Управление персоналом в организациях, осуществляющих рекламную деятельность

Управление персоналом в организациях, осуществляющих рекламную деятельность

Боровец А.С., аспирант

Алтайский государственный университет

В современных условиях глобальной конкуренции и небывалого ускорения технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Другими словами современные организации находятся в состоянии перемен, от скорости осуществления которых во многом зависит их успех. Руководители всё чаще и настойчивее повторяют тезис о том, что ключ к овладению искусством организационных перемен, а следовательно к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников компании. Однако, на практике многие руководители, не осознавая важность человеческого фактора, даже не пытаются создать эффективной системы управления персоналом. Таким образом, целью проведённого исследования являлось изучение состояния управления персоналом. Предметом исследования выступила система управления персоналом в ряде организаций, оказывающих услуги в области рекламы, объектом - персонал этих организаций.

80-90-е годы - период возрождения российской рекламы. Он совпал с началом демократических реформ во всех сферах жизни общества. Начальный этап становления рекламного бизнеса в современной России характеризовался:

1) отсутствием полноценной структуры рекламного бизнеса, объясняемого объективными причинами;

2) отсутствием рынка СМИ;

3) отсутствием необходимого количества специалистов в сфере рекламы;

4) слабыми, на уровне информационного обмена и проведения семинаров, связями с остальным рекламным миром;

5) наличием богатых, но забытых или не востребованных национальных российских рекламных традиций, сформировавшихся в XIX - начале XX вв. [1; с. 242].

Фактически с начала девяностых годов и реклама, и новая системы российских СМИ прошли путь, на который многим странам потребовалось не одно десятилетие. По данным алтайского краевого комитета госстатистики рекламной деятельностью в 2003 г. занимались 106 организаций, из них 17,9% составляли рекламные агентства, 82,1% приходилось на СМИ (печатные и электронные). В 2004 г. рекламной деятельностью было занято 110 организаций, из них 19,1% - рекламные агентства, 80,9% - СМИ. В 2005 г. число организаций занятых рекламной деятельностью увеличилось до 120, среди которых 22,5% - рекламные агентства, 77,5% - СМИ. Таким образом, наряду с ростом количества организаций, оказывающих услуги в области рекламы, увеличивается и доля рекламных агентств. Помимо этого, растёт и число человек, занятых в рекламе. Так, по данным алтайского краевого комитета госстатистики в обследованных организациях рекламным бизнесом в 2003 г. занималось 796 человек, в 2004 - 866, а в 2005 г. - уже 1283 человека. То есть численность человек, занятых в рекламе увеличилось на 8,79% в 2004 г. по сравнению с 2003 г., а в 2005 г. - уже на 48,15% по сравнению с 2004 г. Выручка от рекламных услуг в 2003 г. составила 216,0 млн. рублей, в 2004 - 288,0 млн. рублей, что на 33,33% больше чем, в 2003, и 425,5 млн. рублей в 2005 г., что на 47,74% больше, чем в 2004 г. Таким образом, выручка в 2005 г. возросла почти в 2 раза по сравнению с 2003 годом.

В связи с этим можно с уверенностью сказать, что рынок рекламы динамично развивается. Следует отметить, что с каждым годом новым игрокам всё труднее найти на нём свою нишу. С целью повышения конкурентоспособности рекламные организации всё больше внимания начинают уделять не только повышению технического и технологического уровня своей деятельности, но и повышению эффективности кадрового менеджмента. Как и в других отраслях экономики вопросы управления персоналом в рекламных компаниях начинают выходить на первый план.

Для изучения состояния управления персоналом в организациях, занятых рекламной деятельностью было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены сотрудники 25 организаций, принимавших очное участие в выставке-фестивале «Мастерская рекламы» в г. Барнауле в 2005 г. По результатам этого исследования можно сделать следующие выводы. 60% опрошенных ответили, что в их организации существует сформулированная стратегия управления предприятием. Такой же процент респондентов указал на существование стратегии управления персоналом.

Во всех опрошенных организациях производится отбор при приёме на работу и установление должностных окладов и премирование персонала. В большинстве организаций, помимо этого, осуществляется введение в должность и адаптация персонала (92%), организация и нормирование труда (83%), предоставление социального пакета сотрудникам (75%), оценка персонала, в том числе аттестация (75%), учёт потребностей и интересов работников (мотивация труда) (66,7%), формирование и развитие корпоративной культуры (66,7%), обучение персонала (61,5%), регулирование социально-психологических отношений (61,5%). Половина организаций, участвующих в опросе отметили, что в их организации реализуется планирование потребности в персонале (необходимой численности), управление карьерой сотрудников. Меньше всего в опрошенных организациях реализуются следующие функции управления персоналом: работа с кадровым резервом (42%), анализ эффективности работы с персоналом (33,3%).

