Проект мероприятий по совершенствованию системы стимулирования ООО "АДВ Маркетинг"

2. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

3. Контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

4. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

5. Учет личного состава предприятия.

6. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

7. Ведение учета стажа работников предприятия.

8. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

9. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

10. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Финансовый отдел

1. В области финансово-кредитного планирования

1.1. Составление проектов финансовых планов предприятия со всеми необходимыми расчетами с учетом максимальной мобилизации внутрихозяйственных резервов, наиболее рационального использования основных и оборотных фондов.

1.2. Разработка финансового плана и стратегии финансирования при составлении бизнес-плана.

2. В области финансово-оперативной работы,

2.1. Осуществление операций по счетам предприятия в учреждениях банков.

2.2. Составление и представление руководству предприятия сведений о поступлении денежных средств и справок о ходе выполнения основных показателей финансового плана и о финансовом состоянии.

2.3. Составление и своевременное представление налоговым органам и учреждениям банков установленной оперативной финансовой отчетности.

2.4. Обеспечение страхования от финансовых рисков.

3. Контроль в области контрольно-аналитической работы

Административный

отдел

1. организует работу приемной руководителя;

2. обеспечивает прием, учет и регистрацию входящей и исходящей корреспонденции, в том числе полученной по электронным каналам связи; осуществление экспедиционной обработки, регистрации документов и учетно-справочной работы по документам;

3. разрабатывает и осуществляет мероприятия по сокращению документооборота;

4. обеспечивает соблюдение установленного порядка работы со штампами и печатями;

5. обеспечивает техническое обслуживание и ввод в эксплуатацию оргтехники (ксероксы, факсы, телефонные аппарата и т.п.)

6. осуществляет организацию ведения нормативно-справочной информации, относящейся функциям отдела;
7. обеспечивает в рамках своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную тайну, и иных сведений ограниченного распространения;

8. осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела;

Юридический отдел

1. Осуществление предварительной проверки соответствия действующему законодательству приказов, распоряжений, соглашений; Подготовка заключений по другим правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия.

2. Осуществление контроля над соответствием требованиям законодательства распоряжений и других нормативных актов;

3. Обеспечение анализа и обобщения результатов рассмотрения судебных и арбитражных дел для постановки перед руководством вопросов об улучшении деятельности предприятия.

4. Организация систематизированного учета и хранения поступающих на предприятие нормативных актов.

5. Подготовка заключений по предложениям о привлечении работников предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности.

6. Консультация работников предприятия по правовым вопросам.

PR отдел

1. Организует работу по связям с общественностью и средствами массовой информации.

2. Разрабатывает: стратегию общения с представителями общественности и средствами массовой информации; общие контуры фирменного стиля предприятия; план мероприятий по формированию или корректировке имиджа корпоративной культуры предприятия; проект тематико-финансового плана работы PR-специалистов.

3. Организует пресс-конференции, брифинги, медиа-киты, бэкграунды, интервью руководителей предприятия в средствах массовой информации.

4. Анализирует эффективность проведенных PR-кампаний.

5. Разрабатывает предложения по совершенствованию структуры взаимодействия PR-персонала с другими структурными подразделениями предприятия.

6. Представляет отчеты о проделанной работе руководству предприятия.

Продолжение таблицы

Отдел по работе с клиентами

1. принимает информацию от клиента

2. оформляет задания на работу для специализированных отделов

3. сводит выполненные данные в единую форму и представляет клиенту.

Креативный отдел

1. Разрабатывает креативные PR-стратегии и технологии в

соответствии с утвержденным техническим заданием

2. Разрабатывает планы проведения рекламных мероприятий, определяет конкретные носители рекламы (газеты, журналы, рекламные ролики и др.) и их оптимальное сочетание;

3. Осуществляет контроль над производством фотографий и

видеороликов.

4. Отслеживает современные тенденции и идеи в области рекламы

Таким образом, рассмотрев структуру рекламного агентства, можно выделить отдел кадров, так как непосредственно в нем занимаются стимулированием персонала. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам.(рис.1.6.)

Рис.1.6 Типовая организационная структура отдела кадров рекламного агентства

Основными функциями отдела являются:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

4. Контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

5. Представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

8. Разработка программ по стимулированию персонала.

9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

10. Ведение учета стажа работников предприятия.

