Маркетинг персонала в системе управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.

Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.

Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

На основании выше изложенного тема курсовой работы «Маркетинг персонала в системе управления человеческими ресурсами» является в наше время одной из наиболее актуальных.

Объектом исследования является маркетинг персонала в системе управления человеческими ресурсами. Целью работы является изучение теоретической и практической значимости темы на предприятии ООО «Вьетком»

Цель курсовой работы - раскрыть сущность понятия международных экономических организаций, дать их классификацию и обозначить функции, которые они выполняют.В соответствии с целью исследования можно выделить следующие задачи курсовой работы:

изучить понятие и сущность маркетинга персонала в системе УЧР;

рассмотреть принципы, факторы и функции маркетинга персонала в системе УЧР;

анализировать маркетинга персонала в ООО «Вьетком»;

разработать требование и определить потребность в персонале в ООО « Вьетком».

В первой главе рассмотрим понятие и сущность маркетинга персонала и его принципы, факторы и функции.

Во второй главе дадим краткую характеристику ООО «Вьетком» и рассматриваем требование и потребности в персонале в данной организации.

При написании данной курсовой работы использовались учебники по маркетингу персонала, управлению персоналом организации,маркетинг менеджмент под редакцией таких ученых, как Макарова И. К., Котлер Ф., Келлер К. Л., А.Я. Кибанова. и других. Также использовались Интернет-ресурсы по маркетингу персонала и информации о ООО « Вьетком»



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие и сущность маркетинга персонала в системе управления человеческими ресурсами

Чтобы дальше раскрывать сущность маркетинга персонала, нам необходимо рассматривать, как разные источники дать определение по данным терминам. Определение «маркетинга персонал» было представлено в таблице 1.

Таблица 1 -Определение маркетинга персонала

Определение	Источник
Маркетинг персонала - расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор источников и путей покрытия потребности в персонала.	Источник « словарь-справочник менеджера/ под ред. М.Г.Лапусты.-М.1996»
Маркетинг персонала- это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.	Источник: « Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012г»
Маркетинг персонала (personalmarketing) - вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы. Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.	1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000

По данной таблице можно сделать вывод, что все определения сходны в том, что это вид деятельности, направленной на удовлетворение потребности персонала в организации.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

- разработка качественных требований к персоналу;

-определение количественной и качественной потребности в персонале;

-расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале;

- деловая оценка персонала;

- анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

-сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие);

-учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов;

- демографическая ситуация;

- национальные и культурные особенности и т. п.;

- исследование качеств кандидатов и их потребностей;

- реклама вакансий;

- создание базы данных о кандидатах;

- выявление потенциальных кандидатов внутри организации.

Таким образом, маркетинг персонала - это вид деятельности, направленный на удовлетворение потребности персонала в организации. Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале, формировать идеологию развития количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов организации. Он (маркетинг персонала) занимал очень важно роль в организации, которая обусловлено взаимодействие между рабочими рынками и потребностью внутриорганизационного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

1.2 Принципы и факторы маркетинга персонала

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала на сегодняшний день можно выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов, которые представлены в таблице 2.



Таблица 2 - Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных понятия, которые являются предметом анализа вмаркетинге персонала: спрос на персонал (его количественная структура) и предложение в области персонала (сфера учебных заведений, центров подготовки кадров, увольнений из организаций и т. д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.

По данной таблице можно делать вывод, что под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить , но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Данные факторы представлены в таблице 3.



Таблица 3 -Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Общий для «производственного» маркетинга и маркетинга персонала. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их переподготовки т. п.
Кадровый потенциал организации	Распространяется как на маркетинговую деятельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала
Источники покрытия кадровой потребности	Рассматривается как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д.

По данной таблице может делать вывод, что под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Итак, чтобы организация правильно выделила подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала необходимо учитывать два основных принципа. Сущность этих принципов заключается в то, что организация достигает свою цель в определение требований к персоналу,обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.А также необходимо провести анализ внутренних и внешних факторов при определение потребности организации в персонале, как в количественном, так и в качественном. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала.

