Мотивационный менеджмент в таможенных органах

Размещено на http://allbest.ru

ФГБОУ ВО «Самарский государственный технический университет»

Мотивационный менеджмент в таможенных органах

Трубицын Константин Викторович Декан факультета

Кандидат экономических наук, доцент

Калмыкова Ольга Юрьевна Кандидат педагогических наук, доцент

Доцент кафедры «Управление и системный анализ

теплоэнергетических и социотехнических комплексов»

Коновалова Ольга Владимировна Доцент кафедры

«Управление и системный анализ теплоэнергетических

и социотехнических комплексов»

Самара, Россия

Аннотация

В условиях инновационных изменений ключевым вектором совершенствования кадровой политики является стратегия мотивационного развития персонала организации. Для эффективного решения таможенными органами поставленных в Стратегии развития таможенной службы России до 2030 года стратегических целей необходимо, чтобы должностные лица демонстрировали высокую производительность труда на основе высокого уровня внутренней мотивации и вовлеченности в трудовой процесс, а, следовательно, высокого уровня профессиональной компетентности.

Авторы статьи придерживаются гипотезы, которая заключается в том, что активную кадровую политику в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности следует рассматривать как необходимое организационное условие формирования кадрового потенциала таможенных органов.

В данном исследовании использованы следующие методы: анкетный опрос; экспертный опрос; метод анализа иерархий. В рамках теоретического этапа исследования в статье представлен анализ научных публикаций, результаты которых имеют практическое значение для совершенствования кадровой политики в области мотивации труда, профессионального развития персонала и формирования кадрового потенциала таможенных органов. В статье проанализированы практические рекомендации, направленные на совершенствование стратегии мотивационного развития должностных лиц. На эмпирическом этапе исследования авторами проведен анкетный опрос по оценке значимости факторов организационной среды таможенного органа на эффективность труда и экспертный опрос по определению значимости рекомендаций по совершенствованию стратегии мотивационного развития должностных лиц. В статье представлены результаты анкетных и экспертных опросов. В качестве респондентов и экспертов выступали действующие должностные лица таможенных органов, должностные лица таможенных органов в отставке, а также студенты, обучающиеся по специальности «Таможенное дело». Выбор наиболее эффективных методов мотивационного развития должностных лиц таможенных органов осуществлен на основе применения метода анализа иерархий.

Ключевые слова: кадровая политика; мотивация труда; профессиональная компетентность; профессиональное развитие; кадровый потенциал; экспертный опрос; таможенная служба; таможенные органы; метод анализа иерархий

Введение

Формирование благоприятных условий организационной среды для трансформации кадрового потенциала таможенного органа в интеллектуальный капитал организации предполагает модернизацию инновационных технологических и кадровых стратегий, обеспечивающих реализацию активной кадровой политики. В соответствии со стратегией перехода к «интеллектуальной таможне» ключевым контуром кадровой политики таможенных органов является стратегия мотивационного развития кадрового потенциала, обеспечивающая эффективную реализацию мероприятий кадрового планирования, профессионального развития и повышения уровня лояльности персонала. Высокий уровень лояльности и готовности персонала к мотивационному профессиональному развитию обеспечивает минимизацию вероятности проявления неприемлемых кадровых и технологических рисков.

Задачи модернизации кадровой политики таможенных органов в условиях перехода к «интеллектуальной таможне» включают различные организационные аспекты: разработка кадровых мероприятий технологии профессионального развития, повышение квалификации и профессиональная переподготовка, обеспечивающие рост уровня профессиональной, цифровой и эмоциональной компетентности должностных лиц таможенных органов; совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала; модернизация методов наставничества молодых сотрудников и др. Реализация данных управленческих задач позволит сформировать кадровый потенциал и высококвалифицированный трудовой коллектив таможенных органов, способный мобильно реагировать на изменения внешней и внутренней среды [1]. Таким образом, на уровне управленческой деятельности государственной кадровой службы таможенного органа, а также на уровне образовательной деятельности вузов по подготовке специалистов таможенного дела в настоящее время актуализируются инновационные задачи по формированию кадрового потенциала, обеспечивающего эффективность таможенной деятельности [2].

В основу данного исследования положен анализ научных публикаций по управленческой проблематике, включающей следующие сопряженные тематики:

• методы мотивации труда персонала;

• организационные аспекты процесса формирования кадрового потенциала и совершенствования кадровой политики;

• методики оценки удовлетворенности трудом персонала;

• методы профессионального развития должностных лиц в процессе таможенной службы.

В статье Н.И. Курицына, С.М. Галилеева анализируются методы, организационные формы и кадровые мероприятия процесса обучения и профессионального развития должностных лиц, обеспечивающие реализацию модернизацию системы профессионального развития персонала таможенных органов. В исследовании авторами проведена классификация различных видов обучения персонала и проведен анализ их эффективности [3].