11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

12. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

13. Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

15. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.

16. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

17. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

18. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

Таким образом, проанализировав организационную структуру рекламного агентства, можно сделать вывод, что начальник отдела кадров является главным звеном в управлении персоналом. Также еще должны работать несколько специалистов в данной области, чтобы выполнять специализированные функции в отделе кадров, такие как набор персонала, учет численности сотрудников, разработка программ стимулирования и т.д.

1.3 Основные этапы деятельности по совершенствованию системы стимулирования персонала в рекламном бизнесе

Качество услуг в рекламном бизнесе в значительной степени зависит от того, кто её обеспечивает. Внутри одного и того же рекламного агентства может быть высококвалифицированный и вежливый исполнитель, а другой может быть высокомерным и грубым. Один и тот же менеджер тоже может по-разному работать с клиентом. Чаще всего непостоянство и изменчивость качества связаны с квалификацией персонала, его тренировкой, обучением, а также с моральной обстановкой внутри компании. Поэтому в рекламном бизнесе иногда непостоянство качества выполненных услуг связано с неподходящими личностными качествами человека или неправильной организацией стимулирования персонала.[28,с.243]

Таким образом, основные этапы деятельности по совершенствованию системы стимулирования персонала в рекламном бизнесе представлены на рис. 1.7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.7 Основные этапы деятельности по совершенствованию системы стимулирования персонала в рекламном агентстве

Анализ действующей системы стимулирования персонала включает в себя:

4. Достижение целей и целостности системы стимулирования

5. Соотношение между различными частями прямого материального стимулирования

6. Система планирования и учета фонда оплаты труда

7. Система оценки результатов труда сотрудников и начисления переменной части

8. Степень регламентации системы стимулирования

9. Понятность системы стимулирования для сотрудников

10. Управляемость системы стимулирования

Для того, чтобы проанализировать действующую систему стимулирования персонала, выявить проблемы компании и определить пути их решения, необходимо опросить сотрудников компании.

Опрос является анонимным

Уважаемый коллега!

Просим Вас заполнить оценочный лист с той целью, чтобы выявить проблемы компании и пути их решения.

2. Имеете ли Вы четкое представление о холдинге в целом?

Да нет затрудняюсь ответить

6. Удовлетворены ли вы размером оплаты труда?

Да нет затрудняюсь ответить

8. Я удовлетворен процессом выполняемой работы

Да нет затрудняюсь ответить

9. В нашем подразделении существует справедливое распределение благ и льгот

Да нет затрудняюсь ответить

11. Я четко представляю круг своих должностных обязанностей

Да нет затрудняюсь ответить

15. В нашем подразделении существует перспектива профессионального и карьерного роста

Да нет затрудняюсь ответить

18. Передо мной ставятся конкретные задачи:

Да нет затрудняюсь ответить

19. Меня удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем

Да нет затрудняюсь ответить

20. Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде

(выберите несколько вариантов ответов):

Премии;

Название должности;

Продвижение вверх по служебной лестнице;

Признание окружающих;

Сувениры, подарки

Обед в ресторане с директором холдинга

Билеты в развлекательные учреждения

Стажировки в аналогичных компаниях;

Дополнительное обучение;

Корпоративный отдых;

Билеты на концерты, организованные холдингом;

Путевки;

Благодарность;

Одобрение, похвала;

Доска почета;

Статьи в газетах;

Ваше мнение___________________________________

21. Меня удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы

Да нет затрудняюсь ответить

22. Меня удовлетворяет существующая система обучения, подготовки и повышения квалификации.

Да нет затрудняюсь ответить

23. Я считаю нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы?

Да нет затрудняюсь ответить

24. Меня удовлетворяет режим работы

Да нет

25. Меня удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе

Да нет

27. Для нашего отдела характерны неформальные, доверительные отношения

Да нет затрудняюсь ответить

30. Я отчетливо представляю свое продвижение по службе.