При подборе персонала 64% респондентов ответили, что не прибегают к услугам кадровых и рекрутинговых агентств, а 36% - обращаются к таким услугам. Для организаций, прибегающим к услугам кадровых и рекрутинговых агентств наиболее важна репутация такого агентства (39%) и оперативность (39%). Цена услуги подбора, наличие технологий подбора не столь важны (по 6%). Среди опрошенных организаций самый популярный метод поиска персонала - поиск через знакомых (68%). 60% организаций используют также собственную базу данных кандидатов, 44% - дают объявления в СМИ, 36% - обращаются в кадровые агентства, 20% - осуществляют поиск кандидатов через сеть Интернет, 16% - ищут через центр занятости.

В большинстве опрошенных организаций (60%) разработана собственная система тарифных ставок и должностных окладов, которая основана на приблизительной оценке сложности работ на предприятии. Почти половина организаций (45%) не выплачивает премии по результатам деятельности работника за месяц, квартал. В 55% организаций такие премии существуют. Чаще всего пересмотр размеров оплаты труда происходит из-за изменения в сложности труда работников (55%), по инициативе руководства организации (55%) и после повышения минимального размера оплаты труда в стране (27%). Гораздо реже оплата труда повышается по результатам аттестации (9%) и в результате роста заработной платы на предприятиях-конкурентах (5%). Кроме того, 14% респондентов указали на то, что в их организациях заработная плата за последние 2-3 года не увеличивалась вовсе. Помимо денежного стимулирования в ряде организаций применяются и неденежные стимулы. Наиболее распространёнными из них являются поручение важной и интересной работы (61%), продвижение работников (55%), привлечение рядовых работников к работе над нестандартными проектами (51%), совместное проведение отдыха, поездки за город (50%). Не применяются или применяются лишь в отдельных случаях такие неденежные стимулы как гибкий график рабочего времени (89%), проведение профессиональных конкурсов (84%), присвоение почётных званий (78%), предоставление бесплатных обедов, проездных (72%).

Почти в половине организаций (47,6%) работа с кадровым резервом не проводится. Основными причинами были названы отсутствие такой необходимости, отсутствие специалиста, нехватка времени. На 28,6% предприятиях мероприятия по формированию и развитию кадрового резерва координирует вышестоящий руководитель. В 24,8% организаций работа с кадровым резервом осуществляется при помощи кадровой службы.

Большинство респондентов (71,4%) отметили, что должностное продвижение в их организации зависит от начальства, которое учитывает при отборе деловые качества и личное отношение к работнику. Лишь 19% опрошенных указали, что должностное продвижение производится на конкурсной основе по объективным критериям.

Мероприятия по обучению и развитию персонала в опрошенных организациях проводится в основном для менеджеров среднего звена управления (52,4%) и специалистов (52,4%), реже для высшего руководства (28,6%) и менеджеров низового звена (23,8%). 14,3% опрошенных указали, что обучение не проводится вовсе.

Судя по результатам опроса, на большинстве предприятий проводится оценка персонала. Причём, 68% респондентов отметили, что тщательная оценка проводится при назначении на руководящую должность, 56% - при отборе персонала, 44% - при анализе результатов труда, 40% - при стимулировании, 32% - при формировании кадрового резерва, 28% - при обучении сотрудников, 24% - при высвобождении персонала. Результаты оценки персонала влияют главным образом на решения о приёме на работу (52%), на размер оклада и премий (52%), на моральные поощрения (40%), на решения о переводе на другую должность (36%), на решения о повышении квалификации (28%). Только 4% респондентов ответили, что результаты оценки влияют на решения о зачислении в кадровый резерв. И 4% опрошенных указали, что оценка персонала ни на что не влияет, имеет учётную функцию и существует для регистрации результатов. При проведении оценки персонала распространёнными методами являются непосредственное наблюдение (44%), неформальные беседы (40%), собеседования по заданному списку вопросов (28%). Очень редко применяются профессиональные тесты (4%), личностные опросники (4%), экспертные оценки (8%), ведение регистрационных форм оценки результатов труда (8%). И вовсе не применяются психологические тесты и анкетные опросы. Применяемые методы оценки дают основание предположить, что чаще всего оценка персонала носит субъективный и поверхностный характер.

При увольнении сотрудников в большинстве опрошенных организаций (55,6%) проводится собеседование с работником для выяснения причин увольнения. Однако помогают подыскать работу увольняющимся и/или профориентируют увольняющихся лишь 5,6% организаций. 38,9% предприятий ничего из перечисленного не осуществляют.

Таким образом, по результатам исследования можно говорить о том, что работа в области управления персоналом в организациях, оказывающих услуги в области рекламы ведётся, но не всегда эффективно и охватывает далеко не все направления. Больше всего внимания уделяется отбору персонала, его стимулированию. И почти не проводится работа с кадровым резервом и анализ эффективности работы персонала. Поэтому в качестве рекомендаций необходимо предложить организациям построение системы управления персонала, охватывающей все функции и направления и основывающейся на субъективной и комплексной оценке персонала.

Список литературы

1. Головлёва Е.Л. Основы рекламы. - М.: Моск. учеб., Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 271 с.