Е.В. Алексеева и Ю.С. Панчохина исследуют кадровые и технологические риски существующей системы обучения и профессионального развития должностных лиц, а именно, неэффективность:

• методов реализации профессионально-должностного и профессиональноквалификационного развития;

• мониторинга качества выполнения индивидуальных планов профессионального развития;

• недостаточно высокий уровень применения цифровых и современных образовательных технологий в системе дополнительного профессионального образования таможенных органов и др. [4].

Е.В. Алексеева и Е.Н. Маслов совершенствуют методы организации системы профессионально-психологической подготовки сотрудников таможенных органов. Авторы статьи рассматривают стратегию повышения уровня стрессоустойчивости у сотрудников таможенных органов как важный компонент формирования стресс-компетентности персонала и как необходимую составляющую в образовательном процессе системы профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников таможенных органов [5].

В статье [6] рассматриваются аспекты процесса внедрения кадровых инноваций в организацию технологии замещения вакантных должностей таможенного органа.

Авторами разрабатываются практические рекомендации по совершенствованию данной технологии:

• изучение и сравнительный анализ качества программ подготовки специалитета по специальности «Таможенное дело» высших учебных заведений представителями (руководителями, сотрудниками государственной кадровой службы) таможенного органа;

• разработка и формирование комплекта индивидуального тестирования для молодых сотрудников таможенного органа;

• организация совместной работы государственных кадровых служб таможенного органа с университетами, которые осуществляют обучение студентов по специальности «Таможенное дело», для выявления профиля потенциальных кадровых рисков и актуализации «портфеля» компетенций студентов, обучающихся по данной образовательной программе.

Авторы статьи исследуют специфику существующей нормативно-правовой базы непрерывной системы профессионального развития персонала таможенных органов и формируют рекомендации по ее совершенствованию, направленные на минимизацию кадровых рисков, возникающих в процессе таможенной службы [7].

М.В. Игнаток проводит сравнительный анализ методов и организационных форм, применяемых в системе подготовки молодых специалистов таможенного дела в аспекте стратегии перехода к цифровой таможне. Автор предлагает активно внедрять цифровые технологии в организационный, методический и технологический контур системы подготовки специалистов в области внешнеэкономической деятельности и таможенного дела [8].

А.Н. Бурлуцкий и В.Ф. Вербов исследуют степень влияния психологических методов диагностики и прогнозирования стратегии поведения сотрудников в трудовом процессе, позволяющих оценить «мягкие» навыки (soft skills) на эффективность и производительность трудовой деятельности инспекторов [9]. О.А. Москаленко, Е.Н. Петрушко, В.В. Шкилёв связывают эффективность деятельности таможенных органов с качеством кадрового потенциала и разрабатывают методы по совершенствованию стратегий кадрового планирования в условиях перехода к «цифровой» таможне [10].

В исследовании Е.В. Бобырева, Я.А. Мулюкина «Совершенствование кадровой политики в таможенных органах» авторами формируется комплекс кадровых мероприятий, обеспечивающих повышение эффективности кадровой политики: увеличение численности молодых квалифицированных специалистов; организацию системы управленческого консультирования; совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала; совершенствование системы мотивации и стимулирования; создание узких специальностей в таможенных органах (кинолог таможенной службы, таможенник -- химик, таможенник -- юрист и др.) [11].

В.В. Карачун в статье «Проблемы подготовки и воспитания таможенных кадров» анализирует проблему совершенствования методов мониторинга управленческого потенциала в таможенных органах. Автор предлагает для анализа и оценки эффективности деятельности сотрудников создать систему комплексной и многофакторной оценки управленческого потенциала таможенных органов [12].

Р.П. Мешечкина в исследовании [13] рассматривает проблемы морально-нравственного воспитания должностных лиц и характеризует систему индивидуально-воспитательной работы как стратегическое направление воспитательно-профилактической работы в таможенных органах. Автор предлагает практические рекомендации по модернизации данной системы.

В статье [14] А.Ю. Красильникова анализирует принципы и методы системы воспитательной работы с личным составом таможенных органов с целью формирования инновационных стратегий, систематизирующих кадровые мероприятия воспитательного воздействия для формирования механизма воспитательной работы в единой таможенной системе, направленной на повышение профессиональной компетентности персонала.

Е.Н. Петрушко в исследовании «Основы проведения воспитательно-профилактической работы в таможенных органах Российской Федерации» рассматривает эффективность различных организационных форм реализации методов воспитательного воздействия и их соответствие предъявляемым квалификационным требованиям к кадровому потенциалу таможенных органов РФ.

