2

Размещено на http://www.allbest.ru

Реферат

на тему: Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг

Зміст

• 1. Нормативно-правова база управління персоналом
• 2. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг
• 3. Методи визначення потреб організації в персоналі
• Використана література

1. Нормативно-правова база управління персоналом

Правове забезпечення являє собою систему правових актів, що регулює трудові відносини (Кодекс законів про працю, Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про охорону праці" тощо). До правового забезпечення управління персоналом відносяться обов'язкові вимоги щодо умов праці, вимоги з техніки безпеки, дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб, тощо; сукупність норм та нормативів з нормування тривалості робочого дня на різних видах роботах, для різних статево-вікових груп населення, що закріплено законодавством України.

Основним законодавчим актом, що регулює управління персоналом є Кодекс законів про працю, що містить вісімнадцять розділів кожен з яких врегульовує певні аспекти щодо управління персоналом.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Основним документом, що регулює відносини трудового колективу з керівництвом підприємства виступає колективний договір. Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях - національному, галузевому, регіональному та виробничому.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди", колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами державної законодавчої влади, а угоди - Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галузевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні заходи в межах наданих їм повноважень Законом "Про колективні договори і угоди".

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Наступним правовим документом, що регулює відносини в управлінні персоналом є трудовий договір. Трудовий договір - це угода між працівниками і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передбачені законодавством про працю.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Законодавство про працю встановлює, що основним документом про трудову діяльність працівника є трудова книжка. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією із основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Питання заробітної плати регулюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці", а також іншим нормативно-правовими документами, постановами, актами.

Законодавством України встановлюється мінімальна заробітна плата (розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт)). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників -- залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Питання охорони праці, нормування часу праці та часу відпочинку регламентовані КЗпП, відображені в колективному договорі, правилах внутрішнього розпорядку підприємства.

Згідно Кодексу законів про працю, на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган.

Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками нормативних актів про охорону праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Власник або уповноважений ним орган розробляє за участю професійних спілок і реалізує комплексні заходи щодо охорони праці відповідно до Закону України "Про охорону праці". План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору.

2. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг

маркетинг ринок праця освітній

Маркетинг ринку праці передбачає дослідження потреб роботодавців та підприємств України у робочій силі певного кваліфікаційного рівня. Проведені дослідження свідчать про те, що нині в країні існує необхідність у підвищенні загального професійно-освітнього рівня працюючих, що дасть змогу утворити середовище, яке легко сприйматиме нові ідеї, легко адаптуватиме та створюватиме нові знання. А це, у свою чергу, є основою інноваційного розвитку, умовою сприйняття нововведення.

Дослідження ринку праці підтверджує невідповідність вимог професійно-кваліфікаційної структури до попиту на робочу силу. Загалом ринок праці є надлишковим. За статистичними даними, в 2005 році навантаження незайнятого населення на одну вакансію становило чотири особи. Не менш важливою є якісна невідповідність попиту та пропозиції на ринку праці. За даними соціологічного моніторингу, який щорічно проводить Інститут соціології НАН України, частка респондентів, які зазначили, що характер їх роботи не відповідає їх професійно-освітньому рівню зросли з 30% у 2002 році до 37,8% у 2003 році. Причому тільки 15,3% у 2003 році були згодні з тим, що вони мають можливість реалізувати себе як фахівці.

Маркетинг ринку освітніх послуг передбачає проведення оцінки якості надання освітніх послуг та складання рейтингу ВУЗів країни. Зазвичай для цього враховуються співвідношення студентів і викладачів, оснащеність комп'ютерних центрів і бібліотек, обсяг вкладених у оснащення засобів, умови навчання, відсоток випускників, що одержали дипломи першого і другого ступеня, працевлаштованість випускників. Рейтинги бувають різні. Різними бувають і наслідки їх обнародування. Рейтинг відразу може і прославити, і серйозно зіпсувати репутацію, причому часом зовсім незаслужено - якщо його укладачі недостатньо компетентні в своїй справі. Сьогодні багато видань беруть на себе сміливість публікувати рейтинги українських вузів, складені на власний розсуд. Може бути, саме тому один і той же вуз займає в подібних списках різні місця: де лідера, а де й аутсайдера. Порівняльну оцінку діяльності вузів там проводять уже більше десяти років, але тільки торік міністр Міносвіти підписав наказ, що затвердив офіційну методику збору й обробки інформації для визначення рейтингів вузів. І якщо колись ректор міг і проігнорувати міністерський запит про необхідні показники, те тепер усі тепер зобов'язані надавати потрібну інформацію в термін

Одна з головних умов довіри до рейтингу те, що його розроблювачі повинні бути не просто професіоналами, але ще і людьми, не зацікавленими в якомусь конкретному кінцевому результаті. Багаторівневу модель порівняльної оцінки ВУЗів України і їхніх філій - комп'ютерну програму "Рейтинг вузів" - було створено Міністерством Освіти України.

