План развития фирмы "СНС-Нева"

Министерство образования и науки

СФ ГОУ ВПО

Санкт-Петербургский Государственный университет сервиса и экономики

Курсовая работа

по дисциплине «Бизнес-планирование в сфере сервиса»

Содержание

Введение

Теоретическая часть

Составление организационного плана бизнес-проекта

Практическая часть

Информация о фирме

Краткое описание (резюме) проекта

Предпосылки создания и развития проекта

Описание продукта

Маркетинг-план

Потенциал рынка

План производства

Организационный план

Юридический план

Финансовый план

Заключение

Список литературы

Введение

Бизнес-план является одним из первых обобщающих документов обоснования инвестиций и содержит укрупненные данные о планируемой номенклатуре и объемах выпуска продукции, характеристики рынков сбыта и сырьевой базы, потребность производства в земельных, энергетических и трудовых ресурсах, а также содержит ряд показателей, дающих представление о коммерческой, бюджетной и экономической эффективности рассматриваемого проекта и в первую очередь представляющих интерес для участников-инвесторов проекта. Расчеты показателей адаптированы к требованиям и условиям современного отечественного и зарубежного инвестирования.

Бизнес-план является объектом интеллектуальной собственности, предметом коммерческой тайны и подлежит соответствующей защите.

Теоретическая часть

Составление организационного плана бизнес-проекта

Существенную роль играет организационный раздел бизнес-плана, который должен ознакомить заинтересованных лиц с формой собственности, вопросами руководства компанией, распределения полномочий и ответственности, особенностями организационной структуры. При составлении данного раздела плана необходимы ответы на следующие вопросы.

Какова форма собственности предприятия (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество и т.д.)?

Кто основные участники или главные акционеры организации? Сведения по основным акционерам должны быть представлены в соответствии с требованиями ФКСБ России: наименование (для юридических лиц) с указанием сведений по государственной регистрации, фамилия, имя, отчество и паспортные данные для физических лиц; количество и типы акций, которыми владеет данное физическое или юридическое лицо; процентное соотношение акций, которыми владеет данное лицо, к общей величине акционерного капитала. Аналогичные сведения должны быть представлены и по участникам обществ с ограниченной ответственностью.

Если форма собственности акционерная, важно указать, сколько акций и какого типа всего было выпущено и предполагается эмитировать.

Каковы основные положения о правах акционеров (участников) и процедуры выплаты дивидендов?

Кто входит в состав совета директоров и правления корпорации? Перечислить членов совета директоров и правления, указать должность, квалификацию, опыт, образование каждого.

В чем выражается участие собственников и совета директоров в повседневном управлении компанией?

Как распределяются полномочия среди менеджеров фирмы?

Каковы особенности контрактов, заключаемых с менеджерами фирмы? Как осуществляется вознаграждение менеджеров?

Кроме того, предпринимателю следует охарактеризовать действующую на фирме систему повышения квалификации и переподготовки специалистов, а также смету расходов на обучение. Этот момент очень важен, так как ведущие фирмы мира вкладывают в повышение квалификации значительные средства. Применяет ли фирма различные формы участия работников в акционерном капитале фирмы и какие?

При описании организационной структуры необходимо четко показать: какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность. Поскольку из-за организационной неразберихи нередко терпят крах даже самые многообещающие проекты, такого рода информация также будет интересовать инвесторов и банкиров.

При этом предпринимателю необходимо подчеркнуть достоинства организационной структуры своей фирмы и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:

соответствие объема выполняемых управленческих работ числу их исполнителей;

сосредоточение на каждой ступени управления (звене) объективно необходимых функций и прав для их реализации;

отсутствие параллелизма и дублирования функций;

оптимальное сочетание централизации и децентрализации функций и прав;

соблюдение норм управляемости, то есть числа исполнителей, выходящих на одного руководителя или координатора их деятельности;

степень надежности, оперативности, гибкости, адаптивности, экономичности и эффективности производства и управления.

