Проект мероприятий по совершенствованию системы стимулирования ООО "АДВ Маркетинг"

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» выпускается в двух версиях: базовая и ПРОФ. Базовая версия представляет собой однопользовательский аналог версии ПРОФ программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8».

Преимущества по сравнению с программой «1С:Зарплата и Кадры 7.7»

В программе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» реализована возможность ведения учета нескольких организаций в единой информационной базе. Организации могут использовать общие списки физических лиц, классификаторы аналитической информации и т.д. При этом каждая организация может вести учет по общей или упрощенной системе налогообложения в рамках одной и той же информационной базы.

Реализовано ведение не только регламентированного учета начислений, но и управленческого учета заработной платы со всем многообразием стимулирующих надбавок и бонусов, характерных для современных торговых и производственных предприятий, а также возможность описывать дополнительные начисления со всеми реализованными в конфигурации алгоритмами расчета, в частности, можно описать любое количество дополнительных отпусков с различным отражением в учете.

«1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» содержит усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой:

· индивидуальных графиков работы, включая «скользящие», а также сводных индивидуальных графиков;

· ввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени как первичных документов, данные которых используются далее при начислении зарплаты;

· оплаты почасовых невыходов, например, внутрисменных простоев специализированными документами.

При формировании табеля учета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных о расчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников, зарегистрированные в кадровом учете.

Реализованы не только инструменты учета кадров, но и инструментарий управления персоналом: аттестациями, обучением, занятостью, включая планирование отпусков, набор кадров, включая менеджер контактов, и другие возможности.

Реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54.

Современный эргономичный интерфейс прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» делает доступными сервисные возможности «1С:Предприятия 8»:

· универсальные средства работы с печатными формами документов с возможностью отправки документа по электронной почте;

· универсальная групповая обработка справочников и документов;

· подключение внешних обработок и ограничение доступа к их использованию;

· подключение дополнительных печатных форм в документах;

· подключение дополнительных обработчиков заполнения табличных частей документов;

· установка даты запрета изменения данных;

· средства администрирования пользователей в режиме «1С:Предприятие»;

· средства разделения доступа к данным по рабочим местам (ролям) пользователей.

3.3 Правовой раздел

Трудовой кодекс РФ в статье 56 дает следующее понятие трудовому договору, - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Рассматривая понятие трудового договора, данное в ст. 56 ТК РФ с его определением в ст. 15 КзоТ РСФСР, можно сказать, что оно не претерпело принципиальных изменений. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует его.

ТК РФ отказался от термина «контракт», введенного в КЗоТ Законом РФ от 25.09.92 года.

В тексте нового Кодекса термин «трудовой договор (контракт)», применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином «трудовой договор».

В 1992 г. в КЗоТ РФ были внесены изменения, согласно которым контракт был признан синонимом трудового договора (по всему тексту Кодекса рядом со словами «трудовой договор» было поставлено слово «контракт»). С этого времени стало невозможно как-либо выделять контракт из обычных трудовых договоров, однако, несмотря на это, в многочисленных публикациях высказывались самые разные мнения о соотношении трудового договора и контракта.

В некоторых из этих публикаций говорилось, например, о том, что понятия «трудовой договор» и «контракт» не всегда тождественны и «трудовой контракт занимает промежуточное место между договором найма и договора совместной трудовой деятельности» [47]. В других утверждалось, что контракт всегда представляет собой срочный трудовой договор. [49] Соответственно противоречиво выглядела и правоприменительная практика.

Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определил тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Почти 10-летняя практика (в т.ч. судебная) применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с позиций терминологической чистоты закона вполне оправданно.

Таким образом, исключив слово «контракт» из текста Кодекса, законодатель положил конец многочисленным спорам о различиях контракта и трудового договора.

В определение понятия трудового договора введен такой термин, как «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач - хирург, слесарь - инструментальщик).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Он не вправе поручить ее другому работнику или нанять другое лицо для выполнения обязанностей, взятых на себя по трудовому договору.

Законодательство РФ связывает с трудовым договором основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), отличающие его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно - исследовательских работ, опытно - конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК) и др., несмотря на то, что содержанием этих договоров также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называются «трудовыми соглашениями»).

