешится, «рассосётся». Русский человек любит авось, небось да как-нибудь. «Работа не главное», это означает, что работа - не главный источник благосостояния и материального благополучия. Работа рассматривается как важная часть жизни, но не главная цель. Народная мудрость гласит: «Работа не волк, в лес не убежит», «работа дураков любит» и т.д. Русские люди - мечтатели, ждут, что кто-нибудь (царь, президент) придёт к власти и наведёт порядок в стране, городе, деревне и т.д.

Русским тяжело довести дело до логического конца, они бесхозяйственны и нераспорядительны. Русские люди склонны к крайностям, «или всё, или ничего». Не любят договариваться, не склонны к компромиссам. Завистливы, слишком покорны, развито самохвальство. Эти черты, конечно, присущи и многим другим народам. Но именно это причудливое сочетание отрицательного и положительного и отличает русских от других наций.

2. Практические вопросы коммуникативного поведения

маркетинговый коммуникация персонал

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика учреждения «Красноярская краевая офтальмологическая клиническая больница имени профессора П.Г. Макарова»

Краевое государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Красноярская краевая офтальмологическая клиническая больница имени профессора П.Г. Макарова» - ведущее учреждение офтальмологической службы края, открыто в 1981 году.

Учреждение с честью и гордостью носит имя своего основателя - профессора Павла Гавриловича Макарова (1923-1987 гг.), фронтовика, педагога, талантливого организатора офтальмологической службы, Заслуженного деятеля науки, Заслуженного врача России.

Учреждение является клинической базой кафедры офтальмологии ГБОУ ВПО "КрасГМУ им. профессора В.Ф. Войно-Ясенецкого", где ежегодно проходят обучение более 800 студентов и врачей, выполняются научные исследования по актуальным направлениям офтальмологии.

Всего в учреждении работает свыше 400 человек. Среди медицинских работников 52 врача и 103 медицинские сестры имеют высшую и первую квалификационные категории. В коллективе - 4 профессора, 20 кандидатов медицинских наук, 2 человека имеют звание "Заслуженный врач РФ" и "Заслуженный работник здравоохранения РФ", 8 сотрудников получили знак "Отличнику здравоохранения", 19 - Почётные грамоты и Благодарности Министерства здравоохранения РФ.

В амбулаторно-поликлинических условиях ежегодно получают консультации до 70 тысяч взрослых пациентов и свыше 9 тысяч детей, неотложную офтальмологическую помощь - свыше 15 тысяч взрослых пациентов и 6 тысяч детей.

В условиях круглосуточного и дневного стационаров ежегодно получают хирургическое, лазерное, медикаментозное и плеопто-ортопто-диплоптическое лечение свыше 15 тысяч взрослых пациентов и 3,5 тысяч детей.

В учреждении с 2010 года проводится реструктуризация коечного фонда с целью оптимизации расходов по стационарному виду помощи, с 2014 года - организационные мероприятия по оптимизации штатного расписания с целью повышения эффективности использования кадрового потенциала.

Внедрение стационарозамещающих технологий позволило повысить населению доступность по лечению социальнозначимой патологии глаз: проведение операций по поводу катаракты методом ультразвуковой факоэмульсификации с имплантацией эластичной интраокулярной линзы, проведение антиглаукомных операций непроникающего типа и лазерное лечение глаукомы.

За последние годы внедрены современные технологии диагностики и лечения:

- лечение лазером ретинопатии недоношенных;

- имплантация металлических шунтов при антиглаукомных операциях;

- витриоретинальная хирургия с применением газов и инструментария малого размера;

- совершенствование технологии хирургии катаракты;

- оптическая когерентная томография сетчатки;

- автоматическая дистантная ретинотомография глазного дна детей младшего возраста;

- флюоресцентная ангиография сосудов глаза с помощью цифровой фундус- камеры.

Офтальмологическая помощь в учреждении оказывается взрослому и детскому населению.

Стационар круглосуточного пребывания развернут на 180 коек, стационар дневного пребывания - на 220 койко-мест. В том числе для детей отделение круглосуточного пребывания на 40 коек, дневного пребывания - на 80 койко-мест.

В структуре учреждения функционируют консультативно-диагностические поликлиники для взрослых и детей.

Плановая мощность консультативно - диагностической поликлиники для взрослых рассчитана на 150 посещений в смену, для детей - на 36 посещений в смену.

Неотложная офтальмологическая помощь взрослым и детям оказывается круглосуточно в специализированных кабинетах и в приемном отделении с функцией оказания неотложной офтальмологической помощи.

В лечебно-диагностических подразделениях проводятся клинико-диагностические исследования, рентген-диагностика, выполняются ультразвуковые и современные методы функциональной диагностики органа зрения.

Виды медицинской помощи:

- Доврачебная помощь.

- Амбулаторно-поликлиническая помощь.

- Стационарная помощь, в том числе в условиях дневного стационара.