Да нет затрудняюсь ответить

33. Работа в агентстве для меня - средство достижения успеха в жизни

Да нет

36. Я считаю, что деньги являются основным стимулом повышения эффективности труда

Да нет затрудняюсь ответить

Укажите в свободной форме те проблемы, которые не были учтены в анкете, но представляют для Вас определенное значение

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Таким образом, опросив сотрудников рекламного агентства, можно проанализировать действующую систему стимулирования сотрудников. Соответственно, далее необходима разработка таких мероприятий по совершенствованию действующей системы стимулирования персонала, как:

· Повышение размера оплаты труда;

· похвала;

· гибкий график работы;

· возможность внесения идей и предложений;

· необязательность командировок и поездок;

· возможность учиться;

· товарищеские отношения;

· признание заслуг;

· вознаграждение;

· премии;

· творческая атмосфера;

· благодарность за сверхурочную работу;

Управление стимулированием труда в рекламном бизнесе охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала.

2. Построение на предприятии тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на предприятиях рекламы, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской -- от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

Определенное распространение в нашей практике могут получить так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый в рекламном агентстве для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана рекламным агентством). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы -- премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности рекламного предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

В условиях, когда владельцам или администрации рекламного агентства предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях рекламы контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) рекламного агентства. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств -- издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала рекламного агентства по отношению к предплановому.[18, с.90]

Таким образом, разработав мероприятия по совершенствованию действующей системы стимулирования персонала, следует оценить эффективность данных мероприятий, это можно сделать с помощью формулы:

Где:

- Э - эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала

- П - прибыль

- З - затраты на стимулирование

2. Аналитическая часть

2.1 Общая характеристика рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг»

Рекламное агентство «АДВ Маркетинг» входит в Коммуникационную группу АДВ - это крупнейший коммуникационный холдинг в России и СНГ, осуществляющий весь комплекс услуг в области маркетинговых коммуникаций. ООО «АДВ Маркетинг» было основано в 1995 году в виде Общества с Ограниченной Ответственностью. Офис ООО «АДВ Маркетинг» расположен в центре города Москвы, в непосредственной близости от станции метро «Боровицкая». Такое расположение, в самом центре, можно отнести к плюсу, поскольку, расположение на окраине доставляет неудобства клиентам, которые тратят много времени на поездку через весь город. Кроме того, у здания, в котором расположен офис, существует достаточно много парковочных мест, что немаловажно для клиентов и партнеров агентства, приезжающих на автомобилях. Адрес ООО «АДВ Маркетинг»: Москва, Малый Знаменский пер., д.8, стр.1, сайт: www.adv-group.ru

Направления деятельности:

· разработка коммуникационных стратегий и креативных решений

· все виды продвижения в местах продаж, отелях, ресторанах, производство POS-материалов и сувенирной продукции;

· реализация масштабных событий;

· коммуникационная деятельность в интернете: реклама, разработка веб-сайтов и промо-страниц.

В 2003 году ООО «АДВ Маркетинг» стал инициатором создания Союза Создателей Социальной Рекламы (СССР). За прошедший год СССР активно сотрудничал с МВД России (кампания по безопасности дорожного движения), с Министерством по налогам и сборам РФ (кампания «Никто не поможет России кроме нас самих», «Пора выйти из тени», «Налоги нельзя платить наполовину»), с Министерством здравоохранения РФ (кампания «Вас заменить невозможно»). По инициативе Союза разработана рекламная кампания, призывающая принять участие в президентских выборах 2004 года. Ролики получили высокую оценку ВЦИК РФ и были показаны по всем ТВ каналам.

Также, в 2004 году агентство ООО «АДВ Маркетинг» выиграло золотую награду на 5-м Международном Киевском Фестивале Рекламы, за рекламную кампанию кофе Nescafe (компании Nestle).

В течение нескольких лет, агентство ООО «АДВ Маркетинг» продолжает удерживать лидирующие позиции на рекламном рынке, обслуживая крупнейшие международные и российские компании (Nestle, Sun Interbrew, Unilever, МегаФон, Danone-Большевик, L'Oreal, Johnson&Johnson и др.) и выигрывая в тендерах (WimmBillDann, Dirol-Stimorol, Orimy Trade, Unimilk, Gillette, Honda и др).

Главное конкурентное преимущество компании состоит в том, что ООО «АДВ Маркетинг» предлагает комплексный подход к реализации маркетинговых задач: возможность проведения интегрированных рекламных, промо и PR кампаний «под ключ», координируемых из единого центра, что позволяет добиться оптимального результата и существенно сэкономить бюджет. Помимо этого, весь топ-менеджмент компании состоит из лучших профессионалов, которые стояли у истоков рынка рекламы в начале 90-хх годов.