К элементам отличия трудового договора от гражданско-правового относятся:

· специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

· выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

· обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

Между тем в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна: набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо «дешевле».

В судебной практике последнего времени можно обнаружить дела, суть которых в том, что лицо, выполняющее те или иные обязанности по гражданско-правовому договору, требует «переквалификации» его на обычный трудовой договор.

Следует отметить, что на практике нередко возникают трудности в определении характера договоров, заключаемых с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации. Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. [49]

Представляется, что на основании норм Гражданского и Трудового кодексов и указаний Фонда социального страхования РФ в качестве трудового договора можно квалифицировать любое письменное или устное соглашение с лицом, занятым в производственной (текущей) деятельности организации, если по условиям такого соглашения:

· не предусмотрено выполнение по заданию организации конкретной работы (услуги, действий) в определенные договором сроки;

· расчеты производятся в виде регулярных (периодических) выплат, не зависящих от определенного результата и обусловленных наступлением очередного срока платежа (календарной даты);

· не производится сдача результата работ исполнителем и его приемка представителями организации с составлением двустороннего акта.

Кроме того, разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет существенное значение для полноты определения налоговой базы по единому социальному налогу.

По общему правилу (п. 1 ст. 236 НК РФ) объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц (как по трудовым договорам, так и по договорам гражданско-правового характера). Однако вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК).

Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение налоговых обязательств в виде недоплаты (переплаты) взносов в этот Фонд (уплачиваемых в составе единого социального налога), а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в Фонд.

Далее представлен типовой трудовой договор.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. Москва "_____"______________ 20____ г.

__________(Название предприятия)__________, в лице ___________(должность, ФИО)________ ____________________________, который действует на основании ____________________, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и гражданин(ка) __________________________(фамилия, имя, отчество)_________________________________, именуемый(ая) в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили этот договор о следующем:
Работник принимается (нанимается) на работу в
__________________(название структурного подразделения предприятия)____________________ на должность _____________________(полное название должности)_______________________ Работнику устанавливается испытательный срок _____________(продолжительность испытательного срока)____________

1. Общие положения

1.1. Настоящий договор является срочным трудовым договором. На основании настоящего трудового договора возникают трудовые отношения между работником и предприятием, которые со стороны последнего реализуются Работодателем.

1.2. Термином "Стороны" в настоящем договоре определяются Работодатель и Работник.

2. Обязанности сторон

2.1. В соответствии с этим трудовым договором Работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим договором, а Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

2.2. Работник обязуется:

2.2.1. выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, заданиями работодателя и должностной инструкцией;

2.2.2. своей работой оказывать содействие увеличению прибыли Работодателя;

2.2.3. выполнять требования техники безопасности труда, правила противопожарной и санитарно-эпидемиологической безопасности;

2.2.4. нести полную материальную ответственность за предоставленные ему материально-технические ценности на условиях, предусмотренных действующим законодательством Украины;

2.2.5. не разглашать конфиденциальную информацию, а также сведения, которые составляют коммерческую тайну предприятия и нести ответственность за ее разглашение, установленную действующим законодательством РФ.

2.3. Если Работником во время действия настоящего трудового договора будут осуществляться какие-либо научные исследования, разрабатываться компьютерные программы (операционная система, прикладная программа, база данных) или формироваться базы данных клиентов (на любых носителях информации), то авторские имущественные права и исключительное право на использование таких произведений (в частности, право на их использование на территории РФ и за ее пределами) на протяжении срока охраны прав собственности всеми возможными способами, а также другим способом, который станет известным в будущем согласно статье 16 Закона РФ"Об авторском праве и смежных правах", принадлежит Работодателю.

Размер и порядок выплаты вознаграждения за разработку и использование авторских произведений, которые разрабатываются по дополнительному соглашению между Работодателем и Работником, и особенности передачи прав на такие произведения, устанавливается настоящим трудовым договором и авторским договором с Работником (автором).

3. Рабочее время

3.1. Работник обязуется выполнять Правила внутреннего трудового распорядка.

3.2. Особенности режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа, ненормированный рабочий день и т.п.): ________________________________________________________________

4. Оплата работы и социально-бытовое обеспечение работника

4.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка) в размере ______________________________ за месяц или в размере _________________________за 1 час работы.

4.2. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью: основной _________________________ дней, дополнительный ________________________ дней.

