Основы формирования системы обучения в составе мотивационного механизма организации

Размещено на http://www.allbest.ru

ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации

Факультет «Социальных наук и массовых коммуникаций»

Основы формирования системы обучения в составе мотивационного механизма организации

Суконнова Ксения Сергеевна

Научный руководитель: Капустина Надежда Валерьевна

Sukonnova Ksenia Sergeevna

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia

Academic adviser: Kapustina Nadezhda Valer'evna

Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russia

Fundamentals of forming a training system as part of the organization's motivational mechanism

Abstract

The presented publication is devoted to the optimization of the motivational mechanism in the organization, as well as personnel training. The author emphasizes that knowledge and correct use of the principles and mechanisms of motivating employees to achieve goals allows modern managers to use motivation as a universal management tool. Due to the expansion of the labor market, every potential employee today has a wide choice of vacancies in various companies. The article emphasizes that for this reason, every year more and more organizations focus their attention on personnel, on how to attract a professional and how to keep an ambitious employee in the company. HR specialists argue that strong staff motivation is an important management function and an integral part of a successful organization. In connection with this, the author examines in detail the essence of the motivational mechanism and the scheme of its formation. In addition, the article defines the principles for the formation of this mechanism. The author is convinced that a well-built motivational mechanism allows solving a number of personnel problems, ensures the influx and retention of qualified personnel, and increases their job satisfaction and productivity. The article also addresses the issue of the relationship between staff motivation and training. The author believes that new knowledge means new opportunities for an employee, both at his current place of work and beyond. According to the author, this issue is relevant, since today most areas of activity require constant professional development. In the final part of the article, the author highlights methods of personnel training, and also analyzes factors influencing the choice of one or another method of personnel training.

Keywords: staff; personnel management; personnel policy; personnel risks; minimizing risks; motivation; motivational mechanism; training; optimization of business processes; economic efficiency

Аннотация

Представленная публикация посвящена вопросам оптимизации мотивационного механизма в организации, а также обучения персонала. Автор подчеркивает, что знание и правильное использование принципов и механизмов побуждения сотрудников к достижению цели позволяет современным руководителям использовать мотивацию как универсальный инструмент управления. В связи с расширением рынка труда каждый потенциальный сотрудник сегодня имеет широкий выбор вакансий в различных компаниях. В статье подчеркивается, что по этой причине ежегодно все больше организаций акцентируют свое внимание на персонале, на том, как привлечь профессионала и как удержать в компании амбициозного сотрудника. HR-специалисты утверждают, что сильная мотивация персонала -- важная функция управления и неотъемлемая часть успешной организации. В связи с этим автором подробно исследуется сущность мотивационного механизма и схема его формирования. Кроме того, в статье определены принципы формирования данного механизма. Автор убежден в том, что грамотно выстроенный мотивационный механизм позволяет решить ряд кадровых проблем, обеспечивает приток и сохранение квалифицированных кадров, повышение их удовлетворенности трудом и производительности. В статье также рассматривается вопрос взаимосвязи мотивации персонала и его обучения. Автор считает, что новые знания -- это новые возможности для сотрудника, как на нынешнем месте работы, так и за его пределами. По мнению автора, данный вопрос является актуальным, поскольку сегодня большинство сфер деятельности требуют постоянного профессионального развития. В заключительной части статьи автором выделяются методы обучения персонала, а также анализируются факторы, влияющие на выбор того или иного метода обучения персонала.

Ключевые слова: персонал; управление персоналом; кадровая политика; кадровые риски; минимизация рисков; мотивация; мотивационный механизм; обучение персонала; оптимизация бизнес-процессов; экономическая эффективность

Введение

В современных реалиях трудно переоценить значения мотивации в процессе управления персоналом. Знание и правильное использование принципов и механизмов побуждения сотрудников к достижению цели позволяет современным руководителям использовать мотивацию как универсальный инструмент управления. Важной задачей для менеджера является подбор эффективных способов стимулирования сотрудников и последовательность интеграции их в процессы управления. В свою очередь, грамотно разработанная система мотивирования персонала организации позволяет не только увеличить производительность труда и, как следствие, повысить прибыть организации в целом, а также усилить удовлетворенность сотрудников результатами своей трудовой деятельностью.

