Организационная культура, существует независимо от того, применяются ли специальные методы ее формирования руководством предприятия, однако в таком случае, организационная культура может оказывать демотивирующее воздействие на сотрудников, нейтрализовать воздействие мотивирующих факторов. Между тем, организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. Формирование организационной культуры сегодня является одним из важнейших элементов системы стимулирования персонала.

Таким образом необходимо разработать основные методы формирования и поддержания организационной культуры [17,18], на ЗАО "Белгородском электротехническом заводе"

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашего завода".

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания, и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак Клеланда и Герцберга. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно- распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Проведенный в работе анализ ЗАО "Белгородский электротехнический завод" показал, что завод является одним из средних предприятий электротехнической промышленности Белгородской области. ЗАО "Белгородский электротехнический завод" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке электротехнической промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

По данным отчетности видно запасы и готовая продукция на конец года 2004 составили 118, 2005 составили 118, 2006 составили 13 это меньше чем за 2004, 2005гг. НДС по приобретенным ценностям на конец года 2004 составили 41, 2005 составили 275, 2006 составили 5 это меньше чем за 2004, 2005гг. Дебиторская задолженность на конец года 2004 составили 472, 2005 составили 897, 2006 составили 2680 это больше чем за 2004, 2005гг.

Покупатели и заказчики на конец года 2004 составили 472, 2005 составили 897, 2006 составили 2680 это больше чем за 2004, 2005гг. Денежные средства на конец года 2004 составили 6, 2005 составили 93, 2006 составили 355 это больше чем за 2004, 2005гг. Прочие оборотные активы на конец года 2006 составили 611 это больше чем за 2004, 2005гг. Уставной капитал на конец года 2004 составили 10, 2005 составили 10, 2006 составили 10, этот показатель по трем годам равен. Нераспределенная прибыль на конец года 2004 составили 248, 2005 составили 710, 2006 составили 2347 это больше чем за 2004, 2005гг. Кредиторская задолженность на конец года 2004 составили 379, 2005 составили 2387, 2006 составили 22071 это больше чем за 2004, 2005гг. Задолженность перед персоналом организации этот показатель по трем годам равен 5. Задолженность перед гос. внебюджетными фондами этот показатель по трем годам равен 1. Задолженность по налогам и сборам на конец года 2004 составили 33, 2005 составили 21, 2006 составили 218 это больше чем за 2004, 2005гг.Статьи актива и пассива баланса равны и составляют за 2004г. 637, за 2005г. 3107, за 2006г. 24428.В целом можно сказать, что 2006г. был более удачным для предприятия, чем два предыдущих года.

Анализ финансовых результатов по данным Отчета о прибылях и убытках ЗАО "Белгородский электротехнический завод", показал, что на конец года 2004 прибыль завода от продаж меньше чем в 2005г. и составляет 123, 2005 был более успешным 125, и наконец в 2006г. прибыль возросла до 462, это было вызвано тем, что продукция по стоимости была ниже, чем у конкурентов, и спрос на нее увеличился. Превышение результатов за отчетный период 2005., по сравнению с аналогичным периодом 2004 г. связано с тем, что была уменьшена себестоимость продукции, а также уменьшение операционных доходов превышает уменьшение операционных расходов предприятия. Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ЗАО "Белгородский электротехнический завод" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЗАО "Белгородский электротехнический завод" являются следующие аспекты:

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ЗАО "Белгородский электротехнический завод" в сложившихся условиях могут стать:

1. Развитие системы управления деловой карьерой;

2. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

3. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список используемых источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47

4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

6. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006.-670 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296с.

12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.

13. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

16. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

17. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

18. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.

19. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

21. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента; Пер. с англ. - М.:, 1995. - 704 с.