Основатель компании Дмитрий Коробков передал оперативное управление подразделениями группы Колину Миллсу и Сергею Лаврухину и сосредоточился на стратегических задачах.

Основные клиенты Nestle, Heineken, Intel, Sun Interbrew, "МегаФон", Dirol Cadbury, Danone и др.

Основные технико-экономические показатели рекламного агентства за два последних года представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели ООО «АДВ Маркетинг» 2006-2007 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Величина показателя	отклонение
			2006г.	2007г.	абс.,+/-	темп роста,%
1	Объем реализованных услуг	т. руб.	711984,0	761976,0	49992,0	107,0
2	Численность работников	чел.	58	58	0	0
3	Производительность труда 1-ого работающего	т. руб.	12275,6	13137,5	861,9	107,0
4	Фонд оплаты труда	т. руб.	14380,8	16380,0	1999,2	113,9
5	Среднегодовая заработная плата на 1-ого сотрудника	т. руб.	247.9	282,4	34,5	113,9
6	Себестоимость услуг	т. руб.	586 351,5	612 251,3	25899,8	104,4
7	Затраты на 1 руб. реализации	коп.	82,4	80,4	-2,0	97,6
8	Прибыль от реализации услуг	т. руб.	125632,5	149 724,7	24 092,2	119,2
9	Рентабельность деятельности	%	21,4	24,5	3,0	-
10	Рентабельность продаж	%	17,6	19,6	2,0	-

Так как фонд оплаты труда вырос на 13,9%, то среднегодовая заработная плата сотрудников рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг» выросла на 13,9% или на 34,5 тыс. руб. и в 2007году составила 282,4 тыс. руб. Вследствие увеличения объема реализации услуг в 2007г. произошло увеличение себестоимости, однако более низкими темпами, то есть на 4,4%, поэтому уровень затрат на 1 руб. реализации, в этот же период понизился на 2,4%. Эти показатели в 2007 г. составили 612 251,3 тыс. руб. - уровень себестоимости услуг и 80,4коп. уровень затрат на 1 рубль реализации.

Таким образом, очевидно, по данным таблицы наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2007 год. За отчетный период объем реализации услуг увеличился на 7%, составив в 2007 году 761 976 тыс. рублей, а прибыль увеличилась на 19,2%, составив 149 724,7 тыс. рублей.

Экономическая эффективность работы организации характеризуется показателями рентабельности, или доходности (прибыльности организации). Анализируя рентабельность деятельности и рентабельность продаж, можно отметить что в 2006 году показатели рентабельности имели средний уровень - рентабельность продаж составила 17,6%, рентабельность деятельности составила 21,4%. В отчетном периоде произошло повышение показателей рентабельности до 19,6% и 24,5%, соответственно, рентабельности продаж и рентабельности деятельности. (рис. 2.1.)

Рис.2.1. Показатели рентабельности деятельности и рентабельности продаж рекламного агентства «АДВ Маркетинг» за 2006-2007 гг.

Рис. 2.2. Показатели объемов реализации услуг, себестоимости и прибыли от реализации услуг

По рис. 2.1.и 2.2. видно, что в деятельности рекламного агентства «АДВ Маркетинг» за 2006-2007 год, произошли изменения, влияние которых на деятельность организации можно оценить как позитивное.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей ООО «АДВ Маркетинг» показал, что наблюдается улучшение основных показателей работы агентства за 2007 год. Так как предварительные результаты работы агентства свидетельствуют о росте объема реализации услуг, при правильном принятии управленческих решений в области механизмов управления затратами, в планируемом периоде может ожидаться еще более положительная динамика показателей рентабельности.

2.2 Анализ организации управления ООО «АДВ Маркетинг»

Для того, чтобы проанализировать организацию управления ООО «АДВ Маркетинг», необходимо рассмотреть организационную структуру агентства (рис.2.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2.3.Организационная структура ООО «АДВ Маркетинг»

Из рисунка видно, что организационная структура рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг» имеет линейно-функциональный тип. Структура имеет следующие преимущества: обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников, позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые), способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.
Недостатки: образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование, структура жестка и с трудом реагирует на изменения.