Современные экономические реалии диктуют условия как крупным, так и небольшим компаниям, как работникам, так и работодателям. В связи с расширением рынка труда каждый потенциальный сотрудник сегодня имеет широкий выбор вакансий в различных компаниях. Ежегодно все больше организаций акцентируют свое внимание на персонале, на том, как привлечь профессионала и как удержать в компании амбициозного сотрудника.

HR-специалисты утверждают, что сильная мотивация персонала -- важная функция управления и неотъемлемая часть успешной организации. Как известно, совокупность последовательных методов обеспечения необходимых мотивов у персонала конкретной организации называется мотивационным механизмом этой организации.

Он включает в себя два основных элемента: внешнее стимулирование и формирование внутреннего психологического побуждения к деятельности. Мотивационный механизм формирует состояние личности, находясь в котором человек определяет, с какой активностью он готов действовать в определенной ситуации.

Цель данной статьи заключается в выявлении основ формирования системы обучения в составе мотивационного механизма организации.

Объект исследования -- мотивационный механизм в организации, предмет -- формирование системы обучения в составе мотивационного механизма организации.

Методы и материалы

При написании научной статьи автором применялись методы сравнительного анализа, обобщения научной литературы, общенаучный и теоретический методы, табличный способ систематизации информации.

Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность мотивационного механизма в организации;

определить взаимосвязь мотивации и обучения персонала;

выделить методы обучения персонала;

выявить наиболее эффективные методы обучения персонала.

Различные аспекты мотивационного механизма в организации были рассмотрены в работах Ивиной Е.А. [1], Болдырева К.А. [2], Илларионова М.Г. [3], Панковой И.В. [4], Ключниковой И.Ф. [5].

Результаты и обсуждения

Мотивационный механизм персонала в организации представляет собой механизм взаимодействия объекта мотивации и организации (рис. 1).

Рисунок 1. Схема формирования мотивации персонала в организации [6]

Сложная система комплексного механизма мотивации сотрудников включает ряд составляющих и формируется по следующим принципам [7]:

Взаимное соответствие целей мотивационного механизма на стратегическом, тактическом и оперативном уровнях. Достижение целей обеспечивается реализацией комплекса мотивационных воздействий.

Формирование мотивационного механизма на основе миссии и целей компании с целью привлечения и закреплению профессионалов на предприятии, повышении интереса работников к профессиональному росту и достижению поставленных задач.

Ориентация на учет экономического поведения работника в организации, его целей и трудовых ценностей, полный охват мотивационных факторов.

Баланс некоторых элементов мотивационного механизма с учетом взаимозависимости элементов мотивационного механизма, например, взаимосвязь оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда или условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.

Динамичность и устойчивость элементов с учетом разной длины жизненного цикла характеристики: ответственность, творческое начало, талант или инновационная активность, внешние доминанты организации или мотивы внутренней конкуренции.

К материальной составляющей мотивационного механизма относят заработную плату и систему бонусов, в то время как к нематериальной составляющей мотивационного механизма относят карьерный рост, возможность обучения, надежность места работы, престижность профессии, условия труда, взаимоуважение в коллективе [7].

Эффективный мотивационный механизм подразумевает аккумулирование качественных человеческих ресурсов и формирование персонала с исключительными знаниями [8].

Грамотно выстроенный мотивационный механизм позволяет решить ряд кадровых проблем, обеспечивает приток и сохранение квалифицированных кадров, повышение их удовлетворенности трудом и производительности. Четкое представление о задаче, поддержка коллектива, возможность обучение и искренний доброжелательный интерес руководителя к сотруднику повышают мотивацию персонала.