Автор указывает, что кадровые мероприятия по организации воспитательной работы необходимо осуществлять на основе рекомендованных форм индивидуального воспитательного воздействия на трудовое поведение персонала таможенных органов [15].

В исследовании [16] авторами проанализирована специфика системы мотивации трудовой деятельности персонала таможенных органов, представлена характеристика факторов, которые в различной степени влияют на уровень удовлетворенности трудом и лояльность персонала.

Авторы статьи анализируют влияние на эффективность и производительность труда должностных лиц ключевых компонентов мотивационного механизма.

В исследовании представлены практические рекомендации по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на основе реализации компетентностного подхода к профессиональному развитию и оценке персонала таможенных органов.

В статье [17] В.В. Пилипчук, Н.К. Семеновой представлен сравнительный анализ методов мотивации трудовой деятельности должностных лиц в процессе таможенной службы.

Авторы исследуют группу организационных и экономических факторов, которые оказывают воздействие на повышение уровня удовлетворенности трудом должностных лиц; на основе анализа структуры и содержания мотивационного механизма трудовой деятельности формируют практические рекомендации мотивационного менеджмента.

В данной статье обозначается проблема недостаточно эффективной реализации мотивационного механизма в таможенных органах.

В статье В.И. Дьякова, В.В. Горчакова, М.В. Ниязовой и др. представлены результаты анализа комплекса социально-экономических факторов, оказывающих ключевое влияние на удовлетворенность организационными условиями и возможностями профессиональной деятельности молодых специалистов в процессе таможенной службы [18].

В исследовании [19] представлены практические рекомендации по повышению профессиональной компетентности должностных лиц в области профилактики коррупционных процессов, возникающих в процессе таможенной службы.

В статье [20] представлены рекомендации по совершенствованию управления таможенными органами с учетом кадровых, технических и финансовых рисков; предложены целевые индикаторы развития таможенного органа.

В исследовании А.В. Бычкова анализируются организационные факторы и причины конфликтов, возникающих в подразделениях таможенной службы, разрабатываются способы и методы их своевременной профилактики и разрешения.

Автором предлагаются принципы и методы повышения уровня конфликтной компетентности должностных лиц таможенных органов [21].

В.В. Макрусев, В.Ю. Дианова в исследовании [22] анализируют проблемы системы формирования компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов и предлагают механизм повышения уровня профессиональной компетентности персонала.

В [23] авторами проанализированы аспекты управления кадровым потенциалом в системе государственного и муниципального управления, а именно вопросы совершенствования интегральной методики оценки профессионально-должностных и личных качеств управленческого персонала и государственных гражданских служащих.

Несмотря на многочисленность научных публикаций по проблематике кадрового менеджмента таможенных органов, в недостаточной степени представлены исследования по системному развитию методов мотивационного механизма, обеспечивающего высокий уровень удовлетворенности трудом и профессиональное развитие должностных лиц таможенных органов.

Методы и материалы

Предметом исследования в данном исследовании следует рассматривать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики в области мотивационного профессионального развития (профессионально-квалификационного и профессионально-должностного) должностных лиц таможенных органов.

В качестве объекта исследования выступают методы мотивационного развития должностных лиц в таможенных органах РФ.

Для решения вопросов в исследовании поставлены следующие задачи:

• анализ факторов, влияющих на удовлетворенность условиями и возможностями профессиональной деятельности, а также на уровень организационной лояльности должностных лиц таможенных органов;

• формирование практических рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой политики в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности должностных лиц таможенных органов;

• разработка учебно-методических материалов для повышения качества образовательной деятельности вузов по подготовке специалистов таможенного дела (на примере дисциплин «Управление персоналом в таможенных органах», «Таможенный менеджмент» и «Управление конфликтами и стрессами в таможенных органах»).

Для решения поставленных задач и обоснования практических рекомендаций были использованы следующие методы исследования: анкетный опрос, экспертный опрос, метод анализа иерархий (МАИ).

Авторами исследования проведена серия анкетных и экспертных опросов (февраль -- июнь 2023 года). В анкетных опросах в качестве участников выступили две группы респондентов:

• действующие должностные лица таможенных органов (первая группа -- 28 респондентов, из них 20 мужчин; возрастной диапазон респондентов -- 30-45 лет);

• должностные лица таможенных органов в отставке (вторая группа -- 10 респондентов, из них 7 мужчин; возрастной диапазон респондентов -- 50-60 лет).

В экспертных опросах в качестве участников выступили три группы экспертов:

• действующие должностные лица таможенного органа (первая группа экспертов -- 3 должностных лица, мужчины; возрастной диапазон респондентов -- 27-40 лет);

• должностные лица таможенных органов в отставке (вторая группа экспертов -- 3 человека, мужчины; возрастной диапазон респондентов -- 50-60 лет);

• студенты выпускного курса, обучающиеся по специальности «Таможенное дело» (третья группа экспертов -- 3 человека).