Этот тип организационной структуры управления может быть очень эффективным при условии того, что управленческие функции будут рационально распределены среди сотрудников предприятия. В структуре управления агентством выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (горизонтальные и вертикальные).

Отдел по работе с клиентами. Рекламное агентство состоит из большого количества разнообразных отделов, которые, так или иначе, участвуют в процессе. Но, следует отметить, большинство клиентов знают и работают только с одним из отделов, а именно - отделом по работе с клиентами. Менеджер отдела персонально отвечает за рекламную кампанию клиента, то есть за весь цикл работ. Именно менеджер получает все исходные данные от клиента, анализирует их, направляет задания всем необходимым исполнителям в агентстве, получает запрашиваемые данные, презентует их клиенту и контролирует весь ход рекламной кампании, в конце которой предоставляет полный отчет по ее результатам. В обязанности менеджера по работе с клиентами входит общение с клиентами, в том числе и представительское. Менеджер ответственен за четкое соблюдение графика выполнения заказа и заинтересован в успехе рекламной кампании в целом. В агентстве «АДВ Маркетинг» отдел по работе с клиентами разделен на три группы. Первая группа по работе с клиентами осуществляет работу с мелкими рекламодателями, то есть с не корпоративными клиентами. Состав этой группы таков - два менеджера и руководитель группы, у которого существует свой объем работ с клиентами. Вторая и третья группы по работе с клиентами осуществляют работу с корпоративными клиентами. Каждая группа имеет своего руководителя - директора группы по работе с клиентами. Вторая группа по работе с клиентами состоит из трех человек, включая директора группы, а третья группа по работе с клиентами, так же включая директора группы по работе с клиентами состоит из 6 человек. Итого отдел по работе с клиентами состоит из 12 человек.

Креативный отдел. Важным этапом является создание и разработка образа, основной идеи, которая будет использована в рекламной кампании. Креативный отдел, после получения задания на разработку условно говоря «креативной единицы», приступает к разработке нескольких концепций, соответствующих заданию. После внутреннего совещания и отбора идей, клиенту предлагается то количество вариантов разработок, которое оговорено с клиентом. После утверждения основной идеи, креативный отдел осуществляет ее доработку. Креативный отдел состоит из 6 сотрудников. Это креативный директор, 2 копирайтера и 3 дизайнеров.

Юридический отдел. В данном отделе работает 2 специалиста, которые подчиняется главному юристу.

Отдел по работе с персоналом. Данный отдел представлен одним сотрудником, который ведет всю необходимую документацию.

Финансовый отдел. В данном отделе можно выделить две группы: группа бухгалтерского учета и группа финансового контроля, в каждой из которых работают по 5 человек, возглавляется отдел достаточно стандартно - финансовым директором.

PR отдел. Разрабатывает: стратегию общения с представителями общественности и средствами массовой информации; общие контуры фирменного стиля предприятия; план мероприятий по формированию или корректировке имиджа корпоративной культуры предприятия; проект тематико-финансового плана работы PR-специалистов. Организует пресс-конференции, брифинги, медиа-киты, бэкграунды, интервью руководителей предприятия в средствах массовой информации. В данном отделе 4 специалиста, в свою очередь они подчиняются PR менеджеру.

Административный отдел. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела, также выполняются некоторые функции отдела кадров. В данном отделе 1 старший административный менеджер, 3 административный менеджер, 3 секретаря, 5 водителей, 2 курьера, 2 уборщицы, они подчиняются административному директору. Итого, в отделе 16 человек.

Самая большая ответственность лежит на генеральном директоре и президенте ООО «АДВ Маркетинг».

Итого в 2007 году списочная численность работников составила 58 сотрудников.

Таким образом, проанализировав организационную структуру ООО «АДВ Маркетинг», можно сделать вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, что бы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

2.3 Анализ системы стимулирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг»

2.3.1 Анализ организации управления персоналом в рекламном агентстве ООО «АДВ Маркетинг»

Отдел кадров агентства имеет в своем составе одного человека - менеджера по персоналу. В ее основные функции входит: разработка планов по комплектации предприятия кадрами, анализ кадрового состава; своевременное и правильное оформление документов по приему, увольнению сотрудников; документированное оформление отпусков, отгулов.

С должностью отдела кадров совмещена административная служба, то есть можно сделать вывод, что основная роль кадровой службы заключается и ограничивается в документировании процессов перемещения персонала.