Одним из самых действенных и популярных способов мотивации является корпоративное обучение. Рынок обучения развивается, поддерживаются модные тенденции последних лет. Сегодня можно получать удовольствия не только от полученного багажа знаний, но и от процесса обучения. Новые знания -- это новые возможности для сотрудника, как на нынешнем месте работы, так и за его пределами.

Обучение в организации выгодно обеим сторонам: сотруднику и руководителю. Первый повышает уровень квалификации, что впоследствии проявляется в улучшении его трудовых результатов, а это всегда выгодно для второго. Вкладывая силы и средства в развитие своего сотрудника, компания рассчитывает на долгосрочные отношения с данным сотрудником. Именно поэтому обучение персонала обычно относят к факторам, мотивирующих к рабочей деятельности.

Сегодня большинство сфер деятельности требуют постоянного профессионального развития. Например, компании, специализирующиеся на информационных технологиях, позиционирует расширение кругозора и возможность перманентного профессионального роста как главный жизненный приоритет для своих сотрудников. Технологический контекст меняется и модернизируется от изобретения к изобретению, поэтому IT-специалистам необходимо учиться, получать новые знания, чтобы не отстать от этого стремительного развития.

Важно, чтобы необходимость обучения была осознана самим сотрудником. В таком случае работники чувствуют ответственность за свое развитие, а обучение соответственно становится более эффективным.

Некоторые компании возлагают ответственность за выбор вида обучения на самих сотрудников и позволяют им выбирать, что изучать, каким образом и в каком количестве. Это может быть изучение ресурсов сети Интернет, чтение специальной литературы, обучение с помощью компьютерных программ или видеокурсов, прохождение открытых внутренних тренингов или посещение образовательных конференций и многое другое. Также существует особый вид обучения -- сертификация по каким-либо специальным технологиям или продуктам. Однако такой свободный поход к корпоративному обучения имеет свои риски. Отсутствует системность обучения, человек обучается не последовательно, а оперативно, по индивидуальной программе, согласно нынешним пожеланиям и обстоятельствам. В таком случае имеет место быть дефицит группового взаимодействия, которое необходимо сотрудникам одной компании.

Групповое корпоративное обучение обычно применяют при создании нового продукта или направления. В остальных случаях необходимо выявлять потребность в обучении конкретных сотрудников отделов организации, а затем выстраивать формат и наполнение обучающего процесса. Для того чтобы обучение было наиболее эффективным для компании как со стороны повышения квалификации сотрудников, так и со стороны повышения их внутренней мотивации продолжать работу в организации и улучшать результаты своей деятельности, необходимо перед выбором курса проводить диагностику, с участием всех сотрудников, которые подари заявку на обучение. Данные проведенной диагностики будут полезны при составлении программы обучения, так как в этом случае содержание обучающих курсов будет определено с опорой на потребности организации. Выбор подходящего курса обучения обуславливается текущими бизнес-задачами, решение которых позволит работникам получить те или иные знания и навыки [9].

В тех компаниях, где существует узкая специализация, корпоративное обучение позволяет сотруднику усвоить необходимые для рабочей деятельности инструменты. Например, для сотрудников транспортно-логистического холдинга необходимо изучение таких тем как у «Управление цепочками поставок» или «НДС при оказании услуг при перевозке». Такие знания бесценны в условиях данной специальности в организации, однако за ее пределами могут быть уже менее востребованными. Следовательно, это обучение мотивирует сотрудника на развитие в конкретной организации. В целом, можно выделить 7 основных мотивирующих аспектов обучения персонала [10]:

Смена вида деятельности. Работник оказывается в другую среду, где нет привычного круга обязанностей, а есть возможность узнавать что-то новое и получать обратную связь о своих успехах; переносится из привычного круга обязанностей в другую среду.

Возможность показать себя. Часто формат обучающего тренинга позволяет участникам продемонстрировать свой потенциал, заняться профессиональным творчеством и раскрыть себя с новых сторон. На обучении даже скромный служащий может блестяще показать себя при выполнении каких-либо заданий, а в голове рядового сотрудника могут появиться новые идеи по обслуживанию клиентов.