При оценке типа коммуникационной культуры использовалась методика, направленная на изучение самого учреждения, его целей, ценностей, стили руководства, критерии успешности и другое. Полученные ответы респондентов отнесли организационную культуру глазного центра к рыночной, характеристики которой представлены на рисунке 1.



Рисунок 1. - Цели рыночной коммуникационной культуры глазного центра

Цели центра, которые проранжированы по степени важности, полностью отражают рыночную культуру учреждения и его окружающей среды. Данная культура в современных условиях позволит учреждению успешно позиционироваться на рынке, завоевывать новые сегменты, привлекать новых потребителей и удерживать уже существующих, саморазвиваться, совершенствоваться, то есть отвечать требованиям рынка, запросам потребителей и успешно конкурировать.

Стиль руководства учреждения - предпринимательский, новаторский, склонный к риску, но в то же время деловитый и нацелены на результат.

Ценности центра построены таким образом, что требуют постоянной отдачи и самоотдачи от ее сотрудников, главный принцип - Работать, а не подрабатывать! Критерии, по которым можно охарактеризовать учреждение как преуспевающее на рынке, и их ранжирование по степени важности, отражены на рисунке 2.



Рисунок 2. - Критерии преуспевания глазного центра

2.2 Организация работы с персоналом глазного центра как фактор повышения эффективности маркетинговых коммуникаций

Важным фактором повышения эффективности функционирования предприятия является грамотная работа руководителей с персоналом предприятия.

На основании проведенного анализа в глазном центре, можно сформулировать ряд предложений, направленных на совершенствование работы с персоналом.

1.Структура управления

В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения: ввести должность директора по персоналу, а также сформировать отдел кадров. Также важно ввести на постоянной или договорной основе должность психолога, который имеет важное значение в работе с персоналом для повышения работоспособности и эффективности функционирования. Психолог ведет разговору с работниками учреждения, к нему можно обращаться за советом и помощью. Психолог в учреждении должен всячески подчеркивать большой опыт и знание работников с целью их стимулирования. Первым шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование работы, проведение анализа психологического состояния коллектива.

Среди многообразия методов, применяемых при отборе персонала, рекомендуется использовать следующие:

- личностные опросники;

- профессиональные опросники;

- психологические тесты и опросники;

- личностное профиссионально-психологическое собеседование.

2. Повышение удовлетворенности трудом

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

- ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое;

- горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,

- обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

3.Обучение персонала

Особенности деятельности учреждения, а также стоящие перед ним цели выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям, специалистам, в части организации и содержания их подготовки и переподготовки.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала глазного центра: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации, определение числа работников соответствующей квалификации, определение потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации); определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации; составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней; составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и графиков обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;

- обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников на достижение стоящих перед ним задач;

- постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств работников.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

4.Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. При изучении системы стимулирования в глазном центре было установлено, что должностным инструкциям не предается серьезного значения.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

5. Повышение уровня корпоративной культуры.

Анализ корпоративной культуры, проведенный ранее, показал, что в глазном центре существуют корпоративные стандарты, однако они не достаточны для эффективной работы персонала. В рамках данного направления глазном центре рекомендуется более внимательно отнестись к организации корпоративных мероприятий, которые помогут укрепить командный дух сотрудников, что в свою очередь повысит эффективность их деятельности.

Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

- сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Таким образом, рассмотрев предложенные мероприятия, обратимся к оценке их эффективности.

2.3 Расчет эффективности мероприятий по повышению эффективности маркетинговых коммуникаций

Оценка эффективности будет проводится по двум направлениям: общая оценка эффективности всех мероприятий и оценка эффективности одного из них. Так, для оценки эффективности проведения корпоративных мероприятий, проведем тестирование.

Тестирование проводилось с целью выявить уровень эффективности применяемой программы развития командного духа (проведение корпоративных мероприятий), которые были реализованы в этом году.

При проведении исследования касательно эффективности используемого метода развития кадрового потенциала применялись психологические методы, а конкретно, следующие тесты:

А.) Тест на конфликтность в условиях давления в группе.

Конфликтность в целях исследования понимается как непосредственное препятствие к адаптации работника в коллективе, удлиняющее время адаптации.

Утверждения теста составлялись, исходя из предположения, что качество психологического климата, сложившегося в коллективе, напрямую зависит от уровня конфликтности каждого работника, и должны были выявить его ориентацию на модель конфликтного поведения.

Тест состоял из 12-ти утверждений. Каждое из утверждений предлагалось оценить по 8-балльной шкале по степени возрастания приятия утверждения.

Б) Тест Люшера использовался в качестве сопутствующего инструмента, подтверждающего данные первого теста.

Цветовой тест Люшера основан на представлении о том, что выбор цвета отражает важные свойства и особенности характера человека. И хотя по поводу психодиагностической ценности данного теста существуют противоречивые мнения, он остается одним из самых популярных.

В ходе исследования, проведенного до и после внедрения программы корпоративных мероприятий, были получены следующие средние оценки по одной и той же группе работников фирмы (15 чел.) (табл. 1).