Таким образом, данный раздел бизнес-плана должен осветить такие моменты как система управления фирмой и ее кадровая политика.

Кадровая политика

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия -- обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика -- составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика -- планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

· информационная политика -- создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала -- обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется аналогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Условия разработки кадровой политики

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов -- внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

степень требуемых физических и психических усилий,

степень вредности работы для здоровья,

месторасположение рабочих мест,

продолжительность и структурированность работы,

взаимодействие с другими людьми во время работы,

степень свободы при решении задач,

понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Практическая часть

Информация о фирме

1. Полное название фирмы:

Закрытое Акционерное общество «СНС-Нева» (далее фирма).

2. Адрес фирмы:

Юридический адрес: г. Санкт-Петербург, ул. Белы Куна, д.30/34

Фактический адрес: г. Санкт-Петербург, ул. Краснопутиловская, д.14

3. Номера телефонов, факсов, адрес электронной почты:

Телефон: (+7-812) 284-1998

Факс: (+7-812) 284-1999

Электронная почта: snsneva@centro.ru

4. Фамилии и должности ответственных лиц фирмы, уполномоченных подписывать финансовые документы:

· Потапенко Дмитрий Владимирович - Исполнительный директор ЗАО «СНС-Нева»

· Захарова Нина Максимовна - Главный бухгалтер ЗАО «СНС-Нева»

5. Банковские реквизиты фирмы:

р/с 467819 в КБ «Арбат-Банк» к/с 1161004, БИК 044545146;

ИНН 7707154262

6. Координатор проекта: Потапенко Дмитрий Владимирович

7. Руководитель проекта: Соколов Владислав Леонидович

Краткое описание (резюме) проекта

Цель проекта:

создание и развитие коммерческой структуры (вначале подразделения ЗАО «СНС-Нева», а в дальнейшем - самостоятельной компании), приносящей прибыль за счет оказания комплекса взаимодополняющих услуг, основанных на использовании возможностей глобальной компьютерной сети Internet.

Основные направления деятельности в рамках проекта

· оказание комплекса платных услуг по поиску и размещению информации (включая рекламную) в Internet с использованием как собственного Web-сайта, так и других ресурсов;

· оказание консультационных и иных услуг в сфере использования Internet в бизнесе;

· создание и поддержание Web-сайта (включая электронный журнал для деловых людей), содержание которого ориентировано на удовлетворение потребностей российских менеджеров и предпринимателей в информации по различным проблемам бизнеса и управления.

Основные преимущества предлагаемых услуг в сравнении с имеющимися на рынке

· целевая ориентация проекта на «делового человека» - наиболее активную и платежеспособную категорию потенциальных потребителей;

· создание специализированного Интернет-ресурса для деловых людей, не имеющего в настоящее время аналогов в российской части Интернет;

· системный подход к оказанию услуг - не просто размещение информации, а продажа комплекса технологических и маркетинговых услуг по продвижению продукта и/или фирмы посредством Internet.

Этапы проекта:

Первый этап предполагает:

· приобретение и установку оборудования;

· поиск персонала и формирование команды;

· разработку и создание виртуального Web-сайта - «электронного журнала» для деловых людей;

· размещение информации на сайте (в том числе Web-страниц «Арбат -банка», «АКРО» и других партнеров);

· привлечение достаточно большого количества посетителей (до 500 посещений в сутки) и тщательное изучение их потребностей;

· начало реальных продаж основного комплекса услуг и достижение в течение 6 месяцев объема продаж, достаточного для покрытия текущих расходов.

Второй этап (при условии успешной реализации первого) предполагает:

· значительное расширение комплекса услуг;

· достижение устойчивой прибыльности проекта.

Примечание: приведенные ниже описания услуг, необходимых ресурсов и финансовых потоков, если это не оговорено особо, относятся к первому этапу проекта.