Основная обязанность по стимулированию персонала возложена на генерального и финансового директоров.

Теперь рассмотрим функции по управлению персоналом и проанализируем степень реализации данных функций.(таблица 2.1)

Таблица 2.2 Распределение функций управления между сотрудниками ООО «АДВ Маркетинг

Функция по управлению персоналом	Ответственность	Степень реализации функции
Разработка планов по комплектации предприятия кадрами	Менеджер по персоналу	Функция реализуется удовлетворительно
Анализ кадрового состава	Менеджер по персоналу, Старший административный менеджер	Функция реализуется слабо. Анализ проводится раз в год.
Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.	Менеджер по персоналу, генеральный директор	Дублирование функций. Проводятся только отдельные корпоративные мероприятия
Изучение движения кадров	Административный менеджер, старший административный менеджер	Функция реализуется слабо
Анализ причин текучести кадров	Административный менеджер	Осуществляется исходя из сиюминутных потребностей
Организация мероприятий по стимулированию персонала	Генеральный директор, финансовый директор	Функция реализуется слабо. Программа мотивации и стимулирования персонала не создана
Развитие кадров: Подготовка и повышение квалификации	Генеральный директор	Функция реализуется слабо. Повышение квалификации только на руководящем уровне

Как видно из таблицы, функции по управлению персоналом реализуются довольно слабо, это связано с тем, что ответственность за их выполнение лежит сразу на нескольких службах агентства, соответственно они выполняются не синхронно. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персоналом. Сегодня персонал - это ведущий ресурс производства, поэтому служба, управляющая этим ресурсом, не может быть вспомогательной по своей сути и состоять из одного человека, ведь в идеале разделение обязанностей, которое сформулирует менеджер, должно отражать различные уровни сосредоточения внимания.

Таким образом, проанализировав организацию управления персоналом в рекламном агентстве «АДВ Маркетинг», можно сделать вывод о том, что функции по управлению персонала реализуются довольно слабо. В частности нет сформированной системы по управлению персонала, которое составляет основу для стимулирования персонала. Рассматривая вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины, стимулирование персонала), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), то можно сделать вывод о том, что эти функции должны распределяться между высококвалифицированным специалистам именно в области управления персоналом, а не возлагаться на генерального директора или административный отдел. Данные недостатки следует устранить, для чего в проектной части диплома предлагается разработать комплекс мероприятий.

2.3.2 Анализ состава и структуры и динамики персонала ООО «АДВ Маркетинг»

Проанализируем состав и структуру персонала ООО «АДВ Маркетинг». Общая численность персонала рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг» на последний отчетный период 2007 г. Составила 58 человек, из которых 20 - аппарат управления, 38 - работники среднего и низшего звена.

Рис. 2.4. Структура персонала ООО «АДВ Маркетинг» (по возрасту)

Анализируя структуру ООО «АДВ Маркетинг» по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы, это - 46% персонала в возрасте от 20 до 30 лет и 35 % от 31 до 40 лет. По проведенному в агентстве в ноябре анкетированию персонала, можно отметить, что руководители и специалисты - все относительно молодого возраста, а возраст работников, занимающихся физической работой (специалисты по уборке помещений, водители, курьеры) колеблется в широких пределах.

Рис. 2.5 Структура персонала ООО «АДВ Маркетинг» (по стажу работы)

Анализ развития рекламного агентства ООО «АДВ Маркетинг» показал, что 49% стаж работы - 1-5 лет, это связано с тем, что работает в основном молодой коллектив, а 4% - это коллектив, который работает практически с начала создания агентства. Очевидно, что персонал набирали с тем, чтобы «растить свои кадры».

Рис. 2.6. Структура персонала ООО «АДВ Маркетинг» (по образованию)

По данным диаграммы видно, что работники в основном имеют среднее - специальное образование или ПТУ (34% и 29%). 18% и 19% имеют высшее образование и среднее образование соответстсвенно.

Рис. 2.7 Структура персонала ООО «АДВ Маркетинг» (по полу)

В полученной диаграмме видно преимущество персонала мужского пола (68%), это связано со спецификой предприятия, в агентстве мужчины занимают руководящие должности, а так же должности, связанные с осуществлением дизайнерской работы.