Однією з головних проблем сучасного українського ринку праці та ринку надання освітніх послуг є невідповідність методик навчання потрібним кваліфікаціям.

З метою приведення у відповідність пропозиції навчальних та закладів та потреб ринку праці необхідно:

· Створити відповідні підрозділи із штатом фахівців для сприяння працевлаштуванню.

· Розвиток спеціалістів центрів працевлаштування.

· Забезпечити сучасне технічне оснащення підрозділів з працевлаштування.

· Приділити увагу розвитку комунікації всередині навчального закладу.

· Клієнт -- студент/випускник та компанія, мають бути у центрі уваги.

· Впровадження спеціальних курсів з розвитку кар'єри.

· Вивчення західного досвіду.

· Об'єднання зусиль для проведення спільних заходів.

· Розвиток співпраці з професійними агенціями та компаніями.

· Центр з працевлаштування має стати індикатором ефективності освіти, що надається навчальним закладом.

Передумова формування нового освітнього середовища запровадження в освітній процес інформаційно-комунікаційних технологій (ІКТ): інтернет-технологій і останніх досягнень в галузі мультимедіа. Унаслідок цього кардинально змінюються структура й організація освітніх систем. Доступ до навчально-методичних матеріалів і постійний контакт із навчальним центром забезпечують засоби Інтернету, зв'язок між викладачами і студентами триває в інтерактивному режимі.

У розвинутих країнах світу інформатизацію освіти вважають вирішальним напрямом її модернізації. Мета інформатизації полягає в полегшенні доступу до освіти, підвищенні якості освітніх послуг. Це сприяє розвитку дистанційного навчання. Система дистанційного навчання -- комплекс програмно-технічних засобів, методик і організаційних прийомів, що дають змогу забезпечити студентів освітньою інформацією за допомогою мережі, де також відбувається перевірка знань, здобутих у межах певного навчального курсу. До переваг системи дистанційного навчання належать: значна економія часу і коштів; надання навчальних послуг більшій кількості студентів; універсальний доступ до навчальної системи через браузер; безперервність навчання; можливість навчання у будь-який час, будь-якому місці; накопичення і збереження статистики навчального процесу; підвищення продуктивності навчання.

3. Методи визначення потреб організації в персоналі

Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей - перехід на випуск нової продукції, на нові технології - потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:

- внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

- звільнення за власним бажанням;

- вихід на пенсію;

- декретні відпустки тощо.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

Відслідковування і знання динаміки факторів, які впливають на потреби в персоналі, є основою ЇЇ планування. У кожний даний момент підприємство повинно вирішувати питання: в якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої кваліфікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва. Після чого визначається потреба в робочій силі.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до більш складних комп'ютерних моделей.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу. Основними методами прогнозування потреби в робочій силі є: економетричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

Екстраполяція - найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторона - неможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем. Багато організацій користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в співвідношенні факторів, що визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.

Метод експертних оцінок - це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу). Перевага цього методу - в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу в кількісному й якісному вимірі.

Метод трудових балансів - метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

Нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).

До норм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу робітників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм затрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

З допомогою норм чисельності визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

Нормативний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового.

Для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Назви посад і рівень освіти в номенклатурі вказуються відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців, а назви спеціальностей - згідно з діючим переліком спеціальностей.

Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потреб у спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів. Розрахунок здійснюється за формулою:

П(потреба) = r_n•k_n,, (3.1)

Де r_n - середньоспискова кількість працюючих;

k_n - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Важливу групу методів планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.

Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм вибрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, напрямку розміщення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних затратах.

Комп'ютерні моделі - це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потребу робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях.

Використана література

1. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 № 108/95 - ВР

2. Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 № 1045 - ХІV

3. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 №3356 - ХІІ

4. Єгоршин А.П. Управление персоналом: Учебн. пособие для вузов - Н. Новгород: НИМБ,1999

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебн. пособие - М.: Экзамен, 2000

6. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕМС, 1999. - 88 с.

7. Маслов Е.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник. - М.: Инфра-М, 2000

8. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: "Кондор", 2003 - 856 с.

Размещено на Allbest.ru