Источники и объемы финансирования проекта

Общая сумма необходимых вложений составляет 38350$. (16350$ - стоимость необходимого оборудования из расчета 6 рабочих мест, 22000$ - оборотные средства).

Источники финансирования:

· на первом этапе - основной инвестор (38350$ в виде кредитной линии на год с регулярными выплатами процентов и самого кредита);

· по достижении проектом устойчивого финансового положения и определенной известности - поиск грантов российских и международных фондов на поддержку данного проекта или развитие в его рамках новых направлений (электронные СМИ, поддержка малого бизнеса, развитие Internet в России, экология и др.);

· при успешном завершении первого этапа возможно привлечение дополнительных инвестиций (в том числе за счет соинвесторов) для выхода проекта на более высокий уровень как решаемых задач, так и доходов.

Оценка финансовых показателей проекта:

· рассчитано для периода: 1…12 мес.

· ставка дисконтирования: 20%

· срок окупаемости: Р = 12 мес.

· индекс прибыльности: PI = 1.04

· внутренняя норма доходности: IRR = 42.8%

· чистая приведенная стоимость: NPV = 4191$

Предпосылки создания и развития проекта

1. Рынок Internet-услуг в России в настоящее время - один из наиболее быстро растущих - ежегодно количество пользователей Internet в России увеличивается примерно в 2 раза, а число именованных информационных ресурсов на русском языке по сравнению с 2007 годом увеличилось примерно в 4 (!) раза. Здесь и далее используются цифры из отчета по результатам мониторинга, проводимого РОЦИТ - Региональным Общественным Центром Internet-технологий.

2. Из сферы, доступной ограниченному числу специалистов, Internet, благодаря развитию технологии World Wide Web, превратился в одно из наиболее эффективных средств обмена информацией для представителей любого вида деятельности, в том числе и бизнеса - из практически 37,2 млн. пользователей Internet в России, 25% - руководители различного ранга, а 20% - частные лица, работающие вне сектора компьютерных технологий.

3. Вопросы поиска и размещения бизнес-информации занимают по своей значимости одно из первых мест у пользователей Internet - 34% всех исходящих из России запросов на поиск информации в Internet можно отнести к разделу «бизнес» (товары и услуги, цены, фирмы, работа).

4. В российском секторе Internet данным вопросам уделяется недостаточно внимания - в частности, нет специальной единой справочной системы по российским бизнес-ресурсам, очень мало отдельных сайтов для менеджеров и предпринимателей, тогда как англоязычных ресурсов такого типа очень много, большая их часть пользуется заслуженной популярностью и приносит владельцам доход.

Исходя из вышеуказанных предпосылок, можно сделать следующие выводы:

1. При отсутствии в ближайшие несколько лет серьезных макроэкономических и политических изменений в России рынок Internet-услуг останется развивающимся и далеким от насыщения;

2. Для успешной деятельности в данном секторе рынка организация, наряду с использованием уже имеющегося опыта и достижений российских и зарубежных компаний, должна активно продвигать такие услуги, как:

· максимально быстрый и удобный доступ к деловой информации справочного и аналитического характера, что будет привлекать достаточно большое число деловых людей;

· индивидуальная разработка стратегии продвижения товаров и услуг клиента посредством Internet, а не просто изготовление и размещение информации. Такой подход позволит зарабатывать не только на стандартных, следовательно, низкорентабельных услугах, но и на высокорентабельных эксклюзивных;

· оперативный поиск и предоставление необходимой клиенту информации - поскольку на поиск информации в Internet не специалист потратит слишком много времени, эта услуга должна быть хорошо воспринята деловыми людьми, для которых в первую очередь важна скорость получения информации.

Эффективное использование Internet в качестве средства маркетинга и обмена информацией требует особого подхода. Поэтому объединение в одной организации, создание которой предлагается в результате реализации проекта, преимуществ рекламного агентства, средства массовой информации и Internet-провайдера позволит ей занять определенную нишу рынка и получать устойчивый доход.