Для анализа динамики персонала ООО «АДВ Маркетинг» были использованы отчеты отдела кадров по выбытию, приему и обороту кадров. По результатам отчета (январь-сентябрь 2006г.-2007г.) количество сотрудников не менялось (58 человек), но в течение каждого месяца, в среднем выбывало 6 человек, при этом принималось на работу, то же количество.

Таким образом, проанализировав состав и структуру и динамику персонала ООО «АДВ Маркетинг» можно сделать вывод о том, что в агентстве работает в основном молодой персонал (от 20 до 30 лет), преимущественно мужского пола, при этом уровень профессионального образования довольно низкий, в основном среднее - специальное образование или ПТУ, это говорит о том, что агентству не хватает высококвалифицированного персонала. Так как коллектив относительно молодой, стаж у большинства сотрудников от 1 до 5 лет. Что же касается динамики персонала, количество сотрудников в течение года не менялось (58 человек), но в течение каждого месяца, в среднем выбывало 6 человек, при этом принималось на работу, то же количество, поэтому текучесть кадров как проблема существует в агентстве. Можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству агентства следует уделить повышению профессионального образования сотрудников, а так же принять меры по уменьшению текучести кадрами, для этого необходимо разработки и внедрения комплексных программ стимулирования и мотивации персонала ООО «АДВ Маркетинг».

2.3.3 Анализ причин динамики персонала ООО «АДВ Маркетинг»

Для того, чтобы проанализировать причины динамики персонала, в рекламном агентстве ООО «АДВ Маркетинг» проводился опрос сотрудников,(рис. 1.8) результаты которого представлены на рис.2.8, 2.9, 2.10, 2.11, 2.12, 2.13, 2.14, 2.15.

Рис. 2.8 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворены ли вы размером оплаты труда?»

Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 32% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 68% - неудовлетворенны ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Рис. 2.9 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворены ли вы процессом выполняемой работы?»

По этому показателю ситуация намного лучше. 61% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет, чем нет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность, и процесс работы их должен удовлетворять. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, специалисты по уборке, монтажу помещений. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки и довольно несовершенна. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную оргтехнику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.



Рис.2.10 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Видите ли вы перспективы профессионального и служебного роста?».

Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Рис.2.11 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворяют ли вас взаимоотношения с непосредственным руководителем?»

По данным опроса видно, что 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии довольно большой, можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились. При смене кадров или расширении предприятия этот показатель может измениться. 

Рис.2.12 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворяет ли вас важность и ответственность выполняемой работы?»

На данной диаграмме 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. Действительно, ответственность у всех довольно высокая, промах даже одного сотрудника может сказаться на состоянии предприятия.

Рис.2.13 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворяют ли вас взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе?».

Таким образом, 94% опрошенных ответили что их удовлетворяет этот показатель - самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное.

Рис.2.14 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Удовлетворяет ли вас режим работы?».

Высокая удовлетворенность этим показателем (78%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 22%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику.

Рис.2.15 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Является ли для вас работа как средством достижения успеха в жизни?»

По диаграмме видно, что 38% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с работой в агентстве, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что компании стоит наладить систему материального стимулирования персонала, так как большинство сотрудников (68%) не удовлетворены размером оплаты труда, но при этом 61% сотрудников довольны самим процессом работы, хотя и сомневаются в перспективе карьерного роста для себя (56% затруднились в ответе). Как видно из ответов на вопросы, связанные с взаимоотношениями сотрудников с руководством и своими товарищами по работе, 67% и 94% сотрудников соответственно, удовлетворены данными показателями, что говорит об уже устоявшихся взаимоотношениях коллектива друг с другом. Так же видно, что практически каждый ощущает на себе ответственность за выполняемую им работу, так ответили 83% опрошенных, при этом и стандартным режимом работы удовлетворено большинство сотрудников (78%). Но все же работу в ООО «АДВ Маркетинг» больше половины сотрудников (62%), не считают средством достижения успеха в жизни, поэтому необходимо налаживать систему управлением персоналом в компании, чтобы в коллективе чувствовалось стремление к достижению своих целей.

2.3.4 Анализ используемых предприятием систем мотивации сотрудников ООО «АДВ Маркетинг»

Работая в рекламном агентстве, все зависит от персонала, работающего непосредственно с клиентом. А от мотивации персонала, от заинтересованности сотрудников в достижении общих целей с организацией напрямую зависит, останется ли клиент доволен уровнем и качеством предоставления услуг и обратится ли он еще раз в данное рекламное агентство.