4.3. Работнику могут устанавливаться надбавки и прочие поощрения за интенсивность и высокое качество работы и другие показатели деятельности в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников предприятия.

Надбавки и прочие поощрения устанавливаются приказом директора предприятия.

5. Ответственность сторон, решение споров

5.1. В случае невыполнения или ненадлежащего выполнения обязанностей, предусмотренных этим договором, стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и этим договором.

5.2. Работник не несет ответственности за ненадлежащее выполнение договора, если это произошло вследствие невыполнения Работодателем своих обязанностей по договору.

5.3. Работник возмещает убытки, причиненные им предприятию, в размерах и порядке, установленных законодательством РФ о труде.

5.4. Разногласия между сторонами решаются в порядке, установленном законодательством РФ.

6. Изменения, прекращения и разрыв договора

6.1. Изменения и дополнения к настоящему договору принимаются подписанием сторонами дополнительных соглашений.

6.2. Действие договора прекращается:

6.2.1. после окончания срока его действия;

6.2.2. по соглашению сторон;

6.2.3. на других основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде, кроме тех, которые не применяются в соответствии с этим договором.

6.3. Работник может быть уволен с занимаемой должности, а настоящий трудовой договор расторгнут по инициативе Работодателя до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде.

6.4. Дополнительные условия расторжения настоящего договора, не предусмотренные действующим законодательством Украины:

6.4.1. в случае поступления жалоб от клиентов;

6.4.2. в случае некачественного выполнения порученных заданий;

6.4.3. в случае совершения действий, которые дискредитируют Работодателя.

6.5. Работник может по своей инициативе расторгнуть трудовой договор до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных Кодексом законов о труде.

7. Срок действия и прочие условия договора

7.1. Настоящий договор действует с "____" ____________ 200 __ г. по "___" ____________ 200 __ г.

За месяц до истечения срока действия договора он может быть продлен или заключен на новый срок.

Действие договора продлено с "____" _______________ 200 __ г. по

"____" _______________ 200 __ г.

Действие договора продлено с "____" _______________ 200 __ г. по

"____" _______________ 200 __ г.

7.2. Трудовая книжка работника сохраняется и ведется на предприятии.

7.3. Стороны обязуются соблюдать конфиденциальность относительно условий настоящего договора.

7.4. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руководствуются законодательными актами РФ, которые распространяются на предприятие, Уставом предприятия и другими документами обязательными для сторон.

8. Адреса и реквизиты сторон

_________(должность)___________

___(подпись)_____ ____(ФИО)____ ___(подпись)_____ ____(ФИО)____

«___» ______________200___г. «___» ______________200___г

М.П.

3.4 Экономическая оценка проекта

3.4.1 Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию стимулирования сотрудников фирмы ООО «АДВ Маркетинг»

Из всех предлагаемых мероприятий, наиболее глобальные и затратные - проведение обучения персонала, проведение корпоративных мероприятий и введение бонусов и надбавок к должностному окладу.

Расчет эффективности мероприятий по обучению персонала

Для обучения предлагается:

1. Формулирование целей и задач обучения

2. Разработка программы в соответствии с задачами компании

3. Проведение программы обучения

4. Осуществление постренинговой программы поддержки сотрудников

Затраты на внедрение мероприятий составят 73654 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где (3.1)

Рэф - рост эффективности - 12%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 12*1,6 = 19,2%

То есть выручка от реализации увеличится на 19,2 % или на 146299,39 тыс. руб.

? V1 = 146299,39 тыс. руб.

Расчет эффективности корпоративный мероприятий

Затраты на внедрение мероприятий составят 44265 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где

Рэф - рост эффективности - 2,6%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 2,6*1,6 = 4,16%

То есть выручка от реализации увеличится на 4,16 % или на 31698,2 тыс. руб.

? V2 = 31698,2 тыс. руб.

Расчет эффективности мероприятий по введению бонусов и надбавок к должностному окладу

Затраты на внедрение мероприятий составят 22274,85 тыс. руб.

Коэффициент роста выручки (Крв) рассчитывается по формуле:

Крв= Рэф * Крп, где

Рэф - рост эффективности - 1%

Крп - увеличение прибыли на каждый процент роста эффективности - 1,6%

Крв = 1*1,6 = 1,6%

То есть выручка от реализации увеличится на 1,6 % или на 12191,62 тыс. руб.