Описание продукта

Базовый комплекс услуг, которые будут оказываться клиентам, предполагает

· изготовление рекламно-информационных материалов (Web-страниц и Web-сайтов), включая создание текстов, дизайн и верстку в формате HTML;

· размещение рекламно-информационных материалов в Internet (как на собственном сайте - электронном журнале, так и на других ресурсах) с учетом особенностей фирмы-рекламодателя и ее продукта;

· поиск, сбор и предоставление необходимой клиенту информации;

· комплексное продвижение товаров и услуг клиента с использованием Internet.

Основная потребность, которую будет удовлетворять данный комплекс услуг - потребность потенциальных клиентов в продвижении своей продукции при помощи такого канала, как Интернет.

Предлагаемый продукт отличается от имеющихся на рынке тем, что рекламоносителем (местом размещения рекламы клиента) и базой для оказания услуг является специализированный Web-сайт («электронный журнал») для менеджеров и предпринимателей, аналогов которому в настоящий момент в российской части Интернет не существует (описание структуры и информационного наполнения сайта проводится в Маркетинг-плане и Приложении).

Основной комплекс услуг

Название	Содержание	Дополнительная информация
Ваша Виртуальная Визитка	Краткая справочная информация о фирме (название, координаты), размещаемая в справочном разделе, соответствующем ее виду деятельности	Публикуется бесплатно, служит стимулом привлечения потребителей справочной информации, демонстрирует возможности рекламы в Internet
Ваш Виртуальный Вестник	Поиск и подбор информации в соответствии с индивидуальными требованиями клиента (регулярно или единовременно), доставка клиенту требуемой информации (почтой, по факсу, курьером, электронной почтой) или помещение информации на сайт с авторизованным доступом (по паролю)	Расценки в зависимости от объема, качества, регулярности и способа поставки информации. Ориентир - цены информационных агентств (от 1500 руб. до 18000 руб. в месяц за доступ к одной базе данных)
Ваша Виртуальная Витрина	Стандартная Web-страница фирмы - возможность включения логотипа и другой графики, а также большого объема структурированной информации (каталоги с изображением товара, прайс-листы и др.)	Стандартные расценки на изготовление и размещение, регистрация в основных системах поиска. Цены рассчитываются на основе информации о ценах «конкурентов» (создание одной гипертекстовой страницы - 2000 символов - от 600 руб.)
Ваш Виртуальный Агент	Индивидуальный подход к оформлению страницы и продвижению товара - совместное составление рекламных текстов, включение раздела «ответы на часто задаваемые вопросы», несложные анкеты, более сложное и привлекательное с точки зрения посетителя оформление и программное обеспечение	Расценки договорные, так как основной принцип - индивидуальный подход и совместная работа с клиентом (или его рекламным агентством) над системой представления и продвижения товара, целенаправленная регистрация в системах поиска и других доступных ресурсах. Цены договорные, с учетом платежеспособности потенциального клиента
Ваш Виртуальный Офис	Разработка и создание полного представительского комплекса (вплоть до виртуального Web-сайта) фирмы в Internet, продвижение, анализ посещаемости сайта и отдельных разделов, изучение потребностей посетителей, прием и обработка заказов на предлагаемые компанией-клиентом товары и услуги (пока по электронной почте, в перспективе с использованием Интерент-магазинов)	Ориентация не на товар, а на фирму, соответственно, иное содержание и оформление - в основном представительские цели: создание и поддержание имиджа, поддержка клиентов фирмы (например, консультации по обслуживанию сложной техники), взаимодействие с партнерами, региональными дилерами и т.п. Цены договорные, с учетом платежеспособности потенциального клиента
Ваш Виртуальный Маркетолог	Полный комплекс услуг в области маркетинга - от сбора информации в Internet и маркетинговых исследований до разработки и внедрения маркетинговой стратегии по продвижению товаров и услуг через Internet (включая в перспективе создание Интернет-магазинов). Консультации по эффективному использованию Интернет в деятельности компании-клиента	Услуга для VIP-клиентов, в сотрудничестве с рекламными и/или маркетинговыми агентствами. Глубокое изучение потребностей, индивидуальный подход. персональное сопровождение клиента в течение всего времени договора. Цены договорные, с учетом платежеспособности потенциального клиента.