Осознание смысла деятельности. Занятия формируют правильные представления работников об их деятельности, дают возможность по-другому посмотреть на повседневную рутину.

Повышение самоценности. Работник осознает, что раз он находится на данном обучении, значит компания вкладывает в него средства, делает на него ставку и верит в его лояльность к организации. Когда персонал чувствует свою значимость для организации, ему хочется вкладываться больше.

Новизна. Новые методы и инструменты деятельности, свежие направления в отрасли, профессиональные новости в цифрах и диаграммах, занимательные факты из зарубежной практики и тенденции отечественного бизнеса -- все это дает преподаватель на корпоративном обучении. Данной информации сотрудник не получает ежедневно, а следовательно, он имеет достаточный интерес к изучению.

Общение с коллегами. Общее обучение дает возможность сотрудникам пообщаться в неформальной обстановке. Рабочие отношения часто могут быть натянутыми и даже близкими к конфликту, так как сотрудники представляют разные отделы и разные интересы, иногда выполняют конкурентные поручения, потому вынуждены идти на конфронтацию. Условия тренинга предполагают объединение участников общей целью для успешной деятельности как на обучении, так и в дальнейшем.

Рекомендации и личное общение с профессионалом. По итогу обучения сотрудники имеют множество возможностей продолжить развиваться свои навыки и получать знания в отрасли самостоятельно. Работники полуют обширный список рекомендуемой литературы, а также могут задать вопрос лично тренеру.

В целом же обучение при правильно выбранных целях, методологии и источнике знаний всегда привносит струю свежего воздуха в организацию. Персонал получает определенную встряску и потенциал развития себя, отдела, компании на некоторое время вперед.

Обучение персонала внешней -- неотъемлемое направление системе деятельности компании системы на пути воздействие к успеху. Постоянно меняющиеся активную условия рынка, установление совершенствование технологий, воздействие внедрение высокоинтеллектуальной конечный техники требуют воздействие соответствующей квалификации поставка работников. Эффективное развитие целом и поддержание конкурентоспособности управление обеспечивается благодаря только своевременному овладению товаров знаниями и навыками поставка работником. обучение мотивационный персонал

Обучение персонала широкого выгодно как этом работодателю, так коммерческая и самому работнику. Работодатель спроса в результате получит обеспечивающие квалифицированные кадры торгового для качественного услуг выполнения работы, целом работник повысит установление свою квалификацию, представляют что может экономическая привести к повышению степени его заработной розничной платы, повышению конечному должности, сохранению относятся рабочего места удобством и др.

Главный критерий распределением обучения работников системы -- эффективность. Для эффективной разделение подготовки работников внутренней необходимо подобрать также подходящие виды управление и методы обучения продвижении персонала.

Методы обучения персонала

Таблица 1

Источник: [10]

Существует три удобством основных вида представлено обучения персонала:

Подготовка факторов персонала -- получение изыскание работниками специальных прибыли знаний, умений обеспечивающие и навыков, необходимых предоставление для выполнения этом конкретной работы.

Переподготовка широкого персонала -- получение являясь работниками новых прибыли знаний, умений удобством и навыков по также причине смены информационное профессии или информационное при изменении степени требований к профессии.

Повышение связаны квалификации -- получение конечному работниками дополнительных только знаний, умений удобством и навыков в связи спроса с повышением или деятельности ростом требований изыскание к профессии.

Обучение персонала разделение может происходить более как на увязать рабочем месте, розничной так и вне первой него, когда информационное работника отправляют конечный проходить обучение спроса с отрывом от спроса производства [10]. Методы зависимости обучения представлены распределением в таблице 1.

Более подробно и наглядно рассмотрим процесс обучения персонала на примере ВЦИОМ. В 2021 году обучение сотрудников компании активно проводилось как на внутренних, так и на внешних площадках. Выбор направления обучения сотрудника был обусловлен его функциональной ролью и индивидуальными запросами. Что касается внешнего обучения, то в 2021 году 25 сотрудников принимали участие в образовательных процессах на различных курсах, конференциях и семинарах. Внутреннее же обучение было организовано по индивидуальным программам для каждого из отделов организации (рис. 2).