? V3 = 12191,62 тыс. руб.

3.4.2 Расчет влияния эффективности мероприятий по совершенствованию стимулирования сотрудников на показатели хозяйственной деятельности ООО «АДВ Маркетинг»

1. Суммарный прирост выручки от реализации услуг:

У ?V = ?V1+ ?V2+?V3 (3.2.)

У ?V = 146299,39 + 31698,2 + 12191,62 = 190189 тыс. руб.

2. Планируемая выручка от реализации услуг:

Vпланир. = Vотч. + У ?V (3.3.)

где Vотч - выручка за последний отчетный период,

Vпланир - выручка по проекту

Vпланир = 761976 + 190189= 952165 тыс. руб.

3. Расчет проектируемой численности персонала

Чпланир. = Чотч. ± Ч (3.4.)

Где: Чпланир. - численность персонала по проекту, чел.;

- высвобождение численности;

+ увеличение численности;

Ч - изменение численности персонала за счет реализации мероприятий.

Чпланир. = 58 + 1 = 59 чел.

4. Расчет производительности труда сотрудников

Vпланир. 1работающего = Vпланир / Чпланир (3.5.)

Vпланир = 952165 / 59 = 16138,39 тыс. руб.

5. Расчет среднегодовой заработной платы

Зср.г.планир. = Зср.г.отч. + премии и надбавки (3.6.)

Зср.г.отч. - среднегодовая заработная плата одного работающего в отчетном периоде,

Средняя сумма всех материальных надбавок на одного человека в год - 50 тыс. руб.

Зср.г.планир. = 282,4 + 50 = 332,4 тыс. руб.

6. Расчет фонда заработной платы

ФЗплаинр. = Зср.г.планир. * Чпланир (3.7.)

ФЗплаинр. = 332,4 * 59 = 19611,6 тыс. руб.

7. Расчет затрат на 1 рубль реализации

За счет экономии условно-постоянных затрат затраты на рубль реализации в проекте снизятся на 1,3 копейки и составят 79,1 коп.

8. Проектируемая себестоимость услуг

Спланир. = Зруб.планир. * Vпланир. (3.8)

Спланир. = 0,79 * 952165 = 752210,4 тыс. руб.

9. Прибыль от реализации услуг проектируемого периода

Ппланир = Vпланир. - Спланир. (3.9)

Ппланир = 952165- 752210,4 = 199954,7 тыс. руб.

3.4.3 Распределение прибыли ООО «АДВ Маркетинг» по проекту

Сумма налога на прибыль

Нп. = (Ппланир *Сн)/100 (3.10)

Где: Сн -- ставка налога на прибыль, %

Нп. = (199954,7 * 24) / 100 = 47989,12 тыс. руб.

Чистая прибыль предприятия как разница между налогооблагаемой прибылью и суммой налога на прибыль

Пч.планир. = Ппланир - Нп. (3.11)

Пч.планир. = 199954,7 - 47989,12 = 151965,5 тыс. руб.

Распределение чистой прибыли

Чистая прибыль в проектируемом периоде будет составлять 151965,5 тыс. руб.

Из чистой прибыли формируются: фонд накопления (50%), фонд потребления (40%) и резервный фонд (10%). Соответственно:

- фонд накопления будет составлять 75982,77 тыс. руб.

- фонд потребления составит 60786,21 тыс. руб.

- резервный фонд составит 15196,55 тыс. руб.

К средствам направленным на потребление, относятся следующие выплаты:

- вознаграждение по итогам работы,

- оплата дополнительных отпусков,

- поощрение работников за выполнение отдельных производственных заданий и др.,

- единовременное поощрение работников за выполнение отдельных производственных заданий,

-компенсационные выплаты в связи с повышением цен на продукты питания.

Средства, направленные в фонд в фонд накопления, предназначены для производственного развития предприятия.

3.4.4 Технико-экономические показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту

Технико-экономические показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту представлены в табл. 3.11.