Маркетинг-план

Потенциал рынка.

Описание рынка

Рынок Интернет-услуг - один из наиболее быстро развивающихся. По оценкам специалистов в России несколько десятков тысяч хост-компьютеров (компьютеров, на которых расположена информация, доступная через Интернет), а количество пользователей Интернет за последний год практически удвоилось и сейчас составляет около 37,2 млн. человек. Слово «Интернет» не сходит со страниц периодических изданий, свои Web-сайты (в основном виртуальные) имеют производственные и торговые компании, банки и брокерские фирмы, информационные и рекламные агентства, многие газеты и журналы публикуют в сети свои электронные версии, а количество посещений отдельных сайтов достигает несколько десятков тысяч в день.

Статистика

Наиболее полную характеристику российского сектора Интернет дает Региональный (Российский) Общественный Центр Интернет-технологий - РОЦИТ в отчете по результатам проводимого им мониторинга. С точки зрения оценки рынка интерес представляют следующие данные:

Количество пользователей.

Всего пользуются услугами Интернет около 32.7 млн. россиян, при этом ежегодно их количество увеличивается примерно в 2 раза.

Количество информационных ресурсов.

Число именованных информационных ресурсов на русском языке (собственно Web-сайтов и отдельных крупных информационных разделов составляет около 60000, их число ежегодно увеличивается примерно в 1,5-2 раза.

Качественный состав пользователей.

Спектр пользователей (по оценкам провайдеров):

29% - руководители различного ранга, включая госслужащих;

20% - частные лица, работающие вне сектора компьютерных технологий;

10% - деятели культуры, искусства;

20% - студенты и учащаяся молодежь.

Остальные преимущественно могут быть отнесены к миру науки и компьютерных технологий.

Целевой рынок проекта.

Объем информации, находящейся даже в небольшой по сравнению с остальным миром российской части Интернет, огромен. Тем не менее, существует определенная группа потенциальных потребителей, которой, на мой взгляд, уделяется недостаточно внимания - менеджеры и предприниматели, то есть наиболее активная и платежеспособная часть пользователей Интернет. Именно на деловых людей и так называемого корпоративного клиента (предприятия и организации) рассчитан предлагаемый комплекс услуг, объединяющий как сбор, анализ и предоставление необходимой клиенту информации, так и продвижение товаров и услуг посредством Интернет.

Основные направления продвижения услуг.

Стратегическая цель первого этапа проекта - достижение в течение первых шести месяцев объема продаж, достаточного для покрытия расходов на поддержание проекта. Соответственно, основной задачей на этом этапе становится привлечение клиентов - «рекламодателей», что, в свою очередь, требует, чтобы Web-сайт стал известен и количество его посещений было достаточно велико (до 500 в сутки). Эту задачу можно решить двумя способами:

· активное продвижение сайта и оказываемых услуг, с использованием при этом как возможностей Интернет, так и других средств;

· размещение на сайте привлекательной для деловых людей информации (в основном справочного и аналитического характера).