1.3 Функции маркетинга персонала

Функции маркетинга персонала делятся на информационную и коммуникационную.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть разделена на более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

-рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров и определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Способности: уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы на определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки: стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. (3)

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

- описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

- карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Предмет изучения рынка труда-весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Предмет изучения имиджа организации - ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

- проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

- анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

- изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

- целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.(4)

При помощи информационной функции маркетинга персонала можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:

- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.).

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю

Внешние источники - это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники - это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1. установление источников покрытия потребности;

2. определение путей привлечения персонала;

3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала.

Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

- формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;

- полнота и объективность оценки персонала;

- действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

- консультирование сотрудников по персональным проблемам;

- формирование групп свободного времени;

- организация спортивных мероприятий;

- издание внутрифирменного журнала;

- организация внутрифирменных праздников и т.п.

Итак, информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка), и выполняет следующие частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. А коммуникационные в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя и осуществление внутриорганизационных связей.При правильно применений этих функций организация может привлечь в себе потенциальные сотрудники, удовлетворения потребности в персонала и максимально достигает поставленной цели организации.

2.АНАЛИЗ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ООО « ВЬЕТКОМ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Вьетком»

Сегодня ООО « Вьетком» в г. Хабаровска - это один из филиала ООО « Вьетком» г. Москвы, который занимает прочной розничной торговлей в неспециализированных магазинах, палатах, на рынках и вне магазинов. ООО « Вьетком» зарегистрировано 14 апреля 2010 года регистрирующим органом Инспекция Федеральной налоговой службы по Центральному району города Хабаровска. Формой собственности ООО « Вьетком» является собственность иностранных граждан и лиц без гражданства.

С момента государственной регистрации в установленном порядке ООО «Вьетком»:

* наделяется правами юридического лица;

* имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в отечественных и зарубежных банках, в том числе инвалютный счет;

* печать со своим фирменным наименованием;

* самостоятельно отвечает по своим обязательствам принадлежащим ему имуществом.

Предметом деятельности ООО «Вьетком» являются:

* осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления, продажа товаров на территории Хабаровского края и всей РФ;

* оказание различного вида услуг (торговых, сбытовых, посреднических, консультационных, транспортных) юридическим лицам производственной и непроизводственной сферы экономики, лицам, оформленным предпринимателями в установленном порядке и гражданам;

ООО вправе осуществлять и любые другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Чтобы понять, как организовано управление ООО «Вьетком» рассмотрим его организационную структуру управления, которая показывает состав, взаимоотношения и взаимосвязь уровней управления и функциональных подразделений, обеспечивающих эффективное достижение целей (схема.1).

Схема 1- Организационная структура ООО « Вьетком».

Организационная структура ООО « Вьетком» состоит из:

? генерального директора;

? руководителя по хозяйству;

? финансового руководителя;

? управляющий;

? бухгалтера;

? и сотрудников.

Генеральный директор управляет всеми отделами и даже сотрудниками. А заместитель директора контролирует процесс выполнения работы. А остальные руководителя и сотрудники выполняют свои обязанности и работ, и непосредственно подчиняют свои начальниками.

Таблица 4- Половозрастная структура персонала ООО « Вьетком» в 2012г.

	Муж	Жен	<=20 лет	21-30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60 лет	>60 лет
Человек	170	100	32	148	53	24	10	3
%	63	37	11	55	20	9	4	1

Из таблицы видно, что работники мужского пола преобладают в общей численности персонала, что является характерной чертой особенно для организации. А также состав молодых сотрудников от 21-40 составляет 55%.

2.2 Разработка требований к персоналу и определение потребности в персонале

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые данная организация предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 5.

Таблица 5- Параметр требования к персоналу.

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию. К сожалению, многие сотрудники данного предприятия отсутствуют несколько параметров требования из-за разных причин.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

* профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; маркетинг персонал управление

* требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

* штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

* документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

* системы целей как основы организационной структуры управления;

* общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

* штатного расписания;

* должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

В данной организации сотрудники с высокими профессиональными качествами и опытами в сферами розничной торговли занимают половины всех сотрудников.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В ООО «Вьетком» не ограничены рабочего места, т.к. организация непрерывно расширяет точки продаж и всегда не хватает сотрудники. Поэтому организация нуждается количественной потребности.

