Фірмі ТОВ «Dress coat» я можу запропонувати, разом з пошиттям спецодягу можна запропонувати пошив уніформи для готелів.

Тоді в системі управління організаційною структурою треба вжити наступних заходів. А саме підприємству запропоновано відкрити новий відділ, котрий буде пацювати з готелями.

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. На наш погляд, основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення ТОВ «Dress coat» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору високваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.

Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:

­ Кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.

­ Аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.

­ Система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.

­ Оргкультура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.

­ Система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.

­ Навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.

Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба. Ефективність діяльності по пошуку і добору нових працівників підвищується, якщо цей напрямок роботи здійснюється під єдиним керівництвом і координується з іншими сферами діяльності, пов'язаними з управлінням персоналом, починаючи від ведення кадрової документації і кінчаючи питаннями нормування і соціального захисту. Це дозволяє не тільки дотримуватися більш чітких критеріїв і процедур при пошуку і доборі кадрів, але і забезпечує високі результати в професійній і соціальній адаптації нових працівників.

При пошуку і доборі кадрів аналізованому підприємству важливо дотримуватися декількох принципів, що не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на заповнення наявних вакансій, але і будуть сприяти їх більш легкому входженню в організацію і швидкий вихід на рівень робочих показників, що відповідають установленим вимогам.

Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування придатного людини для виконання конкретної роботи; пошук і добір повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити досягнення цілей підприємства й успіх у реалізації стратегії, розробленої керівництвом.

Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.

Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.

Плануванням кар'єри в ТОВ «Dress coat» можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.

Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

­ вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;

­ довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

­ показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

­ показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Таким чином ми сформулювали основні на наш погляд пропозиції досліджуваному підприємству щодо покращення управління персоналом.

3.2 Розробка базової сегментації ринку та конкурентної стратегії фірми

Сегментація ринку вважається основним рішенням маркетингової політики. Ринок являє собою не однакову картину. Замість того щоб «розпорошуватися» по великих ринках з безліччю конкурентів, потрібно цілеспрямовано обробляти дрібні сегменти ринку, За допомогою цієї стратегії часткового ринку створюється краща і більш сильна позиція в дрібних сегментах ринку, ніж на ринку в цілому.

СЕГМЕНТ - це особливим образом виділена група споживачів продукції підприємства, реакція яких на маркетингові дії однакова,

У сучасних умовах виділяють наступні критерії сегментації:

­ місткість ринку;

­ рентабельність;

­ приступність даного сегмента;

­ сумісність діяльності підприємства на даному сегменті з діяльністю конкурентів;

­ ефективність діяльності підприємства на обраному сегменті (наявність фінансів, трудових ресурсів, які б відповідали вимогам сегмента);

­ істотність сегмента, тенденції, що спостерігаються в його розвитку.

Сегментацію проведемо експертним шляхом на підставі особистого досвіду. Виберемо найбільш вигідний з погляду одержання максимального прибутку сегмент ринку і визначимо основні характеристики потенційного товару, якому необхідно розробити в інтересах майбутнього виробника.

Сегментацію ринку необхідно провести з позиції виробника товарів обраної групи. Застосуємо дві системи сегментації: сегментація ринку щодо товарів і товарних груп і сегментація ринку щодо груп споживачів., що дозволяє вибрати нам сегмент більш обґрунтовано.

Для полегшення вибору цільового сегмента заповнимо наступні таблиці, (див. табл. 3.1)

Таблиця 3.1

Сегментація ринку щодо товарів

З табл. 2.5 видно, що найбільш вигідним є уніформа для готелів. Це, насамперед, викликано прийнятними цінами для 3-х 4-х зіркових готелей, кількість яих постійно зростає. Орієнтуватися на 5-ти зіркові готелі, було б нерозумно, тому що їхня невелика кількість і вони віддають перевагу високоякісним фірмам, що не один рік працюють на ринку і займають домінуюче положення на ньому.

Складемо аналогічну таблицю по сегментації ринку щодо груп споживачів, (див. табл. 3.2)

Таблиця 3.2

Сегментація ринку щодо груп споживачів

Табл. 3.2 показує, що найбільший сегмент складають 4-ох зіркові готелі із середнім доходом, потім йдуть 5-ти зіркові готелі високим доходом, що висувають великі вимоги до якості товару, його зручності. Незначний сегмент займають інші організації. Причому вимоги ціх організацій до якості відтворення дуже високі.

На підставі таблиць 3.1 і 3.2 будуємо підсумкову таблицю. (см. табл. 3.3)

Таблиця 3.3

Вибір цільового сегмента

З даної таблиці робимо висновок про те, що підприємству варто продавати уніформу для готелів. При цьому підприємство одержить максимальний прибуток. Хоча на даному сегменті велика конкуренція, перспективи росту значні, зокрема через велику кількість споживачів. Споживачі не пред'являють великих претензій до товару, що зменшить кількість витрат на його виготовлення та транспортування.

Конкурентна стратегія

Оскільки ринковий потенціал - великий, діяльність підприємства направлена на різні сегменти, фірмі краще за всього обрати стратегію диференціації.

Метою стратегії диференціації є додання товару відмітних властивостей, які важливі для покупця і які відрізняють товар від пропозицій конкурентів. В нашому випадку - це виконання продукції на замовлення.

