Конфликты в сфере управления и их регулирование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты в сфере управления и их регулирование

Дегтярев М.С.

Degtyarev M.S.

MANAGEMENT CONFLICTS AND THEIR REGULATION

Abstract

today, the issues of settlement of various kinds of conflicts are quite an important problem, because in the event of their non-removal, irreparable harm may occur. So, in the modern management system, special attention is paid to the topic of conflicts and ways to resolve them. However, there are still various problems in this area, so it is advisable to consider them in order to be prepared for difficulties in the future and be able to solve them correctly.

Keywords: conflicts, conflictology, settlement, management sphere, management, personnel.

Аннотация

на сегодняшний день, вопросы урегулирования разного рода конфликтов представляют собой достаточно важную проблему, поскольку в случае, их неутстранения может возникнуть непоправимый вред. Так, в современной системе менеджмента особо уделяются внимание теме конфликтов и способов их урегулирования. Однако, до сих пор наблюдаются различные проблемы в данной сфере, поэтому целесообразно их рассмотреть, чтобы в дальнейшем быть готовым к затруднениям и уметь их правильно решить.

Ключевые слова: конфликты, конфликтология, урегулирование, сфера управления, управление, персонал.

Управленческие отношения возникают во всех сферах социального взаимодействия и представляют собой сложный и многоаспектный процесс. Несмотря на их важность для эффективного управления, управленческие отношения часто сопровождаются различными проблемами и противоречиями, которые могут стать источником конфликтов.

Одной из особенностей конфликтов в сфере управления является их связь с управленческими процессами и функциями. В ходе управленческих отношений возникают различные интересы, цели и приоритеты, которые могут противоречить друг другу. Конфликты могут возникать между руководителями и подчиненными, между различными отделами или группами, а также внутри отдельных личностей, когда происходит столкновение различных ролей.

Для эффективного управления конфликтами в сфере управления необходимо разработать специальные подходы и стратегии. Важно создать открытую коммуникационную среду, где каждая сторона может высказать свои мнения и обеспечить конструктивный диалог. Также важно уделить внимание разрешению противоречий и поиску компромиссов, чтобы достичь взаимоприемлемых решений.

Важно отметить, что на сегодняшний день существует достаточно большое количество интерпретаций понятия «конфликт». Большинство исследователей толкуют данное понятие в широком смысле, некоторые же выделяют отдельно конфликты в организациях. Все эти дефиниции обладают отличительными признаками и поэтому целесообразно привести некоторые из них и сделать общий вывод.

Итак, доктора психологических наук - Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. дают следующее определение конфликту: «конфликт - это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [1-157].

Они выделяют именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материал данной тематики, можно с уверенностью сообщить, что не все конфликты обходятся негативными последствиями. Козырев Г.И. доктор социологических наук, подразумевает под социальным конфликтом: «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности».

Возникновение конфликтов дает понять, что существует явная или скрытая проблема. Все конфликты так или иначе влияют на общее состояние компании и на здоровую окружающую среду. Выбрав наиболее оптимальный путь решения конфликта, может гарантировать защищенность и безопасность.

Конфликты в сфере управления являются неизбежным результатом основной задачи управленческой деятельности, которая заключается в координации и направлении работы участников трудового процесса и коллективов. В процессе выполнения этой задачи возникают объективные предпосылки для конфликтов, так как интересы различных субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают и могут быть даже противоположными.

Противоречия и конфликты могут возникать между руководителями и подчиненными, между различными отделами или функциональными областями, а также внутри отдельных личностей. Например, конфликт может возникнуть из- за различия в представлениях о целях и приоритетах, распределении ресурсов или власти, а также из-за непонимания или несогласия в методах работы.

Так, в условиях современного высокодинамичного мира, качество управления становится одним из основных факторов определения эффективности социальных и социально-экономических систем. В этом контексте, актуальность рассмотрения темы конфликтов в сфере управления неоспорима. Конфликты в управлении не только могут снизить эффективность системы, но и представляют потенциальную угрозу для ее полного разрушения [2-102].

Конфликты в сфере управления могут возникать из множества причин. Распределение ограниченных ресурсов, различные интересы и цели различных участников, непонимание и несогласованность в стратегиях и решениях, а также личностные различия между сотрудниками - все это может стать источником конфликтов. Вмешательство эмоций, недостаточное коммуникационное взаимодействие и неправильное управление конфликтами только усугубляют ситуацию.

Конфликты в сфере управления представляют собой значимый аспект, который требует типологизации для более глубокого понимания и эффективного управления. Одним из подходов к типологии конфликтов в сфере управления является анализ основных функций управления, которые инвариантны для любого типа организаций.

В любой организации осуществляется комплекс основных функций управления, которые обеспечивают управляемость системы. Основные функции управления включают планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Конфликты в сфере управления могут быть направлены различными образами и иметь различные временные параметры. Они могут возникать на межличностном уровне, между отдельной личностью и группой, между различными группами, а также внутриличностные [3-269]. Важно отметить, что даже внутриличностные конфликты сохраняют свою социальную природу, поскольку личность является устойчивой системой социально значимых черт, и любой внутриличностный конфликт снижает эффективность деятельности.

Кроме того, конфликты могут быть структурные, позиционные, ценностные, инновационные (классификация в зависимости от источника).