2.3 Подбора и привлечение сотрудники на рабочие места

В организации ООО « Вьетком» для привлечение человеческих ресурсах (персонале) на рабочие места используются источники:

рекомендация родственников или знакомых;

свободный рынок труда;

собственные внутренние источники.

Для нахождения подходящих сотрудников в нужное рабочее место организация всегда проводит несколько этапов:

проводит личное собеседование с кандидатом;

испытанный срок для кандидатов (обычно руководитель дает индивидуальное задание кандидату и оценит, как кандидат выполняет)

заключит договор на год (в любом случае можно продлевать договор или прекращать).

Недостатки в методе подбора сотрудники из внешних источников:

высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

новый сотрудник плохо знает организацию;

длительный период адаптации, трудности при привыкании к корпоративной культуре, стилю управления;

блокирование возможностей служебного роста для работников организации;

высокие затраты на привлечение кадров.

Несмотря на ряду недостатки, можно выделять несколько преимущество:

новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию;

широкие возможности выбора кандидатов.

Вообще можно сказать, что данная организация очень слабо выделяет внимание не только на маркетинг персонала, но и подбор персонала. Поэтому иногда данная организация столкнёт к дефициту профессиональных сотрудников, а иногда излишку не нужных персоналов.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Маркетинг персонала - это вид деятельности, направленный на удовлетворение потребности персонала в организации. Цель маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности в персонале, формировать идеологию развития количественно-качественных характеристик человеческих ресурсов организации. Он (маркетинг персонала) занимал очень важно роль в организации, которая обусловлено взаимодействие между рабочими рынками и потребностью внутриорганизационного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Итак, чтобы организация правильно выделила подхода к определению состава и содержания задач маркетинга персонала необходимо учитывать два основных принципа. Сущность этих принципов заключается в то, что организация достигает свою цель в определение требований к персоналу, обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами. А также необходимо провести анализ внутренних и внешних факторов при определение потребности организации в персонале, как в количественном, так и в качественном. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала.

А также необходимо изучать функцию маркетинга персонала, т.к. информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка), и выполняет следующие частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. А коммуникационные в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя и осуществление внутриорганизационных связей.При правильно применений этих функций организация может привлечь в себе потенциальные сотрудники, удовлетворения потребности в персонала и максимально достигает поставленной цели организации.

При анализ маркетинга персонала в ООО « Вьетком» можно делать следующие вывод:

в данной организации сотрудники с высокими профессиональными качествами и опытами сферами розничной торговли занимают половины всех сотрудников.

в ООО «Вьетком» не ограничены рабочего места, т.к. организация непрерывно расширяет точки продаж и всегда не хватает сотрудники. Поэтому организация нуждается количественной потребности.

организация очень слабо выделяет внимание не только на маркетинг персонала, но и подбор персонала. Поэтому иногда данная организация столкнёт к дефициту профессиональных сотрудников, а иногда излишку не нужных персоналов.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000.

Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.,1998.

Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс - Академия 1999.

Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 1999.

Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И./Эффективное управление фирмой: современная теория и практика - СПб.: Изд. дом «Бизнес - пресса», 1999.

Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учебное пособие, М., 2002.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2001.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002.

Мескон М.Х.. Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2002.

Под общ.ред. А.Н. Соломатина. Учебник /- Экономика и организация деятельности торгового предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.Учебник / Управление организацией- 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Под ред. А.Я. Кибанова. Учебник /Управление персоналом организации- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА -М., 2001.

Под ред. проф. Б. Мильне-ра и проф. Ф. Лииса./ Учебник / Управление современной компанией:- М.: ИНФРА - М., 2001.

Под ред. С.И. Самыгина. Серия «Учебники, учеб-ные пособия» Управление персоналом.- Ростов н/Д: «Феникс», 2001.

Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учеб.пособие. - М., 1999

Травин В. Основы кадрового менеджмента. Учебное пособие. - М., 1999.

Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ.ред. А.Н. Соломатина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.

Размещено на Allbest.ru