Табл. 3.11 Основные технико-экономические показатели ООО «АДВ Маркетинг» (проект)

№ п/п	Наименование показателя	Ед. Изм.	Величина показателя	Отклонение
			факт	проект	Абсолютная +, -	Темп роста, %
1.	Объем реализации услуг	т. руб.	761976	952165	190189	125
2.	Численность работающих	чел.	58	59	1	101,7
3.	Производительность труда - 1-го работающего	т. руб.	13138	16138,4	3000,39	122,8
4.	Фонд заработной платы	т. руб.	16380	19611,6	3231,6	119,7
5.	Среднегодовая заработная плата - 1-го работающего	т. руб.	282,4	332,4	50	117,7
6.	Себестоимость услуг	т. руб.	612251	752210,4	139959,4	122,8
7.	Затраты на 1 руб. реализации услуг	коп.	80,4	79,1	-1,3	98,4
8.	Прибыль от реализации услуг	т. руб.	149725	199954,7	50229,65	133,5
Продолжение таблицы
9.	Рентабельность деятельности	%	24,5	26,6	2,1	-
10.	Рентабельность продаж	%	19,6	21	1,4	-
11.	Уровень удовлетворенности персонала системой стимулирования	-	0,04	0,6	0,56	-
12.	Коэффициент постоянства состава предприятия	-	0,9	1	0,1	111,1

Из табл. 3.11. видно, что внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит повысить объем реализации услуг на 25% или на 190189 тыс. руб. по сравнению с уровнем прошлого года.

Численность персонала по проекту увеличится на 1 человека или на 1,7%, показатель производительности труда одного работающего по проекту увеличится на 22,8% или на 3000,89 тыс. руб.

Внедрение достаточно эффективных мероприятий приведет к тому, что снизятся затраты на рубль реализации услуг с 80,4 коп в 2007 году до 79,1 коп. по проекту.

Рост прибыли приведет к улучшению показателей рентабельности - на 2,1 % рентабельности деятельности и 1,4 % рентабельности продаж.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит улучшить показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту.

Выводы к дипломному проекту

Рекламное агентство ООО «АДВ Маркетинг» было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. Агентство предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Анализ технико-экономических показателей ООО «АДВ Маркетинг» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2007 год.

Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.

Таким образом, проанализировав организационную структуру ООО «АДВ Маркетинг», был сделан вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, что бы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

Таким образом, проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «АДВ Маркетинг», был сделан вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в проектной части диплома предлагается разработать комплекс мероприятий.

Таким образом, проанализировав состав и структуру и динамику персонала ООО «АДВ Маркетинг» был сделан вывод о том, что в агентстве работает в основном молодой персонал (от 20 до 30 лет), преимущественно мужского пола, при этом уровень профессионального образования довольно низкий, в основном среднее - специальное образование или ПТУ, это говорит о том, что агентству не хватает высококвалифицированного персонала. Так как коллектив относительно молодой, стаж у большинства сотрудников от 1 до 5 лет. Что же касается динамики персонала, количество сотрудников в течение года не менялось (58 человек), но в течение каждого месяца, в среднем выбывало 6 человек, при этом принималось на работу, то же количество, поэтому текучесть кадров как проблема существует в агентстве. Можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству агентства следует уделить повышению профессионального образования сотрудников, а так же принять меры по уменьшению текучести кадрами, для этого необходимо разработки и внедрения комплексных программ стимулирования и мотивации персонала ООО «АДВ Маркетинг».

Таким образом, по результатам проведенного анализа был сделан вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в ООО «АДВ Маркетинг» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.

Таким образом, проанализировав используемую ООО «АДВ Маркетинг» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в ООО «АДВ Маркетинг» уделяется большое внимание (64%), но все же им недовольно 22% опрошенных. Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в ООО «АДВ Маркетинг» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

Таким образом, проанализировав эффективность используемой в ООО «АДВ Маркетинг» систем мотивации сотрудников, был сделан вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в ООО «АДВ Маркетинг». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда(гибкий график работы, удобные условия для отпусков)(49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации(30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.