Основной принцип продвижения проекта на первом этапе его развития - активная, но в то же время низкозатратная рекламная кампания. Этого можно достичь, прежде всего, за счет развития партнерских взаимоотношений с рекламными агентствами, средствами массовой информации, издательствами и другими организациями, которые могут обеспечить распространение информации о проекте в обмен на размещение их информации на Web-сайте. Эффективная рекламная кампания с минимальным бюджетом возможна при использовании следующих форм и способов:

· рассылка пресс-релизов о сайте (или об отдельных его разделах) по редакциям средств массовой информации;

· прямая рассылка (по факсу и электронной почте) предложений услуг потенциальным клиентам и партнерам;

· активное продвижение информации о проекте посредством Интернет, включая взаимодействие с провайдерами;

· работа по привлечению клиентов на различных выставках;

· публикация статей в периодических изданиях (прежде всего деловых), разъясняющих возможности и перспективы использования Интернет в бизнесе;

· распространение информации о возможностях Интернет в бизнесе, а значит, и о проекте и предлагаемых услугах посредством теле- и радиопрограмм, ориентированных на деловых людей;

· публикация информации о сайте и возможных услугах в книгах и справочниках для деловых людей;

· активное взаимодействие с рекламными и маркетинговыми агентствами в области «обмена клиентами»;

· участие в работе общественных организаций и фондов, связанных с развитием бизнеса, особенно малого и среднего;

· привлечение к работе над содеожанием и продвижением сайта энтузиастов из числа студентов и молодых специалистов (экономистов, журналистов, менеджеров, специалистов по IT-технологиям);

· распространение информации о проекте среди слушателей бизнес-школ и других учебных организаций, ведущих подготовку менеджеров и предпринимателей.

Привлечение к сайту достаточно большого количества посетителей возможно только при условии размещения на нем интересной, полезной, а главное полной, достоверной и актуальной для деловых людей информации.

Ценовая политика

Для стандартных видов услуг был использован метод ценообразования на основании конкуренции, для более сложных индивидуальных услуг, рассчитать стоимость которых заранее практически невозможно, основным принципом формирования цен была ориентация на платежеспособность клиента - предлагать максимум возможного (разумеется, не в ущерб собственному бизнесу) на ту сумму, которую клиент готов израсходовать на продвижение своей продукции через Интернет. При этом в начале деятельности при «раскрутке» проекта - распространении информации и привлечении первых клиентов - можно сознательно пойти на снижение цены в сравнении с плановой, чтобы заинтересовать клиента и показать ему возможности эффективного использования Интернет в качестве средства маркетинга. Некоторые такие клиенты затем станут активными сторонниками Интернет -маркетинга и частично выполнят роль рекламных агентов (абсолютно бесплатно!), рекомендуя своим знакомым и партнерам данную компанию.

Сравнения с продуктами-конкурентами не проводилось, так как для таких сложных и многоплановых услуг, как Web-дизайн и Интернет-маркетинг это практически невозможно сделать из-за отсутствия объективных критериев для сравнения.

В данном случае из-за специфики предлагаемого продукта отдельно система товародвижения не разрабатывалась, так как планировалось, что основным способом продажи услуг будет деятельность менеджера по работе с клиентами (при успешном развитии проекта и большом количестве клиентов он должен будет возглавить группу рекламных агентов).

Потенциальные потребители.

Потенциальные клиенты-«рекламодатели»

В данном проекте «рекламодателем» называется потенциальный клиент, который хотел бы разместить в Интернет некоторую информацию. основной признак потенциальных клиентов - «рекламодателей» - необходимость предоставления потенциальному покупателю большого количества текстовой и/или графической информации о продукте. Это может быть связано как с широким ассортиментом фирмы, так и с потребностью ее потенциального потребителя оценить продукт по различным параметрам, в том числе и внешнему виду.