Таблица 1. Результаты проведенного исследования эффективности методов развития кадрового потенциала, применяемых руководителями глазного центра

Номер	Среднее значение в выборке до внедрения программы	Среднее значение в выборке после внедрения программы
1	3,2	6,7
2	5,4	7,2
3	5,3	7,4
4	6,2	6,8
5	3,8	3,2
6	4,7	7,8
7	6,8	6,4
8	4,1	5,8
9	6,2	7,7
10	4,5	2,3
11	5,3	7,1
12	7,3	7,6

Среднее значение в выборке каждого утверждения рассчитывался по формуле:

З = ?Зn / n,

где Зn - балл, поставленный соответствующему утверждению теста каждым сотрудником;

n - количество сотрудников, принявших участие в анкетировании.

Для наглядности данные представлены на диаграмме (рис. 3).



Рисунок 3. Результаты исследования эффективности методов развития коммуникативного поведения, применяемых руководителями глазного центра в графическом виде

Анализ изучения результатов по цветовому тесту Люшера в группе до внедрения программы свидетельствовал об эмоциональной неустойчивости индивидуально-личностных свойств исследуемых, высокой чувствительности к внешним факторам.

Об этом делался вывод по часто встречаемому сочетанию 1-го и 4-го цветов (синего и желтого), что свидетельствует о зависимости тестируемого от условий среды. Вторая выборка характеризовалась стремлением к неконфликтной позиции, самостоятельности в принятии решений. Для нее было характерным то, что рядом находились 2-ой и 3-ий цвета (зеленый и красный), т.е. можно говорить о чертах как инициативность, неконфликтность, самостоятельность в принятии решений.

Таким образом, можно судить о том, что рекомендуемые мероприятия могут повысить эффективность коммуникативного поведения за счет регулирования социально-психологических факторов.

Заключение

Коммуникативное поведение определяется как совокупность норм и традиций общения определенной группы. Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми.

Коммуникации играют особую роль в групповой динамике. Без коммуникаций нет общения, обмена информацией, а без этого не может быть и группы. Таким образом, коммуникации выступают как определяющее условие для формирования группы и ее жизнедеятельности. В центре любого гуманитарного знания находится человек и все, что связано с его деятельностью. Одной из центральных составляющих человеческой деятельности является общение. Частью человеческого общения является речевая коммуникация. Ее образуют речевые акты, участвующие в процессе передачи информации и обмена деятельностью.

Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, позволяющими описать конкретное коммуникативное поведение как нормативное и ненормативное. О нормах коммуникативного поведения можно говорить в 4-х аспектах: общекультурные нормы, групповые нормы, ситуативные нормы и индивидуальные нормы.

Нормам и общепринятым правилам поведения люди обучаются в процессе социализации. Дети получают знания о принципах социальной организации и знания о мире вообще посредством вербального (речевого) взаимодействия.

Многих проблем лексического и семантического характера можно избежать, если руководствоваться KISS-принципом: «Keep it short and simple» (Придерживайтесь простоты и краткости).

Библиография

1. Арланцев А.В. Синергизм коммуникационного инструмента-рия//www.imcc.ru

2. Бернет Дж., Мориарти С. Маркетинговые коммуникации: интегрированный подход - СПб: Питер,2001.

3. Вьюнов Ю. А. Истоки и основные свойства русского национального характера. Русская духовная культура. - М.: Логос, 2011. - 130 с.

4. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. - М.: Финпресс, 1999.

5. Дурович А. Д. - Маркетинг предпринимательской деятельности - М.:Финасы и статистика, 1997

6. Колобова И.И. Особенности комплекса продвижения розничного торгового предприятия // www.finmarket.ru

7. Котин М. Лучший способ создать имидж лидера, просто сказать: мы и есть лидеры//журнал «Секрет фирмы» №11, 22.03.2004

8. Котлер Ф., Армстронг Г. Основы маркетинга, 9-е издание: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс»,2003.

9. Панкратов Ф.Г. Рекламная деятельность: учебник для студентов высших учебных заведений - М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о »,2003.

10. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив.- М.: Академия, 2014. - 320 с.

11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.- М.: Аспект-Пресс, 2013.- 279 с.

12. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2015. - С. 32-34.

13. Ромашов О.В. Социология и психология управления. - М.: Экзамен, 2012. - 511с.

14. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. - 240 с.

15. Самоукина Н.В., Психология профессиональной деятельности. Спб.: Питер, 2013. - 69 с.

16. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2013. - 126 с.

17. Стернин И.А., Стернина М.А. Очерк американского коммуникативного поведения, Коммуникативное поведение. - Воронеж, 2014. - 234 с.

18. Суворова Г.А., Психология деятельности, М.: ПЕР СЭ. 2013. - 235 с.

19. Удальцова М.В. Социология и психология управления. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2014. - 418с.

20. Фрумкина Р.М. Психолингвистика. - М.: Владос. 2011. - 120 с.

Размещено на Allbest.ru