Проведенный анализ показал, что в системе стимулирования персонала ООО «АДВ Маркетинг» есть недостатки, которые необходимо устранить, для этого в проектной части диплома предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:

· Введение новой должности (тренинг-менеджера)

· Пересмотр системы окладов (оценка ценности места, перерасчет разрядов в соответствии с тарифной сеткой)

· Совершенствование системы премирования (введение бонусов и надбавок к должностному окладу)

· Разработка программы специального премирования

· Разработка программы по беспроцентным кредитам, ссудам и ипотечным контрактам

· Разработка графика проведения корпоративных мероприятий

· Разработка программы карьерного роста для сотрудников

· Пересмотр графика работы сотрудников

· Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала (тренинги, семинары, курсы английского языка)

· Разработка доски почета, разработка медалей для сотрудников

· Пересмотр состава социального пакета

В течение ближайшего времени в ООО «АДВ Маркетинг» планируется провести внутреннюю реструктуризацию компании с целью обеспечения согласованной работы подразделений как профессиональных команд, а также создания единой информационной системы компании. В соответствии с мероприятиями по совершенствованию организации деятельности агентства, в качестве единой информационной системы компании предложена разновидность программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8».

В деятельности ООО «АДВ Маркетинг» рассмотрены законы, регламентирующие работу агентства.

Внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит повысить объем реализации услуг на 25% или на 190189 тыс. руб. по сравнению с уровнем прошлого года.

Численность персонала по проекту увеличится на 1 человека или на 1,7%, показатель производительности труда одного работающего по проекту увеличится на 22,8% или на 3000,89 тыс. руб.

Внедрение достаточно эффективных мероприятий приведет к тому, что снизятся затраты на рубль реализации услуг с 80,4 коп в 2007 году до 79,1 коп. по проекту.

Рост прибыли приведет к улучшению показателей рентабельности - на 2,1 % рентабельности деятельности и 1,4 % рентабельности продаж.

Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит улучшить показатели деятельности ООО «АДВ Маркетинг» по проекту.

Библиография

1. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива, М, 2000.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2001.

3. Брентано Л. Опыт теории потребностей - Казань, 1921.

4. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 2000.

5. Васильева О.Н., Засканов В. В., Иванов Д. Ю., Новиков Д. А. Модели и методы материального стимулирования. Теория и практика. - М., ЛЕНАНД, 2007 г.

6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2001.

7. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика, Альпина - 2007.

8. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2000.

9. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). - М.: Универсум, 2002.

10. Генкин Б.М. Основы управления персоналом -М.,2001.

11. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2000.

12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие для вузов. - М.: 2002г.

13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. (Серия:Высшее образование), Инфра-М - 2006.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2000.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2000

16. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. Альфа-Пресс, 2005 г.

17. Лавриненко В.Н. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - Вершина, 2005 г.

18. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.

19. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие /Новосиб. Гос. акад. Экономики и упр. - М.:ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

20. Мишурова И.В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала. М., ИКЦ "МарТ", 2003 г.

21. Музыченко В.В., Управление персоналом, Академия, М., 2003.

22. Петров В.В. Теории мотивации - Издательский Дом «Равновесие» 2005

23. Попов С.Г. Управление персоналом., М., Ось-89, 2006 .

24. Рогожин М.Ю., «Теория и практика рекламной деятельности», РДЛ, 2004.

25. Россинский В.И. «Основы корпоративного управления», Феникс, Ростов на Дону, 2006

26. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. -М.: Элит, 2004.

27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:Уч.пособие - СПб.: Издательство «Питер», 2000.

28. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М., Альфа-Пресс, 2006 .

29. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: 2005.

30. Темницкий А.Л. Мотивация труда наемных работников // Экономический субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред Р.М. Нуреева. - М. : МОНФ. 2002.

31. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2001.

32. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

34. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6, сентябрь 2003. (http://www.hrm.ru).

35. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

36. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002 - №7.-С.23-25

37. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2000 - №4

38. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1.

39. Колесницкий С. «Роль мотивации в эффективном управлении предприятием»//Проблемы теории и практики управления 2001. - №1

40. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10.

41. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2002.-№ 2

42. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. - 2004. - №2.

43. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

44. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. - 2004. - №7.

45. Материалы сайта http://www.v8.1c.ru/hrm/

46. Материалы сайта http://www.adv-group.ru

47. Материалы сайта http://www.consultant.ru/

48. Материалы сайта: http://hro.ru/php/hrm/index.php3?articles

49. Материалы сайта http://www.kadrovik.ru/

50. Материалы сайта http://www.systema-pro.ru/company/show/3782.htm

Размещено на Allbest.ru