Признаки группы (сегмента)	Наиболее перспективные представители	Способы удовлетворения потребностей
Широкий ассортимент относительно однородных продуктов	Компании, торгующие следующими видами товаров: · аудио- и видеопродукция (кассеты, диски); · книги и другая печатная продукция; · программное обеспечение	Размещение каталогов и прайс-листов с возможностью заказа товара по электронной почте
	Подписные агентства и издательства, периодические издания	То же и публикация электронных версий периодических изданий
	Агентства по подбору персонала	Размещение резюме и вакансий
	Агентства недвижимости (купля-продажа и обмен квартир и офисов)	Публикация в Интернет баз данных с возможностью для посетителей сайтов поиска вариантов
Большой ассортимент разнородных продуктов	Крупные торговые компании и магазины. Фирмы, осуществляющие торговлю по каталогам	Размещение каталогов и прайс-листов с возможностью заказа по электронной почте
Продукт, требующий особого подробного представления («презентации»)	Банки, инвестиционные фонды, Бизнес-школы, негосударственные ВУЗы, курсы и т.п. Рекламные, маркетинговые, консультационные фирмы и агентства	Совместная разработка системы представления товара, публикация примеров своей работы, участие в ведении разделов электронного журнала.
Продукт, требующий визуального (графического) представления	Агентства недвижимости (коттеджи, эксклюзивные квартиры). Строительные и ремонтные фирмы. Мебельные салоны.	Изготовление и размещение высококачественной графики (фотографии объектов, товаров)
	Рекламные и дизайнерские агентства	Наглядное представление образцов работы, примеры выполненных проектов и заказов
	Туристические компании	Размещение текстовой и графической информации о странах, маршрутах, ценах, услугах и др.; Участие в ведении разделов электронного журнала.

У каждой из описанных групп потенциальных клиентов-рекламодателей (сегмента) есть что-то общее в продукте и потребностях, что отличает ее от остальных. Поэтому для каждой группы были сформулированы свои предложения услуг, позволяющие удовлетворить потребности представителей выделенных сегментов рынка в продвижении своих товаров и услуг при помощи Интернет.

План производства

Описание оборудования:

Статья расходов	Сумма, ($)	Количество	Всего, ($)
Примечания Оборудование, всего в том числе			10892
Компьютер (системный блок)	1049	4	4196
Компьютер (системный блок)	1353	2	2706
Монитор 19”	350	4	1400
Монитор 21”	460	2	920
Факс-модем	270	2	540
Сканер	500	1	500
Принтер лазерный цветной	330	1	330
Мебель			4800
Рабочее место (стоимость комплекта - стол, 2 стула, шкаф)	800	6	4800

Организационный план

Персонал и система оплаты труда в подразделении (организации).

На первом этапе развития проекта предполагается основной объем работ выполнять силами шести штатных сотрудников, привлекая в случае необходимости специалистов для выполнения разовых работ по договору подряда или на других условиях. При устойчивом превышении объема работ, а, следовательно, и объема продаж над запланированным возможен прием еще одного штатного сотрудника - специалиста по компьютерному дизайну и графике.

Основной принцип оплаты труда - оценка по результату деятельности. Итоговая сумма выплат складывается из оговоренной в контракте основной части и дополнительной, определяемой руководителем проекта по итогам работы за период. На первом этапе развития проекта начисление дополнительной части возможно в случае значительного превышения реального объема продаж над запланированным. В дальнейшем планируется сформировать специальный фонд поощрения сотрудников, выделяя для этих целей определенную часть полученной прибыли. В таблице приведены суммы основной части выплат на первом этапе без учета налогов.

