Понятие и сущность системы оценки труда персонала KPI

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА KPI

Контеева А.Л. студент

Аннотация

В работе проанализирована сущность системы оценки труда с помощью KPI. Использование ключевых показателей эффективности (KPI) является неотъемлемой частью успешной и эффективной работы организации. Они обеспечивают объективную оценку производительности труда и помогают определить пути для повышения эффективности работников организации. За счет правильной разработки и мониторинга KPI компании могут достигать поставленных целей, повышать эффективность и обеспечивать стабильный рост на рынке.

Ключевые слова: персонал, труд, показатели, человеческие ресурсы, мотивация, заработная плата, оценка эффективности, стратегия организации, оценка результатов труда, система KPI, оплата труда.

Abstract

Konteeva A.L. CONCEPT AND ESSENCE OF LABOR ASSESSMENT SYSTEM KPI STAFF

The paper analyzes the essence of the labor assessment system using KPI. The use of key performance indicators (KPIs) is an integral part of the successful and effective work of an organization. They provide an objective assessment of labor productivity and help identify ways to improve the efficiency of the organization's employees. Due to the proper development and monitoring of KPIs, companies can achieve their goals, increase efficiency and ensure stable growth in the market.

Keywords: personnel, labor, indicators, human resources, motivation, salary, efficiency assessment, organization strategy, evaluation of labor results, KPI system, remuneration.

Основная часть

В современном бизнесе ключевые показатели эффективности (KPI - Key Performance Indicators) играют важную роль в определении успеха и эффективности организации. RPI - это измеримые и специфичные для каждой отрасли показатели, которые помогают оценить достижение поставленных целей и улучшить производительность работы.

Процесс разработки системы KPI представляет собой комплексную процедуру, нацеленную на определение и установление ключевых показателей работы организации или отдельного работника с целью измерения и оценки их производительности и достижения поставленных целей. эффективность труд производительность оценка

Первым этапом процесса разработки системы KPI является определение стратегических целей и задач организации, которые будут являться основой для выбора соответствующих ключевых показателей. Эта фаза включает в себя анализ внутренней и внешней среды, исследование рынка и конкурентов, а также определение основных приоритетов и ожиданий относительно результатов работы.

После определения стратегических целей следует этап выбора конкретных показателей для каждой из задач. В процессе этого этапа происходит анализ и выявление тех показателей, которые наиболее точно отражают эффективность и результативность выполнения задач. Важно учитывать, что каждый показатель должен быть измеримым, специфичным, достижимым, релевантным и временно ограниченным (SMART-критерии).

Затем необходимо установить базовые значений для каждого из выбранных показателей с целью определения стартовой точки и контроля последующих изменений. Для этого проводятся анализ прошлых результатов и текущих показателей, а также учитывается предыдущий опыт и ожидания относительно будущих достижений.

После этого происходит этап разработки системы сбора и мониторинга данных, необходимых для расчета и отслеживания каждого из выбранных показателей. Важно разработать эффективные инструменты и системы, которые обеспечат автоматический сбор и сортировку данных, а также возможность регулярного обновления и анализа статистических показателей.

Последним этапом процесса разработки системы KPI является периодический анализ и оценка собранных данных, сравнение их с установленными базовыми значениями и определение достигнутых результатов. На основе этого анализа проводится дальнейшая корректировка показателей и разработка соответствующих стратегий и мероприятий для достижения поставленных целей.

Преимущества системы KPI:

1. Одним из основных преимуществ KPI является их способность предоставить объективные данные для принятия стратегических решений. Благодаря определенным показателям можно оценить эффективность работы различных подразделений и процессов внутри компании. Это позволяет выявить не только сильные стороны, но и проблемные зоны, требующие улучшения.

2. KPI также помогают осуществлять более эффективный мониторинг и контроль проектов и задач. Они позволяют отслеживать прогресс и своевременно реагировать на неблагоприятные изменения или отклонения от плана. Без KPI компании могут столкнуться с затяжными процессами, потерей ресурсов и связанными с этим негативными последствиями.

3. Грамотная разработка и установление KPI в организации также способствуют повышению мотивации работников. Четкая формулировка целей и определение мер прогресса помогают создать прозрачность и понимание, какие задачи должны быть выполнены для достижения успеха. Это улучшает коммуникацию и гармоничность работы всех участников команды.

4. Важно отметить, что выбор правильных KPI является фундаментальным шагом. Они должны быть измеримыми, реалистичными и соответствовать стратегическим целям организации. Кроме того, KPI должны быть гибкими и способными меняться в зависимости от изменяющихся условий рынка и требований бизнеса.

Система KPI является широко распространенным инструментом для управления производительностью и оценки результативности работы компаний и их сотрудников. Однако, несмотря на ее популярность, система KPI имеет и несколько недостатков, которые следует учитывать при ее применении.

Недостатки системы KPI:

1. Система KPI может привести к фокусировке на количественных показателях и забвению качественной составляющей работы. Когда работники ставят своей целью просто достижение KPI, они могут забывать о необходимости высокого качества продукции или услуг. Это может привести к снижению уровня удовлетворенности клиентов и, как результат, потере важных партнерских отношений.

2. Система KPI может вызывать негативное соперничество между работниками. Когда люди оцениваются исключительно по достижению конкретных показателей, это может стимулировать конкуренцию, а не сотрудничество. И, хотя некоторые уровни соперничества могут быть полезными для стимулирования роста и повышения производительности, чрезмерное количество такой конкуренции может привести к недоверию и разрушению командного духа.

3. Система KPI может быть несправедливой и не универсальной. Она часто не учитывает различные факторы, влияющие на производительность, и не учитывает индивидуальные особенности работников и их роли в организации. Кроме того, стандартные показатели в системе KPI не всегда автоматически применяются ко всем сферам деятельности, и это может привести к искажению результатов и несправедливости в оценке эффективности работы.

Компании и руководители должны быть осведомлены о возможных рисках и стремиться к балансу между использованием количественных показателей и учетом качественных аспектов работы, сферой деятельности каждого сотрудника и сохранением сотрудничества внутри коллектива.

Подводя итог, система KPI позволяет осуществлять долгосрочное планирование и стратегическое управление. Она предоставляет данным и информации для принятия важных решений в контексте долгосрочных стратегических целей организации. Благодаря KPI, управленцы имеют возможность ориентироваться на необходимые изменения и превосходить ожидания клиентов.

Список литературы

1. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. 2016. №28. с. 412-414;

2. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник [Текст] / А.Я Кибанов, И. А. Баткаева, Е.А Митрофанова, М. В. Ловчева -- Издательство: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 524 с.;

3. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: парадигмы и практика: монография/Кибанов А.Я., ДураковаИ.Б. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. 154 с.;

4. Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала / К.В. Коптева // Основы ЭУП. 2014. №4 (16). С. 129;

5. Кошелева А. Ю. Качественная и количественная оценка персонала в компаниях // Молодой ученый. 2016. № 2(4). с. 42-52;

6. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис.докт. экон. наук. 2008. с. 103-107;

7. KPI и мотивация персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://myeconomix.ru/menedzhment/kpi-i-motivatsiya-personala/ (дата обращения: 05.12.2023);

8. Методики оценки и показатели эффективности персонала [Электронный ресурс] URL: http://elibrary.ru (дата обращения 20.11.2023);

9. Методы оценки профессиональных качеств работника. [Электронный ресурс] URL: https://studopedia.net (дата обращения 19.11.2023);

10. Оценка персонала: современные методы [Электронный ресурс] URL: https://kp.ru (дата обращения 19.11.2023)

Размещено на Allbest.ru