Як затверджують класики маркетингу, диференціація може приймати різні форми: імідж марки, визнана технологічна досконалість, зовнішній вигляд. Диференціація, як і лідерство по витратах, захищає фірму від п'яти конкурентних сил, але абсолютно іншим способом.

-- По відношенню до прямих конкурентів диференціація знижує замінюваність товару, підсилює прихильність до виробника, зменшує чутливість до ціни і тим самим підвищує рентабельність.

-- Прихильність клієнтів ослабляє їх тиск на фірму і утрудняє прихід на ринок нових конкурентів.

-- Підвищена рентабельність збільшує стійкість до можливого зростання витрат в результаті дій сильного постачальника.

-- Нарешті, відмітні властивості товару і завойована прихильність клієнтів захищають фірму і від товарів-замінників.[10, c.39]

Не дивлячись на те що наявність відмітних якостей вимагає, як правило, вищих витрат, успішна диференціація дозволяє фірмі добитися більшої рентабельності за рахунок того, що ринок готовий прийняти вищу ціну. Стратегія даного типу не завжди сумісна з метою завоювання великої частки ринку, оскільки більшість покупців може бути не схильне платити підвищену ціну навіть за чудовий товар.

Отже, виходячи з цієї стратегії ТОВ необхідно підсилити маркетингові методи дії на клієнтів, потрібно постійно відстежувати ситуацію на ринку, бути гнучкими в плані задоволення потреб споживачів. Необхідне постійне вдосконалення технологій, залучення висококласних фахівців.

Так як підприємство поки що на лідера не тягне. Але бажає зайняти достатньо велику нішу на цьому ринку, краще за всього обрати стратегію слідування за лідером, яка для нашого підприємства передбачає пропонування високоякісних товарів, однак за цінами, що нижче за реального лідера на цьому ринку («Work Clothing»).

Для підвищення конкурентоспроможноті в ТОВ “Dress coat” для цього я вважаю потрібно підвищити показники якості продукції, а саме:

показники призначення (техніко-економічні), які характеризують корисну роботу (виконувану функцію). Сюди належать потужність, продуктивність

показники надійності, довговічності граничний термін зберігання

Надійність - це властивість виробу виконувати свої функції. Довговічність - це властивість виробу довго (з можливими перервами на ремонт) зберігати здатність до роботи.

показники технологічності характеризують властивість виробу щодо ефективності конструктивно-технологічних рішень: трудоємкість, матеріаломісткість, енергоємність. Тобто ці показники характеризують розподіл матеріалів, засобів праці і витрат часу на технологічну підготовку виготовлення і експлуатації продукції.

показники стандартизації і уніфікації характеризують насиченість продукції стандартними, уніфікованими і запозиченими елементами.

екологічні показники характеризують ступінь шкідливого впливу на здоров'я людини і навколишнє середовище: токсичність виробів, вміст шкідливих речовин, обсяг шкідливих викидів у довкілля за одиницю часу…

економічні показники відображають ступінь економічної вигоди в-ва і придбання споживачем: ціна одиниці виробу, прибуток з одиниці виробу, рівень експлуатаційних витрат

Для визначення загального рівня якості усієї сукупності продукції підприємство ТОВ “Dress coat” застосовують систему загальних показників. Основними є:

Частка принципово нових (прогресивних) виробів у загальному їх обсязі.

Коефіцієнт оновлення асортименту продукції.

Частка продукції, що виготовляється, на яку одержано сертифікати.

Частка продукції для експорту в загальному їх обсязі на підприємстві.

Частка виробничого браку.

Відносний обсяг сезонних товарів, реалізованих за зниженими цінами.

Кількість одержаних рекламацій на продукцію за відповідний проміжок часу.

Для визначення рівня якості нових виробів використовується ряд методів: вимірювальний (об'єктивний), органолептичний, диференційований, комплексний. Об'єктивний метод означає оцінку рівня якості продукції за допомогою стендових випробувань та вимірювань з використанням приладів, лабораторного аналізу. Цей метод застосовується для вимірювання абсолютного рівня якості засобів виробництва та деяких властивостей споживчих товарів. Органолептичний метод ґрунтується на сприйманні якості продукції органами чуттів людини без застосування технічних вимірювальних та реєстраційних засобів. При цьому методі залучають експертів і застосовують бальну систему оцінки показників якості. Диференційований метод передбачає порівняння одиничних виробів з відповідними показниками виробів-еталонів або з базовими показниками стандартів (технічних умов). Комплексний метод полягає у визначенні узагальнюючого показника рівня якості оцінюваного виробу. Переважно це інтегральний показник, який обчислюється шляхом зіставлення корисного ефекту від споживання (експлуатації) певного виробу і загальної величини витрат на його створення і використання. Часто застосовують середньозважену арифметичну оцінку.

Підвищення якості продукції позитивно впливає на результати діяльності підприємства.

Сучасні умови господарювання вимагають від кожного підприємства запровадження і дотримання належного (дійового) комплексного механізму управління якістю продукції. Визначальними елементами цього специфічного менеджменту, що справляє найбільш істотний вплив на процес виробництва і постачання на ринок конкурентоспроможної продукції, є:

­ стандартизація і сертифікація виробів;

­ стандартизація і сертифікація внутрішніх систем якості;

­ державний нагляд за додержанням стандартів, норм і правил та відповідальності за їх порушення;

­ внутрішньовиробничий технічний контроль якості.

ВИСНОВОК