В ООО «АДВ Маркетинг» довольно слабо развита система мотивации и стимулирования персонала, она не очень разнообразна, но имеет как материальную, так и нематериальную стороны. В агентстве присутствуют следующие методы управления трудовой мотивации сотрудников:

Ш Материальные:

· Денежные

· Неденежные

Ш Нематериальные:

· Социальные

· Моральные

· Творческие

Ш Денежная материальная мотивация проявляется в виде:

· заработной платы (оклад);

· ежегодных премий;

· премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

Ш К неденежной материальной мотивации можно отнести:

· оплачиваемый ежегодный отпуск - 24 рабочих дня, без выходных;

· оплачиваемые больничные листы;

· пенсионное обеспечение - ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд из заработной платы сотрудника, чтобы в дальнейшем выплачивать пенсии бывшим сотрудникам гостиницы;

· краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников);

· фирменные подарки к праздникам;

· подарки ко дню рождения (например, 50-летие бесплатно отмечается юбиляром с коллективом в ресторане гостиницы), по уходу на пенсию, рождению детей, 3-, 5-,10-, 20- и 25-летнему юбилею работы в рекламном агентстве «АДВ Маркетинг»

· ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).

Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:

Ш Социальные:

- престижность труда

- возможность карьерного роста

- организация рабочего места

- проведение культурных программ

Ш Моральные:

- уважение со стороны родственников и друзей

- создание здоровой атмосферы в коллективе

Ш Творческие:

- возможность самосовершенствования, самореализации.

Рис. 2.16 Структура методов управления трудовой мотивацией сотрудников ООО «АДВ Маркетинг»

Как видно на рис. 2.15, в ООО «АДВ Маркетинг» 69% уделяется нематериальному стимулированию, и всего лишь 31% - материальному, это говорит о том, что данную систему стимулирования персонала необходимо совершенствовать. В свою очередь необходимо проанализировать каким именно методам стимулирования необходимо особое внимание.(рис. 2.16)



Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование

Рис. 2.17 Структура материального и нематериального стимулирования сотрудников ООО «АДВ Маркетинг»

Проанализировав систему морального и материального стимулирования (рис. 2.16), можно сделать вывод о том, что основная направленность системы стимулирования ООО «АДВ Маркетинг» идет на творческое (55%) и неденежное (64%) стимулирование.

Таким образом, проанализировав используемую ООО «АДВ Маркетинг» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в ООО «АДВ Маркетинг» уделяется большое внимание (64%). Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в ООО «АДВ Маркетинг» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

2.3.5 Анализ эффективности используемых ООО «АДВ Маркетинг» систем мотивации сотрудников

Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Для того, чтобы проанализировать эффективность используемых ООО «АДВ Маркетинг» систем мотивации сотрудников, необходимо посмотреть изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности предприятия. Для этого был опрос сотрудники ООО «АДВ Маркетинг», его результаты представлены на рис.2.18,2.19,2.20, 2.21, 2.22.

Рис.2.18. Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Какой метод нематериального стимулирования, побуждает вас лучше работать?»

Как видно по рис.2.18, большинство сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» лучше работают при условии возможности самосовершенствования и самореализации (26%), но организация рабочего места также играет большую роль в этом (18%). Также, чтобы лучше работать, сотрудники должны знать о возможности дальнейшего карьерного роста (21%), а труд должен быть престижным, так ответили 13% сотрудников. Примерно одинаково ответили, что важным побудительным фактором к улучшению работы, являются: уважение со стороны родственников и друзей, создание здоровой атмосферы в коллективе, проведение культурных программ.



Рис.2.19 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Какой метод материального стимулирования, побуждает вас лучше работать?»

Как видно по рис.2.19, примерно большинство сотрудников (43%), считают, что их производительность труда прямопропорционально зависит от заработной платы. 30% сотрудников будут работать лучше при условии оплачиваемого ежегодного отпуска, 18% же при оплачиваемом больничном листе, а 11%, если им даются ежегодные премии.

Рис.2.20 Распределение ответов сотрудников ООО «АДВ Маркетинг» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему нематериального стимулирования сотрудников?»