Роль средств паблик рилейшнз в активизации процессов становления и развития корпоративной культуры коммерческого предприятия

Понятие команды, существенное для корпоративной культуры ЗАО «Рольф», в эмпирической части работы определяется и анализируется на двух уровнях. С одной стороны, в руководстве автодилера под командой понималось не просто объединение профессионалов, с которыми удобно работать и с которыми руководитель поддерживает товарищеские отношения. В первую очередь, команда - это специалисты, которые способны реализовать конкретно поставленную цель. Поэтому каждое изменение целей бизнеса, в соответствии с динамикой рыночных условий (очень неустойчивых в российской экономике) требовало изменения состава команды, включения в нее новых членов или избавления от старых. Команда, таким образом, менялась несколько раз на протяжении периода развития автодилера. При этом в данной работе делается вывод, что корпоративная культура и состав команды развиваются в противофазе. Корпоративная культура создается или видоизменяется в процессе упрочения и развития отношений внутри стабильно существующей команды. Зато в период смены ее состава, что вызывает деформацию статусных отношений, перераспределение ресурсов и ролей, сильная корпоративная культура обеспечивает сохранение целостности команды, преемственности управления и главное - темпов развития автодилера, предпринимательского характера его бизнеса.

С другой стороны, эмпирическое исследование показало, что сотрудники автодилера также пользуются термином «команда» для оценки отношений в коллективах своих подразделений. Более того, у подавляющего большинства именно установка на команду формирует ожидания по отношению к коллективу. В эмпирическом исследовании выявлены еще две установки: на коллектив как «семью» и производственные отношения типа «попутчиков», а также показано различие их содержания. Подчеркивается, что для установки на команду характерно повышенное внимание к производственным достижениям и получаемой внешней оценке, ценность совместной работы и ориентация на эффективное согласование деятельности, однако несколько снижен интерес к эмоционально значимым неформальным отношениям в коллективе.

На основе выявления факторов, влияющих на создание эффективной корпоративной культуры, в работе доказывается, что корпоративная культура ЗАО «Рольф» сложилась как производное от характера бизнеса, особенностей организационных принципов и системы управления и стимулирования. Показано, как система предъявляемых к сотрудникам требований со стороны управления, подкрепленная системой контроля и стимулирования, если она достаточно последовательно проводится менеджерами, переходит постепенно в нормы поведения и деятельности в организации и закрепляется в ценностях и даже местной мифологии. При этом подчеркивается влияние на формирование культуры принятой в ЗАО «Рольф» системы стимулирования, основанной на принципе непосредственной зависимости оплаты от результата (а не трудового вклада или иных количественных или качественных оценок труда). Компания управлялась менеджерами-собственниками, а заработок в целом по автодилеру соответствовал принимаемым на себя рискам и достигнутым результатам.

Однако яркость, заразительность, мотивационную силу культуре придают ее смыслообразующие компоненты, тесно связанные с социально значимыми ценностями, представленными в более широком социальном контексте. Оппозиционность управленческих требований и корпоративных ценностей ЗАО «Рольф» опыту советских учреждений воспринималось в начале 90-х годов как западный стиль работы и управления именно потому, что противопоставление ценностей западной цивилизации и советского общества было актуализировано в общественном сознании. Огромную роль в формировании корпоративной культуры ЗАО «Рольф» сыграла ее рекламная кампания, которая дала ожиданиям сотрудников автодилера эмоционально-образное воплощение. Кроме того, после телевизионной рекламной кампании работать в автодилере стало престижно. Не секрет, что телевидение в период реформы в России стал мощным средством формирования социальных статусов, средством символической власти. Таким образом, идеология личного успеха, проповедуемая в автодилере, получила образное воплощение и позитивную социальную оценку.

Профессиональное сознание работников автодилера, как показало исследование, также ориентировано на «западное» как эталонное, идеальное. При этом шкала, противопоставляющая «западный» стиль управления «советскому», является основной в категориальной структуре конструируемого семантического пространства.

«Советский» стиль руководства противопоставлен «западному» по первому критерию выделенного семантического пространства как жесткий - мягкому, а по второму - как ориентированный не на интересы дела, а на частные, «свои» интересы начальника и подчиненных. За этим просматривается вечный сговор преследующих свои личные интересы деспотичного начальника и подчиненного: «я о тебе позабочусь (закрою глаза на нарушения, помогу в бытовых вопросах и т.п.), а ты поддержишь мою власть». При обоюдной имитации заинтересованности в результатах работы начальник и подчиненный нуждались друг в друге. Такой «сговор» в культуре представлен множеством незаметных и непонятных непосвященному ритуалов, значимых жестов, символических поступков. «Западный» стиль руководства описывается в данном контексте просто как антипод советского. Это предположение, используемое для оценочных суждений, не проясняет, а скорее скрывает подлинные мотивы отношения к руководству, которое продолжает строиться под диктатом стереотипов социальной памяти.

Литература

1. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью. Москва, Дело, 2003. - с. 16-22.

2. Jessen J., Lerch D. PR fur Manager. Munchen, 1978. - s. 168

3. Лесник А.П., Чернышев А.В. Практика маркетинга в гостиничном и ресторанном бизнесе. Москва, 2000.

4. Farner R. Was costen und bringen PR? // Harvard Manager, Nr. 2, Hamburg, 1981. - s. 80.

5. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - с. 20.

6. Мескон M.X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. - с. 686.

7. Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. - с. 6.

8. Маркарян Э.С. Интегративные тенденции во взаимодействии общественных и естественных наук. Ереван, ан АрмССР, 1977. - с. 206.

9. Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. - . 22.

10. Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. - с. 22-23.

11. Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2000. - с. 15-20.

12. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - с. 13.

13. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. М.: АО Интерэксперт, Экономика, 2000. - с. 24.

14. Лотман Ю.М, Успенский Б.А. К семиотической типологии русской культуры XVIII века. // Из истории русской культуры XVIII века. М.: 1996. - с. 441.

15. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2000. - с. 80.

16. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2000. - с. 75.

17. Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в организациях. М., 2002. - с. 36-39.

18. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: Инст-т социол. РАН/ на Воробьевых, 2002. - с. 68.

19. Серегина Т.К., Титкова Л.М. Реклама в бизнесе. М., 1999. - с. 76.

20. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. М., Прогресс, 1999. - с. 185.

21. Сен А. Об этике и экономике. М., 2000. - с. 164.

22. Дудченко В.С. Инновационные игры. Таллин, Валгус, 1989. - с. 52

23. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., Союз, 1996. - с. 52.

24. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях. Спб., 1999. - с. 128.

25. Деятельность автодилеров. Современный опыт США. М., Айси-Автодилер, 2001. - с. 94.

Размещено на Allbest.ru