Важным психологическим критерием разрешения конфликта является внутренняя удовлетворенность сторон достигнутыми результатами и ощущение справедливости. Кроме того, разрешение конфликта должно привести к прекращению противодействия, устранению психотравмирующих факторов, изменению личностных и деловых позиций участников, а также формированию навыков активного поведения в подобных ситуациях. Только когда конфликт разрешен и урегулирован, можно говорить о его реальном завершении.

В теории выделяются несколько основных форм завершения конфликта, включая управленческий контекст [4-90]. Первая форма - разрешение конфликта, подразумевает достижение согласия между сторонами путем поиска компромисса или принятия решения в пользу одной из сторон. Разрешение конфликта требует от участников гибкости, адаптивности и готовности искать взаимовыгодные решения.

Вторая форма - урегулирование конфликта, включает в себя сотрудничество сторон с целью поиска взаимовыгодного решения и установления долгосрочных отношений. Урегулирование конфликта основывается на принципе взаимного уважения, открытого общения и поиска вариантов, которые удовлетворяют интересы всех сторон.

Третья форма - затухание конфликта, происходит, когда конфликт постепенно утрачивает свою актуальность и значимость. Такая ситуация может произойти из-за изменения обстоятельств или интересов сторон, а также из-за утомления от продолжительной борьбы.

Четвертая форма - устранение конфликта, предполагает прекращение конфликта путем удаления его причин или устранения непосредственных противоречий. Подобная ситуация может произойти путем изменения организационных условий, улучшения коммуникации или реорганизации взаимодействия между сторонами.

Пятая форма - перерастание в другой конфликт, возникает, когда один конфликт сменяется другим в результате изменения обстоятельств или динамики отношений между сторонами.

На сегодняшний день, существует большое количество методов разрешения управленческих конфликтов [5-282]. Их можно отобразить на рисунке 1.

Рисунок 1 - способы управления конфликтами

Несмотря на, казалось бы, очевидные способы разрешения конфликтов, тем не менее, в сфере управления присутствуют определенные проблемы, которые требуют своего решения.

Так, конфликты в сфере управления могут возникать из-за недостаточной коммуникации между различными уровнями и отделами организации. Неправильное понимание инструкций, неверное толкование информации и недостаток своевременного обмена данными могут привести к недопониманию, ошибкам и конфликтам, которые в некоторых моментах могут быть не решаемыми.

Второй проблемой может быть и то, что разные структурные единицы или ключевые заинтересованные стороны в организации могут иметь различные цели и приоритеты. Это может привести к конфликтам, когда одна группа стремится достичь своих целей за счет интересов других групп. В таком случае достаточно сложно, но возможно, установить общие цели.

Для этого все заинтересованные стороны должны участвовать в данном процессе обсуждения, в котором можно было бы установить приоритетные направления деятельности. Для этого менеджеру, который пытается решить данную проблему необходимо разработать эффективный механизм коммуникации между отделами, для чего ему может понадобиться специальный опыт. В случае отсутствия соответствующего опыта, ситуация могут только усугубиться.

Для того, чтобы подобных конфликтов не возникало, необходимо:

внедрить систему регулярных совещаний для обмена информацией и различными идеями,

обучить сотрудников навыкам эффективной коммуникации,

использовать современные средства коммуникации, для улучшения взаимодействия между структурными подразделениями.

Необходимо предусмотреть механизмы и стратегии их урегулирования. Важно создать открытую коммуникационную среду, где все стороны могут высказать свои мнения и обеспечить диалог. Применение конфликтологических методов, таких как: поиск компромиссов, посредничество или арбитраж, может помочь достичь согласия и решить конфликтные ситуации.

Кроме того, важно развивать навыки эффективного управления конфликтами у руководителей и сотрудников. Это включает обучение коммуникационным и переговорным навыкам, развитие эмоционального интеллекта и способности к анализу и разрешению конфликтов.

Таким образом, можно сказать о том, что, конфликты в сфере управления являются значимой проблемой, которая может снизить эффективность организации и дестабилизировать рабочую среду. Понимание различных форм завершения конфликта в управленческом контексте позволяет эффективно управлять конфликтами, применять соответствующие стратегии, а также методы в каждой ситуации.

Умение разрешать и урегулировать конфликты способствует созданию гармоничной и продуктивной рабочей среды, где стороны могут сотрудничать и достигать общих целей.

конфликт управление руководитель

Список литературы

Исмаилова Э.Р. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения / Э. Р. Исмаилова // Скиф. Вопросы студенческой науки. - 2019. - № 5-1(33). - С. 154.

Садовников Э.Э., Шевченко С.Г. Конфликты в сфере управления: типы и способы разрешения в условиях кризиса // Российское предпринимательство. 2014. №23 (269). С. 102-112.

Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- Москва: ИНФРА-М, 2021. -- 301 с.

Садовников Э.Э., Шевченко С.Г. Оперативный анализ и эффективное разрешение конфликтов в сфере управления // Лидерство и менеджмент. 2015. №2. С. 85-98.

Слепцова М.А. Способы разрешения конфликтов в организации // Научные исследования и разработки молодых ученых. 2015. С. 281-283.

Размещено на Allbest.ru/