Участие в анкетных опросах и экспертных опросах было добровольным и анонимным.

Вовлеченность персонала возникает как результат мотивационного процесса, обеспеченного благоприятными организационными условиями профессиональной деятельности. В процессе совершенствования кадровой политики в области мотивационного развития должностных лиц таможенных органов следует осуществить анализ организационных факторов, влияющих на удовлетворенность условиями и возможностями профессиональной деятельности в процессе таможенной службы.

С этой целью в рамках первого этапа исследования проведены опросы на основе двух анкет [18; 24].

Респондентам (первой и второй групп) было предложено ответить на вопросы, которые позволяют количественно оценить организационные условия и возможности профессиональной деятельности в процессе таможенной службы.

В рамках первого анкетного опроса респонденты оценивали значимость организационных факторов профессиональной деятельности в таможенных органах. Результаты опроса «Чем вас привлекает профессиональная деятельность в таможенных органах?» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Распределение мнений респондентов при ответе на вопрос «Чем вас привлекает профессиональная деятельность в таможенных органах?»

Составлено авторами на основе [18; 24]¹

Анализ результатов анкетного опроса показывает, что у действующих должностных лиц таможенных органов на первом месте по среднему баллу является вариант ответа «Профессиональное развитие и повышение уровня профессиональной компетентности».

Для должностных лиц таможенных органов в отставке наиболее важным является вариант ответа «Льготы и социальная защищенность».

В рамках второго анкетного опроса респонденты (первая и вторая группы респондентов) оценивали значимость личных и профессиональных качеств, реализация которых в процессе таможенной службы привлекает их в наибольшей степени в профессии таможенника. Результаты второго анкетного опроса представлены в таблице 2.

Таблица 2

Распределение мнений респондентов при ответе на вопрос «Возможность реализации каких личных и профессиональных качеств привлекает вас в профессии таможенника?»

Составлено авторами на основе [18; 24]

Анализ результатов второго анкетного опроса показывает, что наиболее важными для двух групп респондентов является реализация следующих личных и профессиональных качеств: желание должностных лиц служить отечеству; реализация профессиональных и индивидуально-личностных качеств должностных лиц в процессе таможенной службы; возможность повышать уровень профессиональной и цифровой компетентности; высокий нравственный уровень.

Результаты и обсуждение

В целях определения наиболее значимых рекомендаций по совершенствованию системы мотивационного развития должностных лиц таможенных органов в данном исследовании проведен экспертный опрос среди трех групп экспертов.

В первой части экспертного опроса в роли экспертов выступали действующие должностных лица таможенных органов (февраль 2023 года), которым необходимо было оценить по 10-балльной шкале значимость рекомендаций по совершенствованию системы мотивационного развития. Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты экспертного опроса (первая группа экспертов -- действующие должностные лица таможенных органов)

Составлено авторами на основе [1; 17; 18; 22; 24]

Результаты, полученные в процессе экспертного опроса, показывают, что наиболее значимой практической рекомендацией с точки зрения действующих должностных лиц является рекомендация «Выплата премий за результативную деятельность, обеспечивающую повышение эффективности и производительности труда персонала» -- средняя оценка 9 баллов. На втором месте находится рекомендация «Модернизация методов наставничества» -- 8,33 баллов. Определение наиболее эффективной практической рекомендации по совершенствованию методов мотивационного развития должностных лиц осуществлено на основе применения метода анализа иерархий.

В качестве основных критериев были определены:

1. Средний балл экспертной оценки.

2. Степень влияния мероприятия на эффективность труда персонала.

3. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

4. Степень влияния на совершенствование системы мотивации и стимулирования.

Основные альтернативы:

1. Выплата премий за результативную деятельность, обеспечивающую повышение производительности труда персонала таможенных органов (О1) -- 9 баллов.

2. Модернизация методов наставничества (О2) -- 8,33 балла.

3. Выплата премий за повышение уровня профессиональных, цифровых и конфликтологических компетенций на основе мотивационного развития должностных лиц таможенных органов (О3) -- 8 баллов.

4. Модернизация стратегий формирования кадрового потенциала таможенных органов (проведение тренингов по диагностике личностных качеств должностных лиц в области лояльности и приверженности к таможенной службе) (О4) -- 7 баллов.

В качестве иллюстрации результатов исследования на основе МАИ приводим примеры некоторых из расчетов. В таблице 4 приведен расчёт приоритетов по критерию «Степень влияния на совершенствование системы мотивации и стимулирования» по результатам опроса эксперта 3.

Таблица 4