Должность	Основные обязанности	Оплата труда ($/мес.)
Руководитель проекта	Общее руководство, стратегическое развитие и продвижение проекта, поиск партнеров и взаимодействие с ними, разработка новых услуг и форм работы, разработка маркетинговой стратегии проекта	800
Менеджер по работе с клиентами	Привлечение клиентов (в перспективе координация работы агентской сети), оформление договоров (расчет стоимости услуг, контроль оплаты), «сопровождение» клиента и контроль выполнения договора, создание и ведение базы данных клиентов с предоставлением периодической отчетности	500 (и определенный процент от объема привлеченных средств в случае выполнения плана)
Программист	Обслуживание техники, поддержка Web-сервера в рабочем состоянии, консультирование клиентов по техническим вопросам	400-600 (в зависимости от квалификации и выполняемых обязанностей)
Художник-дизайнер (специалист по компьютерной графике)	Разработка, дизайн и оформление Web-страниц, создание компьютерной графики	400-600 (в зависимости от квалификации)
Секретарь-референт (на первом этапе по совместительству с другими проектами ЗАО «СНС-Нева»	Подготовка информации, набор и редактирование текстов, перевод, работа с корреспонденцией, ведение документации и отчетности	300-400 (в зависимости от квалификации и выполняемых обязанностей)
Секретарь (редактор)	Набор и редактирование текстов, в том числе в формате HTML, оформление графических файлов	300

Юридический план

Юридический статус проекта

На первом этапе (до момента достижения самоокупаемости) проект существует на правах структурного подразделения ЗАО «СНС-Нева». При условии успешного развития и устойчивой прибыльности проекта предполагается его выделение в отдельную организацию, 100% акций или контрольный пакет (в случае привлечения соинвесторов), который находится в собственности основного инвестора (ЗАО «СНС-Нева»).

Основания для выбора такой организационной формы проекта были следующие:

1. снижение затрат на регистрацию и юридическое сопровождение проекта на начальном этапе (не нужно регистрировать отдельную организацию, открывать счета в банке и т.п.)

2. снижение постоянных издержек за счет организационных расходов (общее ведение бухгалтерской отчетности для всех проектов, общий секретарь и т.п.).

Финансовый план

Единовременные затраты

Статья расхода	Сумма ($)	Кол-во	Всего ($)	Примечания
Оборудование, всего в том числе:	10892
Компьютер (системный блок)	1049	4	4196
Компьютер (системный блок)	1353	2	2706
Монитор 19”	350	4	1400
Монитор 21”	460	2	920
Факс-модем	270	2	540
Сканер	500	1	500
Принтер лазерный цветной	330	1	330
Принтер струйный	300	1	300
Мебель
Рабочее место	800	6	4800	Стоимость комплекта - стол, 2 стула, шкаф
Услуги Интернет-провайдера
Регистрация виртуального Web-сервера и домена	60	2	120
Подключение к телефонной линии высокой пропускной способности	500	1	500	В перспективе установка выделенной линии
Итого:			16312

Операционные затраты (управленческие и коммерческие расходы)

Статья расходов	Сумма ($/мес.)	Примечания
Оплата труда персонала, всего	3200	Основные ставки без учета дополнительных выплат, определяемых по результатам работы за период
Услуги Интернет-провайдера, в том числе	400
Аренда дискового пространства	100
Оплата времени соединения	200	По коммутируемой линии
Дополнительные услуги	100	По мере необходимости
Аренда помещения (с учетом коммунальных платежей)
	Ставка ($ за м.кв./год)	Занимаемая площадь (м.кв.)
	687,5	550	15
Офисные расходы (включая канцелярские)	100
Реклама и продвижение	500	В среднем
Непредвиденные расходы	400	При необходимости
Оплата работ, выполненных привлеченными специалистами (фирмами)	150	При необходимости. В случае если дополнительные расходы связаны с выполнением заказа клиента, сумма включается в выставляемый счет
Налоги и платежи в бюджет		Выплата установленных законодательством налогов учтена в отчете о движении денежных средств (кэш-флоу) проекта.
Расчеты с инвесторами и кредиторами		Регулярно, начиная с 6-го месяца.
Итого на поддержание проекта ежемесячно	4837,5	Без учета налогов и расчетов с инвесторами и кредиторами

Оценка финансовых показателей проекта:

Рассчитано для периода: 1…12 месяцев.

Ставка дисконтирования: 20%

Срок окупаемости проекта - P

Срок окупаемости проекта - это минимальный временной интервал, в течение которого инвестиции покрываются денежными поступлениями от осуществления проекта.