Рисунок 2. Направления обучения сотрудников1

Всего во внутреннем обучении приняло участие 73 сотрудника. По мнению автора, необходимость в проведении внутреннего и внешнего обучения сотрудников АО «ВЦИОМ» необходима для повышения индекса NPS, повышения компетентности сотрудников, сокращения текучки кадров и повышения кадровой привлекательности бренда ВЦИОМ.

Таким образом, по данным исследования наиболее мотивирующими методами обучения персонала являются: наставничество, деловые игры и электронное микрообучение. Обучение сотрудников -- это инвестиции компании в ее будущее развитие. Оно стимулирует персонал к новым достижениям, задает вектор развития и подпитывает организацию свежими идеями.

Выводы

В современных реалиях успешное развитие фирмы невозможно без успешного развития кадров, а именно постоянного улучшения навыков и способностей персонала. Сегодня от уровня профессионализма работника зависит мнение клиентов, доход фирмы и процветание компании, отсюда следует, что современный сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, высоким уровнем лояльности к компании, широкой эрудицией и способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Компетентные мотивированные на эффективный труд сотрудники, являются решающим фактором обеспечения процветания организации. Эффективный сотрудник -- продуктивный сотрудник с высокой производительностью труда -- владеет не только высшим уровнем сформированности профессиональных компетенций, но и имеет высокий мотивационный потенциал.

Литература

Ивина, Е.А. Изучение зарубежного опыта мотивации трудовой деятельности персонала / Е.А. Ивина // Академическая публицистика. -- 2021. -- № 4. -- С. 266-275. -- EDN UJALAN.

Болдырев, К.А. Стимулирующая мотивация творческой деятельности квалифицированного персонала современных организаций / К.А. Болдырев,

О.С. Васильева // Вестник Луганского национального университета имени Владимира Даля. -- 2019. -- № 9(27). -- С. 16-21. -- EDN PQANDR.

Илларионов, М.Г. Мотивация персонала в организациях как основа управления человеческими ресурсами / М.Г. Илларионов // Ученые записки ИСГЗ. -- 2020. -- № 1(18). -- С. 57-68. -- EDN PDYXGS.

Панкова, И.В. Исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала / И.В. Панкова // Научный аспект. -- 2022. -- Т. 1, № 1. -- С. 13-15. -- EDN SSLREP.

Ключникова, И.Ф. Факторы мотивации персонала в детском образовательном учреждении / И.Ф. Ключникова // Colloquium-Journal. -- 2021. -- № 3-3(90). -- С. 28-29. -- EDN KUZXKX.

Лунева, А.Ю. Свежее решение в системе мотивации персонала / А.Ю. Лунева // Молодой ученый. -- 2019. -- № 11(249). -- С. 203-205. -- EDN VWZUKE.

Филина, А.В. Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы / А.В. Филина // Студенческий вестник. -- 2022. -- № 45-7(237). -- С. 66-67. -- EDN VNTBKK. обучение персонал мотивирующий

Иванова, И.Г. Современная мотивация управления персоналом на малых и средних предприятиях / И.Г. Иванова, М.О. Тхакахова, К.О. Маслова // Энигма. -- 2020. -- № 21-2. -- С. 21-27. -- EDN LUOFFK.

Галкина, Т.Д. Мотивация как способ управления персоналом / Т.Д. Галкина // Студенческий вестник. -- 2022. -- № 6-3(198). -- С. 21-22. -- EDN QJMOPO.

Марихин, С.В. Особенности мотивации и организации персонала сервисной деятельности / С.В. Марихин, В.С. Сущенко // Научные дискуссии. -- 2023. -- Т. 3, № 3. -- С. 60-62. -- EDN NVMDMK.

Размещено на Allbest.ru